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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/30

勞工不滿雇主調動命令可以打官司訴請法院介入審查嗎?
雇主基於經營管理上的需要,將勞工調動原職務到新職務時,如勞工對於雇主調動職務是否違反勞動基準法第10條之1規定有所爭議,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(雇主自行撤銷原調職命令的機會應該不大),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟?答案是可以,只是勞工能否打贏官司,端看法院如何認定。
以臺灣士林地方法院111年度勞訴字第99號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工敗訴,表示法院認定雇主的調動行為合法。法院因此駁回原告請求:(一)確認系爭調動行為無效(二)被告應回復原告原來半成品倉儲管理員之職務(三)被告應自111年4月5日起至准許原告恢復原職之前1日止,按月於次月5日給付原告40,600元,及自各期應給付日之翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。
判決理由:
按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:(一)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。(二)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(四)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。(五)考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10-1條定有明文。
按勞動契約係繼續性契約,雇主基於企業經營之需,調整勞工之職務,在所難免,如要求雇主行使調職命令權,均必須得到每個勞工之同意,將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用,進而影響全體勞工之職業利益,是雇主基於企業經營上之需要調動勞工,如新工作為勞工技術體能所能勝任,其工資及其他勞動條件又未作不利之變更,自應認並未違反勞動契約之本旨。
故為維護事業單位營運及管理,並本勞資合作之精神,應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然不得違反勞動契約之約定,且應受權利濫用禁止原則之規範,故明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。
綜合事證,可知被告係因原告口頭提出離職申請,為補足人力,調派證人呂君交接原告之工作,嗣因原告拒絕進行書面離職程序,其原有位置又已有證人呂君承接,方調派原告進行其原已從事之生產線工作,容屬企業經營上所必須;另原告111年3月起薪資調升為40,600元,為兩造所不爭執,工作地點亦無改變,可見系爭調動行為對原告之工資及其他勞動條件並無不利之變更,亦無調動工作地點過遠之情事;原告復未敘明系爭調動行為對其或家庭之生活利益有何影響,則揆諸前揭說明,應認系爭調動行為符合勞基法第10-1條之規定,而屬合法,原告請求確認系爭調動行為無效、被告應回復其原來半成品倉儲管理員之職務,均無理由。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/29

勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎?
又到了年終打績效考核分數的時節,根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示,經理人最不願意做的二件事,你猜到了嗎?一、解僱員工;二、績效評估。
在團隊中,甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績,若勞工對主管評斷的年終績效考核分數,與自己期待有落差時,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟?
本文與上一篇不同的是,雇主給予勞工記大過處分,涉及雇主懲戒權的行使,此涉及勞工工作權及財產權的問題,法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數,法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項,法院僅得介入審查績效考核的合法性,卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考:
一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工敗訴(最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決)
判決理由:
勞工請求雇主應考評103年度考績為甲,是否正當?
按考評制度乃雇主本其經營管理權限,就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度,據為人事進用、汰除及升遷之參考,並績效評比檢討以提升競爭力,對內得有效運用人力,充分發揮團體效能,對外足以彰顯與他企業之區隔,吸引人才進駐;通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段,為人事管理制度之核心,亦即專屬企業主對員工所為之考核,即非法院所得越俎代庖得以取代考核。
雇主如何考評既為人事管理之核心部分,即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明,求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲,不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項,顯害及雇主管理權之具體行使,自非本院所得為之。
況雇主所為考評即令失當,僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比,且評比後各優劣評等之人數,亦有一定比例限制,亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等,從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲,不應准許。
二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工勝訴(法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績,但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定,例如考績應為甲等,一切回到原點由雇主再一次重新評核)。
判決理由:
完善的績效考核制度,可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據,亦可作為激勵勞工工作情緒,進而提高組織士氣,推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核,屬人事管理範疇,民事法院應僅得審查其合法性,而無從介入審查其妥當性並代為核定。
職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施,且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定,雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力,是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益,而屬對其之不利處分,雇主抗辯此非不利之處分,不足為取。由上可知,勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分,違反職業安全衛生法第39條第4項規定,依民法第71條規定應屬無效,堪可採信。
雇主年度考績辦法第2條規定:員工至年終工作滿一年者,予以年終考績,雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效,其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分,應屬無效,前經認定,是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定,請求雇主重新核定其107年度考績,洵屬有據。
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04/11 00:00

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