國際商業溝通術
104學習
國外參展
能代表公司走向國際市場，了解不同文化與產業趨勢，提升跨文化溝通與協調能力。藉由與國外客戶及夥伴直接接觸，擴展人脈網絡，促進業務合作機會。具備現場問題解決與臨場應變能力，提升專業形象與品牌知名度，對個人職涯發展有顯著助益。
提升你的實力，朝專業更進一步
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掌握全球化紅利：企業跨境經營的成功關鍵
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精選證照
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CEM國際展覽認證
CEM國際展覽認證證照專為展覽產業專業人士設計，涵蓋展覽策劃、管理及執行等核心技能，提升從業者在國際展覽市場的競爭力。證照強調實務操作與國際標準接軌，協助持證者掌握展覽全流程，包括場地規劃、參展商協調及觀眾服務，促進展覽活動順利進行。此認證具備高度專業性，適合展覽企劃、活動管理及相關領域人才，為職涯發展提供有力支持，提升職場價值與就業機會。
International Association of Exhibitions and Events
國際行銷初級人才認證檢定
全球經貿環境發展下，無論是WTO、FTA、CPTPP，東協十國加一加三，北美貿易協定等，都早已帶動國際行銷、國際貿易、國際物流與國際金流蓬勃發展。近年來台灣接單及製造中心外移的新趨勢，對國際行銷需求更加重視，經由國際行銷才能拓展商品的能見度、品牌及通路，對於台灣為全球主要貿易國之一更顯重要，所需人才及專業知識更是產業所需。全台灣數十萬家與進出口相關之企業或製造業，無論外銷或內銷每天都在徵求國際行銷或行銷企劃相關人才；再看全國170所大專院校在近十年來已陸續成立行銷與流通管理系所多達30多所，如雨後春筍般提供培育行銷管理相關人才課程，代表市場的供給與需求同時存在，且持續成長。
原發證單位中華民國外銷企業協進會於2008年二月推出此以國際行銷導向之專業證照服務，希望通過公正的第三方認證制度，使學校商管學院學生，或有意投身國際行銷行列者，就學校所學，配合輔導教材，報考通過取得本『國際行銷初級人才認證檢定』證書，以強化專業技能，增進職場競爭力。該會於2022年12月31日起終止會務工作，2023年元月起由台灣國際物流暨供應鏈協會承接辦理認證檢定業務暨核發認證。
2008年至2025年，總報考人次為41554人，平均過照率65.62％。
台灣國際物流暨供應連協會
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期數位跨域專班結業
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期數位跨域專班結業證照，證明持有人已完成完整數位跨域專業培訓，具備跨領域整合數位技能與國際貿易實務能力，能有效運用數位工具提升企業競爭力，適應數位轉型需求，具備解決複雜商業問題的能力，為企業數位化發展與國際市場拓展提供專業支援。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期經貿組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期經貿組結業證照，證明持有人已完成為期一年的國際貿易及經濟相關專業訓練，具備國際貿易實務操作、經濟分析及市場拓展能力，能熟練掌握貿易流程與國際商務規範，提升跨國企業競爭力與職場適應力，適合從事外貿業務、國際行銷及相關經貿職務。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
特考國際經濟商務人員
特考國際經濟商務人員證照旨在評估考生對國際經濟理論、國際貿易實務及商務管理等相關知識的掌握能力，強調實務操作與政策應用，提升專業競爭力。此證照適合從事跨國企業、貿易公司及相關政府機關工作者，具備良好國際視野與商務談判技巧，有助於拓展職涯發展及提升薪資待遇。持有者能有效應對國際市場變化，協助企業拓展海外業務，具備專業且全面的國際經濟商務能力。
考試院
MICEA會議展覽行銷應用師
MICEA會議展覽行銷應用師證照專為提升從事會議、獎勵旅遊、展覽及活動行銷專業人士的實務能力而設計，涵蓋市場分析、活動策劃、行銷策略及執行管理等核心技能，強調整合行銷與資源運用，協助持證人有效提升活動效益與品牌價值，適用於會展產業各類型企業，具備此證照代表具備專業知識與實務經驗，能勝任會議展覽行銷相關工作，促進職涯發展與產業競爭力提升。
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外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會
全球供應鏈重組、AI浪潮與科技產業全球化下，外派不再只是高階主管的專利。亞利桑那商業策略顧問王瑀玟Tiff Wang 從第一線觀察台商赴美布局趨勢，解析為何越來越多年輕人開始關注海外工作與國際化職涯。本篇深入探討半導體與科技業外派機會崛起的原因，以及企業真正重視的能力：跨文化溝通力、適應力與全球視野。當國際移動力逐漸成為職場競爭力的一部分，年輕世代該如何提前準備，培養未來不被市場取代的關鍵能力？
文／王瑀玟 Tiff Wang
這兩年在職涯分享會中，我發現越來越多年輕人會直接問我:「我要如何去美國工作？」有趣的是，幾年前大家比較在意的是薪水高不高，但現在更多人問的是: 未來的機會在哪裡？如果台商積極出海，我是不是也該開始準備國際化能力？如果AI和供應鏈正在改變世界，我到底是該留在台灣還是勇敢追求外派? 這些問題的背後，其實反映的是一件事:台灣人的職涯思維，正在改變。
為什麼這幾年，外派美國突然變熱門？
過去提到外派，很多人第一時間想到的，通常是大型企業的高階主管。好像只有在公司待了十幾年、英文很好、資歷很深的人，才有機會被派到海外。但這幾年，我在美國亞利桑那第一線接觸許多台商與科技產業後，明顯感受到一件事：外派，已經慢慢不再只是少數人的選項。尤其在半導體、AI、供應鏈與科技產業快速全球化之後，越來越多台灣企業開始赴美布局，也讓年輕世代第一次真正感受到：國際化，不再只是履歷上的加分項，而可能變成未來職涯的基本能力。很多人以為，最近大家討論外派，是因為美國薪水高。但實際上，真正改變的不是薪水，而是整個全球產業的運作方式。
地緣政治影響供應鏈改變後，國際移動力開始變更重要。以前很多企業會把海外據點當成成本考量，哪裡便宜，就去哪裡設廠。但這幾年，企業開始更在意另一件事，如果供應鏈中斷，公司還能不能繼續運作？尤其疫情之後，加上地緣政治、AI競爭與科技戰升溫，很多台灣企業都開始重新思考全球布局。
而美國，尤其是亞利桑那州，也因此成為許多科技與半導體企業的重要據點。我這幾年協助一些台灣企業赴美時，發現很多公司其實一開始根本沒有打算來美國。但當主要客戶已經過來，整個供應鏈也會被一起拉動。於是原本只需要在台灣工作的工程師、採購、人資、行政、技術人力，開始有了海外需求。這也是為什麼，現在越來越多年輕人開始思考: 我是不是也該培養國際工作的能力？因為未來的競爭，可能不只是你和隔壁部門的人競爭，而是你能不能進入全球市場。
現在企業開始重視的，不只是英文能力
很多年輕人一想到外派，就先焦慮英文，但其實我觀察到，真正決定一個人能不能適應海外工作的，英文往往不是最大的問題。真正困難的，通常是跨文化溝通力和適應力。例如：你能不能理解不同國家的工作習慣？能不能和不同文化背景的人合作？能不能獨立解決問題？能不能在壓力很大的環境中保持開放心態？很多台灣人在學生時期都很優秀，也很認真。但進入國際職場後，會第一次發現：原來認真努力這件事，在不同文化裡的定義可能完全不同。在台灣，我們習慣默默做事。很多人認為，主管有看到就好。但在美國職場，如果你不主動表達，很多時候別人根本不知道你做了什麼，這不是誰對誰錯，而是文化差異，也是很多人第一次外派時最大的衝擊。
以前很多人找工作，最優先考慮的是: 穩定、福利、不要太累。但現在越來越多年輕人開始思考: 這份工作能不能讓我看見更大的世界？尤其當AI快速發展後，很多人也開始擔心：如果自己的能力只停留在單一市場，未來會不會越來越容易被取代？因此，國際經驗開始變成一種新的競爭力。因為它代表的不只是英文能力，而是：你的適應能力、跨文化溝通能力、工作獨立性、是否具備全球視野。這些能力，未來可能比單一專業技能更重要。
外派之後培養視野
外派真正帶來的，往往不是薪水，而是視野，當然，很多人對外派仍然有期待。有人期待薪水更高、有人期待人生體驗、有人想離開舒適圈。但我自己觀察很多真正長期在海外發展的人，最後最大的改變，通常不是收入。而是看事情的角度、寬度、高度和深度。你會漸漸開始理解，世界其實比想像中更大，你也會開始重新認識台灣的優勢與限制。有些人出國後，第一次發現原來台灣企業的效率很高但是人治居多，也有人第一次理解，原來國際化不只是會英文，而是理解不同文化背後的思維方式。很多人會以為，外派只是工作地點改變、生活方式改變，但長期下來你會發現，你開始重新建立自己的世界觀。
外派不一定適合每個人，但國際化能力會越來越重要，並不是每個人都一定要出國，也不是每個人都適合外派，因為海外工作其實沒有想像中輕鬆。它可能比台灣更孤單、更有壓力，也更需要獨立，但我認為，在這個全球快速變化的時代，人才的國際化能力會越來越重要。即使你沒有真的選擇外派，你也可能開始需要開始學習和海外團隊合作、爭取面對國際客戶的機會、參與全球供應鏈專案、學習並理解不同文化的工作方式，而這些能力，不會突然學會或自開外掛，它需要你慢慢累積。
真正的外派，不只是換一個工作地點。而是開始用更大的世界和視野，重新認識自己的可能性。
如果你也正在思考，要不要挑戰外派？國際化職涯該如何準備？台灣人才在全球市場真正需要的能力是什麼？未來我也會持續分享更多第一線觀察，包含跨文化工作、海外職場適應，以及台灣企業全球化下的人才趨勢。外派不只是離開台灣，而是開始建立自己的全球視野的第一步。
【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com
匯聚九國學者共議全球韌性 北市大校長邱英浩：以跨界合作回應全球多重挑戰
臺北市立大學攜手行政院人事行政總處公務人力發展學院，於9月10日至11日舉辦「2026全球韌性國際研討會」（2026 Global Resilience International Conference），匯聚臺灣、日本、義大利、紐西蘭、保加利亞、馬來西亞、泰國、韓國及英國九國學者專家，聚焦全球治理、都市規劃、人口變遷、社區發展、公共服務及高等教育等議題，透過跨國、跨校及跨領域交流，共同探討全球多重挑戰下的韌性治理。
2026-09-11 臺北市立大學 發布
臺北市立大學校長邱英浩表示，當前世界正面臨氣候變遷、人口轉型與科技變局等多重挑戰，「韌性」已不再侷限於災後復原，而是城市面對長期衝擊時調適、轉型與永續發展的治理核心。今年研討會以「全球韌性」為主軸，議題從都市治理延伸至社會、政治與教育，透過不同國家與專業領域的經驗交流，共同思考全球變局下的治理課題。
邱英浩指出，在AI蓬勃發展的時代，科技快速改變社會運作與知識取得方式，教育更需要培育青年思辨、溝通與應變能力，為城市長期韌性扎根。面對氣候、人口、科技及社會環境的變化，大學除了知識生產，也應透過跨領域研究與公共對話，為城市與社會面對變局提供更多思考。
臺北市城市治理成果豐碩，今年臺北市榮獲「李光耀世界城市獎」，臺北市立大學也因都市研究而列為獎獲獎城市智庫之一。北市大作為首都大學，近年積極發揮「都市研究智庫」角色，以臺北市真實治理議題為研究場域，將大學的研究能量導入城市治理與政策發展。
本次研討會兩天議程涵蓋氣候與城市韌性、人口與社會韌性、政治與民主韌性、文化與建築韌性，以及高等教育與校園韌性等面向。國立臺南藝術大學校長邱上嘉、國立屏東大學校長陳永森、國立高雄大學校長陳啟仁、國立空中大學校長許立一及國立中正大學副校長詹盛如亦與會，並邀請中央與地方政府公務人員參與，促進國際學術研究與公共治理實務交流。
邱英浩表示，全球韌性需要跨國、跨域的長期合作，期盼透過國際研討會深化學術與政策對話，讓全球知識走進臺北，也讓臺北經驗鏈結國際。
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搶攻留台政策紅利！弘光科大國際生與企業交流會打造一站式媒合 吸引國際生搶職缺、品美食
為響應國家擴大留用境外生政策，弘光科技大學於5月20日隆重舉辦「International Talent Carnival—第 3 屆臺中國際生與企業交流座談會 × 國際美食嘉年華『環球飲盛』」 。活動在教育部、僑務委員會、勞動部、移民署、Talent Taiwan 及台中市美商協會（AmCham Taichung）等單位的強力支持下，成功打造「產、官、學」一站式媒合平台 。由於切合當前國際人才留台趨勢，活動吸引了中部各大學國際生跨校踴躍報名，預計將吸引超過六百人次到場參與。
2026-05-20 弘光科技大學 發布
活動現場不僅邀集觀光、美業、餐飲與製造業等多家指標性企業進駐攬才 ，更有來自泰國 Walailak University 的海外代表團遠道而來共同見證 ，展現台灣技職教育與國際接軌的強大實力。
弘光科大校長蘇弘毅於開幕致詞時表示，學校長期致力於國際化人才的培育 。隨著 2026 年各項留台政策紅利的釋出，國際生畢業後留台發展的未來絕對是一片光明 。本次活動除了協助國際生精準對接優質職缺，更透過跨部會的資源整合，現場提供第一線的法規諮詢與職涯輔導。
臺中國際生與企業交流座談會一站式媒合平台，吸引許多國際生前來找工作。
泰國 Walailak University 管理學院院長 Dr. Pimlapas Pongsakornrungsilp 亦率領代表團蒞臨致詞，表達對雙方未來在學術與人才交流上的高度期待 。台中市美商協會代表則從企業雇主角度出發，分享了台灣當前對具備多元文化背景與語言優勢之國際人才的龐大需求 。
本次就業博覽會買氣、人氣皆旺，現場設計了別出心裁的「集點兩對策」抽獎機制 。學生只要集滿 5 家企業章，並搭配 2 個政府單位章，或參加下午14:00由僑委會主辦的「僑生就業巡迴專題講座」，即可獲得抽獎券 ，有機會將當紅的 Nintendo Switch 2 遊戲主機及 Marshall 藍牙喇叭帶回家 。
為了鼓勵同學積極爭取機會，活動更祭出「早鳥前50名直接送 200 元商品卡」以及「面試表現積極獲得廠商推薦貼紙、加贈抽獎券」的雙倍好運機制 ，激勵現場國際生展現自信，勇敢向企業遞出履歷。
「環球飲盛」國際美食嘉年華加拿大彈指棋大挑戰。
除了受歡迎的職涯諮詢，由國際學生聯誼社主辦、國際事務處協辦的「環球飲盛」國際美食嘉年華，在人文廣場熱鬧登場，活動自中午 12:00 歡樂延續至下午 15:30 ，現場設計「先遊戲、後美食」的文化體驗。 同學們必須先挑戰各國遊戲、童玩或文化特色，包括加拿大彈指棋大挑戰、義大利歐風名廚燉飯體驗、日本夢幻劍玉大挑戰、馬來西亞傳統五石棋考驗、港澳魚蝦蟹博弈體驗、西班牙Las Chaps 瓶蓋競速、美食記憶大挑戰、泰文節奏大遊戲、印尼爪哇香蘭文化，完成關卡考驗後可以兌換美味異國佳餚。
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出國前沒人告訴你的事：提早培養你的跨文化適應力
出國工作前，真正需要準備的不只是英文能力，而是跨文化適應力。本文透過台灣工程師赴美後的實際案例，以及台灣主管管理美國團隊的第一線觀察，解析海外職場常見的文化差異、獨立判斷與支持系統建立，幫助想爭取外派、發展國際職涯的人，提前培養面對陌生環境的適應力與競爭力。
文／王瑀玟 Tiff Wang
近年來，隨著全球供應鏈重組，越來越多年輕人開始將外派列入自己的職涯規劃。過去外派往往是資深主管的專利，如今許多工程師、專案經理、人資、採購甚至行政人員，都有機會被公司派往海外支援新據點或參與跨國專案。
每次與準備外派的年輕人交流時，我經常被問到同一個問題：如果未來有機會到海外工作，現在最應該準備什麼？許多人以為答案會是語言能力，畢竟語言似乎是最直接的門檻。然而，在美國生活多年，也陪伴不少台灣人才適應海外職場後，我越來越相信，真正影響一個人能否順利融入海外環境的關鍵，往往不是語言，而是跨文化適應力。這項能力看似抽象，卻經常決定一個人在海外工作的幸福感與發展速度。
最近，一位不到三十歲的台灣工程師來到亞利桑那。出發前，他是公司裡備受期待的新星。專業能力優秀，工作態度認真，英文程度也不錯，因此很自然地成為公司赴美團隊的一員。出發前幾個月，他練習口說、準備英文簡報，也反覆熟悉專業術語，希望自己能快速融入當地及工作環境。然而，真正到了美國之後，他才發現自己遇到的困難幾乎都和英文無關。工作本身並沒有太大問題，但許多過去在台灣習以為常的事情，到了美國卻變得陌生。會議中，美國同事經常直接挑戰彼此的觀點。午餐時間，同事們各自安排自己的行程，很少像台灣辦公室一樣相約吃飯。下班之後，每個人也有自己的生活圈，不太會因為同事關係而頻繁聚會。這些看似微不足道的小事，卻讓他產生強烈的不適應感。三個月後，他坦白地說，原本以為英文會是最大的挑戰，但真正困難的，其實是重新學習如何在另一個文化裡生活與工作。
許多人在出國前努力提升語言能力，卻很少有人告訴他們，真正需要準備的，是面對差異時的心態。跨文化適應力的第一步，往往來自於認知差異的存在。許多台灣人成長於相對同質的文化環境。我們習慣用相似的價值觀理解彼此，也習慣用自己的經驗判斷事情。但當進入另一個文化環境後，許多原本認為理所當然的事情，都可能出現不同的解讀方式。
我曾認識一位剛被派到美國的台灣主管。剛開始管理當地團隊時，他常常感到挫折。每次開會，團隊成員都會公開提出不同意見，甚至直接質疑他的想法。以台灣職場文化來看，這樣的情況很容易被理解為不尊重主管。可是隨著時間過去，他慢慢理解，美國職場鼓勵的是參與和討論。許多員工之所以提出不同意見，並不是為了挑戰權威，而是希望一起找到更好的解決方案。當他開始放下原本對主管角色的想像後，團隊關係反而變得更加順暢。跨文化適應並不是學習哪個文化比較好，而是看見並理解世界上原本就存在不同的思考及處理方式。
除了接受差異之外，另一項經常影響外派適應的能力，是如何在陌生環境中建立自己的支持系統。許多台灣人成長於集體文化之中。從學校到職場，我們習慣透過人際網絡解決問題，遇到困難時，先找學長姐、問同事、請教主管，甚至加入群組發問，往往是再自然不過的事情。這樣的文化其實有許多優點。它讓人感受到歸屬感，也能透過彼此幫助加快學習速度。但當一個人被外派到海外之後，卻可能發現原本熟悉的模式不一定適用。我曾接觸過一些剛到美國工作的年輕人，他們遇到問題時，第一反應仍然是希望有人直接告訴自己答案。例如租屋該選哪個區域、汽車保險該買哪一家、孩子該念哪所學校，甚至工作上的決策，也習慣先詢問別人的意見，再決定下一步。可是在許多美國企業文化裡，主管期待的往往不是你有沒有找到答案，而是你是否已經做過研究、分析過選項，並提出自己的判斷。所以，美國職場重視的通常不是你問到什麼資訊，而是你怎麼思考你要的資訊。
因此，許多外派人員剛開始最大的挑戰，不一定是語言，而是從習慣尋求標準答案，逐漸學會獨立判斷。
我發現，適應最快的人通常不是從來不問問題的人，而是那些願意先做功課、整理自己的思路，再向別人請教的人，因為在海外工作與生活的過程中，沒有人能夠永遠提供標準答案，真正能陪伴你最久的，往往是自己思考與解決問題的能力。
許多人離開熟悉環境後才發現，世界上有很多事情其實沒有標準答案，不同國家的工作方式不同，人際互動方式不同，主管期待不同，甚至連成功的定義都可能不同，過去在熟悉的環境裡，我們很容易知道什麼是正確答案。但在跨文化環境中，更多時候需要的是觀察、調整與學習，那些最後適應得最好的人，通常不是最聰明的人，也不是英文最好的人，反而是那些願意保持開放態度並保有好奇心的人，不因為遇到挫折就否定自己，而是把每一次不適應都視為學習的機會。
如果您未來有機會爭取外派，我認為最值得提前準備的，除了語言與專業能力之外，更重要的是培養跨文化適應力，因為未來的國際職場需要的，不只是專業人才，而是能夠在不同文化之間建立連結的人，真正的跨文化適應，不是讓自己變成另一個國家的人，也不是放棄原本的文化背景，而是在面對差異時，仍然願意保持開放與好奇。當你開始理解不同文化的同時，也會重新認識自己，這些養份更可能成為你未來全球職涯中，最重要的競爭力。
【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com
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想被公司外派？主管其實都在觀察這3件事
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從育才到留才：打造僑生在臺發展完整生態鏈，助力臺灣國際競爭力
面對全球人才爭奪與少子化衝擊，臺灣必須未雨綢繆、強化國際人才布局。僑務委員會近年積極推動「僑生留臺就業」政策，從制度鬆綁、政策引導、實體活動到數位平臺，建構一套完整的僑生職涯發展系統。日前僑委會委員長徐佳青在Podcast專訪中，暢談自身政策推動歷程與願景，並結合近期僑生就業博覽會的實施成果與產業媒合成效，勾勒出未來臺灣如何透過僑生強化國際競爭力的藍圖
圖說：僑委會徐佳青接受104職涯診所專訪，暢談僑生政策
看見僑生價值：文化兼容、語言雙通、潛力無窮
徐佳青表示，僑委會相當關心僑生在臺灣的學習與生活情況，畢竟這些年輕人離鄉背井、獨自來臺打拼，「我的心情就像是他們的媽媽，我們有義務把他們照顧好。」她說明，每次與學校校長、董事、主任、組長、老師們座談時，都會強調：「這些孩子不是外國人，是我們自己的孩子。」
徐佳青指出，臺灣正面臨少子化危機，而這些僑生若能被妥善照顧與培育，未來20到30年將成為支撐臺灣社會與產業發展的中堅力量。「我們愈真心對待他們，他們回饋臺灣的可能性就越高。」因此，她對學校的要求始終很高，期望教育單位能用心陪伴這些學生成長，讓他們真正融入臺灣、愛上臺灣。
徐佳青也特別強調，近年僑生來源國家已有顯著變化，不再如早期以馬來西亞與香港為主。現在僑生人數成長最快的來源國為越南、印尼、菲律賓與緬甸，反觀馬來西亞呈現持平趨勢，香港則因國安法等因素，許多家庭選擇移民或限制出境，來臺人數顯著下降。
徐佳青坦言，初接下僑委會職務時，對「僑務」的概念仍相當模糊。透過逐步認識，她發現全球臺灣僑胞超過200萬人，無論是移民、經商、宗教、教育等背景，都在當地社群中扮演舉足輕重的角色。這些僑民子弟來臺就學，習慣臺灣生活、接受本地教育，同時保有母國語言與文化，是少見具備「本地化」與「國際化」雙重特質的潛力人才。 她舉例：「像馬來西亞的僑生很多，家長希望孩子接受華文教育，又希望能習得國際接軌的能力。這些孩子來臺後，不但適應良好，語言能力強，對臺灣企業拓展東南亞市場，是不可多得的橋梁人才。」
臺灣是東南亞僑生首選：生活安全、物價合理、教育水準高
臺灣對東南亞國家具備高度吸引力，不僅因文化與語言的相近性，更在於其卓越的科技實力與產業發展潛力備受國際肯定。尤其在半導體、資訊科技（IT）、醫療生技等領域，臺灣的技術領先與創新能力持續受到關注，並帶動相關產業蓬勃發展，形成穩健的經濟結構。這樣的發展態勢不僅強化產學研合作，也讓僑生與其家庭對臺灣的教育與就業前景充滿信心，進一步促成他們來臺學習與長期發展的動力。
根據僑委會彙整近期各項就業與趨勢觀察，臺灣因物價低於日韓、生活品質高、醫療完善，成為東南亞僑生的留學優先考慮之一。徐佳青指出：「僑生都說，臺灣像日本一樣便利，但生活成本卻親民許多，是性價比最高的選擇。」
她也觀察到，許多僑生原本目標是美國、加拿大，後來轉而選擇臺灣，是因為臺灣同時保有中華文化與現代教育制度，更容易在此找到文化歸屬感與生活連結。「僑生愛上臺灣的便利、自由與人情味。」
政策鬆綁、平臺優化，打造留才友善環境
為因應少子化與勞動力缺口，僑委會與勞動部、內政部等部會協調，逐步鬆綁僑生留臺工作規定，並建置「僑生i就業」平臺，整合就業訊息、履歷健診、政策懶人包與i僑卡認證功能，提供僑生完整的職涯服務。
徐佳青表示：「以往僑生畢業後若找不到工作就得離境，現在我們導入評點制與產業媒合機制，希望讓他們留下來，把所學貢獻給臺灣。」
此外，僑委會也協助企業刊登職缺、辦理說明會等，希望建立「從校園到職場」的完整就業發展網絡。
針對制度面，徐佳青指出，勞動部也與時俱進，逐步調整原有的規範限制。過去僑生留臺工作受到名額「天花板」的限制，如今這些上限已取消，評點制也逐漸放寬，只要是在臺灣念書畢業、有兩到三種語言能力、又有實習經驗的學生，幾乎都可以輕鬆跨過70分這道門檻，很多學生甚至都能拿到90或100分以上。因此，透過評點制成功留在臺灣的僑生也愈來愈多，為臺灣勞動市場注入新活力。
她也補充提到，「產學合作專班」近年成效顯著，特別在餐旅、資訊、製造等專業領域，由僑委會與技職院校、企業三方合作，安排僑生實習與預聘計畫，讓僑生在學期間即與企業建立連結，畢業後無縫接軌進入職場。這類模式已逐步複製至中南部校院，並吸引更多企業參與，形成區域型產業人才培育鏈。
她進一步強調，僑委會在海外推廣產學專班時，不僅使用英文或華語，更特別安排使用當地語言，深入最在地的學校，將真實而清楚的資訊傳遞給第一線的學生、家長與老師。她說：「我們不希望他們只是被一些華麗的宣傳吸引，而是要讓他們充分了解我們的產學專班在做什麼，未來到臺灣後能有所準備、有所發展。」這種貼近地方、講求實質內容的方式，也逐漸獲得東南亞各國學校與社群的高度認同。
僑生就業博覽會推動產業鏈結，提升職涯能見度
僑委會近年辦理僑生就業博覽會，創造僑生與企業面對面互動的機會，提升其職涯探索與實習、就業媒合的機會。委員長徐佳青在訪談中提到，這類活動不僅幫助僑生了解各產業的實際需求，也讓企業認識僑生多語與跨文化的優勢。「我們不只是要辦活動，而是希望建立一個持續運作的平臺，讓僑生找工作不是靠運氣，而是有系統、有方向地來發展。」
建構國際人才「蓄水池」，強化臺灣競爭力
對於臺灣整體人力市場而言，僑生具有補位、補缺與轉型三大功能。首先，他們補足產業缺工缺才；其次，其語言文化能力，有助企業跨境布局；第三，僑生多數具備技術專長與高度學習力，能快速轉換角色，支援產業升級與數位轉型。
徐佳青認為，人才戰爭的時代，臺灣不能只靠本土人口，而是要打造一個「友善國際人才生態系」，讓願意留下來的僑生，變成臺灣的「自家人」，成為產業升級與國家發展的動能。
她在訪談中語帶堅定地說：「我們不只是要留人才，更要讓他們願意留下、留下之後有舞臺、有未來。」
社會融合與制度前瞻，打造成熟移民國家形態
徐佳青強調，臺灣未來勢必會吸納更多境外人才來臺定居與工作，逐步邁向成熟的移民國家。她指出：「其實我們的移民結構已經越來越開放，我們也正在積極為此做好準備。」她期許臺灣成為一個公平、友善、重視人權與多元價值的社會。
她表示，從國際經驗來看，許多看似成熟的移民國家，內部仍存在不少結構性歧視與社會衝突，因此臺灣必須提早鋪設「社會融合」的基礎。「我很注意這個問題，因為只要出現一個負面案例，就可能被過度放大報導，破壞我們的努力與信任。」
她補充，從近年僑生結構變化可看出趨勢轉變，移出臺灣的人口逐年下降，反而是選擇來臺學習與生活的人持續增加，這是國際信任臺灣的重要指標，也是社會轉型的契機。
用制度與溫度，迎向全球人才新時代
臺灣曾在400年前因大航海時代站上國際舞臺，如今面對新一波的全球移動潮，徐佳青與僑委會團隊正努力「以開放透明且具系統性的政策迎接全球人才」，讓臺灣再度成為國際人才的樞紐。
僑委會未來將持續擴大僑生政策效益、強化與學界與企業合作、打造涵蓋政策、生活、就業的整合型服務體系，讓更多僑生在臺灣找到安身立命的舞臺，並為臺灣的未來注入源源不絕的國際動能。
踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
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廣納國際專才！僑委會「三管齊下」擴大留才效益
為積極回應臺灣企業對國際化人才的強勁需求，並協助兼具「在地養成」與「跨國視野」優勢的僑生順利留臺就業，僑務委員會透過「媒合活動、線上平臺、法規鬆綁」三管齊下的整合策略，搭建僑生接軌臺灣職場的通道，滿足國內產業對國際化人才的迫切需求。
擴大就業博覽會規模：首度辦理臺中場，媒合量能再升級
僑委會自112年起開辦僑生就業博覽會，近年因應各地區企業對於人才的需求，逐年擴大辦理規模，今(114)年前進臺北、臺中及高雄辦理「僑生就業博覽會」，北、中、南部的僑生都有機會和企業面對面交談，三場合計邀請超過百家指標性企業參展，釋出涵蓋半導體、電子資訊、製造、金融等多元產業的上千職缺，知名企業如日月光、統一超商等皆競相參與，企業一致肯定實體徵才的實質助益，並表達未來有意持續參與僑生徵才相關活動。
3場次實體活動吸引超過一萬人次僑外生熱烈參與，投遞履歷及面談次數超過4千次，成功媒合超過百位僑外生，現場除投遞職缺外，也提供1對1履歷健診服務，今年也首度邀請專業獵才顧問進駐，針對畢業2至5年有轉職需求的僑生，提供精準的產業趨勢解析與諮詢，並同步增設「僑生職涯工作坊」，由來臺18年的馬來西亞僑生楊冠義，為僑生提供具啟發性的職涯指引。
僑委會擴大辦理規模，首度於臺中舉行實體僑生就業博覽會，吸引中部僑生熱烈參與 (114年4月12日)
全方位職涯資源：線上平臺與校園巡迴雙軌並行
「僑生i就業」線上平臺持續優化，長期提供職缺媒合服務，每月平均職缺數逾1.5萬個，涵蓋正職、兼職與實習機會。網頁同時提供線上履歷健診、職業適性測驗、薪資市場行情等資訊，並彙整僑生留臺就業常見問答、製作留臺工作懶人包，供企業及僑生參用。 在校園輔導方面，僑委會於4月至10月間舉辦8場「僑生就業巡迴說明會」，吸引近700位僑外生，活動邀請勞動部、移民署及國發會Talent Taiwan等部會代表，說明評點制、畢業後居留轉換及就業金卡等規定，並安排僑生學長姐及人資講師分享寶貴的求職實務經歷，協助僑生及早規劃留臺職涯。
政策與未來展望：持續推動鬆綁法規，打造更友善的留臺環境
參與僑生就業博覽會的企業多指出，僑生具備的多語能力以及多元文化背景，是受到企業青睞的最大原因，愈來愈多企業看見僑生具有的優勢，加入聘用僑生的行列。截至2025年10月底，累計已有31,294人次僑生透過評點制成功留臺，佔僑外畢業生總留臺人數的42.70%。僑委會積極協調勞動部及相關部會鬆綁僑生留臺工作規定，包括取消評點制配額上限、增採實習經驗加分，並開放社會工作師與旅宿服務等多元工作範疇。自115年起，應屆畢業副學士以上學位僑生在覓職居留期間可以自由工作，僑生畢業後有更多機會留臺發展，成為我國重要的人力資源。
僑委會委員長徐佳青表示，未來將持續推動產學合作專班，協助僑生無縫接軌職場，並致力於達成開放僑生以個人工作許可留臺目標。僑委會將持續扮演僑生最堅實的後盾，以行動力實現「友善國際人才生態系」的藍圖，為臺灣產業注入源源不絕的強勁動能。
「僑生i就業」網頁提供企業刊登僑生職缺服務，若企業有聘用僑生需求，請聯繫專案承辦廠商一零四管理顧問股份有限公司，電話：02-29126104#8255。
企業成功進軍國際市場關鍵：解決海外市場拓展的人才荒，教你組建10年資深經營團隊的招募策略！
文／104獵才顧問行銷企劃部
在全球化的浪潮中，企業在新興市場的拓展面臨著眾多挑戰，尤其是人才供應的短缺。如何有效解決人才招募問題，成為企業能否脫穎而出的關鍵。在這樣的背景下，您是否曾經思考過：新興市場的企業如何克服人才短缺的困境？在高端零售領域，哪些招募策略最有效？企業在面對文化差異時，又應如何適應與調整人才策略？本篇文章將深入探討台灣企業如何成功進軍高端零售市場，面對人才挑戰，並建立強大的經營團隊。
企業徵才│找關鍵人才
人才求職│找優質職缺
本文導覽：
一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析
1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺
2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略
二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案
三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略
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— 委託企業小檔案 —
海外知名精品零售百貨通路
【 委託職缺 】營運高階主管、品牌/商品/採購/財務中高階主管與幕僚
【 需求條件 】1. 具備精品產業之品牌塑造與經營管理經驗2. 資深精品採購經驗，需有海外參展，擔任買手或品牌引進資歷3. 具備精品品牌在台灣行銷策略擬定與業務管理經驗
一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析
1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺
隨著許多台灣企業看準新興產業的海外市場機會，積極進軍這些市場並設立分支機構，開展新商品的開發與布局，意在搶佔市場先機。然而，這一過程中，他們面臨的不僅僅是產品和商業模式的建立，更重要的是人才的配置問題。新興市場往往缺乏專業人才，對於已在該產業具備優勢的台灣企業來說，透過獵頭顧問招募台灣人才，組建強大的經營團隊，無疑成為了最有效的策略。
2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略
在某亞洲新興市場，J企業計劃成立台商企業，期望成為高端精品零售的領導者。儘管當地的精品零售潛力巨大，市場尚在發展之中，卻使得找到具備所需資歷的專業人才變得相當困難。因此，J企業迅速意識到必須及早組建核心經營團隊，並選擇與當地獵才公司合作，以高效完成團隊的組建。
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二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案
與104獵才顧問合作後，J企業針對多個重要管理職務提出了大量招募需求，包括營運、品牌、商品、採購及財務等中高階職位。人才不僅需要擁有近10年的精品零售經驗，還須具備出色的語言能力以及良好的「態度與氣質」，這些高門檻的要求成為了招募過程中的主要挑戰。
面對這些挑戰，負責本案的104獵才顧問Carol專注於從台灣的高端零售市場中尋找合適的人才，仔細篩選每位人才的資歷背景。由於台灣的精品零售市場相對有限，許多行業人才對海外職涯機會持開放態度，因此Carol在與人才溝通的過程中，特別強調建立對顧問及企業的信任感，以促進招募過程的順利進行。
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三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略
J企業的成功案例不僅彰顯了獵頭顧問在招募過程中的價值，更展示了在新興市場中如何有效建立強大的核心團隊。這樣的成功經驗為HR專業人員提供了寶貴的參考，提醒他們在面對招募挑戰時，應充分利用外部資源，以尋求最佳的人才解決方案。
透過適當的策略和專業顧問的支持，J企業在競爭激烈的環境中找到了合適的人才，並成功提升了品牌的市場競爭力。未來，企業在全球化背景下將面臨更多的招募挑戰，但只要採取正確的策略，便能克服困難，實現持續增長。
本案例不僅彰顯了獵頭顧問在人才配置上的重要性，亦強調了企業在新興市場中持續發展的必要性。只有通過靈活的人才策略和強大的團隊支持，企業才能在瞬息萬變的市場環境中立於不敗之地。
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想被公司外派？主管其實都在觀察這3件事
想爭取外派機會，英文能力不是唯一關鍵。企業在挑選外派人才時，更重視跨文化溝通力、獨立解決問題的能力，以及情緒穩定度。本文從第一線外派觀察出發，解析主管評估外派人選時最常觀察的3件事，幫助想發展國際職涯、海外工作的專業人才，提前準備真正被公司看見的關鍵能力。
文／王瑀玟 Tiff Wang
這幾年，我接觸越來越多想爭取外派機會的年輕人。有人希望累積國際經驗，有人想挑戰更大的舞台，也有人認為外派是未來升遷的重要機會。但很有趣的是，很多人以為公司在挑選外派人才時，最在意的是英文能力、專業能力或學歷背景。然而，當我實際和許多企業主管、人資以及海外團隊交流後，發現真正影響會不會被選上的關鍵，往往不是大家想像中的那些條件。甚至有些技術能力非常強的人，最後反而沒有被派出去。
因為企業在挑選外派人才時，看的通常不只是工作能力，而是這個人能不能在陌生環境中穩定地生存下來。尤其現在全球供應鏈快速變化，越來越多台灣企業開始赴美、赴日或前往東南亞設點，外派需求也逐漸增加。但企業對外派人才的期待，其實和過去很不一樣。
以前的外派，多半是資深主管到海外管理團隊；現在很多企業真正需要的，反而是能快速適應國際團隊、跨文化合作，並且能獨立解決問題的人。而我觀察，主管在評估外派人選時，通常都會默默觀察三件事。
第一件事，是你的溝通能力
很多人一想到外派，就開始擔心自己的英文不夠好。但其實在企業裡，英文通常只是基本門檻。真正重要的是，你能不能和不同的人順利合作。尤其在海外工作環境中，你每天面對的，可能不只是同一個部門的人。你可能同時需要和台灣總部、美國同事、日本客戶，甚至印度工程師一起協調事情。很多時候，問題根本不是語言，而是彼此理解事情的方式不同。我曾經看過一些台灣員工，工作能力非常強，也很認真，但因為太習慣等待主管指示，在美國團隊裡反而不容易被看見。因為美國職場通常更重視主動性，如果你不主動表達、不主動更新進度，很多主管會認為你缺乏主動負責的態度，也就是對工作的主動負責能力。
另外，台灣人普遍比較習慣避免衝突。很多事情，即使心裡有不同意見，也不太會直接提出來。但在國際團隊裡，有時候太過委婉，反而容易造成誤解。對方甚至可能不知道你真正的想法。因此，現在很多企業真正重視的，其實不是你英文有多流利，而是你能不能理解不同文化的工作方式，並且讓團隊合作變得更順暢。我曾聽過一位主管分享一句話，我印象很深。她說: 「真正適合外派的人，不一定是英文最流利的人，而是最能在跨文化團隊適應並與人合作順暢的人。」因為企業把你派到海外，不只是去完成工作，更是在代表公司和不同文化的人建立關係。
第二件主管很在意的事情，是你的獨立性及跨文化適應力
很多人以為外派只是換個地方上班，但真正到了海外之後，你會發現生活和工作幾乎同時都在考驗你。你可能第一次需要自己處理租房、銀行開戶、保險、車子、簽證、醫療，甚至是各種文化差異。有時候白天工作已經壓力很大，晚上還要自己面對生活上的問題。這也是為什麼，企業其實非常重視一個人的獨立性。因為主管最怕的，不是員工能力不夠，而是到了海外後天天出狀況，什麼事情都需要公司幫忙處理。
尤其很多海外據點剛成立時，資源其實非常有限。主管通常沒有辦法像在台灣一樣，隨時照顧每個人。因此，公司在觀察誰適合外派時，很常看的其實是: 這個人遇到問題時，是先自己想辦法，還是第一時間就找別人求救。很多真正容易被外派的人，都有一個共同特質，就是讓主管很放心。因為即使遇到問題，他們也會先試著自己處理，而不是立刻陷入慌張。這種人到了海外後，通常適應速度也比較快也會較快上軌道。
第三件事情，也是很多人忽略的，其實是情緒穩定度
這幾年，我對外派最大的觀察之一是：企業在挑外派人才時，看的往往不是「最會做事的人」，而是「最不容易崩潰的人」。因為外派其實是一種高壓工作。你不只是工作內容改變，很多時候，連生活、人際關係、語言環境與文化習慣都同時被改變。有些人在台灣工作表現很好，但到了海外之後，卻因為孤獨感、壓力或適應問題，開始出現情緒上的狀況。尤其在國際團隊裡，工作節奏通常很快，大家獨立運作，也沒有人有太多時間照顧你的情緒。因此，情緒穩定度反而變成外派人才非常重要的能力。因為很多海外工作真正困難的，從來不是技術，而是你能不能在高度不確定的環境下，仍然穩定運作。有時候，成熟度甚至比能力更重要。
很多人以為外派只是公司提供的一個機會，但其實從企業角度來看，外派是一種高成本投資。公司不只是付你薪水，還可能包含搬遷、簽證、保險、住宿與海外津貼等成本。因此，企業一定會希望這個人能夠長期穩定發展。而真正適合外派的人，往往不只是能力強，而是能合作、能獨立，也能穩定。因為在國際職場裡，專業能力很多時候只是入場券。真正決定你能走多遠的，通常是你面對未知的成熟度與跨文化的適應能力。
現在越來越多年輕人希望爭取外派機會，但比起一直焦慮英文夠不夠好，也許更值得先問自己：如果有一天真的被派到海外，我有沒有能力在陌生環境裡，獨立、穩定地成長下去？因為真正的外派，從來不只是工作地點改變，而是一場關於跨文化適應力的測試。
【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com
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外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會
出國前沒人告訴你的事：提早培養你的跨文化適應力
從新加坡看南向外派紅利——台灣人才在亞洲市場的優勢與定位
台灣企業加速布局東南亞，南向外派與海外職涯機會持續增加。本文整理亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長、LivingOptics 亞太總經理林奕丞 Bruno 的第一線觀察，解析越南、泰國、馬來西亞與新加坡的產業布局、外派人才需求，以及台灣半導體、製造業與供應鏈人才如何發揮跨國優勢，將外派經驗轉化為下一階段的國際職涯資產。
文／104獵才顧問
本文導覽：
供應鏈重組下，南向外派不只是薪資機會
新加坡不只是城市，而是區域總部型人才的戰場
台灣人才的優勢，不只是語言，而是能把現場接起來
把外派變成能力升級的旅程
南向紅利，最後仍回到人才自己的選擇
當台灣企業加速前進東南亞，外派人才的議題也不再只是少數主管或特定職務的選項。從越南、泰國、馬來西亞到新加坡，供應鏈重組、區域化布局與跨國企業設點，正在重新打開台灣人才的亞洲職涯地圖。
長期在新加坡工作的林奕丞，具備豐富的跨國職涯與外派經驗，目前為亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長，同時也是 LivingOptics 亞太總經理。依他的觀察，現階段企業面對的問題，早已不是「要不要走出去」，而是海外據點成形後，是否有足夠成熟的人才，能協助管理當地團隊、串接區域資源，並在不同市場中推動營運。
對人才而言，這也是重新思考職涯位置的時刻：過去累積的製造、供應鏈與跨國協作經驗，如何在亞洲市場被重新看見？又該如何把外派經驗，轉化為下一階段的職涯資產？
供應鏈重組下，南向外派不只是薪資機會
林奕丞指出，南向外派的機會，來自全球供應鏈重組、企業區域化布局，以及地緣政治下的風險分散需求。這幾年，越來越多台灣企業、日商、韓商與歐美企業，將製造據點、區域總部或營運資源放到東南亞，也讓具備跨國協作能力的中高階人才需求逐漸升高。
其中，半導體、電子零組件、EMS 組裝、消費性電子、PCB 與傳統製造業，都是台灣人才具有相對優勢的領域。外派紅利因此不只是薪資條件變好，而是台灣人才過去累積的產業能力，正在被亞洲市場重新看見。
不過，東南亞並不是單一市場，而是一張正在重新分工的產業地圖。越南承接大量製造業與 EMS 組裝，泰國以汽車供應鏈與傳統工業基礎見長，馬來西亞則在半導體、IC 封測、Data Center 與精密製造等領域具備優勢。對人才來說，真正重要的不是問「哪個國家最好」，而是判斷自己的產業背景、職能經驗與人生階段，適合哪一個市場。
也因此，評估海外職涯機會不能只看薪資或職稱。人工成本、人力與教育水準、電力與能源、基礎建設與物流、供應鏈聚落、政治穩定與外資政策、貿易協定與關稅，以及華人社群與台商網絡，都會影響企業選址與人才配置，也會影響一份海外工作的發展性與生活適應度。
新加坡不只是城市，而是區域總部型人才的戰場
相較於越南、泰國、馬來西亞偏向製造與產業聚落，新加坡則是另一種戰場。林奕丞長年在新加坡工作，他觀察，新加坡不一定適合一般製造業大量設廠，卻是金融、科技、AI、雲端、半導體、高端製造與區域總部型職務的重要樞紐。
新加坡的優勢，在於成熟的金融體系、制度環境、國際資本與跨國企業聚集。許多企業在新加坡看的不是單一城市市場，而是整個東南亞區域。因此，在這裡工作的經理人，往往需要具備區域視野：能理解不同市場的差異，也能在總部、當地團隊、國際客戶與合作夥伴之間推動專案。
對想挑戰國際企業、區域管理或金融科技職涯的人才而言，新加坡提供的是更成熟的資本市場、國際人脈與跨文化環境。金融、財富管理、數位科技、高端製造與半導體相關職務，都是近年具備機會的方向。
但新加坡也不是所有人都適合。生活成本高、競爭密度高，且一般製造業機會不一定比其他東南亞國家多。林奕丞因此提醒，人才在選擇市場時，不能只被「海外」或「高薪」吸引，而要回到自己的背景：你過去的產業經驗，能不能對應到當地正在成長的需求？你能不能在跨國環境中創造明確價值？
台灣人才的優勢，不只是語言，而是能把現場接起來
在林奕丞看來，台灣人才在海外市場的優勢，不只是語言能力，而是長期被製造業、供應鏈與跨國客戶訓練出來的工作方法。換成講者的口吻來說，「台灣人才在海外真正有價值的，不只是懂中文或英文，而是能把製造業現場、總部邏輯與當地團隊接起來。」
這份優勢可以分成三個面向：
第一，是深厚的製造與供應鏈底蘊
台灣在半導體、電子零組件與 ICT 製造中累積的經驗，在東南亞市場具備稀缺性。無論是品質管理、現場協調、供應鏈串接或客戶溝通，都是海外據點非常需要的能力。
第二，是跨文化溝通能力
台灣人才熟悉華語文化圈，也有與西方企業、日商、韓商或國際客戶合作的經驗，容易在跨國團隊中扮演橋樑。
第三，則是務實作風與執行力
海外工作經常不是照表操課，而是必須在模糊情境中判斷、協調與推進。能不能把問題拆解、把資源整合、把事情往前推進，往往比單純的語言流利更重要。
這也意味著，台灣人才要被海外市場看見，不能只說自己「想外派」，而是要清楚說出自己能為海外據點解決什麼問題。
把外派變成能力升級的旅程
談到人才該如何準備南向機會，林奕丞將這段旅程整理為三個階段：站起來、走出去、贏回來。所謂「站起來」，是先盤點自己的產業專長、語言能力與跨文化經驗，並透過 LinkedIn、英文履歷與獵頭連結，讓自己有機會被國際市場看見；「走出去」，則是不只等待職缺出現，也可以透過面試、商會活動、國際論壇或在地社群，逐步建立對目標市場的理解。
至於「贏回來」，並不一定代表回到台灣，而是把海外累積的經驗、視野、人脈與資源，轉化為下一階段的職涯資產。無論未來留在當地、轉往區域職務，或回到台灣總部，外派經驗都能成為更高層次的管理能力與國際判斷力。
他也提醒，AI 工具正在成為海外人才的新門檻。對跨國工作者而言，AI 不只是翻譯或整理文件的輔助工具，也能協助會議摘要、資料分析與流程優化。能否善用工具提升效率，將成為人才在國際團隊中被看見的另一項能力。
南向紅利，最後仍回到人才自己的選擇
全球局勢重組帶來的不是威脅，而是窗口。當各國重新建立產業聚落，企業開始分散風險、尋找區域據點，也代表更多國家需要具備製造經驗、跨文化溝通能力與國際視野的人才。
對台灣中高階經理人而言，南向外派不只是職務移動，也是一場能力升級的旅程。外派不一定只是離開台灣，也可能是一段讓人才重新累積國際經驗、區域人脈與市場判斷的過程。當這些能力未來回到台灣，或轉往更高階的區域管理職，也會成為企業與人才雙方都能再次運用的資產。
當企業已經走出去，人才也必須開始思考自身的定位、目標與方向。勇敢踏出第一步，並重新盤點自己的產業經驗、語言能力與跨文化優勢，南向紅利便不只是市場趨勢，而是可以被個人主動掌握的職涯機會。
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不只賣衣服！惇聚國際：把永續與審美變成你的終身事業
面對快速變遷的潮流，你是否懷疑時尚產業能提供一份穩定的職涯？本土知名企業惇聚國際給出答案：「我們致力於代理經得起時間考驗的時尚品牌，將永續、雋永的生活風格融入日常」。惇聚國際不靠爆紅，而是靠團隊累積，不將人才放進固定框架，而是提供多語言課程、鼓勵跨部門學習，讓員工適性生長。如果你嚮往一個有品味、有成長空間、並能將對時尚的熱愛化為終身事業的環境，或許這就是你的最佳起點。
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不只是販售時尚，而是生活風格的提案者讓人才適性生長，走出自己的路我們不是快時尚，而是時間的朋友好奇心，是進入時尚產業的最佳敲門磚下一位改寫時尚職涯故事的人，可以是你！
在快速變遷的潮流文化中，年輕世代對時尚的熱愛從未減退。無論是追蹤時尚網紅的穿搭日誌，還是關注最新的設計師聯名系列，時尚已成為他們日常生活的一部分。然而，當這份熱情轉化為職涯選擇時，許多人開始思考：時尚產業是否能提供一份既穩定又充滿成就感的工作？
惇聚國際，作為一家致力於代理經得起時間考驗的時尚品牌，提供了一個值得探討的答案。在這裡，時尚不僅僅是外在的穿搭，更是一種生活方式的體現。透過深入的品牌理念與對員工發展的重視，惇聚國際展示了如何將對時尚的追求與職業成長結合，為年輕人開啟一條充滿可能的職涯道路。
不只是販售時尚，而是生活風格的提案者
「時尚品牌不只是賣衣服，而是提供一種生活風格與審美建議。」Jessica一語道破了惇聚國際在選品與經營上的核心精神。擔任品牌總監，她負責旗下飾品品牌如agete與Les Néréides，同時也擔任品牌引進與策略方向的重要角色。她的工作，絕不只是挑選「好看」的商品，而是理解每個品牌背後的價值主張，並思考如何將這些理念轉化為消費者日常中的實際穿搭提案。
惇聚旗下代理的品牌種類多元，從典雅夢幻的法國飾品到強調永續理念的年輕潮流品牌，不同品牌之間的共通點，是他們都能在生活中佔據「值得存在」的位置。Jessica以GANNI為例，分享她如何被這個品牌的ESG實踐所吸引。「他們是少數不刻意標榜永續卻從根本就開始執行永續精神的品牌，從布料研發到製成細節都很講究，像是用植物萃取纖維做皮革、使用再生素材製作服裝。這不是口號，而是真正的投入。」
她也強調：「時尚產業本來就是一個高消耗的產業，我們不能只是說說而已。」惇聚挑選品牌時，除了觀察市場熱度外，更會花幾年時間去評估品牌的經營狀況與穩定度，包括他們是否在亞洲已有佈局、是否具備長期發展潛力等。
因此，走進惇聚的門市或品牌據點，看到的不是千篇一律的流行，而是一種細膩選擇後的整體風格展現。Jessica補充：「我們喜歡那種穩定、雋永、跨世代的品牌。例如我們的起家品牌Les Néréides，從我們還是少女時期就代理至今，近二十年了。這類品牌之所以長期受到喜愛，不是因為潮，而是因為經得起時間考驗。」
這種對品質與風格的堅持，不僅體現在選品，更深入到第一線團隊的工作方式中。每位銷售人員、櫃位展示、商品搭配建議，都是品牌理念的延伸。惇聚相信：「商品好看不是唯一，更重要的是，怎麼讓它在現場與顧客之間產生共鳴。」
讓人才適性生長，走出自己的路
「我們真的不是一個靠老闆天才就能成功的公司，這是一個靠人吃飯的行業。」Jessica語氣堅定。對她而言，時尚品牌的競爭力，不單來自產品與市場，而是來自團隊：那些每天在櫃上、在辦公室、在倉儲與會議室裡，把品牌理念轉化為顧客體驗的每一位同事。
在惇聚，員工不是被放進固定框架的人力資源，而是被視為可以自由發展、適性調整的重要夥伴。Jessica提到：「我們看重員工自己的意願與節奏，不會強迫大家去做不適合的事。如果你對某個職能感興趣，公司是支持你跨部門學習的。」她口中的「人」，不只是基礎營運的執行者，更是組織文化與價值的具體實踐者。
這樣的理念，體現在許多實際制度與日常互動中。近年來，惇聚與知名職訓單位合作，為員工提供語言學習與Excel技能的免費課程。「不只是英語，我們連日文、法文都提供，因為我們的品牌來自各國。」此外，公司也積極鼓勵內部晉升，從店員成長為店長，甚至轉換跑道成為品牌經理都有可能。「這不是一條『一定要怎樣』的路，而是當你有興趣、有意願，我們會一起想辦法讓你走得更遠。」
這樣的彈性與支持，也讓惇聚成為許多新鮮人磨練實力、累積經驗的起點。Jessica強調：「機會不缺，重點是你要不要。工作也不難，難的是你有沒有好奇心。對人、對商品、對細節的好奇，是成為專業的第一步。」她認為，面對消費者、觀察商品穿搭效果、研究市場變化，都需要高度的主動學習與細膩觀察，而惇聚正是一個願意給人空間、也願意陪伴你磨練這些能力的環境。
「最終我們希望的是，每個同事都能長出自己的一套節奏與風格，而不是變成某種制式的產物。」
我們不是快時尚，而是時間的朋友
Jessica談起惇聚的品牌選擇策略時，語氣格外明確。與其追求一窩蜂的潮流，她更在意的是品牌是否擁有「雋永」的靈魂，也就是經得起時間考驗、具備獨立價值主張、不盲目隨波逐流。
在台灣的百貨與服飾市場中，新興品牌層出不窮，流行趨勢瞬息萬變，但Jessica認為，「不被快速汰換」才是一個品牌真正的競爭力。她以A.P.C.為例說明這樣的價值取向：「A.P.C.的創辦人曾說過，‘You do your trend, I do my work.’ 他們自己都笑說自己是做制服的品牌，因為很多款式十幾年都不變，但這正是他們重視本質、布料、細節的象徵。」
Jessica眼中真正有價值的時尚，不是刺激眼球的設計，而是能陪伴生活、歷久彌新的選擇。例如使用植物萃取、再生布料的GANNI，從布料研發到實踐ESG理念，不僅受到年輕族群青睞，更在聯合國氣候變遷大會中獲邀參與，成為少數以永續時尚為主軸而被國際看見的品牌。
「我們選的品牌，多半都是不追潮流、不取巧的。」Jessica補充說道，「那種穩定、跨世代、風格一致的品牌，就像我們做了十幾二十年的Les Néréides，可能在主流聲量上不是最火爆的，但始終擁有一群極為忠實的顧客。」
這樣的品牌觀，也自然形塑了惇聚的職場文化：不講求短期爆發，而重視長期經營；不期待立即亮眼，而追求穩定輸出。在這裡，員工每天面對的商品，不只是展示櫃中的品項，而是一份生活與審美哲學的延伸。Jessica傳達的訊息很清楚：惇聚販售的不是稍縱即逝、一窩蜂的流行單品，而是一種能被實踐於日常的風格態度。
好奇心，是進入時尚產業的最佳敲門磚
提及對年輕人進入時尚產業的建議，Jessica的答案只有一句話：「好奇心最重要。」這是她經過多年實務觀察所得的真實結論。
在惇聚，員工背景多元，有人來自設計、時尚科系，也有不少是半路轉行，靠著熱情與努力一步步站穩。「進這一行，十之八九的人都說自己是因為喜歡漂亮的東西。但喜歡是一回事，能不能把工作做好，關鍵在於你夠不夠好奇，對人、對商品、對市場、對細節，都是。」
她舉例說明：「你要願意去觀察顧客是什麼性格，喜歡什麼風格；你要思考商品怎麼搭才最好看；你要願意學習怎麼溝通、怎麼分析、怎麼解決問題。」這些能力，未必一開始就具備，但只要有興趣、願意投入，總有機會慢慢精通。
除了好奇心外，她也強調溝通力與「願意面對人」的特質。尤其對於第一線的品牌代表來說，與顧客的對話不只是交易，更是品牌風格與精神的傳遞。「我們的工作不是冰冷的系統操作，是很多一對一的現場互動。所以你要能理解人、與人連結，這比銷售話術重要太多。」
對於那些正考慮投遞履歷的求職者，她給出的建議很簡單卻實用：「不需要你一開始就完美，我們也不追求花俏。真誠、細膩、肯學，這幾個特質比什麼都重要。」
下一位改寫時尚職涯故事的人，可以是你！
在這個步調飛速、潮流瞬息萬變的時代，惇聚國際的選擇從一開始便與眾不同。不追逐熱點，而是穩健挑選那些經得起時間考驗的品牌；不複製制式化的管理，而是尊重每位員工的特質與節奏，陪伴他們在職涯中找到屬於自己的位置。無論是經營品牌或培育人才，惇聚國際從來都不求速效，而是每一步都希望能經得起時間考驗。
一如Jessica在訪談中反覆強調：「我們不是靠天才，而是靠團隊；不是靠爆紅，而是靠累積。」這樣的觀點，讓惇聚成為一個不只是「有時尚」的地方，更是一個「讓人願意長久停留」的職場。
如果嚮往一個有品味、有成長空間、有同理文化的工作環境；如果不只是想賣衣服，而是想傳遞一種對生活的審美與態度，惇聚國際都會是幫助你打開時尚之門的正確起點。
惇聚國際精選職缺：成為品牌經營者
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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