行政/營運 AI 超能力：行政流程Ｘ生管Ｘ採購自動化
104學習
備料
指的是事先準備工作所需的各項材料或資源，確保工作流程順暢不中斷。透過有效規劃與準備，能提升工作效率，避免臨時找物品或缺料情況發生，減少時間浪費與錯誤發生率。具備此技能代表對工作細節有高度掌握與責任感，是職場中穩定且專業的重要表現。
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你的物料有備料，那人才呢？全球人才供應鏈管理時代來了
文/104獵才顧問行銷企劃部
《2025半導體業人才報告書》指出，高關稅與供應鏈重組正改變半導體用才版圖，關鍵職缺已從製程、研發擴展至專案管理、海外業務與整合型跨國專才。而企業該如何進行人才供應鏈管理呢？104 如何協助企業提前儲備人才，確保在市場競爭中快速收藏人選，以備即時找人補人。
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在製造業的物料管理中，企業可以透過提前備料、分倉管理與跨區調度，確保產線運作不中斷。若企業也希望團隊的生產力不受影響呢？同樣需要建立多來源的人才策略與人力備援計劃，才能在市場波動與突發變局時維持營運穩定。
隨著美國總統川普政府強勢介入全球貿易，高關稅政策使晶片產業格局加速重組，企業供應鏈版圖被迫重新洗牌。此時半導體人才已不再只是「缺人補人」的議題，而是必須「超前部署、隨時支援」因應組織彈性調整的關鍵資產。當企業將人才視為「供應鏈」的一環，代表必須像管理物料一樣，對人才的來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃，同時精算成本與創造價值，避免短期離職與培訓人才造成的浪費，持續向人才永續發展前進。
2025 年，在關稅衝擊帶來經營波動之際，企業主管與 HR 不妨轉換思維，以「全球人才供應鏈」為策略核心出發，才能在高關稅市場變局下，持續掌握關鍵人力，奪得未來競爭優勢。
什麼是「人才供應鏈」？企業為何需要「人才供應鏈」思維
「人才供應鏈」是將人才視為企業營運的關鍵資產，並以供應鏈管理的方式，對人才來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃。這不只是填補職缺，而是要確保關鍵職能在任何時刻都有人才可用，減少人力斷層與培訓流失風險。
在半導體與高科技產業中，關鍵技術職務（如製程研發、設備導入、測試驗證）往往培養周期長、替代性低，一旦缺口出現，可能導致產線延誤、專案延誤，甚至錯失轉單與市場機會。同時技術職務隨著上下游的供應鏈模糊後，關鍵技術職務也會愈來愈依賴跨領域人才，而專案管理、業務等職務也會愈來愈依賴兼具技術背景與商業視野的中高階人才，而這類人選更需要長時間培養與精準媒合。
但高關稅、地緣政治風險、供應鏈重組及新興市場開拓，現在正在發生，未來更有可能直接影響企業的用人優先順序。當企業缺乏「人才供應鏈」的思維，往往在遇到需求高峰或突發事件時陷入被動，不僅招募成本飆升，也增加誤用高風險人選的可能。若能事先建構多元且穩定的人才來源，並建立儲備與接班機制，企業就能在市場波動、轉型升級、國際布局等關鍵時刻，快速補位、穩定營運，讓「搶才」變成有計畫的行動，而非臨時的救火。這就是「人才供應鏈」思維的價值所在。
半導體人才藍圖：關稅轉折下的三大策略方向
高關稅雖然加重了企業營運成本，卻同時帶來產業升級、供應鏈重整與市場轉移的契機。對半導體及相關製造業來說，這不只是挑戰，更是重新佈局人才結構的時刻，誰能提前卡位關鍵職能，誰就能在轉機中彎道超車。
根據《2025半導體業人才報告書》與工研院產業科技國際策略發展所觀察，高關稅與供應鏈變局下，企業在人才轉型上可把握三大方向：
1.前後段製程整合與供應鏈協同能力
打破傳統製造、封裝、測試的分段界線，培養具系統性思維與跨製程整合能力的人才
能在研發、製造、測試間快速協作，推動數據共享與製程優化，確保產品與供應鏈穩定運作
2.跨領域技術與彈性團隊建構
建立能跨國、跨部門、跨技術領域協作的彈性團隊架構，確保在不同市場與技術需求下都有即時支援
導入專案型臨時編組機制，運用數位協作工具與即時決策流程，讓專家資源能快速投入
3.AI 與應用導向設計能力
設計端需結合 AI 演算法、系統架構與應用場景的跨域能力，與應用團隊緊密合作，縮短設計週期、降低成本，同時滿足市場需求
同時這波轉機也催生出 6 大關鍵職能需求：
1.研發與製程升級專才：
支撐高附加價值研發、數位轉型與智慧製造導入
2.生產與供應鏈全球化／在地化人才：
涵蓋海外營運管理、跨境採購與當地製造工程師，確保多市場生產與供應鏈運作順暢
3.對接美國市場的專業角色：
熟悉美國市場規範與產品認證的國際業務與品管專才
4.國際談判與政策專家：
精通雙邊貿易協定談判，爭取最佳合作條件
5.ESG 與永續發展專才：
推動綠色製程、永續供應鏈管理，符合全球永續要求
6.新興市場拓展人才：
具備國際行銷策略與在地通路開發能力，搶佔新市場先機
在這場高關稅與供應鏈重組浪潮中，能將「前後段製程整合、跨領域協作、AI 應用設計」與上述關鍵職能相結合的企業，將更有機會在全球市場中保持競爭優勢。
104 關鍵人才庫：企業的人才供應鏈管理平台
在半導體關稅政策與供應鏈重組的不確定環境下，企業的人才佈局不應等到決策落地後才啟動。即使外移設廠、產線轉移等方案仍在評估階段，透過 104 關鍵人才庫，企業即可先行建立專屬的人才儲備名單，當需求正式啟動時，能即時「撈人」投入關鍵崗位，將招募時程壓縮到最短。
104 關鍵人才庫的優勢包括：
接觸非公開人選，覆蓋更多關鍵人才：啟用人才庫後，可額外觸達約80%原本無法接觸的「潛水履歷」，尤其是高階與關鍵職缺人選
即時更新履歷，確保資料新鮮：人才庫與 104 履歷同步更新，避免留存過時資訊，確保招募決策建立在最新數據上
企業動態經營，精準投放雇主品牌：透過「動態」功能分享用人政策、營運方向、企業文化等，吸引更多人才主動關注職缺。
狀態分類與快速追蹤：依據互動狀態（未收藏、已收藏、已取得聯絡資訊）分類，HR可即時篩選，在未來進行招募時能快速行動
互相關注與即時互動：支援與人選雙向關注，並可提問工作經驗與專業能力，協助判斷適配度。
AI智慧推薦，主動推送潛力人選：AI職涯顧問平台依職務條件自動推薦人選，提升尋才速度與準確度。
對於必須在全球競爭中提前卡位的半導體企業而言，104 關鍵人才庫不只是招募工具，更是整合「預先找人」、「需求啟動」、「即時補位」的人才供應鏈管理平台。
完成人才藍圖的最後一哩路！立即啟用關鍵人才庫
在半導體高關稅的不確定環境下，許多企業可能選擇暫緩招募腳步，但實際上仍存在潛在的人才需求，或已預期未來將開立相關職缺。104 關鍵人才庫能協助企業在暫緩招募期間，先行保守儲備高潛力人選，建立專屬候選名單。當時機成熟、企業決定外移設廠或完成組織調整時，便可直接啟動這批預先鎖定的人才資源，迅速發布職缺並展開面談，免去臨時開缺時的倉促與人選重篩作業，確保招募效率與競爭優勢。
立即啟動 104 關鍵人才庫，企業無需自行建立或維護履歷系統，即可進行人選蒐集、儲備與管理。
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這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
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工作每天都在救火…「先把事情做完」的好意，如何拖垮組織？
你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。MIT麻省理工教授指出，僵化的工作流程不僅讓組織難以達成目標，甚至常會為了推動進度而陷入「救火」的惡性循環。本文節錄自《為什麼主管每天都在救火？》。
文／尼爾森．雷朋寧、祁富彤
本文目錄（點擊可快速前往）
讓工作停滯的「救火陷阱」當救火成為「生存之道」，就會變有害
讓工作停滯的「救火陷阱」
「『先把事情做完』的心態，反而會扼殺公司成長、茁壯和競爭的能力。」
20世紀初，在美國威斯康辛州的密爾瓦基（Milwaukee），一間只有10英尺乘15英尺的小木屋裡，兩位從小到大的好朋友正把蕃茄罐頭當成化油器，組裝出他們公司的第一台機車原型。憑著對機車的熱情，威廉．哈雷（William Harley）與亞瑟．戴維森（Arthur Davidson）一起創辦了公司，後來成為全球最經典的品牌。
76年後，面對本田的激烈競爭與銀行貸款的壓力，哈雷機車差點破產。為求生存，公司裁掉了4成的員工（包括工會與非工會的職員）、刪減所有非必要成本，憑藉強大的意志力推出一款全新V型雙缸引擎「Evolution」。靠著這一步，哈雷重新站穩市場。這段逆轉勝的故事後來成了傳奇，也成了商學院的經典案例。20世紀80年代末，公司轉虧為盈，經銷商的訂單排得滿滿滿，而且這些客戶都必須先繳大筆訂金，才買得到哈雷機車。1986年，公司掛牌上市，股價一路飆升。
在那段艱困的時期，全公司上下練就一股「絕不認輸」的精神，不只帶來豐厚的回報，也深深烙印在企業文化。重要專案落後怎麼辦？ 老練的主管立刻跳進來解決。賓州的工廠出狀況？ 密爾瓦基的工程師馬上拎著行李，帶著一整箱零件，搭最近的一班飛機趕過去。產線來不及交貨？ 工會員工以及職員捲起袖子，一起把進度追回來。無論有多艱難，大家都很自豪：我們就是有本事完成！
不過，就像博德研究所的經驗，太依賴英雄式救火，反而會拖垮關鍵營運流程。雖然全新的Evolution引擎比舊款更可靠，但整體的保固成本居高不下。就算主管能迅速出動，飛到出事的工廠救急，但隨著哈雷的產品線越來越多，把新產品推向生產線的過程越來越混亂。有一年甚至因為車尾燈設計出問題，公司居然在最後一刻把大部分產品全面大修，光是保固費用就燒掉數百萬美元。
前面就有提過，早在20世紀90年代初，哈雷高層主管便委託外部人員檢討公司的產品開發流程，最後得出一個結論：透過當時的流程做出來的產品，幾乎都具備「動作慢」（Late）、「成本高」（Expensive）以及「做錯」（Wrong）這三大特徵，簡稱LEW。這份檢討報告還點名，哈雷最資深、最能幹的專案經理，也就是曾經拯救公司的英雄，居然就是問題的根源。這些人非常英勇，一心只想把產品送出門。雖然這樣能暫時解決危機，卻沒有根除問題的癥結點，甚至反而變成新問題的溫床─這些專案經理在不自覺的情況下成了「一邊救火，一邊縱火」的人（firefighting arsonist）。這些出於好意的努力，卻反過來扼殺了公司成長、茁壯和競爭的能力。公司越來越擅長治標，但根本沒在治本。就像博德研究所一樣，哈雷雖然創造出龐大的市場需求，卻也把自己推向陷阱，面對滿滿的混亂和挫折，只能靠腎上腺素硬撐。
「一邊救火，一邊縱火」的惡性循環，不是哈雷獨有的現象。你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，雖然初衷是好的，卻製造出更多混亂。表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。只可惜，這些問題不斷被忽略，大家只會去責怪那些繞過標準流程的人（尤其自己不是當事人的情況），但事情哪有這麼簡單？
每個組織都需要有人在關鍵時刻暫時打破標準流程，讓事情可以往下推動。這種臨機應變的做法，有時候對組織來說是一帖非吃不可的藥，但劑量太多就會變成毒藥。那些「先把事情做完」的好意，往往讓組織陷入惡性循環：搬出權宜之計、承受績效壓力、做出短視的決策。
當救火成為「生存之道」，就會變有害
你大概也有一套自己的「生存之道」。就像哈雷的專案經理一樣，一旦管理系統逐漸失靈，就必須另闢蹊徑解決問題。道奇在博德研究所裡就是這方面的高手，於是她受到提拔，成了實驗室經理。研究所主任艾瑞克．蘭德對她非常有信心，知道任何事情只要交給她就一定能完成。偶爾救個火不一定是壞事，反而還能提升績效。但是當救火不再只是臨時應急，而是成為流程的一部分，就會開始變得有害。如果只能靠救火來推動工作，會壓縮大家解決問題的空間，長期下來，組織會喪失成長的機會，也失去防火能力。
所謂的生存之道其實就是一堆權宜之計：該訓練卻跳過、該測試卻省略、數據忽略不看、分析做得很倉促、會議直接取消、出差一延再延、逼同事調整優先順序、自己熬夜硬撐、即興發明新捷徑。有時候這些小手段真的能激發創新，但這些招數通常不為人知，因為這只是求生，沒有人能從中學習，也無法分享給其他人。就算偶爾有什麼妙招，也會因為沒寫進日常流程而在最後淪為合作的絆腳石。
如果組織整天忙著救火，事情常常會出錯。而每次出狀況，都能找到一個具體的原因：可能是軸承燒壞了，或者軟體有漏洞。接著揪出某個人或某個團隊，這些人應該維護軸承或檢查軟體，卻沒有做到。當事情真的出了差錯，而那些權宜之計或捷徑就是問題根源時，公司會怎麼處置呢？
假如高層沒有去了解工作內容，最常見的反應就是責怪最靠近問題的人，而不是釐清那個慢慢累積、直至拖垮組織的救火文化和能力缺口。這種偏見在心理學界稱為「基本歸因謬誤」（fundamental attribution error）：人類遇到問題時，傾向怪罪離事件最近的人，就算他是無辜的。
節錄自：商周出版《為什麼主管每天都在救火？：MIT麻省理工教授原創、亞當．格蘭特力薦，5大原則重新設計工作流程，打造不瞎忙的高效團隊》／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 著
AI基本法借鏡國外 美專法重競爭、歐盟南韓有罰則
2026-01-06 聯合報編譯高詣軒綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
立法院去年底通過AI基本法前，美、歐、日、韓都已相繼制訂AI專法或政策計畫，目標不外乎推進AI研發並明定應如何管制風險。其中，美國著重競逐技術主導地位，與日本同樣仰賴既有法規框架，未新設罰則，這一點似乎與我國類似。歐盟則強調管理風險，與南韓均能處罰企業。
延伸閱讀：讓風險治理變得清晰…AI基本法 要成為企業加速器
歐盟歐洲議會2024年3月率先通過「AI法」，依據風險高低管理AI。該法認為風險最高而禁用的AI應用，包括使用政治、宗教等敏感個人特質建立生物辨識歸類系統等。
南韓國會2024年12月通過「AI發展與建立信任基本法」（AI基本法），今年1月生效，確立政府在AI研發、資料訓練政策、應用推廣等方面提供支持的基礎，同時定義作為監管目標的高風險AI和生成式AI，防止技術限制或AI誤用濫用導致的潛在問題。
美國拜登政府2023年曾發布行政命令，要求制定AI使用過程涉及安全、公平、公民權利、國安的相關指引，但川普新政府未延續，去年7月公布新的「AI行動計畫」，以放寬環境規範，並大幅擴大對盟友的AI出口，來維持美國對中國大陸的AI技術領先優勢。
日本去年5月也通過首部AI專法，簡稱「AI推進法」，同年9月完整生效，以促進AI應用並應對AI濫用風險，從而緩解公眾擔憂，意在支持而非限制AI開發和應用。
美國智庫戰略國際研究中心指出，美、日監管方式相似，尋求借助在特定領域的既有法律法規框架，也偏好針對特定產業和應用個案，進行與特定風險相應的監管。各國AI政策的差異也反映國家戰略。
其中，美國明確目標是競逐技術主導地位，視AI為能改變地緣政治權力平衡的戰略資產，日本則優先考慮促進大眾對AI的信任，是聚焦產業政策、合作式路線。
AI法 國際比較
歐盟AI法美國AI行動計畫日本AI推進法南韓AI基本法台灣AI基本法特色全球最早，著重風險管控旨在維持對中國大陸的AI優勢，加速創新促進AI應用並應對風險，未定罰則確立政府支持AI基礎，平衡創新與管制推動AI研發，避免AI應用侵害。細節待定罰則可處750萬至3500萬歐元無明定無明定可處最高3000萬韓元無明定時間2024年3月2025年7月2025年5月2024年12月2025年12月
玩團、學分、找工作？我要全部！ft. 公館青少年
Ｚ世代音樂代表—公館青少年大駕光臨！錄製時間為3月底，部分內容會有時間差（小驚喜：可以在節目中聽到館青的歌🎵）青春可以任性到幾歲？館青也有求職焦慮？人生煩惱大公開！音樂、學分、戀愛全都要，寧可當雷組員，也要繼續練團不退團！
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2026年《大學品牌力》成大、清大、臺大領先群倫 專業領域多元出眾！24校奪「最佳學群獎」 3校獲「躍升獎」 3校獲「新銳獎」
學測倒數，超過12萬名考生該如何挑選大學？104人力銀行連續第三年發布2026年《大學品牌力》並舉行頒獎典禮，成大、清大、臺大、陽明交大、臺科大、中山、北科大、政大、中央、中興10校拿下「最佳大學品牌力」；東吳、臺師大、世新、銘傳、文藻、中興、屏科大、輔仁、東海、北教大、彰師大、臺體、國體、高餐大、北醫、中國醫藥、臺藝大、北藝大等24校拿下18學群「最佳學群力」；包含「學制標竿獎」、「地區領航獎」、「躍升獎」、「新銳獎」共計頒出6大獎項，合計40所大學獲獎。典禮由教育部常務次長朱俊彰致詞，共計38校出席領獎，其中19位為大學校長、11位副校長。歡迎下載完整報告「2026大學品牌力專頁」https://tw104.pse.is/8k2qul，依照企業重視指標以及考生興趣，篩選最適合自己的大學。
大學品牌力是社會大眾對學校的整體印象與概念，是學校知名度、學生好感度的有機整合。2026年《大學品牌力》結合104人力銀行大數據超過418萬筆資料、近千份企業問卷、政府公開資訊、國際評比，用職務能力、未來能力、學群聘僱力、性格優勢、知名度、學術聲望、產學力、研發力、國際力、高階領導力、永續力、學群薪資力，共計12大指標、拆分105項細指標，評比國內超過120所大學。104人力銀行先將各校單一指標的原始數值由高到低排序，其中，部分指標易受到學校規模影響，依師生人數或系所數平均原始值加入排序，先依常態分布七級配分，逐一計算12指標得分，最後回歸市場，依企業重視12指標的程度加權計分，完成各大學的品牌力分數。
完整掌握大學品牌力
12指標企業重視軟實力勝過硬實力在乎個人指標勝過機構指標
企業如何用上述12大指標衡量一所大學的品牌力？104人力銀行2026年《大學品牌力》將重視程度大於10%定義為「高度權重區」：職務能力12.3%、未來能力11.6%、學群聘僱力11.4%、性格優勢10.6%，4個指標中，職務能力、未來能力、性格優勢為軟實力，企業重視軟實力勝過硬實力、在乎個人指標勝過機構指標！與去年相比，學群聘僱力從第5名升至第3名，學群專業成為企業聘僱直接且量化的聘僱指標之一。重視程度居7%~10%的「中度權重區」有：知名度、學術聲望、產學力、研發力。重視程度低於7%的「輕度權重區」有：國際力、高階領導力、永續力、學群薪資力。企業更看重直接取得優秀人才，期待學校透過產學研最終展現培育人才的能力。
「最佳大學品牌力」成大稱霸、中興首度擠進前10名
104人力銀行職涯永續長王榮春分析，2026年「最佳大學品牌力」前10所學校皆為國立大學，9所與去年相同，大學品牌力需長期經營，非一蹴可幾。
前十強「最佳大學品牌力」巔峰霸主：
1.成大極致穩定！高度權重區火力掩護(職務能力、未來能力、學群聘僱力)，中度權重區關鍵側翼包抄(產學力、研發力)，以穩健中堅、全面均衡的總和實力成為最終贏家。
2.清大挺進前三甲！中度權重區展現2項關鍵勢力(學術聲望、研發力)，強悍逆襲搶下總排2。
3.臺大超級頂尖！12指標拿下7項第1，居所有大學之冠。尤其高度權重區表現亮眼(職務能力、未來能力、學群聘僱力、知名度、學術聲望、永續力、學群薪資力)，僅性格優勢稍弱，總排名居3。
4.陽明交大「高階領導力」拔尖！智慧醫療、半導體電資、科研創新，展現最具領導的潛質與決策影響力。
5.臺科大產學研兼俱！學術聲望、性格優勢、研發力，霸榜前3。
6.中山「性格優勢」第1，職場最具辨識度的品牌標籤。學術聲望、國際力居3，同現高強品牌力。
7.北科大產學研發、實務強權！品牌力緊扣工業技術與產業應用的核心。
8.政大人文社科標竿！「國際力」連續3年第1，「高階領導力」居2，商管金融、社科傳播人文具備強大品牌號召與影響力。
9.中央低調實力派！產學研底蘊深厚，中度權重區多項居5。
10.中興首進前十，農林、生科、理工展現深厚學術根基，學術聲望4；研發力、學群薪資力挑戰前5。
前二十強領先梯隊：
11.臺師大實質制霸！3項指標拿下前4(產學力、學術聲望、永續力)，師培成功轉型，具備衝擊前五實力的品牌新強權。
「五大私校」以職場實力定義品牌力！透過深耕特定領域與職場銜接，成功從「規模競爭」轉向「專業價值競爭」。
12.中原 「高階領導力」居5，超過多所國立大學，工程師搖籃、同為高階經理人孵化器。
13.輔大「學群薪資力」居2、僅次臺大，展現神級薪資的兌現能力。學門齊全，「學群聘僱力」居4。
14.逢甲 中度權重區表現均衡，與產業連結度極深，研發成果有效轉化為產業應用。
15.淡江「國際力」居2、僅次政大，跨境就業深度國際化，以專業指標展現驚人爆發力。
16.東海 多數指標齊平均衡，博雅與實務並進的私校標竿，「國際力」居8相對突出。
17.中正 中度權重區相對勝出，展現高學術純度與地方產業守護者的獨特風格，學術紮實、南台灣社會科學與研發的基石。
18.高科大 產學研深度連結的南部霸主！具前十強的堅強實力(職務能力、未來能力、知名度、學術聲望、產學力、研發力)
19.北醫「學術聲望」居3、「研發力」居3、「國際力」居5，國際醫學專業賽道的知識權威。
20.雲科大 職場對接的中部技職旗艦，「學術聲望」、「研發力」、「產學力」、「國際力」進前十。
「最佳學群獎」臺大最風光技職、私校特色突圍
詢問企業，若需聘僱「ＯＯ領域」畢業生，您會優先考慮哪三所學校？2026年《大學品牌力》以優先聘僱定義「最佳學群獎」，18學群前3名共54個席次，臺大奪下15席技壓群雄，在文史哲、外語、生命科學、生物資源、地球環境、社會心理、財經、資訊、管理、數理化、醫藥衛生等學群穩居第一表現強勢平均；政大搶進7席，法政學群第一，文法商管傳獲得企業肯定，成大攻下6席，在建築設計、工程學群攻頂；清大獲得3席，工程、資訊、數理化學群擠進前3名。
獲得2席的學校有陽明交大，生命科學、資訊學群獲前三，東吳大學，法政、財經學群獲前三，以及臺師大教育學群第一、文史哲學群前三；獲1席的有世新大眾傳播學群第一、銘傳大眾傳播學群、文藻外語學群、中興與屏科大生物資源學群、中央地球環境學群、輔仁社會心理學群、東海建築設計學群、彰師大教育學群、臺體與國體及高餐大遊憩運動學群、北醫與中國醫藥醫藥衛生學群、臺藝大與北藝大藝術學群進榜。
「躍升獎」中國醫藥、海大、長庚「新銳獎」雲科大、朝陽科大、東華獲獎
為表彰學校用心經營大學品牌力，104人力銀行2026年《大學品牌力》也針對總排名前31名(PR 75)，且年度排名進步最多的三所學校設置「躍升獎」，中國醫藥年度排名躍升20名、海洋大學躍升8名、長庚大學躍升6名。針對學校創立時間在35年內(PR 25)相對年輕的學校設置三座「新銳獎」，由雲科大、朝陽科大、東華大學獲獎。
104人力銀行2026年《大學品牌力》並以「國私立」X「學校設立別」，設置「學制標竿獎」TOP 3。國立一般大學為：成大、清大、臺大。私立一般大學為：中原、輔仁、逢甲。國立技專校院為：臺科大、北科大、高科大。私立技專校院為：朝陽科大、南臺科大、正修科大。
104人力銀行2026年《大學品牌力》同時以「地區別」X「學校設立別」，設置「地區領航獎」TOP 3。北部一般大學為：清大、臺大、陽明交大。北部技專校院為：臺科大、北科大、北商大。中部一般大學為：中興、逢甲、東海。中部技專校院為：雲科大、朝陽科大、勤益科大。南部一般大學為：成大、中山、中正。南部技專校院為：高科大、屏科大、南臺科大。東部及離島因校數少，僅取TOP 1且不分學制，由東華大學獲獎。
完整2026大學品牌力內容，歡迎參考「2026大學品牌力專頁」https://tw104.pse.is/8k2qul
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「樓管」是做什麼的？百貨業能做一輩子嗎？12個QA帶你一窺百貨職場的告白！
光鮮亮麗的百貨業是許多年輕工作者嚮往投入的職場，但你知道百貨業背後的辛酸嗎？很多人熟知的「樓管」工作到底在做什麼的？號稱「天花板以下，地板以上所有事都要管」是真的嗎？此外電商崛起是否會衝擊百貨業的生存呢？本文藉由第一手紀錄的12個QA，帶您一探百貨業的第一手觀察。
文／林暘傑（統一時代百貨台北店人力資源team經理）
光鮮亮麗百貨充滿著活力與朝氣，每年都有許許多多年輕人投入，看著80後、90世代、很快的千禧世代的人就要投入到職場之中，也開始慢慢體認到，自己已經待了不少的時間。
從科技／製造業轉入行百貨產業一眨眼也超過五年，雖然比起很多前輩而言，可能還只能算是個新鮮人，也都只是待在人資單位而已，對產業發展與經營絕對是個門外漢。剛過三十載，人生的下一步呢？
有人說服務業投入門檻低，又簡單又不需要技術，雖然技術和知識透過十幾年的傳統教育體制讓大家都可以有一定的專業水平，但學校沒有教我們的則是對工作熱忱、服務精神、態度，也許透過下一個十年的磨練也能培養出這些服務達人精神，但這期間卻已經是踏上了職場搏鬥。
人資單位常被要求幫助同仁找到職涯的方向，職涯其實比我們想像的還要長，不同時期會有不同的議題，沒有一定的答案，也沒有一個終身受用的路線，世界唯一不變的事情就是「改變」，需要時常的思考接下來自己的下一步呢？
以下是網友對百貨業的舉手提問，透過問答讓大家對百貨能更進一步了解。
12個QA帶您一探「百貨業」第一線觀察
Q：做百貨業感覺很容易被取代，未來有發展嗎？Q：百貨業有哪些職務類別？Q：聽說樓管未來薪水沒什麼升遷空間，如果有一天不做樓管，還能做什麼？Q：很多人說只要在百貨業工作一定要配合輪班，是真的嗎？Q：百貨業是否很容易被電商取代？Q：百貨公司是於眾多零售業型態中的一種，但是近期有很多撐不下去而關店，未來的百貨業還能持續下去嗎？Q：百貨業和食品業的人資部門，有無不一樣？我對人力資源部有興趣，但我非本科系，可以做哪些準備？Q：在台灣從事百貨業是否發展會比較窄呢？如果從事百貨業後，還有可以轉什麼產業？Q：我是化妝品行銷，但對百貨業行銷非常感興趣，請問該如何準備？Q：沒有相關經驗要如何踏入百貨業？這類產業需具備那種人格特質呢？Q：我擅長網站經營跟管理，不知道我的專長是否符合目前百貨業的需求人才？Q：我做百貨業十年了，一直都是專櫃銷售員，總覺得做百貨好像沒有前途，而且撤櫃就要被分配到其他店點，工作很沒有自主性。
Q：做百貨業感覺很容易被取代，未來有發展嗎？
A：職場上不斷精進工作能力，讓自己重要性被公司變得無可取代，在各行各業應該都是一樣的道理。這行業裡，很多人也是被爭相挖角，也有的人黯然退場，就看個自的努力了！
Q：百貨業有哪些職務類別？
A：最常見的就是所謂的樓管及行銷企劃，其他像是設計單位，一般企業都有的資訊、總務、財務、會計、人資等的單位也都有。
【補充資料】什麼是「樓管」？2025年2月發生台中新光三越百貨氣爆案，其中有兩位樓管人員不幸殉職，引發網路熱議討論，究竟「樓管」是負責什麼工作的？為何會出現在改裝施工的現場呢？根據同為「樓管」工作的threads網友描述，「樓管」其實是必須處理百貨公司中各種問題的人員，包括客戶投訴、櫃員間的調解（業務糾紛、小團體）、廠商聯繫、各種活動洽談、檔期活動的招商與規劃以及作出日常的數據統計和報告。開玩笑來說，「樓管」的工作範圍可以歸納為「百貨樓管就是天花板以下，地板以上所有以上事物都要管理」，舉凡燈壞了要報修、冷氣不涼、活動檔期到需要告知專櫃如何正確擺放能吸引顧客、業績不佳時需要爭取活動優惠，甚至還要權充主持人，工作內容非常包羅萬象。
Q：聽說樓管未來薪水沒什麼升遷空間，如果有一天不做樓管，還能做什麼？
A：樓管-百貨的核心工作，除了公司內部之外，跟廠商、消費者也都有接觸的機會，有很多跟樓管連結性很高的工作機會都可以嘗試看看。明確點來說的話，例如：公司內部輪調、品牌端、電商、行銷企劃等等，都可以非常多元發展。
Q：很多人說只要在百貨業工作一定要配合輪班，是真的嗎？
A：每間公司有不同的作法，要輪班和不輪班的都有。但百貨業幾乎全年無休，人不可能全年無休，大部份的業務都是須要讓員工輪流上班，支持公司的整體營運。
Q：百貨業是否很容易被電商取代？
A：關於這點我不是專家，網路上也有很多討論的議題和專業的報導，電商對實體通路一定是有影響的，以下幾點針對實體通路仍是會存在觀點，讓您參考。
商品：不同的商品類型也會影響大家在網路上購買的意願。
便利：市區百貨林立，商圈密度高，交通也方便，消費後可以馬上拿到商品。
習慣：消費者習慣直接接觸到商品，較能安心消費。
娛樂：實體通路經常性舉辦活動(展覽、祭典等等)，百貨也結合電影院、娛樂設施提供消費者可以休憩使用。
Q：百貨公司是於眾多零售業型態中的一種，但是近期有很多撐不下去而關店，未來的百貨業還能持續下去嗎？
A：關店、展店的消息年年都有，還是要看各實體通路是否能找到合適自己的營運模式。
Q：百貨業和食品業的人資部門，有無不一樣？我對人力資源部有興趣，但我非本科系，可以做哪些準備？
A：
想從事任何工作，都需要做足功課，能夠事前比別人多知道、擁有更多技能，在應徵工作上就能勝出。
不同產業的人資差異，也是常常被問到的議題，最大的不同就是「人」，選擇不同產業工作的「人」背景會大不相同，例如：食品業就可能會面對到很多餐飲或食品類背景的同事。
Q：在台灣從事百貨業是否發展會比較窄呢？如果從事百貨業後，還有可以轉什麼產業？
A：實體通路很多元，百貨、量販、超市、零售等，虛擬通路更是近代盛行，不同通路都有許多發展的可能性和機會。
Q：我是化妝品行銷，但對百貨業行銷非常感興趣，請問該如何準備？
A：如果有在百貨設點，也許多少已經有和百貨行銷合作的機會?或者可以和公司內品牌通路的人員聊聊，也許就有這樣的經驗可以和您分享。另外，可以看看各百貨的DM和百貨各式活動設計囉。
Q：沒有相關經驗要如何踏入百貨業？這類產業需具備那種人格特質呢？
A：百貨從業人員大多偏向高親和性、善於與人交際的特質，給您參考參考囉。
Q：我擅長網站經營跟管理，不知道我的專長是否符合目前百貨業的需求人才？
A：公司內部通常都設有資訊單位，雖然各公司資訊單位被要求負責的範圍可能多少有些差異，但大多也會是恨資訊相關的內容；或者現在大家投入相當多精力在網路媒體平台的經營，這需要結合行銷、廣告的一些想法或技術，能發揮相當出色。
Q：我做百貨業十年了，一直都是專櫃銷售員，總覺得做百貨好像沒有前途，而且撤櫃就要被分配到其他店點，工作很沒有自主性。
A：自主性追求看是要到什麼樣的程度，很多人選擇創業就能全盤的自己掌握，但要面臨的市場競爭與生存壓力也是不容小覷。
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被蜜蜂螫了該怎麼辦？「4步驟自救」教你快速消腫
每年全台都有蜂類螫死人的事件，台灣最常見的蜂類螫傷為蜜蜂及虎頭蜂，但一般來說其實蜜蜂「並不會主動攻擊人」，多半是因人類誤闖或不慎造成騷擾而引起攻擊。遇到蜜蜂螫傷該怎麼辦？被叮時有哪些症狀？該做哪些緊急處置？本文整理常見的「蜂螫6問題」和「4步驟自救」，千萬別緊張、採取正確措施才是要緊的。
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
本文導覽
蜜蜂為什麼會叮人？被蜜蜂叮有那些症狀？被蜜蜂叮怎麼辦？被蜜蜂叮可以擦什麼藥？被蜜蜂叮幾天會好？被蜜蜂叮要看醫生嗎？
夏季各種花卉盛開，同時也是蜜蜂活耀的季節，一般來說，蜜蜂不會主動攻擊人，但若不小心騷擾到牠們，或是發現蜜蜂圍繞就要特別留意。《優活健康網》整理蜜蜂螫人的相關問題，究竟蜜蜂為什麼會叮人？被蜜蜂叮有那些症狀？被蜜蜂叮怎麼辦？遇到蜜蜂千萬別緊張，做好正確措施即可。
蜜蜂為什麼會叮人？
每年全台都有蜂類螫死人的事件，台灣最常見的蜂類螫傷為蜜蜂及虎頭蜂。蜜蜂的螫針尖端有倒鉤，螫人之後螫針與毒囊都留在人的皮膚中；至於虎頭蜂則體表光滑、胸腹部間較纖細，螫人後螫針不會脫落，虎頭蜂可以連續叮人。
蜂除了被氣味吸引而追人外，也可能是人類不經意地搔擾到蜜蜂，例如山友近距離經過蜂巢，或者妨礙牠覓食，否則蜂類不會主動螫人。
以下為蜂類容易攻擊的時期：
幼蜂成蛹時期，工蜂攻擊性較強。
天氣好適合採蜜，工蜂採蜜時受到干擾。
蜜源流失，工蜂採不到蜜時。
被蜜蜂叮有那些症狀？
被蜜蜂螫傷可能出現不同的反應，從暫時性的疼痛到嚴重過敏反應皆有可能，通常分成「非過敏性反應」、「過敏反應」與「毒性反應」。對蜂螫過敏的人來說，蜂毒是引發嚴重免疫系統反應的過敏原。
非過敏性反應：患部出現疼痛、癢及紅腫的症狀。
過敏反應：對毒素中的物質過敏所引起，包含蕁麻疹、血管水腫、氣喘、支氣管緊縮等等類似氣喘反應，嚴重者會引起低血壓、休克而死亡。
毒性反應：常發生在被多次叮咬之後，症狀包括水腫、倦怠感、嘔吐、腹瀉、頭痛、低血壓、抽筋、意識不清及急性腎衰竭；少數會有延遲性反應，包括溶血反應、凝血異常、血小板減少、橫紋肌溶解、肝功能異常及瀰漫性血管內病變等。
被蜜蜂叮怎麼辦？
蜜蜂比較少主動攻擊人，萬一被蜂攻擊，最好的方法就是迅速離開那個地方，以避免遭到額外的攻擊。《優活健康網》整理被蜜蜂螫傷的急救步驟：
首要任務是移動到安全的地方。
用指甲／刀片撥除留在皮膚上的蜂針（虎頭蜂一般不會將蜂針留在皮膚上）。
使用局部冰敷的方式，減輕紅腫及不適。
必要時使用止痛或抗組織胺藥物。
被蜜蜂叮可以擦什麼藥？
被蜜蜂螫傷可能出現不同反應，若被叮咬後只有輕微的癢及紅腫，可以局部清潔後給與冰敷或是塗抹藥膏，通常都會自行痊癒；若是症狀較嚴重則建議就醫，請醫師評估是否有局部感染，並協助藥物的開立。
以下為常見用藥：
噴或擦含有局部麻醉藥、類固醇的藥膏：主要減緩皮膚不適。
服用抗組織安藥物：幫助減少紅腫及減緩過敏反應。
服用止痛藥：如非類固醇抗發炎藥或是普拿疼，有助於減緩患部疼痛。
被蜜蜂叮幾天會好？
蜂螫後的反應因人而異，也因螫刺部位、接收的蜂毒量、個人的敏感性等而有不同的症狀。正常情形下，大多數人屬於「非過敏性反應」，患部會出現疼痛、癢及紅腫的症狀，可能延續2～3天，隨後紅腫即自行消退。
被蜜蜂叮要看醫生嗎？
大部分的狀況下用簡單冰敷、塗抹藥膏的方式就能舒緩，不需要特別看醫生，等待自行恢復即可；若出現急性過敏反應或是毒性反應，尤其是有被蜂螫病史的人，即使被一隻螫到也可能發生，而且往往在數分鐘內就會發生，最好能盡快送醫。
最後呼籲，蜂類只有在遇到敵害侵襲時才會主動螫人，因此，對於蜂螫的預防，最好的辦法是盡量遠離；平常出外郊遊、登山時，避免用化妝品、香水、髮膠，穿深暗色貼身而不寬鬆的衣服，都可以減少被蜂螫的機會。
（原文標題：被蜜蜂叮怎麼辦？被蜜蜂叮有哪些症狀？教你「4步驟自救」快速消腫）
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「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文（新增6條文），此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，本次修法提高處罰額度（行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元），並且增訂條文明確「職場霸凌」定義，強化雇主的預防責任等等，我們為您整理完整資訊。
文／《104職場力》小編
立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文（其中新增6條文），是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
根據三讀條文明訂，該次修法提高處罰額度。行政罰方面，違反安全設施罰鍰5萬至300萬元；違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面，發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元；發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。
勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
「職業安全衛生法」五大修正重點
勞動部透過新聞稿說明，本次職安法修正重點如下：
強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。
員工下班後，主管傳LINE就算加班了嗎？
現代主管常會碰到的難題：下班時間、部門卻遇上突發事件，此時究竟是否能透過通訊軟體告知部屬狀況呢？許多工作團隊會利用通訊軟體來輔助公務執行，甚至主管會用其交辦事務，但在下班時間「LINE」到群組、就等同加班了嗎？有哪些法律規範該注意？雙方只要發生「LINE對話」就要付加班費嗎？專家指出：關鍵在於是否有「實際提供勞務」。
更新日期：2024/12/2
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選文字可至指定章節閱讀）主管下班LINE員工，就是加班？重點不在通訊，而是有無實際提供勞務！
用「LINE」通訊的加班費，要如何計算？
補充檔案【勞動部：勞工在事業場所外工作時間指導原則】
「工作時間」，到底怎麼算呢？
勞工在事業場所外工作時間指導原則
如果只是值日（夜）班的留守工作，可以僅支付「值班費」嗎？
根據勞動部最新的「勞工生活及就業狀況」調查指出，有36.6%的勞工近一年內曾加過班（延長工時），其中加班工作者中，有25.5%的比例是在下班時間接獲工作單位以通訊軟體（包括網路、手機APP）交辦工作，並且有些主管甚至要求當下立即執行工作。
近期因發生公務員疑遭職場霸凌案，包括主管不當要求、下班因公務連發LINE追進度，引發社會討論。環境部長在受訪時強調：自己過去任職於民間、習慣比照勞基法規定，下班後不應隨便以LINE連絡員工、假使有就得算加班費。因此自己也早已請人事部門發公文，如下班有公務急事發LINE訊息連絡，一定要寫什麼時候完成、有專案加班，要求主管務必要讓收到訊息的同仁理解：「上下班是不一樣的」。
到底下班時間收到主管傳來的「LINE」訊息，算不算加班呢？我們為您逐一整理。
主管下班LINE員工，就是加班？
常發生爭議的狀況，是員工在下班時間接到主管以電話或即時通訊軟體交辦工作，產生「工作時間」及「加班」認定問題，許多勞工主張這是「變相加班」，主管們則喊冤，多數時候僅為「事先聯絡」，並非要求員工必須當下執行工作，認為這只是溝通上的落差。
重點不在通訊，而是有無實際提供勞務！
由於《勞動基準法》第24條規範，雇主如延長勞工的工作時間，應給付延長工時的工資（俗稱為加班費），但主管如在下班時間傳「e-mail」、「LINE」等訊息給員工，算是加班嗎？關鍵在於員工是否有因為該訊息而「立即實際提供勞務」。
舉例而言：如主管僅是單純分享資訊、生活所得，一篇分享文章、產業資訊，並未要求下屬需要做出什麼實質的工作產出，就不算加班；但若主管傳訊息要求的是「請繳交某份報告」、「請去確認某份訂單」、「某某客戶有狀況，請處理」，而又未明確說明是在「上班時間處理即可」，即有可能因為勞工於下班時間完成指示，因此該作業工時均屬延長工時，應給付加班費。
延伸閱讀：下班被主管LINE，該回嗎？勞動部調查：277萬勞工曾於下班被通訊軟體交辦工作
用「LINE」通訊的加班費，要如何計算？
由於用「LINE」等通訊軟體的時間通常零碎，而且加上讀取和回覆對話的時間落差，讓很多事業單位都會輕忽這個「加班」事實的計算方式。
根據臺北市政府勞動局的說明，只要勞工能夠提供雇主交辦業務的證明，如「通訊軟體的對話截圖」、「電子郵件的內容」，可以被認定是雇主要求勞工加班的證據，依法即可計入工作時間並核算延長工時的工資。
此外勞動部也曾制訂過〈勞工在事業場所外工作時間指導原則〉，其中在第2條第7項當中提及：「勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」
因此如須計算加班時間，可由勞工「自行記錄執行工作的起迄時間」，並輔以對話、通訊紀錄等文件紀錄，計算延長工時的工資（即加班費）。
補充檔案【勞動部：勞工在事業場所外工作時間指導原則】
勞動部：勞工在事業場所外工作時間指導原則
「工作時間」，到底怎麼算呢？
其實《勞基法》並未明確定義「工作時間」，特別近年因新冠疫情導致工作型態改變，許多工作甚至不再受限於辦公室及公司定點執行，從中發展出的「WFH」、「遠端工作」、「彈性上下班」制度更容易讓上下班的界線模糊，導致勞資雙方對工作時間認定更容易產生爭議。
如「新聞媒體工作者」經常於事業場所外從事工作、無須返回事業場所簽到退等，或臨時突發新聞事件必須及時處理；又如「外勤業務員」可能僅有部分時間在固定之事業場所，長時間在外機動性前往不同目的地、配合客戶時間等，而沒有明確出缺勤和打卡紀錄，這類型勞工的正常工作時間或延長工時便不易認定。
延伸閱讀：WFH在家工作反變成「全天待命」？勞動部：建議比照原工時、休息時間
勞工在事業場所外工作時間指導原則
因此如前所提及的，勞動部公佈之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，供事業單位就在外工作勞工之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考，以保障其勞動權益。
提醒雇主有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
而勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。
延伸閱讀：勞工的工作時間和休息時間如何區分？還有「備勤時間」、「待命時間」、「候傳時間」是什麼？
如果只是值日（夜）班的留守工作，可以僅支付「值班費」嗎？
如果不是下班時間「LINE」員工交辦工作，而是要求員工協助一些「聯絡廠商」、「收發信件」、「居中聯繫」的工作呢？
過去部分行業因其工作特殊性，於工作正常時間外必須安排人力留守工作岡位，從事如「事務聯繫」、「巡邏」、「設備監控」或「文件收發」等工作，因此發展出「值班」、「值日（夜）」的工作模式。
過去的工資計算，多半由勞雇雙方自行約定的「值日夜津貼」，且不須依法定標準給付加班費。因此常有雇主給付300、500元或一小時僅有百元以下、遠低於加班費甚至基本工資的狀況發生。
但自民國111年1月1日起，勞動部宣佈停止適用「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，不論是否為值日（夜）工作，均須直接回歸《勞動基準法》的工作時間之相關規定。
因此：雇主如使勞工從事值日（夜）工作時，將認屬工作時間，超過正常工作時間之部分，應計入延長工時時數並給付延時工資。
今日勞工如值日（夜），依法定標準雇主應給付加班費，而無值班費（津貼）。
延伸閱讀：勞工於正常時間外值班從事輕便工作，可以只發「值班費」、不給「加班費」嗎？
因此，我們最後可以針對「下班後有突發事件，可以傳訊息LINE部屬處理嗎？」的狀況作結。
原則上可以，但主管們請務必注意，在「要求勞工提供勞務與否」的部分必須明確。
「中華民國勞資關係協進會」指出若雇主只是分享資訊、提早交辦業務，並沒有要求勞工真的提供勞務，按定義上就不屬於工作時間。
反過來說，如果雇主在下班後聯絡交辦事項並有當下勞工處理（提供勞務）的需求，應屬工作或延長工作時間，而須給付薪資或加班費。
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為什麼會「胃脹氣」？如何快速消除？6個常見問題一次解答
上班族常見的毛病：「胃脹氣」，雖然症狀通常不嚴重，但若頻繁發生仍會影響生活品質。常見症狀包括腹部脹滿、悶痛、放屁增多，有時甚至持續數小時，影響上下班的生活。到底胃脹氣的成因是什麼？如何才能避免狀況發生？真的發生時又該如何快速消除？本文用6個QA問答帶您完整認識「胃脹氣」。
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
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為什麼會胃脹氣？胃脹氣症狀有哪些？胃脹氣多久會好？如何快速消脹氣？胃脹氣如何改善？胃脹氣如何治療？
吃飽飯後，胃總是脹氣不舒服？胃脹氣讓人腸胃不適，其實大多是飲食習慣與生活方式導致的。《優活健康網》整理胃脹氣的衛教知識，包括為什麼會胃脹氣？症狀有哪些？多久會好？同步教您1招快速消除胃脹氣的方法。不過，若脹氣長時間未改善或伴隨其他不適，建議最好儘早就醫檢查。
為什麼會胃脹氣？
現代人生活步調快速，再加上飲食不規律，容易出現胃脹氣，伴隨打嗝或放屁等症狀。胃脹氣原因多樣，可能與不良飲食習慣、排氣功能不足或是疾病有關。不同年齡層的患者，脹氣的原因也可能不同，需要仔細觀察和判斷。
以下為胃脹氣的常見原因：
吃入過多氣體：當邊吃東西邊說話、狼吞虎嚥或長期嚼口香糖等情況，容易吞入過多氣體，加上唾液分泌增加，使得吞嚥動作頻繁，都可能導致胃脹氣。
胃腸道正常菌種過少：長期使用抗生素的病患，容易因胃腸道正常菌種過少，而失去發揮正常的消化與吸收功能，使得食物醱酵產生氣體。
排氣功能不足：胃腸道有多餘氣體時，會刺激腸胃道蠕動，藉由人體不斷打嗝或放屁來排出體外。排氣量太少，氣體太多就會脹氣，尤其因為疾病、年齡老化或某些藥物等等因素而下降不足時，就會造成胃脹氣。
其他疾病因素：當有胃腸道病變、胰臟炎、腸阻塞和肝腫瘤等疾病，也會造成胃脹氣。如有胃脹氣持續數天以上，應尋求醫師協助，給予適當的治療。
胃脹氣症狀有哪些？
胃脹氣是不少人都有遇過的狀況，雖然症狀通常不嚴重，但若頻繁發生仍會影響生活品質。常見症狀包括腹部脹滿、悶痛、放屁增多，有時甚至持續數小時。了解這些症狀，有助於我們調整生活習慣，避免脹氣反覆發生。
以下為胃脹氣常見症狀：
打嗝
放屁
下腹劇烈刺痛感或痙攣
腹部有「打結」的感覺
腹部腫脹和緊繃感
胃脹氣多久會好？
胃脹氣的持續時間因人而異，與個人體質、飲食習慣與腸胃狀況有關。若是飲食問題所致，例如吃太快、吃太多產氣食物，通常症狀會在幾小時內緩解；若是腸胃功能異常所致，例如腸躁症、消化不良等，則可能需要進一步檢查與治療。
要注意的是，若脹氣持續不消且伴隨其他症狀，例如嘔吐、腹瀉、體重減輕等，可能不只是單純的腸胃不適，而是潛在疾病的警訊，建議就醫檢查。
如何快速消脹氣？
建議可以透過改變姿勢來快速緩解，例如跪趴在床上。此外，按摩腹部、塗抹薄荷油、適度運動，或是服用適當的消脹氣藥物也都有助於改善症狀。若胃脹氣長時間未改善，或伴隨其他不適，建議儘早尋求醫療協助。
以下分享簡單的舒緩動作：
直直趴在床上，兩手腕交疊平放，撐著下巴。
膝蓋部位用小枕頭或墊子墊高。
左腳向臀部的方向屈起，儘量貼近臀部，再平放回床上。
接著換右腳做相同動作，如此兩腳交替進行。
胃脹氣如何改善？
老是胃脹好難受！胃脹氣是許多人常遇到的問題，常伴隨腹部脹痛和不舒服感，甚至影響生活品質。要改善胃脹氣，建議可以從調整飲食、生活習慣和適度運動著手。
飲食習慣調整：每餐細嚼慢嚥有助於消化，避免狼吞虎嚥或邊吃邊說話。
呼吸習慣調整：用嘴巴呼吸容易吞入空氣，建議改用鼻子呼吸，以減少脹氣。
注意食材選擇：盡量避免攝取產氣食物，例如麵包、高麗菜、地瓜、蘋果、西瓜⋯等；以及汽水、啤酒、氣泡水等飲料。
適度運動：飯後進行散步、溫和瑜珈等舒緩活動，有助於促進食物消化和減輕脹氣。
補充營養素：補充益生菌和乳酸菌能改善腸道環境，減少消化不良引起的脹氣。此外，酪梨、蘆筍、薑、鳳梨酵素等食材也有助腸胃蠕動與消化，能預防胃脹氣。
胃脹氣如何治療？
胃脹氣通常可以透過改變飲食習慣和增加運動來改善，但若無法有效緩解，則需採用適當藥物治療。常見消脹氣治療藥物，依據其作用方式可分為幾種：
消除脹氣的藥物：舒胃錠（Simethicone）能改變腸胃道中氣泡的表面張力，使氣泡凝聚成較大團塊，促進氣體排出體外。但需注意可能的副作用，包括軟便、腹痛、腹瀉、嘔吐、打嗝或食慾不振。
增加腸道蠕動的藥物：胃明朗（Metoclopramide）、除胃障（Domperidone）、摩舒胃清（Mosapride）這類藥物能促進胃腸道蠕動，加速氣體排出。但需注意可能的副作用，包括腹痛、腹瀉、噁心與嘔吐。
益生菌：乳酸菌能幫助恢復腸道菌叢的平衡，抑制有害菌生長，減少食物發酵產生氣體的機會，具有良好的整腸效果。由於益生菌需要時間調整菌群生態，因此不適用於急性脹氣的緊急治療，但對於慢性胃脹氣有長期改善效果。
治療胃脹氣的藥物種類繁多，每種藥物都有其獨特的作用，且臨床上多已證實其療效。使用藥物前，必須先了解脹氣的成因，才能針對病因選擇合適的藥物，達到最佳療效。切勿輕信錯誤偏方，以免浪費錢並危害健康。
資料來源
大林慈濟醫院－認識胃脹氣
仁愛醫院－腹部脹氣
輝雄診所－脹氣怎麼辦? 胃脹氣原因、緩解方法一篇看
（原文標題：胃脹氣原因有哪些？多久才會好？教你「1招快速消脹氣」跪趴就有效）
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多人對話裡，你都何時接話？不硬聊強刷存在感，「理想位置」最討喜
在多人對話中，不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的「第二棒」，比起話多的「第一棒」更受歡迎。了解4種常見角色的特點，掌握不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的社交技巧，讓你輕鬆融入任何場合而不顯尷尬。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。
文／岩本武範
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容易被搭話的人，具備三種優勢四人對話常出現的角色：你是第幾棒？
容易被搭話的人，具備三種優勢
我想，在多人聊天的場合裡，最令人放鬆的時刻，大概就是「有人主動找你說話」。
因為只要有人開了頭，就會帶來幾個實際的好處：
你不會被看成那個「一直都不說話的人」。
對方已經丟出話題，你只要順勢接上，比較容易自然開口。
因為不是你先主動，所以不會給人「很努力想參與」的緊繃感。
很多人心裡可能都想過：「如果大家能多主動找我說話，我應該也可以聊得比較順吧？」
這樣的想法並不奇怪。老實說，比起自己硬擠進談話，被人帶進去確實輕鬆多了。
畢竟，只要有人先開場，就算你沒有主動發起對話，你也會有發言量，自然不會被貼上「默不作聲」的標籤。
而且，被邀請進話題的人，往往會留下比較好的印象。
當然，不可能每一次都有人願意主動搭話。
但只要能讓話題「稍微更有機會朝你靠近」，就能慢慢擺脫那種「總是話很少」的形象。
當別人開始習慣找你說話，「咦？你今天怎麼都沒講話？」那種令人尷尬的關注，也會自然減少。
當你不時被拉進對話中，過去那種「咦，你今天怎麼都沒有說話」的關注也會慢慢消失。
四人對話常出現的角色：你是第幾棒？
在談策略之前，先認識一下「四人對話」裡常出現的幾種角色。
除了本書希望你成為的「第二棒」，還有「第一棒」、「第三棒」和「第四棒」。
我在做小組訪談時，經常會遇到以下幾種類型。
先說「第一棒」
這類人說話多、聲音大、語速快，會不停地向外輸出。
他們通常非常沉浸在自己的發言裡，不太會接收他人的內容。不論周圍反應如何，他們都能一直講下去。如果不及時用一句「我了解了，那麼我們接著⋯⋯」來收住話題，訪談很難推進。
甚至有些人，在訪談結束後仍然滔滔不絕。周圍的人多半會以微笑或苦笑應對。那種「還是別跟他聊太深」的氛圍，很容易在場中蔓延。
接著，是「第三棒」和「第四棒」
也就是話不多的那兩位。在只見一次面的場合，他們的印象不算差，但也很少像第二棒一樣，讓人覺得「和他聊天很舒服」。某種程度上，他們是「不太會被記住」的人。
第三棒的特徵
第三棒經常會被第一棒帶著走。因為他們內心其實很想表達、也希望被認同，但不知道怎麼做。於是很容易把第一棒當作榜樣，對第一棒的發言頻頻點頭，或直接附和。有點像「想靠近說得上話的人」，卻又沒掌握到方法。但他們並不是真的認同第一棒。
隨著時間推進，你會看到他們的表情開始僵住，心裡可能已經在想：「我想回家」、「這人到底怎麼回事」。
第四棒的特徵
第四棒的話就更少了，有時甚至會讓人記不起他是否有發言。
訪談結束後，我常需要回放錄音，確認他到底說了什麼。他們習慣對任何發言都點頭表示順從，並不是為了迎合誰，而是因為不知道該如何提出自己的意見。這種「明明不認同卻持續附和」會讓大腦非常疲累，到了後半段，他們往往反應變慢，最後乾脆陷入沉默。
從這些情況就能看出，除了第二棒，每種角色都有自己的困境，只是呈現方式不同。
因此，在多人溝通的場景裡，最理想的位置，是不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的「第二棒」。
節錄自：采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練：從職場到聚會都適用，在對的時機說對話的54個開口攻略》／岩本武範 著
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！