「調解勞資爭議」在職進修、線上學習、共學教室

國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室

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林閔政

就業服務講師

04/01 17:00

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在這堂課中，我們不僅僅教你知識，更教你學習的技巧，讓你輕鬆掌握，享受學習的樂趣。改變未來就是現在。

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04/25 15:52

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時間：04/30（二） 20:00 - 21:00

講者：圭話行銷創辦人何佳勳 / 業界資深的數位廣告行銷專家

主題：行銷新篇章：AI如何革新檔期活動策略

在這個數位化的時代，AI技術正以驚人的速度改變著我們的行銷方式。檔期促銷活動面對的受眾眾多，難以精準定位目標受眾，進而影響活動效果、每次規劃檔期活動都需要創造吸引人的內容和促銷方式，但長期以來，創意卻逐漸耗盡、想要掌握AI如何革新檔期活動策略的最新動向嗎？

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【TibaMe職播室】科技、金融業看過來！瞭解競業禁止條款，找工作不踩雷

職場有些「雷區」你永遠不會想踩到！「競業禁止條款」就是一個容易忽略的坑：新人到職，以為是制式化文件沒細看就簽？工作條款密密麻麻看不懂，抓不到重點還是簽？離職才發現簽了競業禁止，後悔沒有先了解？無論在科技業、金融業、或即將進入職場與轉職的你，讓知名公司法律師程居威，教你如何保身避禍！

緯育TibaMe

勞資事務師專業證照班

確定開課，尚有名額勞基法一修再修，資方勞方無所適從？在職、求職、保險業從業人員，雙證照的時代來臨了！商業保險外，社會保險懂多少？有薪假、無薪假、半薪假，勞工的15種假別，老闆不懂，您懂嗎? 應該領多少薪水您了解清楚嗎？【課程介紹】自106年全面調整基本薪資及擴大勞動檢查，109年設立勞動專屬法庭以來，勞動意識不斷抬頭。資方如何發揮最大管理權力；而勞工又要如何在合理範圍內保障自己最大權益? 本課程善用各種範例，逐一說明工資、工時、休假以及資遣及解僱各項要件。對於各項加班費及假別更有深入淺出的說明。【教學內容】勞基法一修再修，基本工資達每月30000元之前，每次調整連動的不只是薪資，包含勞保、就保、勞退、職災及全民健保也一併受影響，稍有忽略，一觸犯就是5個法令，勞工受損的也是5種權利，其嚴重性不可不知。勞資爭議每年高達2.5~3萬件，內容涵蓋權利事項、契約爭議、工資爭議、給付資遣費爭議、給付退休金爭議、勞工保險給付爭議、職業災害補償爭議、工會身分保護爭議、休假爭議、其他權利事項爭議、調整事項、調整工資爭議、結算年資爭議、調整工時爭議、其他調整事項爭議等等，和解金額可高達十數億!! 對於個人而言，除了雙證照的時代來臨，主管機關預計，針對未來雇主成立事業單位時，也會強制接受一定時數之勞動教育課程。身為勞工的您、雇主的您，面對日漸頻繁的勞動檢查及爭議調解，如何訴求才是最好的方式? 透過課程，人人都有機會擔任自己的勞資顧問! 課後並同時輔導考取《勞資事務師證照》讓您同時擁有專業與證照~~ 【課程安排】一、勞動基準法 ◆勞動契約 ◆工資 ◆工作時間、休息、休假 ◆童工、女工 ◆退休 ◆職業災害補償 ◆技術生 ◆工作規則 ◆監督與檢查二、勞工退休金條例 ◆制度之適用與銜接 ◆退休金專戶之提繳與請領 ◆年金保險三、性別工作平等法 ◆性別歧視之禁止 ◆性騷擾之防治 ◆促進工作平等措施 ◆救濟及申訴程序四、就業服務法 ◆政府就業服務 ◆促進就業 ◆民間就業服務五、勞資爭議法 ◆爭議行為 ◆實務探討與案例分析六、大量解僱法 ◆大量解僱勞工保護法七、考試：《勞資事務師》證照資格考

文大推廣部

人資長晉升之路，人資從業人員未來的職涯發展

#### **顧問諮詢內容** * 協助想轉職人資者釐清自身履歷條件及切入的領域與機會點 * 協助人資從業人員解答人資領域專業問題 * 協助人資從業人員探索及規劃職涯發展 #### **適合對象** * 人資從業人員 * 希望從事人資管理相關工作者 #### **鍾文雄老師怎麼說** 你對人資工作充滿熱情與嚮往，不確定自己是否有能力及機會轉職？擔任公司人資，接到老闆的棘手任務，該怎麼處理？身為人資從業人員，每天替公司招募及管理人才，是否曾思考過自己的職涯該如何規畫？「選、用、育、晉、留」各項守備範圍的發展，如何組合出最適合自己的人資職涯方程式？ 如果你想進入人資領域，或想在人資工作上發光發熱，就該了解人力資源專業人員的職能、職涯進程與學習地圖，為自己妥善規劃每一個階段的職涯，了解需取得的里程碑與設定目標。隨著工作熟練度與職務輪調的過程，在企業內逐步成為高級人資專員，或是朝向主管職發展，最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 我是鍾文雄，從事人力資源主管資歷30年，親身走過人資人員的每一個階段。2007年榮獲中華民國企業經理協進會遴選為第25屆「國家傑出人力資源經理」。也曾在日本、上海等地協助事業體分公司籌備事項；歷任人力資源及行政管理處處長，輾轉在資訊、房產、控股公司等任職人資長與執行副總等職；2015年加入一零四資訊科技股份有限公司且為社團法人中華人力資源管理協會第十四屆理事長，資歷完整，推廣社會認識了解人力資源行業不遺餘力。 人有時對自己的問題總是當局者迷，就算每天在幫公司或員工解決人事問題，對於自己的發展與抉擇未必能精準剖析，此時聽聽前輩的意見或經驗，會很有幫助。如果你想跨入人資領域，或對人資的工作及職涯發展卡關，歡迎來找我聊聊。 #### **鍾文雄老師專欄精選** * **[從基礎人資到人資長(CHRO)—人力資源專業人員的職能與學習地](https://nabi.104.com.tw/intro/human\_resource?)** * **[HR都在幹什麼? 人資長帶你一探究竟！人力資源助理學習攻略](https://nabi.104.com.tw/intro/human\_resources\_assistant)** #### **諮詢方式及時間（擇一）** * 線上諮詢：1小時（限定 LINE 諮詢） * 面對面諮詢：1小時 #### **諮詢提醒** ★ 請確認在諮詢前已先準備好您想問的問題，主要用意是讓您能先認真思考，在諮詢時能更有收穫唷！ #### **諮詢注意事項** * 請學員務必準時出席，若諮詢時間已開始而未出現，則諮詢費仍照常計算不予退費，且老師不再另加時諮詢。 * 會面 48 小時內，若學員取消諮詢，不會退費亦無法調整延期。 * 要約面談或線上諮詢課程完成後，不得以任何理由申請退費。 * 實體諮詢如有超時，場地費用將由學員負擔。 * 出於對主題匹配度、時間精力分配、諮詢方式、學生上課評價等因素考量，顧問有一定機率會拒絕學員諮詢，因此請準備好充足的資料與老師做事前的聯繫。

高年級

104初階人資學程

給新手人資的初階人資課程，一次學會七大人資領域的基本知識： ◆ 勞資法令：勞動基準法、全民健康保險法、勞工保險條例、性別工作平等法等 ◆ 薪酬管理：薪資管理體系、職位評價、薪資調查運用 ◆ 招募甄選：招募管道與方法、人才招募甄選、甄選工具運用 ◆ 績效管理：績效管理概論、目標開展與來源、目標之設定與展開、績效評估 ◆ 訓練發展：界定培訓需求、訓練需求分析、設計規劃與執行、訓練績效評估、未來趨勢 ◆ 人力規劃：工作盤點資訊收集、職位工作設計方法與分析、撰寫工作說明書之技巧 ◆ 人才管理：人資管理的系統觀、人資指標介紹、員工滿意度、人資定位熟知七大人資領域的基本知識 ◆ 資深勞動法令顧問重點解析勞動法令，包含：勞動基準法、全民健康保險法、勞工保險條例、勞工退休金條例等 ◆ 104資深協理分享招募相關知識，如：找人效果不好怎麼辦？如何撰寫徵才資訊才能深入人心？ ◆ 資深薪酬顧問從薪資之認定到職位評價與薪酬調查，一步步告訴你如何打造具有薪資競爭力的薪資架構。 ◆ 人才訓練發展顧問手把手教你如何從界定培訓需求、需求分析、計劃與執行、訓練績效評估，全方位訓練架構都掌握。 ◆ 企業中不可或缺的績效管理，從績效目標開展、設定、績效評估、績效面談逐層分析與重點掌握。 ◆ 煩惱職位說明書怎麼寫？工作盤點如何展開？從人力規劃角度切入解析 ◆ 宏觀介紹人資管理的系統觀，與常見的人資指標介紹高CP值104初階人資學程專業顧問：由業界資深人資顧問設計課程，課程內容有保證。線上課程：報名後立即觀看，不必出門、運用手機筆電即可馬上上課。職涯成長：可申請完課證明，可向雇主證明您對於人資知識有基礎了解，也能幫助您尋找工作、獲得升遷。人資技能：獲得認證能展現具備基礎的人資法令、薪酬管理、招募與績效管理等知識，協助您在人資工作上更得心應手。可申請完課證明 ◆ 報名此課程 ◆ 觀看課程、測驗達100分 ◆ 填寫滿意度問卷七個工作天內，寄送電子完課證明至您的信箱！想學習更多人資專業領域知識？針對招募、薪酬、訓練發展等各別領域，想了解更深入、更全面的專業知識，歡迎報名進階人資認證課程 >>

104人資市集

職場情緒力｜打造良好溝通文化（高雄）

🎯 無端受到指責，覺得很委屈？ 🎯 對方莫名對你發脾氣，覺得很憤怒？ 🎯 我喜歡即時回應、簡短的訊息，你喜歡傳統通信、深入交流，怎麼溝通？ 🎯 我希望公司、工作穩定發展，你追求自主創新、彈性環境和挑戰性的任務，如何共事？職場上常見不同世代因理念、價值觀、溝通方式與工作態度不同而多有摩擦，如何在更和諧的環境下完成業務、達成目標，讓每天需與10個以上單位團體溝通的廖文碩Kevin老師，分享如何妥善照顧情緒、圓融溝通、完成工作的經驗！快點來報名吧～ 🎯 無端受到指責，覺得很委屈？ 🎯 對方莫名對你發脾氣，覺得很憤怒？ 🎯 溝通時正式、委婉VS直接、明確，老是對不上頻率？ 🎯 你要長期、穩定、勤奮，我要彈性、效率、創新，怎麼合作？職場上常見不同世代因理念、價值觀、溝通方式與工作態度不同而多有摩擦，如何在更和諧的環境下完成業務、達成目標，讓每天需與10個以上單位團體溝通的Kevin老師，分享如何妥善照顧情緒、圓融溝通、完成工作的經驗！在這門課程中，你將學習到：【課程大綱】 A）情緒冰山理論 – 探討自我溝通框架透過冰山理論的應用，理解表面行為背後的深層信念和價值觀如何塑造我們的情緒反應，並學會如何在職場中識別和管理這些情緒，從而提升自己與他人間的溝通和決策質量。此外，也能透過情緒覺察模型釐清自我在思維上的框架，不僅有助於自我價值觀做梳理，也幫助我們在面對工作壓力和衝突時能夠保持情緒穩定。 B）跨世代溝通 – 如何回應新世代人才隨著青年溝通與職場育才議題越來越被重視，本課程將討論不同世代間的溝通差異，特別是 Z世代與其他年齡群體（如嬰兒潮一代、X 世代和千禧一代）之間的溝通方式和工作態度有多大的差異性，藉此深入了解 Z 世代的核心特點和價值觀，探討當今的職場溝通文化將會如何改變。 C）職場溝通情境模擬與心態演練隨著溝通的模式越來越多元（實體面談 → 信件 → 電話 → 社群軟體 → 線上會議），將會帶著大家模擬不同的職場角色與溝通情境，辨別該角色如何在職場中有效地識別和管理自身的情緒，並與組員們探討在不同的溝通情境下，平常是如何與他人進行互動，進而提升整體的溝通質量，將溝通的成敗責任重新拉回到自己身上。

外貿協會

(NEW+線上)性別平等工作法系列-職場性騷擾防治

ZOOM線上會議室（需先下載ZOOM軟體）國內自112年6月掀起一連串之「MeToo」運動，促使政府推動性平三法之修正，與職場最密切相關之性別工作平等法修正經112年7月31日三讀通過，並將法規名稱改為「性別平等工作法」，本次修正範圍較過去幅度大，部分修正條文自113年3月8日施行，此次修法尤其針對職場性騷擾之預防及處理，更加明確規範雇主之相關義務，並建立公權力介入之外部申訴管道。本課程將完整介紹性別平等工作法之規範，並進一步評析相關案例及法律爭議，提醒企業注意職場性別歧視禁止、工作平等措施、性騷擾防治等性平相關之法令遵循事項，以利企業建立、強化內部之相關遵法措施。 1. 職場性騷擾之定義及認定 2. 性騷擾防治相關規定介紹 3. 雇主之性騷擾防治及處理義務

中華人資協會

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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/29

勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎？

又到了年終打績效考核分數的時節，根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示，經理人最不願意做的二件事，你猜到了嗎？一、解僱員工；二、績效評估。

在團隊中，甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績，若勞工對主管評斷的年終績效考核分數，與自己期待有落差時，除於內部提起不服申訴尋求救濟外（主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大，否則不是自打臉嗎？），此際，勞工得否轉向法院尋求司法救濟？

本文與上一篇不同的是，雇主給予勞工記大過處分，涉及雇主懲戒權的行使，此涉及勞工工作權及財產權的問題，法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數，法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項，法院僅得介入審查績效考核的合法性，卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考：

一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：

判決結論：本件原告即勞工敗訴（最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決）

判決理由：

勞工請求雇主應考評103年度考績為甲，是否正當？

按考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，並績效評比檢討以提升競爭力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對外足以彰顯與他企業之區隔，吸引人才進駐；通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得越俎代庖得以取代考核。

雇主如何考評既為人事管理之核心部分，即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明，求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲，不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項，顯害及雇主管理權之具體行使，自非本院所得為之。

況雇主所為考評即令失當，僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比，且評比後各優劣評等之人數，亦有一定比例限制，亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等，從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲，不應准許。

二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：

判決結論：本件原告即勞工勝訴（法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績，但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定，例如考績應為甲等，一切回到原點由雇主再一次重新評核）。

判決理由：

完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬人事管理範疇，民事法院應僅得審查其合法性，而無從介入審查其妥當性並代為核定。

職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施，且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定，雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力，是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益，而屬對其之不利處分，雇主抗辯此非不利之處分，不足為取。由上可知，勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分，違反職業安全衛生法第39條第4項規定，依民法第71條規定應屬無效，堪可採信。

雇主年度考績辦法第2條規定：員工至年終工作滿一年者，予以年終考績，雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效，其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分，應屬無效，前經認定，是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定，請求雇主重新核定其107年度考績，洵屬有據。

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