外商職場求生術 ：新手也能打進國際企業！選才破解 x 晉升策略｜104獨家求職線上課
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負責拓展海外市場，尋找並建立國際客戶關係，推廣產品或服務，增加公司銷售管道與營收。需具備跨文化溝通能力、外語能力及國際貿易知識，能分析當地市場需求與競爭狀況，制定有效策略。此技能能幫助企業打入全球市場，提升競爭力與品牌知名度，是連結國內外商機的重要橋樑。
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當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
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一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
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二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
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僑生多元文化背景 已成企業跨域發展關鍵
全球化浪潮持續展發酵，企業積極拓展海外市場已成為普遍趨勢。在這樣的背景下，許多企業選擇成立海外分公司，並廣納在臺僑生，藉由僑生的多元文化及背景，積極深耕當地。
為了協助在臺的僑生穩健發展職涯，同時強化我國經濟發展動能，僑委會積極推動一系列延攬與培育人才的政策，協助畢業僑生順利留臺就業，今年更擴大舉辦了北、南區的僑生就業博覽會，提供企業與僑生交流機會，協助僑生順利進入職場，為僑生及我國企業創造雙贏局面。
統一超商開啟僑生就業新章節，僑生成海外策略重要資源
統一超商股份有限公司（下稱統一超商）在20多年前開始招募實習僑生。近年來，面對人才需求的挑戰，除了與20多家學校進行產學合作外，也將聘用範疇擴張至儲備幹部與後勤人員，廣納不同專業之人才，以應對海外市場拓展的發展目標。在僑生招聘策略方面，統一超商透過求職活動與僑生展開密切接觸，持續深入經營僑生人才庫。
來自馬來西亞的僑生楊可芯 (左下)畢業後即至統一超商就業，工作能力備受肯定，與臺灣同事相處融洽。
除了語言能力外，統一超商肯定僑生積極迎接挑戰的開放態度，這種特質與公司國際化發展目標不謀而合。統一超商提供的海內外多個關係企業輪調機會，成為吸引僑生的重要因素之一，來自馬來西亞的楊可芯，正是被公司提供的多元舞臺與包容的企業文化所吸引而選擇加入統一超商。可芯從政治大學財務管理研究所畢業後，於2023年加入統一超商的財務部擔任投資關係專員，雖然是團隊內唯一的僑生，但工作表現出色的她與同事間的相處感到友善且自在。可芯期許在臺灣取得永久居留，並期待未來能利用公司資源輪調至其他關係企業或出任海外職務，擴展自己的職涯視野，她認為臺灣擁有完善的僑生就業政策與措施、良好的工作環境與社會風氣，勉勵即將來臺的學弟妹們勇敢嘗試留臺工作的可能。
科定培育在臺僑外生，打造跨文化領導團隊
科定企業股份有限公司（下稱科定）自2005年因應海外市場擴張之需，開始積極招募各國人才。全球800名員工中，外籍人士共93位，在臺僑生占了其中35位，多元國籍人才在科定業務推廣中扮演重要角色。科定在制定未來的海外擴張藍圖後，開始擴大聘用、培訓各國籍的在臺僑外生，培養其工作能力，並根據僑外生意願進行調派，讓他們擔任海外分公司的管理職、共同創辦人、股東等角色。僑外生除了語言優勢外，對當地市場的深入了解和跨文化視野亦是此一策略成功的關鍵。
來自泰國的王采綾，畢業於淡江大學財務金融學系全球財務管理全英語學士班，加入科定後，她以出色的表現在短短六個月內晉升為主任，並帶領四位臺灣組員籌劃科定的僑生與外籍人才招募事宜。采綾通過人事招募工作開始接觸各種就業活動，她也鼓勵有意來臺的學弟妹在大學期間多參加就業博覽會，了解求職市場並提升自我能力，為未來在臺灣的職涯提前做好準備。
科定的王采綾(右下)，擔任人資部海外組主任，在工作上善用僑外生背景，表現優異。
提及首次參加僑生就業博覽會，科定對於該活動印象深刻，人資部的林粁睿經理提到，不同於其他求職活動，當日參與者的族群相當精準，有效解決僑生人才難以群聚的痛點，他也提到，多數僑生求職常散落在社群平臺，僑委會設置的「僑生i就業─全球僑臺商人才平臺」彌平企業與求職者的資訊落差，幫助更多企業與僑生整合，提升求才、求職的效率。
僑生與企業共榮：企業建立攬才新思路
隨著企業國際化的趨勢不斷發展，聘用僑生人才已成為一股不可逆轉的潮流。企業對於僑生需求日漸擴大，僑委會所提供的鼎力支持也讓企業深表有感，不單是今年兩場的大型僑生就業博覽會，一系列的企業說明會也讓企業解決僑生聘用時的法規疑惑，幫助企業加速僑生的招募流程。僑委會設置「僑生i就業─全球僑臺商人才平臺」(https://Talents.Taiwan-World.Net)，服務僑生，除了匯集專屬僑生職缺，更提供豐富的職涯資訊。歡迎有意留臺就業僑生瀏覽並投遞履歷；若企業有求才需求，請聯繫一零四管理顧問股份有限公司，電話：02-29126104#8255。
收到外商面試邀請 他因1理由焦慮爆棚不敢去？網：有試有機會
2025-07-13 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
外語能力在跨國企業或外商公司中，早已被視為基本門檻。近日，有網友在Dcard發文，表示自己英文聽、說能力不佳，卻收到外商面試邀約，對於是否該參加面試感到猶豫，貼文一出引起網友熱烈討論。
延伸閱讀：英文面試懶人包：外商面試常見6大問題、12個實用句型整理｜附範本音檔
原PO在文中表示，自己英文閱讀尚可，也能靠翻譯工具完成工作，但聽跟說的能力明顯不足。對於收到外商公司的面試邀請，他坦言對大公司有憧憬，但職缺明確指出需以英文報告、與外國同事溝通，要求英文能力需精通，讓他倍感壓力，因此在文末提出疑問：「不知道是否該繼續面試下去呢？」
有不少人支持、鼓勵原PO勇敢嘗試，「用不用你是公司決定的，但你可以從面試中學習，完全不虧。」、「是公司找你去面試的，代表人資看過你履歷覺得你ok，所以你想去就去」、「不試怎麼知道自己適不適合，就算最後面試沒有成功也算一種經驗」。
但也有不同的聲音認為應審慎評估，認為「英文能力不符合的建議不要」、「建議你把機會讓給別人」、「建議不要，真的進去後如果跟人完全沒辦法溝通、開會，那就完了」。還有擔任外商主管的網友直言，「找一個不能溝通的人讓我面試，我會打電話去駡HR，因為浪費時間」。
不只國際化！企業盛讚僑生多語優勢 注入跨域新動力
近年來，隨著臺灣企業積極佈局國際市場、迎接大量國際觀光客，具備跨文化溝通能力與多國語言優勢的國際人才，已是企業提升競爭力的關鍵因子。僑務委員會近年致力辦理「僑生就業博覽會」、「僑生i就業」等就業輔導措施，協助僑生畢業後接軌職場，藉由他們獨特的成長背景與高度工作熱忱，為臺灣產業注入一股多元創新與國際視野的新動能。
由參與「2025年僑生就業博覽會」的兩家企業—三澧企業及大魯閣開發（SKM Park Outlets）受訪，分享他們如何運用僑生獨特的優勢，為企業帶來實質效益，並驗證僑生是臺灣邁向國際化競爭中的珍貴資產。
三澧企業以「一視同仁」原則，留住高素質餐飲人才
深耕臺灣餐飲市場多年的三澧企業，旗下擁有6個品牌、51家門市，在臺員工達1,300多位，其中僑生同仁即有38位。三澧企業人力資源部資深經理王夢秋指出，在面臨大環境人力短缺的挑戰下，一直以來均有僑生在該公司兼職工讀，公司發現僑生普遍具備優異的素質、反應能力與敬業的工作態度，因此自2023年起便開始透過評點制聘用留臺僑生。
王經理提到，三澧企業的僑外生多來自馬來西亞、越南、印尼、緬甸及香港等地，其多國語言能力是服務國際客群的強大助力。馬來西亞籍語言能力最多元，另外越南籍學生即使華語文基礎較弱，仍會利用翻譯軟體自發性製作專屬筆記，展現出高度的學習熱忱。三澧企業堅持「一視同仁、公平對待」的核心原則，提供與本國籍同仁一致的薪資福利與培訓體系，並在升遷測驗時，為有需求的僑生提供口述翻譯等協助，全力支持僑生朝主管職發展。在管理層面，公司會提供書面的教材，主管也會針對不同文化背景的僑生進行實務上的個別化引導。店長與主廚之間也會定期交流帶領僑生經驗，讓這套融合了標準化與人情味的帶領模式，加速了團隊的文化融合。
目前就讀於萬能科技大學餐飲管理系四年級的港生甘明東同學，因嚮往臺灣較和緩的生活步調與對餐飲業的興趣而來臺。他在三澧企業工讀及實習已滿兩年，很享受公司融洽的實習氛圍，同事們親如朋友，並期許自己能持續在西餐領域深耕。甘同學表示畢業後希望留在臺灣繼續發展，期望未來可以升遷至公司的主廚或督導職位，透過評點制留臺的學長姐們也建議他，提早瀏覽僑委會提供的就業輔導資源，留意評點制相關申請程序及文件；甘同學則鼓勵未來有意來臺發展的學弟妹，持續保有個人學習熱情、上進心，相信到哪裡都可以成為發光的舞臺。
圖說：來自香港的甘明東，在學期間於三澧企業工讀及實習已期滿兩年。
大魯閣開發 SKM Park Outlets注入文化活力，打造多元共融的職場舞臺
作為結合Outlet Shopping與休閒娛樂的新形態商場，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示，公司營運高度仰賴「人的溫度」，在服務業國際觀光客增加的背景下，聘用僑生已成為必然趨勢。目前SKM Park Outlets共有99位正職同仁，其中包含1位香港籍組長；兼職夥伴96位，其中有5位來自馬來西亞、香港等地的僑生。
孫總經理指出，SKM Park Outlets相當倚重僑生所帶來的優勢，多元語言背景能更好地服務韓國、東南亞等國際觀光客；僑生天生的活潑度和對工作的熱忱，也為商場的娛樂型態表演帶來新的創意與活力。例如，目前擔任樂園表演人員的馬來西亞僑生楊傳廣，便在今年的萬聖節迎賓遊行中發揮了重要貢獻，他主動加入創意和想法，讓表演在社群媒體上獲得熱烈迴響，成功帶來人潮。SKM Park Outlets亦安排人資部門和單位主管加強關心僑生生活和適應狀況，並提供充分的職場舞臺，鼓勵員工勇於展現自我。
來自香港的潘詠彤，畢業於高雄餐旅大學觀光研究所，目前擔任SKM Park Outlets的營運部組長。潘同學憑藉其邏輯清晰的數據分析能力和與香港代理商溝通的語文優勢，成為部門與品牌廠商之間的重要窗口，為公司帶來更多元的見解和合作火花。孫總經理強調，公司對人才的選用是「一視同仁」，僑生只要具備能力且適合，都歡迎朝管理職發展。
目前就讀樹德科技大學表演藝術系的馬來西亞僑生楊傳廣分享，他是透過系上學姊介紹，因緣際會下加入SKM Park Outlets工讀，他很享受在SKM Park Outlets裡與來自同科系學長姐、朋友共事，融洽的工作環境讓他很快適應。他也鼓勵學弟妹，只要找到自己的初心，並具備想學習、想向上的心，臺灣多元的發展環境非常適合他們來試試看。畢業後也有意繼續留臺發展，從事燈光、音效等舞臺幕後工作。
圖說：來自馬來西亞的楊傳廣，在萬聖節迎賓遊行中擔任要角。
僑心聚力成關鍵競爭力，企業肯定僑委會平臺高效益
透過兩家企業的分享，證明僑生所具備的專業能力、跨文化溝通優勢與積極的工作態度，確實是臺灣企業在國際化競爭中提升競爭力的關鍵。無論是三澧企業「以人為本、一視同仁」的培訓哲學，或是SKM Park Outlets「多元共融、鼓勵創新」的職場舞臺，都為僑生提供了實現職涯目標的優質環境。
針對僑委會舉辦的「2025僑生就業博覽會」，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示感謝與肯定，並分享實際收穫：當天面試約20位學生，其中有10位初步符合用人需求，並有部分人選已進入第二階段面試。孫總經理指出，活動氣氛非常熱絡，僑生的履歷準備完善，現場可感受到他們對在臺發展的熱情與企圖心，是協助企業與僑生互相了解的「很好的交流平臺」。
僑委會設置「僑生i就業」網頁(https://ocac.events.104.com.tw/)，服務僑生，除了匯集專屬僑生職缺、線上就業博覽會之外，更提供評點制懶人包、僑生留臺常見問答集、線上履歷健診等豐富的職涯資訊。歡迎有意留臺就業僑生瀏覽職缺並投遞履歷！
英語力決定職場競爭力！來自科技業菁英的學習心法
在全球化職場中，英語力早已成為關鍵競爭力，尤其在科技業更是基本門檻！不只高階人才需要流利溝通，即便基層工作者都有可能需要面對英文技術文件、海外會議與跨國合作。來自科技業資深經理人的第一線觀察指出：英語是進軍國際市場的敲門磚，更是職涯升遷與拓展發展性的關鍵，想在變動快速的科技業站穩腳步，從提升英語力開始，為職涯開啟更多可能！
本文導覽
職場英語的必要性科技業的快速變遷，學習是生存關鍵英語能力為職涯開啟更多可能
在全球化趨勢下，英語已成為職場上的必備技能，特別是在科技產業，無論是與國際夥伴合作、應對海外市場，甚至是與外籍同事交流，英語能力都是不可或缺的一環。
職場英語的必要性
身處科技業，李小姐深刻體會英語能力對職場發展的影響。她指出，公司業務遍及海外，無論是與外國合作夥伴討論技術細節，或是處理來自海外市場的業務往來，英語都是唯一的溝通橋樑。即使是基層工程師，日常工作仍需閱讀英文技術文件、撰寫郵件或與外籍團隊開會。「我們的人資部門經常收到來自東南亞與印度的博士班學生履歷，在各大院校舉辦招募活動時，許多外籍人才也會前來詢問職缺，這些情境都需要流暢的英語溝通能力。」李小姐說。
在科技業，寫程式與英語能力已成為基本條件，然而企業更看重的是求職者的學習心態。李小姐強調：「我們喜歡的是願意挑戰新事物、持續學習的人才，因為科技日新月異，不進步就會被淘汰。」
延伸閱讀：職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
科技業的快速變遷，學習是生存關鍵
回顧自己的職涯，李小姐從一名專注於程式開發的工程師，逐步成長為負責整合系統的資深經理，參與過台北捷運售票系統的建置，也見證公司發展出人工智慧物聯網（MiAIOT）平台。她坦言：「技術推陳出新，過去的知識可能很快就會被取代，若不主動學習，十年內可能就會被市場淘汰。」
她建議在職人士保持學習動力，無論是技術精進或語言提升，都能為職場競爭力加分。透過英語學習，不僅能掌握國際趨勢，也能拓展職涯發展的可能性。透過測驗或實戰演練評估自己的英語能力，有助於找出弱點並持續精進。
英語能力為職涯開啟更多可能
在科技業，英語已不只是外語，而是打開職場機會的重要工具。無論是希望進入國際市場、與不同文化背景的同事合作，甚至是提升個人職涯發展，英語能力都扮演關鍵角色。對於想要在職場上發光發熱的專業人士來說，擁有良好的英語溝通能力，不僅能提高競爭力，也能為未來開創更多機會。
（訪談內文提供：udn聯合新聞網）
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強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！
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想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事
AI助攻學習大躍進，開啟英語學習新時代！
海外職涯大躍進：經理人是否該出走海外？外派管理職的4大評估方向｜104獵才給人才的100堂課
隨著全球化的加速與疫情後各國陸續解封，越來越多企業選擇在海外設立據點，對於職場經理人來說，外派工作的機會與挑戰並存。海外工作不僅擴展國際視野，更是培養管理技能的理想環境。根據104獵才數據統計，企業對外派職缺的需求飆升達203%，尤其在電動車、綠色能源、人工智慧等新興市場蓬勃發展。這篇文章將從自我評估、地點選擇、薪資福利以及企業文化四大方向，幫助有意願外派的經理人進行全面評估，確保您在職涯發展中做出最佳決策。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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吳憶伶Carolyn Wu │104獵才招聘事業群 獵才顧問
一、自我評估 - 成功外派的第一步
決定是否接受外派主管工作(👉超過400個外派主管職務等你來關注)的第一步是進行自我評估。這不僅包括對自身技能和經驗的衡量，也需要考慮自己的職位適配度和適應能力。深入的自我評估能幫助您判斷自己是否適合這份外派工作，以及未來是否能在外派環境中成功發展。
1. 技能與經驗
首先，評估自己是否具備足夠的技能、能力和經驗來勝任外派職務。了解自己擅長的領域，確認是否符合該職務的需求。
2. 職位適配度
評估自己是否對該外派職務有興趣，並且能在當地環境中發揮所長。適配度高的職位能提高您的工作滿意度與工作成果。
3. 適應能力
考慮自己的適應力，尤其是面對不同文化與生活環境的挑戰。外派工作不僅僅是職業上的轉變，更是生活方式的重大改變。
二、外派地點的選擇與準備
外派工作的地點選擇與準備是成功外派的關鍵因素之一。不同的國家有不同的文化、經濟和生活環境，因此了解並適應外派地點的特性，對於您能否在該地區順利展開工作至關重要。本章將探討如何選擇適合的外派地點，以及如何做好前期準備。
1. 地點選擇
了解外派國家的文化、經濟環境、以及產業發展狀況。對於台商而言，越南、印尼、柬埔寨等東南亞國家是目前熱門的外派目的地。
2. 環境適應
深入研究當地的生活環境，包括衛生條件、治安狀況、教育資源等。提前做好功課，可以減少未來適應不良的風險。
2. 當地文化了解
解當地的文化與工作習慣，有助於您更快地融入新環境，並順利展開工作。
三、薪資福利談判 - 確保外派價值最大化
外派工作的薪資福利是許多經理人決定是否接受外派機會的重要考量之一。本章將深入探討在外派談判過程中，應該關注的薪資結構與福利條件，確保您的外派價值最大化。
1. 薪資結構
明確外派工作的薪資結構，包括稅前或稅後薪水、是否提供勞健保等。
2. 其他福利
了解其他可能的福利，如返台假期、機票補助、住屋安排等。這些都是影響外派工作質量的重要因素。
3. 聘僱型態
區分外派與local hire的差異，確保自己在外派工作中享有應有的權益。
四、成功案例解析 - 外派越南的財會主管
實際案例是理解外派工作的最佳方式之一。將以一位成功外派越南的財會主管為例，探討如何通過合理的自我評估與準備，成功抓住外派機會，並在海外職涯中取得突破。
1. 產業背景與需求
製造業和紡織業等產業對外派人才有高度需求，特別是財會主管職位。這些職位涉及金流和帳務管理，企業通常偏好由台灣人才來掌控，因為這樣讓企業主更放心。
2. 人才篩選
在招募過程中，企業除了要求職能和產業背景符合外，還看重候選人的工作態度和特質，如工作配合度高及親力親為。
3. 案例成功因素
推薦的財會人選有相關產業經驗，且對外派工作地點（越南）有強烈的興趣。這種高度匹配的候選人在面談後成功獲得錄取，並且升任管理職。
3. 外派評估建議
企業對台灣人才在東南亞市場的需求旺盛。建議有意外派的人選應從多角度自我評估，包括職能匹配度、文化適應力、工作態度等。
五、從挑戰到機遇，跨領域轉職的成功法則
外派工作和轉職都是充滿挑戰與機遇的選擇，但無論選擇哪一條路徑，謹慎的評估和充分的準備都是必不可少的。對於經理人來說，無論是外派還是轉職到本土企業，都需要在自我評估、外派地點選擇、薪資福利談判、以及企業文化的理解上做足功課。這樣不僅可以有效降低風險，還能提升成功率，為職涯的下一步打下堅實基礎。通過深入了解潛在的挑戰，精心選擇合適的企業，並在新的環境中靈活應對，經理人將有機會在職涯中迎來全新的高度，開創出更為廣闊的職涯道路。希望這些策略建議能夠幫助您在職涯轉型或外派過程中做好充足準備，勇敢迎接挑戰，實現職涯的飛躍與新高峰。
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踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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外派錯聘代價超高！2026海外招募預算配置避雷指南
文/104獵才顧問行銷企劃部
面對美中科技戰與供應鏈重組浪潮，海外職缺成長率達 32.6%。我們節錄《佈局海外用才先行：企業出海與人才戰略的關鍵佈局》講座精華，邀請 104 獵才顧問吳貞宜 Wendy 分析東南亞招募市場趨勢，並由怡利電子李美惠、賜昌集團許珮瑜、緯穎科技鍾嘉欣等企業人資主管，以及 104 獵才顧問詹季燁 Gigi、林均奕 Edward，共同分享海外招募與外派制度的實戰案例與策略布局。
本文目錄（點擊可快速前往）
東南亞職缺占比破六成！2026海外招募熱區完整解析
海外人才招募 3 大困境：履歷荒、文化雷、錯聘災
急用靠獵頭，未雨綢繆靠人才庫：海外招募的雙軌配置
2026 招募預算配置：從找人到卡位人才的戰略升級
美中科技戰持續延燒，關稅政策成為企業設廠、佈局的決定性因素。川普宣布新關稅後，企業在台投資意願從 2024 年 10 月的 67.60%，瞬間腰斬至 2025 年 4、5 月的 29.41%（來源：天下雜誌《關稅倒數，台廠會出走？獨家調查揭台灣製造5大新進化：首選不是美國》）。
但企業並非停止投資，而是加速「供應鏈重組」。無論是擴產還是拓展銷售，企業普遍看好新興市場的發展潛力，高達 45.13% 的企業規劃增加海外產能。這一波分散化趨勢，不再僅僅追求成本優勢，而是聚焦於「戰略科技」與「地緣安全」等長遠布局，確保企業在全球局勢下具備更強的競爭力與抗風險能力。
尤其是 104 人力銀行統計在台海外職缺快速成長，數據更直接反映了這股出海潮對人才需求的衝擊。近 3 年海外用才需求持續攀升，企業出海帶動國際招募需求上升，海外職缺數增長率高達 32.6%。從具體數字來看，成長軌跡相當驚人：
2023 年 1 月：約 4,100 個職缺
2024 年 5 月：海外職缺首次突破 5,000 大關的里程碑
2025 年 3 月：達到約 5,500 個職缺的市場需求高峰
2025 年 7 月：維持在約 5,400 個職缺
這不是短期波動，而是結構性轉變的開始。台灣企業早期是為了成本出海，如今則是為了供應鏈安全、全球市場與人才而必須佈局多國。企業從「要不要出海」，已經變成「怎麼佈局海外」。
而從人力配置、文化融合、外派管理到關鍵人才補位，正是未來決勝的關鍵點。企業要在2026 境外市場站穩腳步，該如何在人力資源上提前佈局？更關鍵的是，外派錯聘一人，代價是整廠停擺！2026 招募預算該放哪個管道才有成效？
圖一、104 統計海外職缺刊登工作數排行
東南亞職缺占比破六成！2026海外招募熱區完整解析
發現一：東南亞成為絕對主戰場，越南領跑三年
根據 104 人力銀行資料，2025 海外職缺 Top 10 排行榜數據顯示，東南亞地區以超過六成的壓倒性占比，確立了台商海外佈局的重心地位。
重點區域表現（圖一）：
越南穩居 Top 1：人口紅利1億人，2025年 Q1 投資增長 96.1%，在台台籍者達 9 萬人，月均職缺數 3,000 個
印尼躍升 Top 7：最大潛力股，人口紅利 2.8 億人，Q1 投資暴增 245%，台籍者 8,000 人，月均職缺數 350 個
日本位居 Top 2：技術導向職缺集中地
美國排名 Top 3：高階管理與研發職缺為主
發現二：電子製造雙引擎格局確立，產業分工日趨精細
海外職缺的產業結構呈現明確的「雙引擎」驅動模式，電子資訊/軟體/半導體與一般製造業合計占比逾八成。
各國產業定位差異（圖二）：
一般製造業重鎮：越南承接紡織、鞋業、零組件加工等勞力密集產業
電子/半導體稱霸：泰國、日本、美國、印度聚焦高技術含量職缺
服務業相對突出：日本在區域營運、客戶服務等職能需求較高
圖二、104 海外職缺統計，工作地點所屬產業分佈
發現三：職務需求呈現雙核心架構，從生產基地邁向營運中心
2025 年海外職務需求結構排行榜顯示：製造/品管職務量體最大，業務職能居次，經營人資、研發、IT 與專案管理形成支援矩陣。
演進軌跡分析：
初期階段：以「生產基地」功能為主，製造/品管職缺占大宗
發展階段：逐步建構銷售、研發、管理功能
成熟階段：發展為具備完整功能的「區域營運中心」
圖三、104 海外職缺統計，海外職務類別排行
這些發現共同指向一個關鍵結論：海外人才的需求早已不是零星現象，而是系統性、結構性的穩定成長。這不僅反映各國、各產業都在積極佈局海外人才，更顯示企業面臨的是長期且持續上升的人才需求趨勢。然而當企業選擇自行招募時，往往會遇到各種招募瓶頸，嚴重影響招募成效與營運穩定，為什麼海外人才或外派人才自主招募會遇到困難呢？
海外人才招募 3 大困境：履歷荒、文化雷、錯聘災
履歷荒：合適人才根本不在求職市場
具備跨國經驗的候選人往往已在海外工作，不會主動在台灣求職網站投遞履歷。企業若仰賴傳統招募方式，等於在錯誤的池塘裡釣魚。104 獵才顧問林均奕 Edward與我們分享，專業獵才遇到海外招募時，除了透過龐大的人才庫外，更重要的是透過人脈精準找到海外人才，配合海外時差全年無休面談，並長期追蹤人才職涯動向。
文化雷：語言能力只是基本門檻
緯穎科技人力資源暨行政資深總監鍾嘉欣總監指出，文化差異（Culture-fit）是最容易被低估的風險。真正挑戰包括跨文化管理能力、溝通成本，以及人選對企業文化的忠誠度。
怡利電子人資李美惠 Mendy 強調，外派人才角色已從單一任務轉變為「戰略推動者、跨文化整合者、人才培育者」的多重扮演，這些軟實力難以透過一般面試掌握。
錯聘災：一人失誤，全廠受累
錯聘外派主管的代價遠超薪資損失：
直接成本：3～6 個月重新招募、簽證搬遷費用重複支出
間接成本：產線延宕影響交期、團隊士氣受挫、客戶關係受損
機會成本：錯失市場進入時機、供應鏈佈局落後競爭對手
104 獵才顧問詹季燁 Gigi 指出：「人才往往不缺機會，真正缺乏的是對企業的信任。」因此，藉由專業的第三方獵才顧問建立信任橋樑，不僅能大幅降低人才對企業的排斥感，也能有效降低錯聘風險，提升招募的成功率與穩定度。
急用靠獵頭，未雨綢繆靠人才庫：海外招募的雙軌配置
急用職缺（必須在3~6個月內補人）
當企業已決定擴廠，關鍵職缺必須在短時間內到位時，時間壓力成為最大挑戰。
HR 可以做的事：建立企業吸引力
怡利電子李美惠 Mendy 分享征服海外人才的策略，強調跨文化管理的三個關鍵：尊重、透明、信任。
明確外派制度說明：在招募期就詳細說明外派制度、發展機會，展現企業對人才的承諾，避免後續期待落差
即時支援機制：錄取後立即建立溝通管道，如官方 LINE 等萬能客服，即時解決候選人對生活適應、工作流程的各種疑慮
文化預熱準備：透過新人手冊、企業文化影片等工具，協助人才提前了解公司環境與價值觀。
專家可以幫忙的事：獵才服務內容
104 獵才顧問林均奕 Edward 分享專業獵才在急迫招募中的核心價值：
跨國資料庫精準搜尋：利用人才庫和人脈網絡，突破地理與時差限制，精準鎖定具備特定國家經驗與語言能力的候選人
24 小時全時段服務：配合海外時差進行面談，維持與海外優秀人才的長期關係網絡
複雜條件談判：協助處理外派條件談判，如林均奕處理的泰國財務主管增加返台假、印尼業務雙重國籍問題等專業細節。
長期佈局（明年擴廠需求）
當企業內部已有「明年可能擴廠」訊息但尚未正式拍板時，這是建立人才競爭優勢的黃金時機。
HR 可以做的事：人才關係經營
賜昌集團許珮瑜強調「信任從第一天開始累積」，分享長期人才庫經營策略：
好夥伴制度建立：為每位潛在人才配置專屬陪跑員，提供超越 Google Map 的在地生活指南，協助解決工作適應與文化融入問題
完整培育計畫：建立從新人統訓、專業訓練到評核溝通的完整流程，讓人才看到明確的成長軌跡
內部轉調機制：建立跨區、跨廠、跨職能的人才流動通道，讓優秀人才在同一組織內跑出不同職涯賽道
專家可以幫忙的事：人才庫建置與維護
104獵才顧問詹季燁 Gigi 分享「薪水以外的安心與安任」評估策略：
三大面向系統評估：從環境適配性（交通、宗教、住宿）、個人發展性（職涯、家庭、適性）、企業吸引力（福利、文化、資源）進行全方位分析
專業溝通流程：透過「誘因，破口，切入點，感受」的溝通策略，建立企業與人才間的信任橋樑
長期關係維護：持續追蹤人才職涯動向，在適當時機重新啟動對話，確保企業在人才決策旅程中的關鍵位置
緯穎科技人力資源暨行政資深總監鍾嘉欣總監從全球人才架構設計的角度提醒，跨國人才招募存在文化差異、人選忠誠度、溝通成本等隱性風險。基於這些實務經驗，104 提醒企業在 2026 預算配置上應該考慮雙軌策略：短期獵頭投資解決急迫需求，長期人才庫建設搶在競爭對手之前佈局優質人才。
2026 招募預算配置：從找人到卡位人才的戰略升級
當境外招募需求持續上升。企業在編列 2026 招募預算時，必須從被動填補缺口轉向主動布局人才。由 104 招募專家可以提供以下幾點戰略優勢：
專業獵才服務的四大戰略價值
精準搜尋：透過跨國資料庫鎖定具海外經驗、語言文化適配的關鍵人才。
信任橋樑：第三方專業角色縮短企業與候選人認知差距，建立雙方信任基礎。
風險控制：協助談判複雜外派條件，減少適應不良導致的高離職率。
長期布局：建立「外派人才資料庫」與「區域人才地圖」，創造持續競爭優勢。
而預算配置不應只著眼短期缺口，而要兼顧急迫需求與前瞻投資：
急迫需求：企業已確定 2026 擴廠，專業獵頭能縮短招募周期、降低錯聘風險。
前瞻投資：提早經營境外人才庫，與關鍵候選人建立關係，讓招募挑戰轉化為競爭優勢。
2026 不只是「找得到人」，更是「能否提前卡位人才」的戰略競爭。當供應鏈重組成為企業生存關鍵，人才布局將直接決定全球市場競爭地位。
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想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事
「外商公司一定要會英文嗎？英文能力要多好在外商工作才夠用？」前外商公司資深行銷人指出，英文測驗成績（例如多益）也許是某些公司開職缺的基本條件，但實際上看的還是能否在使用英文的環境中把事做好。如何判斷有足以應付該職缺英文面試的能力？除了語言能力之外，還得加上專業能力、清楚表達能力、個人觀點等3個綜合表現。
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文目錄：外商工作英文多好才夠用？3件比英文檢定更重要的事
1. 專業能力2. 清楚表達的能力3. 個人觀點
如果在網路上搜尋「外商 英文能力」、「職場 英文能力」相關的內容，可以看到很多文章都在強調考多益的重要性。
多益成績也許是某些公司開出職缺的基本條件之一，但從實際面來看，多益金色證書、大學英文系主修、甚至國外學歷都不能保證在工作上就有如魚得水的英文能力。
在外商職場以及工作面試中，英文聽說讀寫的能力很少被單獨拿來做評估，語言是用來輔助工作的工具，最終看的是個人能不能在需要使用英文的環境裡把事情做好，而不是測驗時能考出多高分。
這就是為什麼有蠻多外商公司會選擇安排英文面試的關卡，直接看求職者如何使用英文來表達工作相關的內容，而不以多益成績為門檻。
那英文要多好在外商的職場上才夠用呢？我認為可以用有沒有「足以應付該職缺英文面試」的語言能力來做判斷。不同部門運用到英文的比重不同，不同職級需要展露的語言熟練度也不同，面試中能應對，在實際的工作上就算夠用。而足以應付面試的英文能力是語言程度結合以下3點的綜合表現：
1. 專業能力
在職場中，個人的價值在於累積的專業能力能為公司帶來貢獻，只要在所屬領域有一定的經驗和專業，就會得到認可，即使英文沒有這麼流利。在我熟悉的消費品外商公司中有很多業務就是這樣的類型，他們熟悉通路操作也有採購的人脈，但英文不好。只要還能溝通，管理台灣分公司的老外主管仍然會想用這樣的人才。
2. 清楚表達的能力
英文流利不代表英文表達能力好。曾經有美國長大再回到台灣工作的同事，英文流利且沒有口音，但老闆卻因為常常聽不到重點而質疑他的能力。我也協助過一位大學和研究所都是英文主修且擁有多益金色證書的求職者做英文面試準備，他有很好的英文實力，但在過去的工作中缺乏表達的訓練，因此在準備面試時花最多時間的是調整他想表達的內容結構，讓人能聽到重點，而不是將他想講的內容轉成英文。
反之，我也遇過一些英文不好的同事，他們擅長運用自己熟悉的單字來組合以表達觀點，沒有人覺得跟他合作有溝通上的問題。工作上能清楚表達是語言程度加上組織能力的運用，學會妥善組織自己的想法能某種程度補上語言能力的不足。
3. 個人觀點
公司決定錄用一個人是因為看中他的某些經歷能對公司帶來幫助，而觀點就是基於個人專業經歷的一種輸出。所以從面試到最終決定錄用，公司期望的是找到能在專業上為團隊帶來經驗和獨特觀點的人，而不只是能說流利英文的人。
有個人觀點是在外商面試和職場中脫穎而出的關鍵，語言的部分只要不是絆腳石，有能自我表達清楚的英文能力就夠了。
這篇文章並不是在說英文不重要，而是想強調進入外商職場需要的英文程度並沒有想像中的高，也不需要等到多益考到幾分的程度才算做好準備，好的硬實力和軟實力都能幫忙補上語言能力的不足。
自認英文不夠好但想進入外商的職場工作者可以重新思考，如果已經具備足以自我表達的英文能力，比起持續準備多益考試，也許進一步建立職能上的專業以及能清楚表達的組織能力才是幫助自己進入外商的實際作法。當然，在進入外商職場後，為了提升個人競爭力以順利的發展職涯，持續加強英文能力仍然是一門重要的功課！
（原文標題：在外商工作英文多好才夠用？3個比考多益更重要的事）
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職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
現代職場的特性是大量接觸世界各地隨時所傳遞的資訊，數位化、AI更加速推動產業轉型，許多職務在日常工作中都會需要英文的輔助。面對這樣的工作環境，我們該如何加強自己的英文能力呢？在「英語力 = 職場競爭力」的時代，該如何自我提升？本文藉由任職台電的呂先生案例，帶您一探究竟。
在現代職場中，英文能力已成為許多專業領域不可或缺的技能，尤其在涉及國際合作與標案的產業中，更顯其重要性。
台灣電力公司的呂先生，長期負責新建電廠儀控部分的監造工作，他以自身經歷說明了英文能力對於提升工作效率與專業表現所帶來的助益。
由於台電的新建電廠多為國際標案，從契約內容到技術文件，大量資料皆以英文撰寫。面對這樣的工作環境，呂先生指出，若能持續精進英文能力，不僅能加快文件閱讀速度，也能確保理解無誤，減少溝通錯誤的風險。同時，在日常會議或現場施工過程中，經常需與外籍技師進行即時交流，此時，流暢的英語會話能力，更成為順暢完成工作的關鍵。
為證明自身英文能力，許多職場人士選擇報考「全民英檢」（GEPT）」。
「全民英檢」提供聽力、閱讀、口說、寫作全方位測驗，藉由測驗程度分級，協助考生一步步穩紮穩打，升級自己的能力，不僅有助於個人在求職過程中脫穎而出，也是許多公司內部升遷或海外培訓的入門門檻。
然而，要在忙碌的工作之餘維持良好的英文能力並非易事。呂先生坦言，英語溝通上最常遇到的挑戰在於「聽與說」。有時因發音不夠標準，或對方語速過快，容易造成理解上的困難。為了克服這些問題，他會主動向現場的翻譯或同事確認談話內容，必要時也會使用紙筆輔助溝通，以確保訊息無誤。
儘管如此，呂先生仍積極尋求各種方式保持對英文的學習熱忱，也透過報考「全民英檢」來加強學習動機。他習慣在通勤時收聽英語學習雜誌的音頻解說，不僅能提升語言能力，也能獲取不同領域的知識。他還結合自身對3C產品的興趣，閱讀國外最新產品的發佈資訊與評測報告，在滿足興趣的同時，無形中也增進了英文閱讀理解能力。
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呂先生深刻體會到，英文能力對職場人士而言，不只是輔助工具，更是突破專業限制、拓展視野的重要橋樑。他認為，透過不斷學習英文，除了能提升職場競爭力，更能讓人在知識與生活上獲得更多收穫。
英文學習不僅是工作需求，更是一趟終身成長的旅程，幫助每個人在職場與人生道路上走得更穩、更遠。
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