職安必修課｜異常工作負荷危害預防計畫
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確保工作環境安全、健康，並遵守相關環保規範，避免職業傷害與污染事故發生。具備此能力代表能有效辨識潛在風險、制定防範措施，並推動安全教育與環境管理，保障員工福祉與企業永續經營。這項技能在製造、建築及化工等行業特別重要，也是提升職場競爭力與合規要求的關鍵。
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職業安全與環境衛生知識
一個負責設計和實施職業安全衛生管理計劃的專業人員。他們需要了解相關法律法規，評估和管理工作場所的風險，提供培訓和監督以確保員工的安全和健康。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
乙級職業安全衛生管理員
乙級職業安全衛生管理員是一項專業證照，通常涉及在工作場所中負責安全衛生管理的人員。持有這張證照的人通常具備相應的專業知識和技能，能夠有效地管理和執行職業安全衛生相關的工作。
乙級職業安全衛生管理員可從事的工作項目：1.職業風險管理：進行風險評估，制定職業安全衛生控制措施，預防事故與職業病。2.安全衛生教育管理：管理安全衛生訓練，提升員工職業安全意識與自保能力。3.法規遵循與執行：確保職業場所遵守安全衛生法規，執行安全政策與程序。4.安全衛生巡檢：定期管理職場安全衛生巡檢，識別並改善隱患。5.災害事故管理：處理職業災害，從管理角度分析原因，制定預防策略。6.健康監測與促進：管理職業健康監測，提出改善職場環境與促進員工健康的建議。
這張證照通常需要通過相應的考試才能獲得，考試內容涵蓋職業安全衛生的基本原則、法規法律、風險評估、事故調查和預防措施等方面的知識。持有這張證照的人可以在各種不同的行業和企業中工作，包括建築、製造、醫療保健等領域，他們的職責通常包括制定和執行安全政策、監督工作場所的安全環境、培訓員工遵守安全規定等。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙種職業安全衛生業務主管
乙種職業安全衛生業務主管證照是指具備職業安全衛生相關知識與技能，能夠協助企業執行安全衛生管理工作，預防職業災害，維護勞工健康的專業資格。持證人需熟悉職場危害辨識、風險評估及防範措施，並能推動安全衛生教育訓練及改善計畫，確保工作環境符合法規標準，促進企業安全文化的建立與持續改進。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙種職業安全衛生業務主管
丙種職業安全衛生業務主管證照為專業證照，主要培訓持有人具備職場安全衛生管理能力，能協助企業推動安全衛生政策、執行危害辨識與風險評估，確保工作環境符合法規要求，降低職業災害發生率。持證者適合在製造業、建築業及其他高風險產業擔任安全衛生管理相關職務，提升企業整體安全文化，保障勞工權益並促進工作場所健康與安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
施工安全評估人員
職業安全衛生法 第 5 條雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。 依勞動檢查法第二十六條第二項規定訂定，危險性工作場所審查及檢查辦法 課程大綱: (一) 職業安全衛生法規說明暨承攬商之權利及義務 三小時 (二) 營造業施工安全風險評估暨災害說明探討及預防 三小時
勞動部職業安全衛生署
營造業甲種勞工安全衛生業務主管
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員，確保工地作業符合相關法規與標準，預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施，能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施，維護工作環境安全，提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
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行動電源或鋰電池起火怎麼辦？原因、預防、火災應變解析
近來多起行動電源起火與爆炸事件頻傳，引發民眾高度關注。鋰電池為何頻繁成為火災源頭？又該如何正確預防與處理？本篇彙整消防局等官方單位的資訊，全面解析鋰電池起火的成因、預防要點及應變步驟，協助大家有效降低風險、守護安全。
文／《104職場力》
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為什麼行動電源、鋰電池會起火？從「熱失控」說起如何預防鋰電池起火？生活必知安全小知識萬一行動電源真的起火了怎麼辦？記住保命5步驟！職場上如何預防鋰電池起火？
為什麼行動電源、鋰電池會起火？從「熱失控」說起
鋰電池因為有容量大、體積小且可重複充電的特性，常被廣泛應用於行動電源及各類可攜式電子產品，成為現代生活中不可或缺的能源配件。
至於近期鋰電池起火意外頻傳是什麼原因造成？根據台北市消防局的說法，原因多與鋰電池內部的化學反應失衡有關，這類反應會導致電池本體在短時間內不斷升溫、產生並釋放大量熱能，最終可能引燃周遭物品。專家把這類現象稱作「熱失控」，是鋰電池最嚴重的潛在風險之一。
行動電源起火的原因多半與電池損害或不當保存有關，例如以下3種狀況：
產品使用了劣質、未經認證的鋰電池。
過度充放電、短路，或使用非專用充電器導致電池受到損傷。
受外力撞擊、變形，或暴露在高溫、陽光直曬射等極端環境中，導致電池結構損害。
這些因素都可能引發鋰電池起火，不可不慎。
鋰電池起火有多危險？
鋰電池起火會產生大量的熱能、煙霧及有毒氣體，甚至可能會引發爆炸，對人和環境的傷害性都不容小覷。
更棘手的是，鋰電池的「熱失控」特性，不僅會讓火勢難以撲滅，滅火後也還有復燃的可能，增加處理的難度。
如何預防鋰電池起火？生活必知安全小知識
為了降低鋰電池引發火災的風險，我們參考多個縣市消防局提供的建議，整理出以下實用的鋰電池安全使用指南，適用於日常生活與工作環境：
1. 購買與使用鋰電池前的注意事項
購買產品時務必認明經濟部標準檢驗局核可的「商品檢驗標章（BSMI）」。
使用原廠或認證合格的充電設備，切勿過度充電，避免電池過熱或短路。
依照產品說明正確操作，如發現膨脹、異味、過熱等異常狀況應立即停止使用。
2. 鋰電池充電時的注意事項
避免在密閉空間、陽光直射或高溫環境中充電，例如車內、窗邊等地。
請遠離易燃物如床鋪、沙發、窗簾等區域充電，降低延燒風險。
切勿在睡眠中或長時間無人看管的情況下充電，務必有使用者在場監控。
避免同時連接多個高耗電設備使延長線過度負載，建議一個插座僅供一台設備充電。
充電時保持空間通風與整潔，減少堆疊與壓迫設備的情況。
3. 保存與報廢的注意事項
避免摩擦、敲擊或撞擊產品，也應避免與硬幣、鑰匙等金屬物放在一起，以防短路。
切勿自行拆解、重組鋰電池或內含鋰電池的產品，以免造成電池破裂或漏液。
報廢處理須依正確程序進行，可先將廢電池浸泡於1/1000鹽水中至無氣泡產生，並於正負極貼上絕緣膠帶，最後交由清潔隊或合法回收單位處理，切勿任意丟棄。
上述原則不僅適用於行動電源與手機，也廣泛適用於其他內建鋰電池的產品，如電動滑板車、電動自行車、掃地機器人等。只要日常多一分警覺與小心，就能大幅降低火災風險，守護自己與他人的安全。
萬一行動電源真的起火了怎麼辦？記住保命5步驟！
意外常在瞬間發生，當行動電源或其他鋰電池產品出現異常甚至起火時，請保持冷靜，並依下列步驟迅速應對：
1. 大聲示警，提醒他人
若身邊還有其他人，請立刻大聲呼喊示警，提醒大家提高警覺、協助應變或及時撤離現場。
2. 若在充電中，立即斷電
當鋰電池產品在充電狀態下出現異常發熱或冒煙等狀況，請第一時間拔除插頭或關閉電源，以防情況惡化。
3. 火勢尚小時，可滅火或降溫處理
若火勢不大，在確保自身安全無虞的前提下，可嘗試透過3種方式滅火：
使用乾粉滅火器或室內消防設備進行初步滅火。
將起火裝置移至空曠處、遠離可燃物。
將鋰電池泡入水中降溫，可有效防止持續燃燒或復燃。
4. 火勢失控時，立即撥打 119
若火勢擴大或無法控制，請儘速撥打119，由消防專業人員處理，切勿勉強自行撲救。
5. 優先避難，遠離有毒煙霧
如情況危急，請立即帶領現場人員撤離，特別是遠離密閉空間或煙霧濃厚處，以免吸入有毒氣體造成二次傷害。
鋰電池起火不能潑水是真的嗎？官方這樣說
網路上對於「鋰電池起火是否可以潑水」有不同看法，有些資訊甚至指出「潑水可能引發爆炸」，對此台北市政府消防局提供了專業解釋，並將處理方式依「可充電」及「不可充電」做出區隔，說明如下：
種類「可充電」鋰離子電池「不可充電」鋰金屬電池特性可充電重複使用一次性，不可充電重複使用成分電解液金屬鋰滅火方式可用水滅，使用水可大量降溫遇水會起反應，因此建議使用金屬滅火器
因此，除鈕扣型等一次性鋰金屬電池外，如行動電源這類可重複充電的鋰電池產品，在起火時是可以使用水潑灑或泡水來降溫滅火的，不僅安全，還有助於防止熱失控造成的復燃風險。
職場上如何預防鋰電池起火？
鋰電池起火事故不只是居家風險，其實我們每天在辦公室使用的筆電、行動電源、無線耳機、甚至公司提供的電動代步工具，都可能因為電池老化、充電不當而引發危險。員工也應該將「鋰電池安全巡查」視為例行事務的一環，例如主動做到以下幾件事：
建議定期檢查自己辦公的電池設備是否老化、破損：像是筆電電池有無膨脹、外殼是否破損、行動電源是否異常發燙，發現異狀應立即停止使用並通報。
充電位置要安全：避免在紙堆、文件旁、椅墊上或沒人注意的地方充電，特別是下班後不應讓設備持續插著電。
留意公司是否有安全規範與標示：若公司有設置電動車或充電站，也要遵守操作流程，不亂接插座。
參加防災訓練別混過去：了解鋰電池萬一起火時該怎麼應對、如何通報與協助撤離，關鍵時刻真的能救人一命。
常見的鋰電池體積雖小，但火災風險卻真實存在，從自己能做的事開始，就是保護自己、也保護整個辦公室的第一步。
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環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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職場霸凌防治新法7/1上路！ 勞工心理安全正式納入企業管理責任
《職業安全衛生法》的「職場霸凌防治專章」即將於7/1正式上路，104人資學院今日(6/23)舉辦「職場霸凌防治新法前哨論壇」，吸引超過3,000位人資及職場工作者報名。勞動部政務次長李健鴻於論壇中指出，合理管理不能逾越勞工尊嚴，績效要求不能用羞辱來獲取。104人力銀行人才永續長鍾文雄說，新法翻轉管理邏輯，並究責強化與吹哨者保護。臺大工商管理系暨商研所教授陸洛指出，不限弱勢群體或女性，任何人包括表現優秀的員工，都可能是被霸凌的受害者，營造心理安全感是成功團隊最重要的動力。104人資學院歡迎企業填寫問卷（https://tw104.pse.is/98rpgx）索取《企業實務指引》，為政策上路做足準備，打造具備心理安全感的健康職場環境。
從「物理安全」邁向「心理健康」 有毒職場環境零容忍
勞動部政務次長李健鴻於論壇中表示，本次立法希望以明確法律劃出保障勞工的底線，要求雇主負起職場霸凌的防治責任，讓職場成為彼此信任與尊重的環境，企業應將職場心理健康納入日常管理，合理行政管理仍是企業營運必要的一環，但「合理管理不能逾越勞工尊嚴，績效要求不能用羞辱來獲取」，任何逾越業務必要範圍並造成勞工身心健康危害的行為都不應被容忍。
勞動部職業安全衛生署副組長彭鳳美強調，不論企業規模大小，雇主都必須主動規劃職場霸凌防治與處理措施：
規模門檻：10人以上應設申訴管道；30人以上須訂定防治措施；100人以上需成立調查小組。
雇主法律責任：違者除面臨行政罰鍰外，若霸凌導致員工身心疾病或發生意外，雇主須負擔職災補償責任；若受害勞工身心受損，雇主與加害者需連帶負負擔民事損害賠償。
強制公開名單：若發生違法事由，企業與雇主姓名將全數揭露，恐影響企業ESG評等。
管理邏輯的翻轉 企業因應機制與實務防線
104人力銀行人才永續長鍾文雄表示，本次修法不僅是數字與罰鍰的提升，更是整個「管理邏輯的翻轉」。職安法2.0核心涵蓋三大支柱：「定義升級與心理安全」、「源頭管理與生態系延伸」及「究責強化與吹哨者保護」，讓員工安全防護網正式從生理安全延伸至心理安全層次。
鍾文雄特別針對新法下的「職場霸凌認定」與「企業防線」提出實務建議：
職場霸凌認定要素：新法明文定義職場霸凌包含言語暴力、社交排斥、職務干預、權益濫用、名譽侵害，且適用範圍除實體工作場所外，也包含遠距工作、電子通訊（Line/Email）。
新舊制罰則與責任關鍵對比：過去若發生職場霸凌，企業多採取內部協調，新法實施後，不僅內外部調查將會介入且將針對負責人個人開罰；若負責人為被申訴人，勞工得跳過內部程序逕向地方主管機關申訴，負責人個人將被開罰最高100萬元。
「受理要件」與「程序控管」防線：許多企業擔心制度被濫用，鍾文雄指出新法申訴機制實則建立了三道防線：一是「具名與書面化」以合理化申訴門檻 ；二是「受理要件審查」，明定六大不予受理類型（如性質不符、內容不具體、匿名等）；三是「期限與程序控制」，申訴時效為行為終了後3年內，受理單位亦須在10日內決定是否受理。
從根本打造「心理安全感」 建立充滿信任感的職場環境
台灣大學工商管理學系暨商學研究所陸洛教授指出，職場霸凌本質上是系統性的權力濫用、重複發生的攻擊與刻意傷害，在權力不對等的結構下，受害者往往會產生害怕、不願投入甚至無能為力的主觀感受，不只影響員工表現與團隊效能，也嚴重傷害企業雇主形象。
陸洛教授提出，防範霸凌的根本解決之道，在於為組織與團隊建立「心理安全感」：
心理安全感指標：團隊成員是否能感受支持、犯錯不會被指責、相信主管信任、大小決策公平透明、在團隊中被授權且覺得自己有價值。
主管的角色：主管必須學會善用組織所賦予的「正式權」，透過公平開放的溝通來建立信任，而非以恐懼為基礎的「強制權」進行高壓管理。
受害者的自保與舉報：若遭遇職場霸凌，個人必須勇敢面對、及時呈報、詳實記錄、並勇於舉報提起訴願，而組織必須提供一個充滿信任感的舉報環境，讓員工知道即使提出不同意見或犯錯，也不會受到報復或貶低。
《企業實務指引》免費下載 為政策上路做足準備
面對即將到來的新制，104人資學院提供企業與上班族具體執行建議：
給企業管理層：三步驟建立防火牆
制度留痕：依據10人 / 30人 / 100人門檻盤點防治措施，除修訂內部工作規則，也須設立專責單位並公開多元申訴管道。
訓練留證：針對全員進行教育訓練，調查小組成員更需完成至少3小時的法定專門訓練。
風險預警：定期進行員工滿意度與工作壓力調查，掌握心理安全感異常的部門趨勢，提早介入改善。
給上班族：掌握自保與申訴權益
詳實記錄：面對不當行為應詳實記錄時間、地點與事證。
勇敢發聲：善用公司內部或法定的匿名申訴機制。新法設有「吹哨者保護條款」，雇主絕對不得對申訴者進行降調、減薪或解僱等報復性處分。
尋求支持：職場心理安全感並非單向，與同事建立良好的關聯性與支持系統，能大幅降低職場不法侵害的發生機率。
104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷（https://tw104.pse.is/98rpgx）即可下載運用，提供企業做為制度盤點與流程建置的實戰參考，幫助企業與職場工作者在7/1政策上路前做足準備，建立健康的職場工作環境。
【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
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二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載
職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
職安法新制7月上路 工程業主納防災責任、分3年納管
2026-04-28 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
修正後的「職業安全衛生法」預計七月上路，將導入源頭管理，要求一定規模以上的工程業主在交付規畫、設計及施工前分析潛在危害，採取預防作為及編列安衛費用等。勞動部昨預告子法「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將以3年3階段納管，明年7月起，先鎖定造價10億元等的大規模工程，2029年7月起全面推動。
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勞動部職安組組長陳光輝說，依職安法第15條之1第4項、第27條之1第3項授權訂定的「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將工程業主納入職業安全衛生防災體系，要求一定規模以上的高風險工程業主，從規畫、設計階段，透過調整設計方案與編撰安衛圖說、施工規範及預算，從源頭降低施工風險。
▲ 圖片來源：勞動部
陳光輝說，辦法還規定，業主在選商時應考量施工廠商執行安全衛生績效，並於工程施工階段督促施工廠商實施風險評估，將必要的安衛設施納入施工計畫執行，並進行監督查證。此外，如果業主採行平行分包，由多家不同施工廠商共同作業時，必須指定其中一家主要施工廠商負責整體工程安全協調，避免因溝通不良或作業衝突導致災害發生。
他強調，過去營造業防災責任多集中在施工階段的廠商，事實上，很多危害風險在規畫與設計階段就能被辨識，如能提早處理就能大幅降低事故發生機率。管理辦法的最終目標是讓營造安全從業主做起，透過制度要求工程業主、設計單位與施工團隊共同承擔安全責任。
陳光輝表示，新法預計7月上路，但考量業主作業準備期，將設有緩衝期，分3年、3階段實施，第一階段預計於2027年7月納入造價新台幣10億元以上等大型工程，第二階段是在2028年7月納入造價大於2億的中大型工程，最後是在2029年7月全面推動。
陳光輝說，「工程安全設計及統合管理辦法」草案明訂工程業主的法定作為義務，違者開罰3萬到75萬元，若未守法導致重大職災，最高可處300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2，罰到450萬元。草案預告至5月27日。
職場霸凌的定義、判斷與企業責任：打造健康友善的工作環境
文／陳姵君 教育部性別平等教育人才庫 台中市性別平等委員會現任(第七屆)委員
原文標題：職場霸凌的定義、判斷與企業責任：人資與管理層應有的對策
阿德勒指出：「人的煩惱源自人際關係。」每個人追求「認同感」，金錢只是被量化的自我認同。踏入職場，理想與現實的落差顯現。隱藏在職場中的潛規則，如言語暴力、不當行為，影響情緒與工作，甚至引發身心問題。職場霸凌常發，若無有效因應，對個人與企業造成深遠影響。明智管理者應以法治教育、友善文化，培養信任與尊重，創造健康職場。努力維護每個員工的尊嚴，共同打造和諧工作環境。
“阿德勒說:人的煩惱都來自人際關係。”更進一步來說，每個人都在終其一生都追求「認同感」，聽到這裡有人會說:「不是追求金錢嗎?」其實，金錢就是可以被量化的自我認同感。當離開學校進入職場的理想抱負就是期許透過自身所能提供的勞務價值去交換相應的報酬，如果在職場中又可以獲得自我成長的滿足感，那真是更好不過了。
然而理想很豐滿、現實卻很骨感，當滿腔熱血進入職場後，才發現職場有許多看不見明文規定的潛規則，例如某新聞人物被爆料，公務期間咆哮著「一個機關首長自己提飲料、提便當，欸看口（台語意指成何體統能看嗎）?」甚至在會議上多次提高聲音指責「如果自己在通訊軟體上貼出公事、理應回復表示知悉，這是基本的網路禮儀不懂嗎?」。進入職場除了要處理公務之外，還要應付職場中某些主管同事情緒管理不當的咆哮、飆罵，除了很影響心情之外，驚覺自己在職場上是這麼不會「讀空氣」看不懂狀況，真的很令人沮喪。
其實這不是你的錯，是情緒管理不佳的人的錯，但學會阿德勒的課題分離並實際應用談何容易呢?長期在語言暴力環境下，自己還精神內耗，這樣內憂外患下會讓大腦壓力賀爾蒙的皮質醇(cortisol)會大量釋放，長時間下來的羞辱創傷會導致憂鬱、記憶力衰退、統合機能處理能力下降等腦部問題，不自覺的人甚至還會把職場的壓力、負面情緒轉嫁給身邊的親友，後果不容小覷。
提到職場霸凌，出社會後每個人或多或少都有類似經驗，還記得10年在業務部門的我業績雖然不錯，但老闆為了揪出公司的薪水小偷，祭出了多項業務出差報告的文書規範，而且還不准使用數位筆記，只因為老闆不會使用電腦，且不信任雲端科技，當時的我又要維持高績效而各地出差、回到飯店還要應付老闆的手寫筆記再掃描回傳給業務助理。還記得回公司開會的時候，嘴巴不自覺的會一直默念宗教經文、合併身體不自主的前後搖晃，讓不明所以的現場同仁覺得我得了精神疾病，私下提醒我是否該就醫，才驚覺自己失態了。還記得壓倒我最後的一根稻草是，老闆將我陌生開發的客戶及業績，在公司尾牙宴上當作公司的豐功偉業卻隻字未提我的付出，不久我就找機會辭職了。10年後的我看到職場不法侵害行為自主檢核表中提到「給勞工過重的工作或要其大材小用做無聊的瑣事，剽竊勞工的工作成果或聲望」才知道我當時受的委屈，而且嚴重影響我的身心健康，原來也都不法侵害一環。現在回想起來，當時身為TOP SALES的我都不敢跟老闆據以力爭，那何況其他的同事呢?!
依艾瑞克森的社會心理發展理論中提到19-30歲成年早期階段，其發展任務是友愛與親密，而發展危機是孤僻疏離的階段，在初出職場時期如果受到職場霸凌而無法走出陰影的人，很容易自我內耗，並且與社會感到疏離，因此時而感到寂寞孤獨，這時候如果身邊的人無法同理陪伴而只是一味指責抗壓力太低、要求打起精神振作等，這樣只會把自己困住、更無法與人建立信任與親密感，精神腦力都用在對抗職場霸凌的精神壓力下，長期下來只會降低工作能力與效率。
溝通大師卡內基曾說:「每個人都認為自己是正確的」，身為公司三明治階層的人資主管與管理層，甚至是公司的每個人，身處在職場霸凌氛圍中都無法置身事外，長期下來對事業單位沒有任何好處，因此需要導入外部資源，例如網路上搜尋「職場不法侵害行為自主檢核表」、「執行職務遭受不法侵害預防計畫」等關鍵字即可以下載許多公部門的範本，供公司內部參考，舉辦霸凌防治教育訓練等等，引入客觀資訊才能打破沒有自覺也不積極改善職場文化的惡性循環，進而改善劣幣逐良幣的情況。
一、職場霸凌的定義與常見行為
根據行政院人事行政總處訂定「員工職場霸凌處理標準作業流程」中提到職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
在法律上職場霸凌歸類在「不法侵害」中，根據職業安全衛生法施行細則第11條: 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。
職場霸凌的中央主管機關勞動部，如何認定職場霸凌呢?在執行職務遭受不法侵害預防指引前言提到，勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。
那司法機關如何認定職場霸凌呢?參考新竹地院100年度竹勞小字第4號民事判決「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」。嘉義地院111年度勞訴字第14號民事判決:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。」
常見職場霸凌行為:
語言攻擊：侮辱、嘲諷或公開羞辱。
孤立與排擠：刻意排斥某員工，使其無法參與工作討論或活動。
不當指派工作：給予無意義、過量或不合理的工作內容。
騷擾或恐嚇：包含性騷擾或威脅恐嚇行為。
二、如何判斷是否構成職場霸凌？
判斷是否構成職場霸凌，可以根據以下要素：
行為的頻率與持續性：霸凌行為是否經常發生且持續一段時間。
行為的意圖：是否帶有惡意或明顯不尊重的態度。
影響程度：受害者是否因此身心受損或工作表現受影響。
權力不對等：是否利用權力關係進行壓迫或控制。
例子1：公開羞辱與言語攻擊
某律師事務所的一名主管在每次會議上，公開嘲笑某律師的工作能力「你的律師證書是用雞腿換的啊?!」，甚至在公開場合咆嘯辱罵「你是白癡嗎?豬腦袋啊!」，導致該員工逐漸失去信心，並出現焦慮症狀。
例子2：刻意孤立與不當指派工作
某員工因家裡有幼兒拒絕加班要求，被上司故意孤立，不僅公司聚會不邀請他，長期也不被邀請參加部門會議，故意調侃他家務要緊，只被分配一些無關緊要或不合理的工作。
三、企業的法律責任
《職業安全衛生法》第6條 雇主應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
《性別工作平等法》第13條 若霸凌行為涉及性騷擾，雇主應制定防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
《民法》第184條 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」
《刑法》第304條 以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。前項之未遂犯罰之。
《刑法》第309、310條 公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。
四、事件發生時企業應採取的措施 根據職業安群衛生法施行細則第11條第1項規定及其立法意旨說明:雇主應採取必要措施包含事件處理程序(如申訴受理或因應事件發生之通報、調查、處理及記錄等程序)。
立即展開調查 事業單位於疑似遭遇不法侵害事件時，是其為內、外部侵害而分別通知人資部門、最高主管單位或報警(如:涉及刑法公然侮辱..等)、同步協助申訴和就醫，應於24小時內完成通報，並迅速成立調查小組，由人資或第三方單位介入，進行全面調查，確保過程公正透明，調查內容應保密且於一定期間內完成，最遲不宜超過一個月(根據預防指引第三版規定)。
提供心理支持 為受害者提供心理諮商服務，幫助其走出心理陰影，恢復正常工作狀態。
採取懲戒措施 若確認霸凌事實，應對相關行為人依公司規定進行懲戒，如口頭警告、記過或解僱。
持續跟進 監督事件後續，確保類似行為不再發生，並持續關注受害者的工作狀況。
五、如何預防職場霸凌？
根據職業安群衛生法第6條第2項第3款規定:雇主對於執行業務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，同法第45條第1項近一步規定:雇主若違反預防義務時，行政機關得處以新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰
法治教育與員工培訓 定期為員工舉辦法治教育與職場倫理培訓，讓全體員工了解職場霸凌的定義、法律後果及舉報機制。
建立透明的舉報與保護機制 設立匿名舉報管道，讓員工能無後顧之憂地反映問題。對於舉報者，人資應提供保密及保護措施，避免因舉報而遭受報復。
訂立明確的職場行為規範 在公司政策中明文規定「職場暴力預防計畫」「職場霸凌處理標準作業流程」禁止任何形式的職場霸凌，建立友善職場環境，並在入職時向員工宣導。
強化企業文化 透過團隊建設、跨部門合作等方式，營造尊重與包容的工作環境，促進員工間的理解與支持。
總結
職場霸凌對個人與企業皆造成重大傷害。企業應積極建立預防機制，並在事件發生時迅速、妥善處理，以保障員工權益與維護企業形象。法律是保障懂法律的人，人人都須透過法治教育保障自己與他人、建立透明機制與良好企業文化，有效降低職場霸凌發生的機率，讓每個人都能各司其職，發揮所長共同營造健康職場環境。
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防範「戶外熱危害」＋ 新職安法7月上路，勞動部啟動高溫專案檢查和改善追蹤
近期全國各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業時發生高溫熱中暑的狀況，並因應民國115年7月將上路的「職業安全衛生法」新規定，勞動部宣佈將自6月1日起同步展開「戶外高溫專案檢查」和「熱危害改善追蹤查核」，期望透過「雙軌防護措施」來維護戶外勞工的作業安全健康。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：近期各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業發生熱中暑、熱衰竭等職業災害，勞動部自6月1日起將同步展開雙軌防護機制，除啟動「戶外高溫專案檢查」，針對營造、道路修繕等高風險作業場所加強勞動檢查外，另辦理「熱危害改善追蹤查核」，督促事業單位確實提供遮陽、降溫、飲水及休息等防護措施，保障戶外作業勞工安全健康。
延伸閱讀：企業添購「冰背心」、「風扇衣」防護戶外高溫，政府最高補助比例80%！
勞動部強調，面對氣候變遷帶來的高溫風險，將持續以「預防為先、風險管理」方式，強化戶外作業熱危害防護機制，督促事業單位落實各項防護措施，共同維護勞工安全與健康。
如雇主未採取必要防護措施，而違反《職業安全衛生法》相關規定，依照7月1日新上路的《職業安全衛生法》規定，可處新臺幣5萬至300萬元罰鍰。對於高風險作業場所，也將加強專案檢查與複查，督促事業單位儘速改善。
勞動部也提醒從事戶外作業勞工，可多利用「高氣溫作業防護資訊網」查詢所在地熱危害風險及未來氣象預測，適時補充水分並留意身體狀況；雇主對新進勞工更應建立「熱適應」機制，循序增加工作暴露時間，並加強現場觀察與管理，避免因尚未適應高溫環境而發生危害。
高氣溫作業防護資訊網
AI資安疫情蔓延全球，專家建議：7個面向建立企業資安防護網！
AI興起，正在快速改變資安攻防的遊戲規則，過去需要投入大量時間攻擊漏洞、測試的駭客工作因AI而降低門檻。企業和機關更應該主動積極的備戰，國家資通安全研究院的院長龔化中，建議企業或機關可從7個面向著手建立資安防護網、保護數位資產，千萬不要心存僥倖！
文／龔化中（國家資通安全研究院 院長）
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AI資安攻擊，已經進入新的階段在AI時代，不要心存僥倖，就是最基本的防禦一、 減少暴露在外的攻擊面：少一個入口，就少一個風險二、注意供應鏈安全：避免病從口入三、建立多層防護：不要期待系統永遠不會被攻破四、降低洩密傷害：保護最重要的數位資產五、做好營運維持：最重要的是確保組織活得下去六、冷靜應變：不要把時間花在找戰犯七、即時通報與聯防：一起阻止災害蔓延面對AI資安疫情，現在就是備戰的時候
最近常常看到一些AI相關的趣聞，有人想用AI協助健身房報名手續，結果發現名額已經額滿，AI竟然想辦法駭進系統幫忙插隊；也有實驗結果發現，最先進的AI為了完成任務，竟然暗中突破原本設定的限制，甚至嘗試入侵其他系統來「偷看答案」。
這些新聞看起來很有趣，就像科幻電影裡才會發生的情節。但當這些能力開始被駭客利用，情況就不再只是科幻，已經逐漸變成一場真實的資安風暴。
AI資安攻擊，已經進入新的階段
AI正在快速改變資安攻防的遊戲規則，在過去駭客需要投入大量時間進行資訊蒐集、漏洞研究、程式撰寫與攻擊測試；而現今AI正逐漸降低這些複雜工作的門檻，讓攻擊者可以更快、更大量地尋找目標與弱點。更值得注意的是，攻擊能力正在快速普及；惟防禦能力的成熟需要時間。
AI已經可以協助攻擊者尋找暴露在網路上的系統、分析漏洞、撰寫攻擊程式，甚至協助突破一些原本需要高度專業能力才能完成的工作。另一方面，AI資安防禦工具仍在快速發展中，其穩定性、準確性以及實際部署經驗等，都還需要時間持續累積。
這就像一場新的數位疫情：威脅已經開始擴散，但我們的「疫苗」與防禦體系還在持續研發與強化。
我們預期，未來一段時間AI所帶來的資安威脅仍會持續升高，直到漏洞管理、防禦工具、資安治理與整體應變機制逐步成熟，威脅才可能逐步趨於穩定。因此，面對AI資安疫情不是消極等待風暴來臨，機關與企業都應該提前部署備戰，做好準備。
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在AI時代，不要心存僥倖，就是最基本的防禦
我們有以下幾項建議，提供給各級機關與企業參考：
一、 減少暴露在外的攻擊面：少一個入口，就少一個風險
AI搜尋網路上的弱點，成本低、速度快，而且可以大規模自動化。因此防守方的第一個原則就是盡量減少暴露在外、可能被攻擊的入口，魔鬼藏在細節裡，過去一些工程人員認為「應該沒有人會注意」的小細節，在AI時代可能很快就會被發現，例如：
研發、測試人員使用的遠端伺服器或開發中網站。
資訊營運人員使用的跳板機或系統服務帳號。
已經停止使用，卻沒有真正下線的舊系統與服務。
暫時開放、之後卻忘記關閉的網路服務或帳號。
工程人員可能以為自己留下的小小後門沒有「人」知道，但現在AI找得到。因此，各級主管應要求做好系統、設備、服務與帳號的完整盤點，該關閉的關閉、該更新的更新、該限制存取的限制存取。
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二、注意供應鏈安全：避免病從口入
一個組織就算本身資安治理良好，就像一個注重健康、經常運動的人，還是可能因為「吃進去」的東西有問題而生病。
很多駭客其實不需要自己花大量時間研究目標。當一個熱門產品或軟體被發現重大漏洞，攻擊者可以利用自動化工具迅速找出哪些組織正在使用它，接著發動攻擊。
最近前沿AI公司與資安研究團隊大量運用AI挖掘開源軟體與資訊系統漏洞，漏洞發現與揭露的速度正在加快。這對整體資安環境是一件好事，但也代表攻擊者取得這些資訊的速度同樣很快。
因此，組織不能只知道「我們用了很多套系統」，而必須真正知道我們到底用了哪些系統？哪些版本？由誰管理？出了漏洞之後誰負責處理？
更重要的是，要建立明確的更新與修補策略。因為更新本身也可能造成風險。如果沒有經過測試與規劃，匆忙更新可能讓原本正常的服務中斷。
因此，除了正常的更新流程之外，也應預先準備緊急隔離與網路阻擋措施。當重大漏洞發生時，可以先限制有風險的設備或服務，爭取時間進行安全、完整的修補。面對快速變化的漏洞環境，最重要的不是每一次都搶第一個更新，而是要有能力快速判斷、快速隔離、快速修復。
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三、建立多層防護：不要期待系統永遠不會被攻破
進入AI資安攻擊時代，我們不能再期待「系統絕對不會被入侵」，更務實的做法是假設某一層防禦終究可能被突破，然後讓下一層防禦接住它。
防火牆、身分驗證、端點防護、網路監控、異常行為偵測、資料保護，以及最後的事件應變，都應該形成多層防線，這裡最重要的其實是「時間」。
如果駭客花了五分鐘突破第一層防禦，而我們可以在三分鐘內發現異常並啟動應變，就有機會在他進入核心系統之前把攻擊阻斷，資安防禦不一定要做到滴水不漏，但一定要讓攻擊者很難一路暢通。同時，重要的資安能力也不要形成單一依賴。即使最可靠的供應商，也可能發生服務中斷、漏洞或遭受攻擊。
關鍵的防禦能力應該保留替代方案與自主應變能力，避免一個單點故障就讓整個組織失去防禦能力。
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四、降低洩密傷害：保護最重要的數位資產
有一句成語「懷璧其罪」。你最重要的機密，往往就是駭客最想要的東西。
因此，第一步不是想辦法把所有資料保護到百分之百，而是先問自己：這些資料真的需要保存嗎？不必要的個資、信用卡資訊、機密文件與其他敏感資料，能不保存就不要保存。
如果確實需要保存，就必須做好分級、權限控管與加密，讓資料即使被取得，也不容易直接被使用。
AI時代還出現了一個新的風險：員工為了工作方便，可能直接把公司內部資料交給AI工具處理。
一份內部文件、一段程式碼、一份客戶資料，看起來只是一次簡單的AI查詢，卻可能成為新的資料外洩管道。因此，組織在導入AI的同時，也必須建立清楚的AI使用規範：什麼資料可以交給AI？什麼資料絕對不能交出去？這已經是每一個機關與企業都必須面對的新課題。
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五、做好營運維持：最重要的是確保組織活得下去
資安事件發生後，真正造成巨大損失的，不一定是資料被偷走，而可能是整個組織無法正常運作。
因此，除了防禦之外，更重要的是「韌性」，要有確實可行的營運維持計畫，並且真正演練過。資訊系統的資料備份與還原、電力與外部網路的備援、人員工作的替代設備，以及關鍵業務的替代流程，都應該預先規劃，而不能只是「有備份」，還要確定真的還原得回來。
對企業而言，也要思考資安事件發生後的營運資金與替代供應商。
就像狡兔三窟，重要的服務不能只有一個出口。當外部服務突然中斷時，組織才有能力撐過最困難的幾天甚至幾週。
資安的最終目標，不只是防止被攻擊，而是即使被攻擊，組織仍然能夠繼續運作。
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六、冷靜應變：不要把時間花在找戰犯
資安事件發生時，不論事前做了多少準備，都不可能保證完全不受影響。
這時候最重要的，不是第一時間追究「到底是誰的錯」，而是先把災情控制住。按照既定的事件應變計畫執行，迅速隔離、確認影響範圍、保全證據、恢復服務，再進一步檢討原因。
也就是說，應該把「改善制度」和「懲罰個人」清楚區分。只有讓第一線人員敢於通報，組織才有可能真正學習，也才有機會避免下一次更大的事故。
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七、即時通報與聯防：一起阻止災害蔓延
新冠疫情期間，及早發現、即時通報與跨單位合作，是控制疫情的重要關鍵。AI資安疫情也是一樣。
當一家企業發現新的攻擊手法，如果能夠儘速通報，就有機會讓其他企業提前做好防護，避免同樣的攻擊在整個產業快速擴散。
這也是為什麼資安不能只是「各自顧好自己的事情」。
在AI時代，一家組織發現的攻擊手法，可能在幾個小時之內成為另一家組織的災難。因此，更快速的通報、更有效的情資共享，以及政府、企業與資安社群之間的聯防，會變得比過去更加重要。
國家資通安全研究院是台灣的「數位消防隊」，我們會持續強化情資分析、威脅研判與應變協助，盡力守護國家與人民的數位資產安全。
如果政府機關或關鍵基礎設施業者遭遇疑似AI輔助的攻擊，可以透過數位發展部資通安全署或主管機關進行通報；民間企業與組織也可以透過TWCERT/CC（台灣電腦網路危機處理暨協調中心）通報，我們將盡力提供必要的協助。
台灣電腦網路危機處理暨協調中心
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面對AI資安疫情，現在就是備戰的時候
AI資安威脅已經不是未來式，而是現在進行式。我們不需要恐慌，但必須提高警覺。沒有人能保證自己的系統永遠不會被攻擊，也沒有人能預測下一個AI工具會把攻擊能力提升到什麼程度。
真正重要的是，在攻擊能力快速進化的今天，我們能不能更快盤點自己的弱點、更快發現異常、更快隔離風險、更快恢復營運，也更願意把自己發現的威脅告訴其他人。這場數位疫情不可能只靠一家機構解決。政府、企業與整個資安社群都必須一起提高防禦韌性，才能把每一次攻擊的傷害控制在最小範圍。
AI資安疫情已經開始。現在，就是備戰的時候。
（原文標題：AI資安疫情全球蔓延， 機關與企業如何迎戰？）
本文獲 國家資通安全研究院 同意授權於《104職場力》刊載
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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【防颱準備QA】居家、低窪地、山區、沿海防颱與避難實用指南
「防颱準備」是每年的全民必修課，只要提早部署防颱措施，就能有效降低災損風險。本篇整理「防颱準備QA大全」，從居家物資、低窪地區安全到山區與沿海居民應變、避難規劃一次搞懂，幫助大家平安度過颱風天。
更新時間：2026/7/8
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
一般家庭民眾的防颱準備措施低窪地區住戶的防颱準備與注意事項山區、沿海與鄉間居民防颱準備須知外出活動與工地安全防颱建議防颱疏散避難規劃
台灣每年因為天災造成的損失超過百億元，其中7成都跟颱風有關，但其實颱風是少數可以提前預測的災害，一旦中央氣象局發布海上或陸上颱風警報，政府就會啟動應變機制，聯合各單位執行防災工作，各地方政府也會成立地方災害中心進行預備，但個人的生命財產還是得靠民眾事先準備，只要提早做好以下防颱措施，就能大大減少災害損失。
一般家庭民眾的防颱準備措施
Q：颱風來前，家裡要準備哪些防颱物資？
A：建議備妥3-4天份的食物、水、蔬果、乾糧，以及蠟燭、手電筒、電池、行動電源、簡易急救藥品與收音機，以備停電與外出困難之需。
延伸閱讀：網推10大防颱用品 颱風天儀式感就要備這些！
Q：住公寓或大樓，防颱要特別檢查什麼？
A：請檢查屋頂、門窗是否牢固，如有破損應立即修復，必要時可加釘木板。清理排水溝與陽台水道，保持溝渠暢通，避免積水淹屋。
Q：住家附近有庭園或樹木，颱風前應該怎麼處理？
A：記得修剪樹枝並加支架固定，防止強風吹斷樹木壓毀房屋、車輛或行人。
Q：陽台或屋外有廣告招牌或懸掛物件，怎麼處理才安全？
A：怕雨水浸濕的可移動物件（如花盆），應事先移動到適當場所存放；若是大型、不可移動的物件（如招牌、大型旗幟等），應檢查是否牢固，避免被風吹落造成人身傷害。
低窪地區住戶的防颱準備與注意事項
Q：家住低窪區，颱風前該怎麼辦？
A：請先安裝防水閘門、堆疊沙包；清理家中與社區排水溝渠；地下室請加裝自動抽水機，避免積水倒灌；將重要文件、電器產品、衣服移往2樓或高處。
延伸閱讀：聽說「玻璃窗貼Ｘ字膠帶」沒用，真的嗎？沙包怎麼疊才能防淹水？居家防颱準備這樣做
Q：颱風天車子應該停哪裡比較安全？
A：避免停放在低窪地、橋下、樹下或堤防外，最好移至高處或室內停車場。
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Q：如果颱風家中淹水，還能進地下室嗎？
A：絕對不可以！地下室易積水導致觸電，應立即撤離並斷電防止危險。
山區、沿海與鄉間居民防颱準備須知
Q：山區居民要留意什麼防颱資訊？
A：留意並配合政府「預防性疏散撤離」公告，儘早移動至安全地點，以減少不必要的傷亡。可攜帶避難包、重要證件與通訊設備。
Q：沿海居民防颱要注意什麼？
A：注意潮汐變化，防範海水倒灌；遠離海岸、河口、溪邊等風浪強區，不可觀浪、捕魚、釣魚、戲水。
Q：農村與飼養牲畜居民該怎麼防颱？
A：加固牛欄、豬舍、雞舍，或將動物轉移至高處安全地點，避免水患造成損失。
外出活動與工地安全防颱建議
Q：颱風來襲，正在戶外登山或露營該怎麼辦？
A：請立即返家並向主辦單位（如學校、旅行社）及家人報平安；尚未出發者，請務必取消行程。
Q：颱風前可以去河邊工作或收作物嗎？
A：當開始有風雨後，請勿冒險搶收或靠近海岸、溪流、河岸等地區，以免被洪水圍困或捲走。
Q：施工工地要做什麼防颱準備？
A：工地應加強圍籬、鷹架等設施固定，確保工人與周邊行人安全。
防颱疏散避難規劃
Q：如何查詢住家附近的颱風避難收容所位置？
A：可向地方政府查詢，也可上內政部防災資訊平台或使用手機App查詢。
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Q：可從哪些管道掌握最新颱風動向？
A：可透過中央氣象局官網、電視新聞、收音機、氣象App，或撥打「166」「167」氣象錄音電話，隨時收聽／看颱風消息，了解最新颱風動向，注意是否宣布停班停課。若確定放颱風假，請盡量待在室內，不要外出以免發生意外。
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Q：防颱避難包裡面要準備什麼？
A：建議放入口罩、酒精、個人藥品、重要證件、簡易食物、水、小手電筒等物品。
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Q：有寵物的民眾要注意哪些防颱資訊？
A：將飼養於戶外的寵物移至室內，並事先查詢哪些收容所允許攜帶寵物，或可安置的地點。
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Q：還需要準備哪些疏散資訊和交通工具？
A：防颱準備包含事先確認避難交通工具的油量是否充足，並事先熟悉可行的替代道路與交通資訊，以免屆時因強風豪雨而陷入車潮或積水區域。
颱風的威力雖無法控制，但我們可以掌握的是提前做好每一項防颱準備，無論是住在都市高樓、鄉間農村，還是山區、海邊，對應的防颱措施都不盡相同，事先了解以上防颱措施，不要等警報響起才手忙腳亂，便能讓自己與家人多一分保障、少一分災損。
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AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
原標題：AI如何改變我們工作關係和信任感
隨著人工智能逐漸成為職場核心的一部分，企業與員工之間的關係動態也面臨前所未有的挑戰與轉型。透過一項2021年的研究，我們將探討AI對職場心理契約——員工對公司的期望和認知——的各種影響，包括員工在工作投入和信任感上的變化。文章深入分析了異化型合約現象，此現象描述了因為AI引入而出現的人際疏離感，以及它潛在引發的不安和生產力下降。透過了解這些動態，公司可以有效地維護人性化職場環境，並促進積極且協作的人力資本管理策略。在這樣急速革新的環境中，企業如何抓住機遇管理風險，是所有人極需思考的重要課題。
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
進入現今的人工智能（AI）時代，人們好奇：這會怎麼影響我們的工作？是否什麼都變成機器人代打，或是我們與公司的關係會有何變化？2021年一項研究就針對這個題目，分析AI進入職場將如何影響員工的心理契約，工作投入和信任感。
什麼是心理契約？
「心理契約」指員工對公司的期望與互動關係，這種契約不是開發在經濟交易上，而是一種無形的理解和感受。一般分為兩種：
1.交易型契約：以薪資和工時為主，此層關係較淺，員工大多是為了收入而工作。
2.關係型契約：帶有社會與情感結合，員工和公司間有更深的依靠和長期成長合作，這層次的關係會提升工作滿意度和公司成效。
AI採用對工作關係的影響
研究發現在AI未介入時，心理契約能顯著提升員工的工作投入和對公司的信任。但一旦公司引入AI技術，這種正面影響會明顯下降。
研究更提出了一種新型心理契約，稱為異化型合約（Alienational Contract）。這種合約是因為AI引入而引發的關係變化，員工與公司關係浮光略影，而人際交流大量削減。例如零時數合約或工作全面由AI技術管理，員工不再有興趣或成就感。
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AI引入的隱憂
1.工作不安感：AI對較低技術之工作造成威脅，讓員工感到未來不可預測。
2.信任關係弱化：AI技術成為主要操控力量後，員工和公司之間的信任關係會大打折扣。
3.工作投入降低：員工對工作的熱情會因不確定性而降低，進而影響效能。
公司如何應對AI採用
為了在引入AI技術時保持員工的體驗和投入，公司可以措取以下措施：
1.加強內部溝通和培訓：使員工了解AI如何輔助工作，清楚未來發展。
2.保持人性化的工作環境：即使AI介入，仍要確保人與人之間的交流與合作。
3.提供生活指導和導向：為感到工作壓力或迷惘的員工提供更多支援與資源。
人工智能採用有助於提升公司效率，但也對員工工作投入和信任關係造成影響。公司應在導入AI技術同時，認真考量對員工心理和社會關係的影響，避免異化型合約的擴散，將經濟效率與社會負責完美帶結。
小婉家族研究生:N
參考資料：
Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of Business Research, 131, 485–494. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.018
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在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響
職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織
能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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