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庫存管理

指有效掌握產品或原料的數量與狀態,避免過多囤積造成資金壓力或存貨過期,也能防止缺貨影響生產與銷售。透過準確記錄與分析,提升供應鏈效率,降低成本,確保公司運作順暢並滿足市場需求。具備此技能能讓工作更有條理,提升決策品質與整體競爭力。

31,205 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
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卓越績效管理與提升
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倉儲作業與庫存管制技巧
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【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
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非人資主管必備的人資管理
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從管理事務到領導人才
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一人搞定行銷大小事:全方位行銷實戰
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拒絕瞎指揮!目標管理有一套
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長照行政品質必修課|行政與照顧品質管理基礎四堂課
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策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

CPIM-供應鏈計劃及庫存管理師 |
國際供應鏈計劃及庫存管理師(英文原名為:Certified in Production and Inventory Management,縮寫為CPIM)為美國供應鏈管理協會ASCM/APICS 所提供的專業證照。APICS認定此認證為高階的專業知識。此證照始於1973年。搭配MRP的快速發展,50年來為生產規劃及存貨管理方面全球最權威的專業認證。CPIM認證提供需求管理、採購及供應商管理、物料需求管理、產能需求規劃、產銷計劃、主排程、績效衡量、供應商關係、品質控制及持續改善的主要術語、觀念及策略。 2021年起,ASCM將CPIM的完整名稱更改為Certified in Planning and Inventory Management,證照簡稱仍為CPIM,但藉此更名ASCM強調,CPIM證照不再侷限於製造業的生產規劃,新版CPIM將範疇擴大至各行業的供應鏈運營計畫。
ASCM: The Association for Supply Chain Management 供應鏈管理協會 (原為APICS 美國營運管理協會,2019年改名ASCM)
數位人資管理師-專員級認證 |
數位人資管理師認證學程將幫助你,運用e化系統的力量,將大量的人資行政瑣事效率化;利用聰明的流程再造,將員工視為內部顧客,全面提升員工體驗;最後發揮數據力,真正成為組織成功的策略夥伴! 獲得數位人資管理師-專員級認證,代表您具備以下能力 1.了解人力資源e化系統的重要元素,可協助組織判斷最合適的人力資源e化方案 2.熟悉人力資源e化系統各面向的實務操作,成為公司導入e化的最佳執行者。 3.具備基礎數據分析能力,使HR對公司的貢獻可被量化,可被管理。更可透過數據分析發現組織人才管理的關鍵問題。
104資訊科技股份有限公司
總務行政管理師 |
總務行政管理師證照專為提升企業總務及行政管理能力而設計,涵蓋辦公室管理、資產管理、人力資源協調及行政法規等核心知識,協助持證人有效規劃資源、優化流程並提升組織運作效率,適合從事企業總務、行政助理及相關職務者,具備此證照能展現專業管理技能,增強職場競爭力。
社團法人中華人力資源管理協會
顧客關係管理助理管理師 |
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地,不僅須重視生產導向和品質導向,強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」,由於商務交易之主體仍在於「人」,以人為本的顧客關係建立與維護,才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才,其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。 【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」,測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
公司治理基本能力測驗 |
107年3月金管會公布「新版公司治理藍圖」,持續強化公司治理政策,其中措施之一即導引上市(櫃)公司及金融業分階段設置「公司治理人員」,期有效提升董事會效能。為培養具備專業知識及能力,以輔助董事遵循公司治理相關法規之人員,證基會自108年10月起辦理「公司治理基本能力測驗」,歡迎上市櫃公司、金融機構、證券商、期貨商等從業人員或對公司治理有興趣者踴躍報名參加。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會

精選貼文,掌握第一手知識

2026 進銷存系統推薦評比 Top 10:庫存管理選型

月初我去拜訪一家南部的中盤商,老闆指著倉庫角落一堆紙箱說:「這些貨我帳上明明還有 800 箱,盤點下來只剩 230 箱。」我問他怎麼差這麼多,他笑說:「我們用 Excel 管庫存十幾年了,每年都這樣,已經習慣了。」這句話聽起來輕鬆,但實際上每年差異的庫存金額對他來說大約是七位數——這就是沒有進銷存系統的代價。 戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗,協助多家貿易、批發、零售業導入進銷存系統與工作流程自動化整合。今天就用 2026 年最新觀察,把進銷存系統推薦 Top 10、選型邏輯與整合方向一次說清楚。 ──────────────────── 【一、為什麼進銷存系統是中小企業的命脈?】 很多老闆覺得「進銷存就是記一下進貨、出貨、庫存」,所以一直用 Excel 撐。但實際上進銷存系統做不好,會直接讓你失去三樣東西。 第一樣是「資金週轉」。庫存不準,老闆就不敢備貨;備貨太少缺貨損失訂單,備貨太多錢卡在倉庫。進銷存系統的核心價值就是把「庫存週轉率」算清楚,讓你的錢不要躺在倉庫。 第二樣是「採購談判力」。沒有進銷存系統,你根本不知道哪個供應商最便宜、哪個產品最賺、哪個季節要備什麼貨。談判時只能憑感覺,價格永遠談不下來。 第三樣是「客戶服務速度」。客人下單問:「這個還有貨嗎?」如果你的進銷存沒接 API、沒即時同步,業務只能跑去倉庫看實體——這已經是 2026 年了,不能再這樣。 ──────────────────── 【二、進銷存系統推薦 Top 10:完整評比】 我用「適合規模、強項、弱項、價格」幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套進銷存系統。 第一套,雲端進銷存 ShopLine。電商品牌愛用,多通路庫存即時同步,適合 0 到 500 萬月營業額的電商。月費約 1,500 到 5,000 元。 第二套,TC Sharing 雲端進銷存。本土雲端,UI 簡單、上手快,適合 1 到 50 人的中小貿易商。年費約 6 萬到 30 萬。 第三套,正航 ERP 進銷存模組。傳統 ERP 大廠,模組成熟、本土深度,適合 50 到 500 人公司。年費約 15 萬到 80 萬。 第四套,鼎新 Workflow 進銷存。本土 ERP 龍頭,特別適合製造業的「料件 BOM、生產排程」整合需求。年費約 30 萬到 200 萬。 第五套,Odoo 進銷存模組。開源 ERP 的進銷存,模組彈性高、可自行擴充,適合有技術團隊的中小企業。年費約 5 萬到 50 萬。 第六套,Zoho Inventory。國際品牌,多倉庫管理、跨平台電商整合做得很好,適合跨境電商與貿易商。月費約 2,000 到 8,000 元。 第七套,QuickBooks 進銷存。美系會計軟體的進銷存模組,適合做美國市場、需要 GAAP 報表的台商。月費約 2,500 到 6,000 元。 第八套,Easy Inventory 簡易進銷存。本土低價方案,適合 1 到 5 人的小型貿易商或網拍。月費約 500 到 1,500 元。 第九套,文中進銷存系統。本土老品牌,財務、進銷存模組整合完整,傳統產業愛用。年費約 10 萬到 60 萬。 第十套,紅麗智慧雲進銷存。雲端本土品牌,性價比高、模組完整,適合 30 到 200 人企業。年費約 6 萬到 40 萬。 ──────────────────── 【三、進銷存選型五大關鍵】 選錯進銷存的代價,會直接反映在每月的庫存差異與資金流上。給你五個選型關鍵。 第一,看「多倉庫與多通路管理」。如果你有實體店、電商、批發三條線,就必須選支援「多倉庫即時同步」的進銷存。單倉庫思維會讓你的庫存資料完全失真。 第二,看「批次與序號管理」。食品、化妝品、藥品、3C 必須支援批號管理;汽車零件、精品要支援序號管理。這些功能不是每套進銷存都有,問清楚再簽約。 第三,看「進銷存報表深度」。庫存週轉率、安全庫存、ABC 分析、毛利分析,這些報表如果系統沒內建,你就要花錢客製。試用時請廠商實機展示。 第四,看「API 整合彈性」。進銷存要跟 POS、電商平台、會計、ERP、物流系統串接。問廠商:有沒有 REST API?支不支援 Webhook?整合費用多少? 第五,看「行動裝置支援」。倉管同仁、業務同仁、老闆都需要用手機查庫存、下訂單、看報表。沒有 APP 或行動網頁的進銷存,2026 年不應該再考慮。 ──────────────────── 【四、進銷存與 RPA 整合:庫存管理的新世代】 進銷存系統把「資料」管好了,但還有大量「流程」是系統沒處理的,這正是 RPA 的舞台。 我們的進銷存客戶常做的 RPA 自動化包括: 從蝦皮、momo、PChome、官網的訂單系統自動撈訂單,匯入進銷存。 庫存低於安全水位時,自動建立採購單、寄信給供應商。 供應商寄來的對帳單 PDF,自動 OCR 解析、比對進銷存。 每日把進銷存報表自動寄給老闆、業務主管、倉管主管。 電子發票自動上傳財政部、自動歸檔。 一家中型化妝品批發商把進銷存與 RPA 整合後,每月人工輸入訂單時間從 80 小時降到 6 小時,倉管同仁從「忙到沒時間盤點」變成「可以好好做庫存優化」。 ──────────────────── 【五、進銷存導入的常見地雷】 整理三個我看過最常踩的雷。 第一個雷是「商品主檔沒整理就上線」。舊系統的商品名稱、規格、單位混亂,直接搬到新進銷存只會讓問題加倍。避坑方法:上線前花 2 到 4 週把商品主檔重新整理,建立統一編碼規則。 第二個雷是「期初庫存沒盤點」。新系統上線時的庫存數字錯了,之後所有報表都是錯的。避坑方法:上線前一定要全面盤點,老闆要親自督軍,數字對齊才能切換。 第三個雷是「沒有專責 PM」。進銷存涉及採購、業務、倉管、會計四個部門,沒有一個跨部門的 PM 統籌,導入一定走山。避坑方法:指派一位有跨部門影響力的主管當 PM,全程主導。 ──────────────────── 【六、不同規模的進銷存推薦】 最後給三個常見場景的建議。 1 到 10 人的小型貿易或網拍:Easy Inventory、TC Sharing、ShopLine 進銷存。預算友善、上線快、好上手。 10 到 100 人的中型貿易或電商:紅麗智慧雲、Zoho Inventory、Odoo。模組完整、整合性佳、CP 值高。 100 人以上、有製造或 BOM 需求:鼎新 Workflow、正航 ERP、文中。本土深度與製造業 know-how 是優勢。 但這只是初步推薦。真正的選型,要看你的商品結構、通路組合、毛利結構與成長計畫。戰國策提供進銷存系統評估 + RPA 整合服務,幫你建立完整的庫存自動化架構。 ──────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1:Excel 管庫存到底有什麼問題? Excel 的核心問題不是「不能用」,而是「無法即時同步」與「無法多人協作」。一旦員工超過 3 人、商品超過 200 個、通路超過 2 條,Excel 就會開始失準。每年盤點差異 5% 以上的公司,幾乎都是 Excel 受害者。 Q2:進銷存系統跟 ERP 有什麼差異? 進銷存是 ERP 的子模組之一。如果你只需要「進貨、銷貨、庫存」三件事,獨立進銷存系統就夠用、價格也低。如果你還需要管理財務、生產、人資,那直接上 ERP 比較划算。 Q3:進銷存系統大約多少預算? 小型雲端進銷存:月費 500 到 3,000 元,導入費 1 到 5 萬。中型 ERP 進銷存模組:年費 6 到 30 萬,導入費 5 到 20 萬。完整 ERP 整合:年費 30 到 200 萬,導入費 20 萬以上。 Q4:進銷存能整合蝦皮、momo、PChome 嗎? 2026 年主流雲端進銷存都有現成 connector 整合台灣主要電商平台。如果連接沒做好,會發生「平台庫存賣超、進銷存沒同步、客人下單後說沒貨」的悲劇——這是電商選進銷存最重要的功能。 Q5:批號、序號、效期管理重要嗎? 依產業而定。食品、化妝品、藥品必須要有批號與效期管理,否則違反法規或衛福部稽查會出大事;3C、精品、汽車零件需要序號管理,方便維修與保固。一般百貨可以用基礎進銷存。 Q6:戰國策有代理特定品牌的進銷存系統嗎? 我們是中立顧問立場,不代理特定品牌,會根據你的業態、規模、預算推薦最合適的方案。主要提供進銷存系統評估、工作流程自動化導入(RPA.com.tw)與企業一站式管理系統整合,不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。 Q7:進銷存可以串到 LINE 通知嗎? 可以,但要透過 RPA 或 webhook 設定。比如:庫存低於安全水位 → 自動發 LINE 給採購;訂單成立 → 自動發 LINE 給客戶;對帳異常 → 自動發 LINE 給會計。這類自動化能大幅降低人工監看時間。 Q8:雲端進銷存安全嗎?資料會不會被偷? 主流雲端進銷存都通過 ISO 27001 資安認證,安全性通常高於企業自建。重點是看合約:資料儲存地、外洩責任、退出時資料怎麼取回。這些條款一定要清楚。 Q9:進銷存系統要花多久導入? 雲端輕量版:2 週到 1 個月。中型 ERP 進銷存模組:2 到 4 個月。完整 ERP 整合:6 到 12 個月。時程取決於商品主檔複雜度、整合系統數量、客製化深度。 Q10:怎麼開始進銷存評估? 最快的方式是預約一次免費的進銷存選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的商品結構、通路、毛利、痛點與預算,當場給出 2 到 3 套適合方案。沒有壓力,純粹建立選型基準。 ──────────────────── 【戰國策企業一站式管理系統|業界領導品牌.26+年企業服務資歷】 協助多家企業整合進銷存、ERP、POS、電商、會計全流程 從進銷存選型、多倉庫管理、批號管理到 RPA 自動化整合一次到位 提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合 服務專線:0800-003-191 LINE 諮詢:@119m 官方網站:RPA.com.tw (戰國策提供進銷存系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務,不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。)
林尚能・台灣服務比較網

最新 APICS CPIM 供應鏈計劃及庫存管理師國際專業證照開課訊息

🎯 最後機會!5月21日 APICS CPIM 證照課程正式開課! 掌握供應鏈專業,迎戰全球挑戰! CPIM 國際證照 是你邁向 SCM 領域專業的黃金門票! 📘 什麼是 CPIM? APICS CPIM(Certified in Planning and Inventory Management)是全球最權威的供應鏈與庫存管理認證,超過10萬名專業人士認可! 課程重點包括: 🔹策略與需求管理 🔹主生產排程與S&OP 🔹MRP/產能/庫存控制 🔹持續改善與風險管理 📈 為什麼選擇 CPIM? ✅ 增強專業職能與國際競爭力 ✅ 提升營運效率與決策品質 ✅ 適用製造、物流、零售、IT 等各行各業 👥 誰適合參加? ✔ SCM/物流/生管/採購人員 ✔ 想晉升專業經理人或轉職者 ✔ 儲備幹部與企業主管 🎓 課程資訊(V8.2 單科考試更高效): 📅 時間:2025/5/21 – 8/25,每週一、三 20:00–22:00(確定開課) 👨‍🏫 講師:APICS 頂級 Master Instructor David Tsai 親授 📚 使用最新版 APICS 正版學習系統,提供完善備考與輔導支援 🚀 加入全球供應鏈專家行列,讓 CPIM 助你職涯升級! 📩 報名資訊/了解更多 ☎ 吳經理:0988-319-777 🌐 www.dt-scm.com
DavidTsai・APICS 供應鏈國際證照培訓及考試輔導

2025 APICS CPIM 供應鏈運營計畫及庫存管理師國際專業證照,最詳盡證照特性優勢、學習方法及考試技巧介紹

📢 **APICS CPIM 國際專業證照推廣說明會** 📢 🎯 **想提升供應鏈管理專業能力,並在職場中脫穎而出嗎?** 🚀 我們誠摯邀請您參加 **APICS CPIM 國際專業證照推廣說明會**! 在這場說明會中,您將深入了解 **APICS CPIM (Certified in Planning and Inventory Management) 認證** 如何幫助您提升專業知識與職業競爭力,讓您在供應鏈管理與生產規劃領域更具優勢!📈 --- ### 📌 **什麼是 CPIM?為什麼要考取 CPIM?** APICS CPIM(Certified in Planning and Inventory Management)是全球供應鏈管理與生產計劃領域最受認可的專業證照之一。自 1973 年推出以來,全球已有超過 **10 萬名專業人士** 獲得此認證,成為企業內部供應鏈、需求計畫、庫存管理等關鍵職位的首選人才。 🔹 **企業高度認可**:Apple、Tesla、P&G、Nike 等全球知名企業皆採用 CPIM 框架來提升供應鏈效率。 🔹 **增強專業能力**:深入學習 **庫存管理、物料需求計劃(MRP)、生產計劃、需求預測** 等供應鏈核心技能。 🔹 **提升職涯競爭力**:獲得 CPIM 認證可有效提高薪資水準與升遷機會,讓您在職場脫穎而出。 🔹 **全球適用的專業證書**:由 ASCM(Association for Supply Chain Management)管理,適用於各種產業與國際職場發展。 --- ### 🎯 **哪些人適合學習並考取 CPIM?** CPIM 認證適合**各種供應鏈與生產管理領域的專業人士**,包括但不限於: ✅ **供應鏈與物流管理人員**:負責供應鏈規劃、庫存管理、物流運作,希望優化流程與提升績效的專業人士。 ✅ **生產計畫與控制人員(Production Planner & Scheduler)**:需要掌握 **MRP、S&OP、生產計畫排程** 的專業人士。 ✅ **採購與物料管理人員**:希望提升 **需求預測、採購策略、供應商管理** 技能的專業人士。 ✅ **倉儲與庫存管理人員**:希望學習 **存貨最佳化、倉儲管理**,減少庫存成本並提高運營效率。 ✅ **製造業、電子科技業、零售業等企業經理人**:希望深入了解供應鏈運作、優化生產與庫存流程,以提升企業競爭力。 ✅ **欲轉職供應鏈管理領域的專業人士**:想進入供應鏈與生產管理領域,增加求職機會並獲得專業認證的學員。 📌 **無論您是剛入行的從業者,還是已有多年經驗的專業人士,CPIM 都能幫助您強化專業技能,並在職場上更具優勢!** --- ### ✨ **說明會亮點**: ✅ **CPIM 教材大綱及學習方法** ✅ **CPIM 2025 學習系統介紹** ✅ **CPIM 考試方式及準備技巧** ✅ **CPIM 考題範例及解題技巧** 🎤 **主講人介紹**: 💡 **David Tsai** 老師——APICS **頂級授權講師 IDP Master Instructor** 🔹 30+ 年供應鏈與生產管理經驗 🔹 10+ 年 APICS 國際證照教學經驗,總授課時數超過 **6000 小時** 🔹 參與 APICS CLTD 教材編輯、APICS 講師培訓改革諮詢團隊 📅 **活動資訊**: 📌 **日期**:2025 年 4 月 9 日 📌 **時間**:20:30 ~ 21:30 📌 **方式**:Zoom 線上分享 📌 **主講人**:David Tsai – APICS Master Instructor 🎁 **說明會專屬福利**: 🎟 參加者將獲得 **課程早鳥優惠**,助您快速取得國際認證! 🚀 **名額有限,立即報名!** 📩 **報名連結**:https://www.dt-scm.com/blank/apics-cpim-guo-ji-zhuan-ye-zheng-zhao-tui-guang-shuo-ming-hui #APICS #CPIM #供應鏈管理 #生產管理 #職涯提升 #專業認證
DavidTsai・APICS 供應鏈國際證照培訓及考試輔導

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

情緒領導vs不當督導!影響團隊績效的領導關鍵

文: 小婉家族研究生:陳羿彣  | 工商心理實驗室 原標題:情緒領導是員工績效表現的關鍵指標嗎? 情緒領導與不當督導在工作場所發揮著重要影響。高情感領導力提升員工績效,而不當督導則傷害組織文化與員工。主管的情緒影響尤為關鍵,正面情緒能激勵團隊,而負面情緒可能導致負面行為。重視情緒領導的同時,建立健全倫理准則也不可或缺。 情緒領導指的是領導者透過情緒感染力和策略性管理,引導團隊成員正、負向情緒,營造適宜工作氛圍,激發其積極性和主動性,進而提升工作效率並達成績效目標。而所謂的不當督導,是指主管在工作場所持續地以具有敵意的對待部屬,但不包括肢體的接觸,例如:主管通常會對員工冷言酸語、在其他人面前對員工斥責或大聲咆哮的方式與部屬進行互動。 根據情緒事件理論(Affective Events Theory, AET),領導風格往往會透過影響員工的情緒來影響其工作績效(Reizer et al., 2019)。具備同理心的高情緒領導者,能夠設身處地為員工著想,透過情緒感染或其他策略增強部屬的正向情緒,影響其工作態度和行為(Thiel et al., 2015)。 研究顯示,較高情感領導力的領導者能夠改善員工的情緒狀態,從而使員工獲得更高的工作績效,而部屬的正向情緒部分調節領導者的情緒領導與部屬工作績效之間的關係。此外,部屬對正向情緒的敏感度促進領導者情緒領導與部屬正向情緒之間的關係,即部屬對正向情緒的敏感度越高,情緒領導對部屬正向情緒的影響就越大。反之,具有高度負向情感特質的部屬而言,主管每日展現不當督導行為,會透過組織基礎自尊減損的歷程,造成部屬展現職場安全行為的意願降低以呼應自我看法。 組織應多重視主管的情緒領導,培養其同理心、情緒感染等情感支持力,透過正向情緒引領員工提升工作績效,亦應建立健全的職場倫理規範,以杜絕不當督導行為之發生。 不想上班怎麼辦?壓力管理與友善職場>> 小婉家族研究員 陳羿彣 參考文獻: Wan, J., Pan, K. T., Peng, Y., & Meng, L. Q. (2022). The Impact of Emotional Leadership on Subordinates' Job Performance: Mediation of Positive Emotions and Moderation of Susceptibility to Positive Emotions. Frontiers in psychology, 13, 917287. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.917287 梁欣光、賴璽方、魏守君、吳志賢(2022)。每日不當督導如何扼殺職場安全行為?檢視組織基礎自尊的中介效果與負向情感特質的干擾效果。人力資源管理學報,22(1),55-82。https://doi.org/10.6147/JHRM.202206_22(1).0003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 打破「雙重約束」創造多元共融:企業DEI與女性領導者的影響力 在微笑的面具下,其實心好累!4招從情緒勞務中恢復 生成式AI對人資帶來的是機會?還是風險? 每天五件事提升工作幸福感!增加心理抵抗力好簡單 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・情緒管理

運用「社會計量」實踐正向領導力,帶領團隊達成卓越績效!

文/ 八方整合社企 鄧慧文顧問 原文標題:當社會計量與正向領導力相遇  學者專家探索領導方式多年,領導非僅情感,需要解碼工具,而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展,科學測量人際關係,解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等,引導團隊邁向正向領導目標。 追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式,來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物,因為存有過去經驗的偏差(bias),領導像是抽象的密碼,必須透過工具解碼,而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量?  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術,用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學,他在1946年說,社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結,也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術  運用社會計量技術可評估團隊現況,並根據設定的介入目標,選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益,帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術:  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例:  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry),幫助團體成員以行動方式表達選擇,確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性,使隱藏的連結變得顯而易見,從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題:多元融合  1. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導:  階段一:根據介入目標提出明確的問題  階段二:引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三:邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四:帶領者視團體動力狀況,邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等,創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島,國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業,主力在培育大量理工STEM人才的養成,較注重數學,事實,數據,科學與邏輯,相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨,關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇:正向領導力實踐於企業組織,從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態,善用個人與團隊優勢觀點,盤點目前Inter與團隊關係狀態,並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係,成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料:  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・績效管理

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

整併4千人只有1.5%離職率!拆解全聯合併大潤發背後的4大管理秘技!

當兩家大型企業合併,考驗的不僅是市場策略,更是兩種截然不同的企業文化如何融合!全聯與大潤發合併案創下了僅1.5%的超低離職率,這場堪稱「教科書級」的整合,背後究竟藏著什麼樣的領導與管理智慧? 文/蘇欣儀 由Cheers授權轉載 本文導覽 以和為貴4步驟,先從行銷有感再到建立文化共識階段一:先從顧客體驗出發,只整合商品與行銷階段二:比對雙邊制度,一張巨表攤開上百項差異階段三:聯合辦公開始融入,讓大潤發員工體驗新日常階段四:全面整合組織與制度,善用落日條款當緩衝併購整合三大難題:職稱調整、人心說服與文化磨合最難的是人心與職稱:全聯為大潤發全面調整職級信任從人資團隊開始擴散理解文化差異,但非溝通藉口 七月底,大潤發各分店的招牌陸續換成紅底白字的大全聯,從決定整併到對外識別全面更新,影響近4000名員工的合併過程,似乎未興波瀾或見員工不滿對外聲嘶力竭,原大潤發員工的離職率甚至僅有1.5%,全聯人資部是如何寫下這個教科書等級的人員併購案? 8月1日,全聯正式將大潤發更名為「大全聯」,宣告這場歷時三年多的超市與量販整併案正式完成。自1998年以來,全聯透過多次併購,包括楊聯社、台北農產運銷超市、松青超市等成功擴張通路版圖。此次併購更讓其2024年市占率達41%,穩居超市與量販通路龍頭。 這場合併案,不僅是全聯史上規模最大的併購,更是零售業罕見由單一品牌吸收大型量販體系的案例。全聯管理部阮秀協理(見文章首圖)指出:「過去整併最多300人,但這次近4,000人,是完全不同層次的挑戰。」 多數企業在併購時專注財務與法務,卻常忽略了「人力資源」在併購成敗中扮演關鍵角色。從制度整合到人力銜接、人才安置與文化磨合,每個環節都充滿難題。本篇將拆解全聯如何以僅1.5%離職率,完成這場大型人力整合工程? 以和為貴4步驟,先從行銷有感再到建立文化共識 阮秀坦言:「我們做超市做很久,但對量販操作不熟,必須保留對方做得好的地方。」因此,全聯一開始就定下「雙軌制度、全員留任」的策略前提。 她笑說,全聯也用了一些「小手段」:「只要放掉一人,他的工作就得由全聯人接手。」為確保人留得住,從高層到基層,全聯員工全面動員穩住人心。 曾在大潤發服務近十年、現任全聯管理部人才招募處經理的李家琳分享:「真的不是開玩笑,『每一個人』離職都會通報到總經理與常董。」她逐一拆解離職原因,並與主管、同事訪談,提早掌握潛在風險。 對比星展銀行收購花旗消金業務,引起員工抗議鬧得沸沸揚揚,全聯的「政權」可以順利進入到大潤發,關鍵就在於以「同理心」為核心的4個漸進步驟,阮秀逐一與我們分享。 圖/由Cheers授權轉載 階段一:先從顧客體驗出發,只整合商品與行銷 全聯在2021年底宣布整併大潤發,但並沒有立刻大張旗鼓的動作。初期,全聯著眼於顧客感受。透過優化商品策略與擴大採購規模,讓消費者感受到價格更優、品項更多元的實質好處。 另一方面,大潤發過去缺乏公關與廣告資源,全聯則協助建立媒體聲量,導入熱銷換購活動,如彼得兔贈品,提高品牌聲量。但此階段僅限業務協作,組織尚未整合。 階段二:比對雙邊制度,一張巨表攤開上百項差異 接著進入制度比對階段,人資團隊逐項盤點雙方在治理、法規、薪資、津貼、福利等方面的落差。「每一項都是題目要解,前兩個階段花了將近兩年時間。」阮秀說。 但因當時財務尚未合併,即使發現生日禮金差距甚大,也無法馬上調整,以免影響大潤發的財報。因此此階段以掌握制度全貌、評估風險為主,尚未實質調整。 階段三:聯合辦公開始融入,讓大潤發員工體驗新日常 「管理還是要面對面才會順,」全聯管理部協理阮秀說。「搬來之前,我連大K(李家琳)都沒見過。」 為了讓1+1>2,全聯從拍板到搬家在短短1.5個月內,搶在去年中元檔期前,將200多名大潤發總部員工搬進內湖全聯大樓。雖然辦公空間尚未完善,人資與總務團隊緊急布建網路、電源與基本設備,同步盤點整棟樓層空間,為後續的二次搬遷做準備。 這是整併過程中象徵性與實質性都極高的一步,透過改變物理空間,創造兩個團隊間的化學變化,尤其讓大潤發夥伴實際看見全聯的運作節奏與文化。 階段四:全面整合組織與制度,善用落日條款當緩衝 人員開始在共同的空間一起作戰,下一步便是更清晰的團隊編組、理順作業流程。 核心方法一:重要緊急先行,其餘柔性靠攏 為了讓同仁在組織變動中安心工作,全聯舉辦「正式融合說明會」聚焦於和員工權益相關的議題,包括正式轉調、薪資福利與特休等。小場說明會則形式多元,且雙方人資皆全程在場,確保員工意見能被充分聆聽與回應。 阮秀強調,另一項關鍵是組織架構調整,每個部門設置唯一主管,由全聯人員擔任,原量販主管協助量販事務,底下人員不變動,以避免雙頭馬車。 其他制度分階段優化,如4月先調整端午禮金,中秋則緩後。李家琳說:「用一年時間讓流程順暢。」阮秀補充,每次新制度上路都有「落日條款」緩衝,讓員工適應,公司有時間蒐集回饋、持續優化。 李家琳強調,這是柔性靠攏,而非硬性統一。 核心方法二:切忌命令式硬整併,透過體驗自然調整 在制度盤點時,全聯發現雙方同業務卻隸屬不同部門,未急於對接,而是花10個月讓量販夥伴體驗全聯營運節奏,逐步調整。 例如大潤發的禮券業務屬財務部,全聯則由管理部負責,最終將6名量販財務人員分別轉調到營業、管理與財務部門。阮秀補充:「一件事做完還要報給別的主管,很奇怪,所以我們『連人帶事』一起轉調。」 李家琳也經歷類似調整,她原負責整體訓練,轉入全聯後發現高層培訓與門市訓練分屬不同部門,「表面業務相同,內部分工細膩,要親身體驗才能理解,若單純一句話『歸哪個部門』太粗糙。」 李家琳坦言:「若只從公司角度,制度梳理完就推。但公司給予時間體驗。當調動時,不會有人抱怨,反而自然覺得自己要回歸某部門。」 阮秀表示,無論說明會還是組織調整,真正的整合歸位是在進入全聯大樓後完成;若未建立信任就強行調整,員工難以接受。 ▲大潤發內湖店掛上嶄新招牌「大全聯」向顧客打招呼。(圖/全聯提供,由Cheers授權轉載) 併購整合三大難題:職稱調整、人心說服與文化磨合 雖然以三年多的時間漸進式整併降低噪音,但過程中也不是沒有困難。「工作梳理不是困難,最難的是人心對齊。」阮秀一語點破關鍵。 最難的是人心與職稱:全聯為大潤發全面調整職級 阮秀坦言福利待遇只要資源允許就從優發放,但職稱調整才是敏感。 大潤發在被全聯併購前,法商歐尚集團的股權占比達67%,因此組織層級偏向外商扁平化,專員往上一階就是經理;全聯層級細緻,專員、副課長、副理才是經理。 「這真的打到痛點了。」李家琳直言,當大潤發整批同仁加入,全聯不可能一開始就了解每位員工的能力。「原本是經理的同仁難免會失落:你是不是覺得我其實只是課長層級?」 最後,全聯選擇靠攏大潤發,降低落差感。大潤發原有職稱不變,全聯全員調整對應的職級。 熟悉管理的人都知道,這其實是一項大工程,因為從人資到所有部門主管、同仁都必須全面清整每一個職務的JD(職務描述)、重新定義全公司每個人的職級、職等地圖,還有敘薪標準。 「公司釋出的善意可以處理大多數人的公平,但這不能只靠制度,員工也要努力與成熟。」李家琳說。她舉例,大潤發同樣有潛力人才與接班梯隊,但全聯也有自己的接班人。若只看到眼前舞台而忽略未來集團擴大產生的機會,難免陷入負面情緒。 信任從人資團隊開始擴散 對阮秀而言,整合的第一步不是對外溝通,而是先穩住人資團隊。「我一個人不可能談完所有事,必須先讓人資相信這條路是對的,才能往外擴散,影響其他部門、門市主管,甚至第一線同仁。」 為了建立信任,李家琳笑說:「幾乎把附近的餐廳吃了一輪。」只為了創造更多真誠對話、彼此理解。 她進一步指出:「我有底氣與員工溝通,因為我本身就是一個證據。」她舉例,過去全聯因品牌規模大,對聘用外籍學生較為保守;但大潤發早有成熟經驗。整併後,阮秀將招募任務交給李家琳,如今全聯每年聘用約 1300 名外籍學生。 現在她不只推動外籍學生招募,也同時承接集團整體招募任務,「我在這裡是被信任,甚至被賦予更多的任務。」 接手此工作,是否會引發原有員工不滿?這與阮秀長期推動輪調文化有絕對關係。李家琳補充,入職時阮秀主動說明脈絡與安排,避免產生「是不是搶了別人位子」的壓力。 理解文化差異,但非溝通藉口 阮秀坦言,雙方文化差異明顯,但若事先以此為藉口,反而阻礙溝通。大潤發重深耕,全聯靠快速展店,節奏、習慣與流程差異大,「但我們不會敲鑼打鼓說,你我很不同,而是對齊目標、磨合做事邏輯。」 文化差異也體現在細節,例如大潤發交通補助可由總經理口頭決定,全聯則須走嚴謹簽核程序。李家琳笑說:「不是有預算就無敵。」 她相信,只要目標一致,衝突自然減少。聘用外籍學生亦是如此,如果彼此都想要找人,就會想辦法解決。若信任不足,只會找「不好用、不會說中文或台語」這類表面的藉口。 制度可以修、職稱可以調,最難改變的仍是人心。從建立信任、產生認同,到願意再努力一次,沒有哪一關容易。 ▲兩家企業原本文化差異明顯,但若事先以此為藉口,反而阻礙溝通。(攝/曾瀅倫,由Cheers授權轉載) 李家琳觀察,面對變化人常抗拒、不安,期待「標準答案」。但她在這場整併中深刻體會到:「沒有標準解,真正的通關密語是互相包容與相信。」她回看自己的經驗說:「誰做人資能一次歷經如此多面向?看似危機,實是職涯新層次。」 參與過全聯多次併購,阮秀的感想是:「全聯一路走來,早已習慣來自不同背景的人加入。我們有足夠的底氣與包容力與理解差異,真正做到共好。」1.5%的離職率正是這句話最好的詮釋,而她所歸納出的四個步驟,也值得所有企業參考。 (原文標題:大潤發變身「大全聯」:這一場牽涉4千名員工的整併,為何能安靜達標,離職率僅有1.5%?) [joblist_plugin title='最新104【全聯】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/7ouuvu8' amount='5'] 延伸閱讀: 偶像變創業家!棒棒堂阿緯打造點點心、忠青商行10億營收品牌的經營法則 月領3千、蹲門市10年,「清心福全二代」靠人情味接棒,如何走出老品牌突圍路? 嘉義美味進駐LaLaport超人氣!林聰明沙鍋魚頭第三代如何用「讀書」拓展家業? 不到30歲當上街口總經理,危機臨頭時扛起重擔:從台大校園到職場前線,范庭甄如何鍛鍊她的「火線生存學」? 一夜破產、放棄MIT、手足離世,她如何走出「廢墟」人生打造新竹巨城傳奇? 從貼海報助理一路走到帶隊轉型的總經理,她用「溫柔的力量」打造市值百億企業
【104職場力】・人力資源管理

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

主管當眾落淚就是無能?最新研究:會「示弱」的領導者反而更受信任

在講求冷靜與專業的職場中,主管當眾落淚往往被貼上「無能」與「失控」的標籤。然而外媒最新研究卻顛覆這個傳統印象:領導者適度展現脆弱的「示弱領導力」,不僅能大幅提升團隊與投資人的信任感,更是展現職場高情智(EQ)的關鍵表現!主管適時的「示弱」應該在哪些時間點,又有哪些溝通禁忌?如何透過真誠建立高品質的職場影響力? 文/支琬清 由經理人授權轉載 本文導覽 社會怎麼看待哭泣的領導者?研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 一場氣氛緊繃的跨部門會議上,平日不苟言笑的高階主管,在宣布組織面臨重大變革與轉型壓力時,突然語帶哽咽,在眾人面前落下了眼淚。這個短暫的失控瞬間,隨即在員工私下的通訊軟體群組裡掀起軒然大波。 群組裡私語紛飛,有人質疑主管這是在「演戲、打悲情牌博取同情」,也有人嘲諷「這麼經不起壓力,公司未來還能指望他帶領嗎?」在講求絕對專業、冷靜與自律的職場高牆內,主管的眼淚,往往在第一時間會被放大解讀為失控與軟弱。 這種對領導者展現脆弱的嚴苛眼光,其實深植於社會集體潛意識中。前英國首相強生(Boris Johnson)任內的唐寧街10號公關總監古托.哈里(Guto Harri)就曾直言,外界對領導者落淚的容忍度其實很低。 他指出,人們固然希望領導者能夠展現人性、情緒智商夠高,但殘酷的現實是:領導者幾乎不被允許展現軟弱。無論我們多有同理心,在弱肉強食的職場上,會議廳裡的眼淚終究會被解讀為「無能」。 然而,當輿論仍習慣將領導者的眼淚與缺乏力量畫上等號時,學術界最新研究卻在企業投資人與第一線員工身上,得到截然不同反轉答案。 社會怎麼看待哭泣的領導者? 哈里指出,落淚在公眾場合最大的風險,是外界會質疑當事人在「裝哭博取同情」,他形容這是一種絕望的舉動,就像被伴侶拋棄後乞求同情,等於打出最沒有力量的最後一張牌。 華威大學(University of Warwick)歷史系榮譽教授伯納德.卡普(Bernard Capp)則從歷史脈絡切入。他觀察,公眾對落淚的接受度像鐘擺一樣來回擺盪,古希臘羅馬與英格蘭中世紀時期,男性對情緒相對開放,落淚、憤怒都不罕見;但到了文藝復興、18世紀與20世紀初,社會轉而期待「上唇要繃緊」的自制力。 卡普直言,職場與政壇的標準並不相同:「一名企業高層若因董事會政變下台而落淚,是難以想像的事,但在政壇,柴契爾與梅伊卸任時都曾落淚,邱吉爾在下議院、以及巡視倫敦大轟炸現場時也哭過。」他補充,柴契爾與梅伊事後都對自己落淚感到相當難堪,相較之下,卡麥隆(David Cameron)宣布辭職時特意哼著小調,藉此傳達自己仍完全自持。 危機公關顧問馬克.波考斯基(Mark Borkowski)觀察,英國民眾近年對領導者展現情緒的接受度其實愈來愈高:「政治人物過去被要求展現力量、零脆弱,但我們終究是人,我們會脆弱、會犯錯,這個世界能接受不完美,卻無法接受不誠實。」 延伸閱讀:你也在辦公室偷哭過嗎?解析4成員工「躲廁所紓壓」的職場危機 研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任 然而,一份研究給出的答案已經翻轉刻板印象。微軟執行長薩帝亞.納德拉(Satya Nadella)長年主張,同理心並非「軟實力」,反而是最難學會的能力之一。在接受Axel Springer執行長馬提亞斯.杜普納(Mathias Döpfner)專訪時,納德拉表示,情緒智商對職場先鋒來說只會愈來愈重要。 「IQ 有它的價值,但那不是這世界唯一需要的東西。身為領導者,我一直認為,如果只有 IQ 沒有 EQ,那就是在浪費 IQ。」 馬里蘭大學羅伯特史密斯商學院一項最新研究,替納德拉的說法找到實證依據。研究團隊找來 249 名擁有大學學歷的美國成年人,請他們扮演投資人,評估一家虛構科技公司。 當受訪者看到一段執行長坦承自己不擅公開演講、上台前會緊張的訪談逐字稿時,他們對這位執行長的信任度,高於看到另一版本中執行長自稱是自信演說者的受訪者。 研究並發現,示弱的執行長也讓公司在投資人眼中更具吸引力。當受訪者接著被告知這家公司財報表現不如預期,先前看過示弱執行長訪談的投資人,在面對平庸的獲利預測時,反應強烈程度明顯不如看過自信執行長版本的投資人負面。 研究共同作者、馬里蘭大學博士生法札內.馬穆迪(Farzaneh Mahmoudi)向《財星》(Fortune)表示:「大家過去對執行長的期待是展現支配力、權威感,什麼都懂、什麼都掌控得住。但我們正在遠離這種想像。」 馬穆迪指出,先前研究已顯示,當主管展現真誠、透明與可信賴,而這些特質正是透過示弱展現出來的,團隊成員會更願意投入工作。作家暨研究學者布芮尼.布朗(Brené Brown)接受《財星》採訪時表示,在AI崛起、市場劇烈變動、讓年輕員工感到不安的當下,領導者更需要用同理心與信任心態面對工作。 示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 不過研究也發現,示弱的時機點同樣重要。 同一份研究又找了237位受訪者做另一個實驗,分成兩組:一組先看執行長談脆弱、示弱的訪談,再得知公司財報不理想的壞消息;另一組則是順序相反,先知道壞消息,之後才看到執行長的訪談。 結果發現:只有「先看示弱訪談、後聽到壞消息」的那組,對執行長的信任感和投資意願才會提升。如果順序反過來(壞消息已經出來了才看到執行長示弱)就沒有同樣的加分效果。 研究共同作者、馬里蘭大學會計學副教授尼克.賽伯特(Nick Seybert)表示,光是把心裡話倒出來,並不會讓一個人自動成為稱職的領導者,「信任終究得靠某種方式一點一滴建立起來。」 賽伯特指出,示弱已成為許多主管與投資人、員工建立連結的長期作法,如今更蔚為風潮,不少高階主管開始參加相關訓練營或聘請教練學習這項技巧。 馬穆迪與賽伯特都強調,示弱不是能一夕養成的技巧,而是需要長期累積的做法,而且不能拿來當作換取特定反應的話術。賽伯特也提醒:「我認為這件事的陰暗面在於,執行長利用投資人給予的信任來達成自己的目的。」 資料來源:BBC News、Fortune、Forbes;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清 (原文標題:主管紅著眼眶、用哭腔開會,員工會看不起他嗎?一份研究顛覆了你的想像)
【104職場力】・企業經營

負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵

在現代職場,負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而,它是否確實帶來預期的積極效果,還是反而適得其反?探討這一問題的研究顯示,員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評,主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針,使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。 原標題:負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎? 文: 小婉家族研究生 王靖慈   | 工商心理實驗室 在職場中,主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而,這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎?還是有其他影響因素? Ni與Zheng (2024) 的研究發現,員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。 負面回饋的兩面性 負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出,適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而,也有研究顯示,這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞,甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。 信任主管,效果更佳 Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現,當員工信任主管時,他們較可能將負面回饋視為有價值的建議,而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進,而不會產生敵對情緒。相反地,若員工對主管缺乏信任,他們較可能認為回饋具有威脅性,從而導致敵對情緒增加,甚至出現反生產行為(如惡意批評主管或故意降低工作效率)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 如何讓負面回饋發揮正向作用? 1. 建立信任:主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。 2. 提供建設性回饋:明確指出改進方向,而非單純批評。 3. 關注員工情緒:理解員工的反應,並在需要時提供支持。 負面績效回饋本身並非好或壞,關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任,將能讓回饋發揮更積極的作用。 小婉家族研究生 Diana 參考文獻: Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320 Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237 Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・績效管理

利用MD管理驅動賦能,提升永續留才力 

文/管理驅動認證顧問 徐子修  原標題:管理驅動力,提升永續留才力  企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。  上禮拜在一家企業進行工作坊,課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題,結果學員提出來的問題是這樣的:  1. 團隊成員沒有動力,缺乏意義感,總感覺自己像“工具人”,團隊穩定性越來越差  2.團隊成員被動工作,經常加班,看似忙碌,實則效率不佳  3.團隊氛圍保守,缺乏創新思維,組織文化無法落地實踐  4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高,團隊缺乏情感聯結,導致人員說走就走  聽到這些問題,一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達,另一方面也透過這些問題看到了職場中,個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦,也正是我們「賦能」的起點。  人聚在一起,叫做排隊;心聚在一起,才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順,當遇到業務瓶頸或挑戰的時候,如何帶領團隊快速走出低谷,信心滿滿的繼續前進,是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量,一起探索,一起找路,才能走得更加堅定且有力量。  但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢?。MD(Management Drives)管理驅動,給了我們三個賦能的新視角:  M1:激活動力  M2:連結心力  M3:超越潛力  M1:激活動力:永續人才管理,從內驅力開始  人才的永續不僅僅是招募,訓練,而是深入了解人才的動機,將動機轉換為潛能與績效,這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊,保持充滿活力又包容的企業文化,讓每個人都能「做真實的自己」,是前所未有的大考驗。  MD藉由六種顏色,揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的,甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖,解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。  而需要留意的是:「顏色只是隱喻,覺察才是核心」  舉例來說:一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到,「  原來我的主導驅動(內驅力)的特色,是想要分析,理解和深入地探索理論下背後的邏輯,工作上需要將一切變得有條理,並注重細節,然後才能高效的開展工作,難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因,可能是我無法忍受未經過深思熟慮,直率的行動,以及太多規則和框架,限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法,能讓我充滿能量,雖然加班到很晚我仍然樂此不疲;以及認真的完成任務被看見,這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下,我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下, 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內,完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下,給自己一些自由和空間, 退後一步,擁有大局觀…」。  當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一,而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式,例如:紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題,而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源,讓你更好地管理壓力,有效的與你的主管、同事進行互動,同時當你在職涯某些失去動力的階段,進行自我覺察與調整,打造自己的永續職涯。  M2:連結心力:透過便利攜帶又直觀的MD APP,活用你的內在驅動力  最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的:「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ,我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同,卻又如此和諧。」,在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下,我們卻有相同的溝通平台,那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人,深入瞭解他人的驅動檔案,增進相互理解,促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊,只要檔案儲存在MD APP,即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告,非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下,一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式,呈現企業內在優勢多元的面貌,因為我們相信「看見,即關鍵;看見,即改變」  M3:超越潛力:協助組織,提升團隊動能,辨識ESG重大議題  對於領導者來說,透過MD團隊報告,借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力,以及新世代管理者需要的溝通風格,最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時,能夠有效的:  1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序,也是對方的優勢所在  2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現  3.清楚知道如何給與對方一些能量,拉近你們的關係  4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現,而我們該如何相互支持和幫助,讓團隊動力提升  並透過賦能工具箱的技巧與運用,化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾,打造一個互信、有凝聚力,高效能的自驅力團隊。  最後,近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題,不僅落實在環境面, 有更多企業與利害關係人,也開始關注鑑別重大議題,實踐永續管理,MD文化掃描工具,協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊,舉例來說:該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知,公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色),潛在人才流失的隱患與重大議題。  小結:企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。  了解本文作者徐子修老師的所有課程,進一步深度學習 >> 看更多與人才永續、ESG相關的文章 >> 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰? ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・經營管理

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