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2023/06/15

什麼是二代健保DRGs,有何影響?
您知道什麼是 DGRs? 健保局為因應二代健保所實施 第一階段住院診斷關聯群(DRGs) 支付,大幅改變現在「花多少、給多少」給付。亦即治同一種病,不論採用何種治療手段、藥物、住院天數, 就只有一種給付價格,同病同酬, 改變以往「實支實付」的給付方式。
【一病一價,割盲腸住院就有差】
現在,當民眾生病住院,醫院會依據病患所進行的手術、使用的藥物、住院的天數,向健保局申請費用,只要是合理的使用,健保局就會給付,也就是俗稱的「論量計酬」。 DRGs 支付制度和現行論量計酬制度最大的差別, 後者是依據醫院的服務量給予報酬,通常是報多少給付多少,前者則是根據臨床醫學的治療
現況,把住院病患的診斷、手術或處置、年齡、性別等,及出院狀況等條件,將病患分為不同的群組,給予定額給付。
舉例:割盲腸炎的住院病患,健保局給付約 3 萬 5000 元,採用傷口較小的腹腔鏡手術,比傳統的開腹手術,可多1500元左右的給付,形同鼓勵醫院多用小傷口的開刀法。但是 DRGs 則不管醫院採用哪一種手術,一種病患,通通只有一種價格。
另外,若是病患發生術後感染, 原本健保局會再另外支付治療感染費用,但是 DRGs 實施之後,術後感染是醫院的問題,感染管控有問題,健保局不另支付費用,超出的費用醫院必須自行吸收。
同樣的疾病只有同一種價錢,複雜病患就容易遭到拒絕。例如:糖尿病、高血壓病患的手術風險比較高,手術之後的併發症又多,醫院為了避免手術後,可預期會有高額照顧費用,因此易排擠複雜病患。此外, 病患手術完成之後,醫院為了節省住院成本,要求病患提早出院,因此還 掛著鼻管、尿管、呼吸管「三管病人」 被迫出院,也是其他國家施行 DRGs 之後,最令人憂心的問題。而為了得到較高的健保給付,醫 院可能會「輕病重治」,例如明明是普通感冒,卻申報為肺炎,如此就可得到較高的給付,形成另一種浪費。 自從健保局管制感冒給藥後,醫師申報感冒病人少了,但肺炎病人大增, 就是典型的例子。
●優點
不會多住院、減少不必要的用藥與檢查、門診手術就能解決的問題、門診就能完成、減少院內感染的風險。
●缺點
病人遭醫院要求自費的機會增加、複雜病患,醫院拒收、病還沒治好,就被趕出醫院。
台灣醫療院所在營運考量下,未來也有可能出現這兩大改變,而民眾先前所購買的「住院才賠」的商業醫療險,則因住院天數減少,理賠金額也會跟著縮水,權益
亦間接受到影響。因此建議,每一個有買醫療險的消費者都應該了解什麼是DRGs,民眾可以把握以下四個重點,重新檢視並加強保障缺口。
一、住院日額
雖然日額型住院醫療險會因 DRGs 實施後病人住院天數減少,理賠天數也跟著下降,但因目前各大醫院病房費差額仍需自費,且住院病房費不斷提高,因此最基本的日額型住院醫療險還是不能少。
二、實支實付額度
雖然住院天數減少,但是住院期間該做的檢查、治療、手術等費用並不一定會跟著減少,甚至有可能醫院會把無法向健保局申請到的費用,轉嫁到病患身上變自費,民眾最好先檢視自己的商業保險中有沒有購買實支實付型的住院醫療險,實支實付型住院醫療險只要有收據就會理賠,所以沒有的民眾最好要加保,或是購買日額或實支實付二擇一給付的醫療險。已經有投保的保戶,確認理賠額度夠不夠,建議每次住院的實支實付額度上限最好超過 10 萬元。主要是因為像人工軟骨、心臟支架等,好一點的人工組織價格都要超過10萬元,都必須自費。
三、門診手術額度
隨著DRGs上路,部分醫院可能會將住院手術改為門診手術,因此保戶最好翻一下保單條款,看看是否有門診手術理賠這一項,通常早期購買的終身醫療險或定期醫療險都沒有門診手術理賠。
四、一次給付型醫療險
由於 DRGs 是以「住院」為前提的支付制度,所以對於一次給付型的商業醫療險影響較小。而一次給付型醫療險除了實支實付型住院醫療險外,主要還包括重大疾病險、癌症險,其中癌症險的檢視重點要看併發症有沒有理賠,因為早期的癌症險對於併發症大多是不理賠的。但是隨著癌症所衍生的併發症愈來愈多,因併發症引起的治療費用愈來愈高,因此這項保單條款成為民眾購買醫療險要特別留意的投保細節。
【總結】
從DRGs的優缺點上來看,未來住院天數減少,門診手術機率增加,病友自費機率增加,這些對於住院醫療險都是一種打擊。以後可能會常常看到住院天數只有短短 3-5 天,但自費用藥或者器材費(心臟支架、人工髖關節等),卻花費數萬元甚至數十萬。
沒有住院,終身醫療實質效果就會大打折扣,理賠金額隨著住院天數下降而變少。手術則有可能變成「門診手術」。為了因應目前的醫療制度,較好的選擇是二擇一的實支實付,或者是沒有住院限制的醫療險,如一次給付型的癌症或重大疾病險,在將來醫療上面會較有保障,不需要受到DRGs的限制。
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知識貓星球

喵星人

2024/07/14

沒時間看長影片 / 文章?超強Chrome 插件 Elmo,用 AI 一鍵生成重點|功能、應用、安裝教學
在資訊爆炸的時代,如何快速掌握重點資訊?Elmo Chrome插件能助你一臂之力!無論是長篇文章還是冗長的影片,這款免費工具讓你輕鬆生成文章、影片摘要,並支持多語言,絕對是你提升生產力的最佳助手。
▍Elmo 是什麼?
Elmo 是一款免費的 Chrome 擴展工具,無需 GPT/OpenAI 帳戶即可使用,並支持多語言。它設計用來幫助使用者在瀏覽網頁時更有效率地提取和處理資訊。Elmo 的多種功能讓它成為一款不可或缺的瀏覽輔助工具。
▍Elmo Chrome插件功能介紹
● 摘要功能
Elmo的核心功能之一就是摘要生成。當你面對冗長的網頁內容時,只需點擊一下,Elmo即可為你生成精簡的摘要,幫助你迅速掌握文章的主要觀點。這對於那些希望快速閱讀,卻又不想錯過關鍵資訊的使用者來說,是一大福音。
● 問答功能
遇到不明白的內容?沒問題!Elmo的問答功能允許你在瀏覽網頁時提出具體問題,並從頁面內容中直接獲得答案。這大大節省了你在浩瀚資料中搜索的時間和精力。
● 深入關鍵詞
Elmo還能從網絡中提取相關資訊,並將其無縫融入你的瀏覽體驗中。這對於需要進行深入研究或學習的使用者來說,無疑是個寶貴的工具。
● 翻譯功能
打破語言障礙,Elmo的文本翻譯功能讓你可以將網頁內容翻譯成你偏好的語言。這對於多語言瀏覽或學習新語言的使用者來說,是一大便利。
● 段落改寫
有時候,長篇大論讓人難以理解。Elmo的段落改寫功能,能幫助你將複雜的句子轉化為更簡單、更易懂的表述。
● 與PDF對話
面對大量的PDF文件,Elmo的對話功能能夠助你一臂之力。無論是學習教科書還是審查報告,Elmo都能幫助你更快、更高效地消化內容。
● 與YouTube對話
對於影片愛好者來說,Elmo的這項功能更是讓人驚喜。你可以直接與YouTube影片互動,提問並獲得AI生成的見解,這讓你在觀看影片時不再只是被動接受資訊。
▍安裝教學
Elmo Chrome插件的安裝過程非常簡單,以下是詳細步驟:
1. 打開Chrome瀏覽器
確保你使用的是Google Chrome瀏覽器,並且已經更新到最新版本。
2. 進入Chrome網上應用店
在瀏覽器地址欄輸入 chrome.google.com/webstore 並按下Enter鍵,進入Chrome網上應用店。
3. 搜索Elmo插件
在搜尋欄輸入「Elmo」,並按下Enter鍵,找到Elmo插件。
4. 安裝插件
在搜索結果中找到Elmo插件後,點擊右側的「添加到Chrome」按鈕。隨後,會彈出一個確認安裝的對話框,點擊「添加擴展插件」以完成安裝。
5. 設置與使用
安裝完成後,Elmo插件的圖標將會出現在Chrome瀏覽器的工具欄上。點擊該圖標即可開始使用Elmo的各種功能。
▍Elmo的應用場景
● 學術研究
對於學術研究者來說,Elmo可以在大量的文獻閱讀中節省大量時間,快速抓住核心資訊,提高研究效率。
● 工作報告
無論是寫報告還是準備演講,Elmo能夠幫助你迅速生成關鍵點,讓你的工作更加高效。
● 語言學習
利用Elmo的翻譯和段落改寫功能,你可以在學習新語言時,將原文轉化為更易懂的形式,提升學習效果。
Elmo Chrome插件是一款多功能、高效的工具,無論你是學生、研究者、工作人士或是語言學習者,它都能夠幫助你更好地管理和消化大量資訊。透過使用Elmo,你將不再被大量資訊淹沒,而能輕鬆抓住重點,提高工作和學習的效率。
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104學習

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2024/05/09

Google於2024年4月更新垃圾內容政策,重點一次看!
Google的垃圾內容政策設計來保障使用者和提高搜尋結果的質量。通過禁止操控搜尋結果的行為和策略,Google希望確保網頁內容的真實性和可靠性。以下摘要梳理了這些政策的關鍵點,幫助理解Google如何識別和處理垃圾內容。
重點摘要:
1. 偽裝行為: 網站顯示給搜尋引擎的內容與給使用者的內容不同,目的在於操控搜尋排名。
2. 入口頁面: 專為提升特定搜尋查詢排名而建立的低質量頁面,缺乏實用內容。
3. 過期網域濫用: 購買並重新使用過期網域進行排名操控。
4. 遭入侵的內容: 安全漏洞被利用來插入惡意或垃圾內容。
5. 隱藏文字與連結: 以不可見方式放置文字或連結,以操縱搜尋引擎。
6. 關鍵字填塞: 在網頁中過度使用關鍵字,以嘗試影響排名。
7. 垃圾連結: 購買或交換連結,目的是為了提高網頁的搜尋引擎排名。
8. 自動化流量: 使用自動化工具模擬真實用戶流量,影響搜尋結果。
9. 惡意軟體和詐騙: 網站包含對使用者有害的惡意軟體或詐騙內容,嚴重影響使用者體驗。
Google通過自動化工具和人工審查來識別和懲罰違反政策的行為,以維護一個健康、公正的網絡環境。詳細全文可以閱讀:https://developers.google.com/search/docs/essentials/spam-policies?hl=zh-tw
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/30

勞工不滿雇主調動命令可以打官司訴請法院介入審查嗎?
雇主基於經營管理上的需要,將勞工調動原職務到新職務時,如勞工對於雇主調動職務是否違反勞動基準法第10條之1規定有所爭議,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(雇主自行撤銷原調職命令的機會應該不大),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟?答案是可以,只是勞工能否打贏官司,端看法院如何認定。
以臺灣士林地方法院111年度勞訴字第99號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工敗訴,表示法院認定雇主的調動行為合法。法院因此駁回原告請求:(一)確認系爭調動行為無效(二)被告應回復原告原來半成品倉儲管理員之職務(三)被告應自111年4月5日起至准許原告恢復原職之前1日止,按月於次月5日給付原告40,600元,及自各期應給付日之翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。
判決理由:
按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:(一)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。(二)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(四)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。(五)考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10-1條定有明文。
按勞動契約係繼續性契約,雇主基於企業經營之需,調整勞工之職務,在所難免,如要求雇主行使調職命令權,均必須得到每個勞工之同意,將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用,進而影響全體勞工之職業利益,是雇主基於企業經營上之需要調動勞工,如新工作為勞工技術體能所能勝任,其工資及其他勞動條件又未作不利之變更,自應認並未違反勞動契約之本旨。
故為維護事業單位營運及管理,並本勞資合作之精神,應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然不得違反勞動契約之約定,且應受權利濫用禁止原則之規範,故明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。
綜合事證,可知被告係因原告口頭提出離職申請,為補足人力,調派證人呂君交接原告之工作,嗣因原告拒絕進行書面離職程序,其原有位置又已有證人呂君承接,方調派原告進行其原已從事之生產線工作,容屬企業經營上所必須;另原告111年3月起薪資調升為40,600元,為兩造所不爭執,工作地點亦無改變,可見系爭調動行為對原告之工資及其他勞動條件並無不利之變更,亦無調動工作地點過遠之情事;原告復未敘明系爭調動行為對其或家庭之生活利益有何影響,則揆諸前揭說明,應認系爭調動行為符合勞基法第10-1條之規定,而屬合法,原告請求確認系爭調動行為無效、被告應回復其原來半成品倉儲管理員之職務,均無理由。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/29

勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎?
又到了年終打績效考核分數的時節,根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示,經理人最不願意做的二件事,你猜到了嗎?一、解僱員工;二、績效評估。
在團隊中,甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績,若勞工對主管評斷的年終績效考核分數,與自己期待有落差時,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟?
本文與上一篇不同的是,雇主給予勞工記大過處分,涉及雇主懲戒權的行使,此涉及勞工工作權及財產權的問題,法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數,法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項,法院僅得介入審查績效考核的合法性,卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考:
一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工敗訴(最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決)
判決理由:
勞工請求雇主應考評103年度考績為甲,是否正當?
按考評制度乃雇主本其經營管理權限,就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度,據為人事進用、汰除及升遷之參考,並績效評比檢討以提升競爭力,對內得有效運用人力,充分發揮團體效能,對外足以彰顯與他企業之區隔,吸引人才進駐;通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段,為人事管理制度之核心,亦即專屬企業主對員工所為之考核,即非法院所得越俎代庖得以取代考核。
雇主如何考評既為人事管理之核心部分,即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明,求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲,不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項,顯害及雇主管理權之具體行使,自非本院所得為之。
況雇主所為考評即令失當,僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比,且評比後各優劣評等之人數,亦有一定比例限制,亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等,從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲,不應准許。
二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工勝訴(法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績,但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定,例如考績應為甲等,一切回到原點由雇主再一次重新評核)。
判決理由:
完善的績效考核制度,可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據,亦可作為激勵勞工工作情緒,進而提高組織士氣,推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核,屬人事管理範疇,民事法院應僅得審查其合法性,而無從介入審查其妥當性並代為核定。
職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施,且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定,雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力,是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益,而屬對其之不利處分,雇主抗辯此非不利之處分,不足為取。由上可知,勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分,違反職業安全衛生法第39條第4項規定,依民法第71條規定應屬無效,堪可採信。
雇主年度考績辦法第2條規定:員工至年終工作滿一年者,予以年終考績,雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效,其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分,應屬無效,前經認定,是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定,請求雇主重新核定其107年度考績,洵屬有據。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/28

勞工被雇主記大過1支可以打官司訴請法院介入審查嗎?
在職場中工作一定會遇到跨部門合作專案,此時,也考驗著專案參與者的人際互動關係。若在專案進度會議討論時,專案參與者之一的勞工因個人情緒管理欠佳,對其他共同參與專案的勞工,因彼此意見不同發生拍桌、離席踢椅子等行為,嗣後該名勞工被雇主人評會開會決議,以違反員工獎懲管理辦法的相關規定為由,給予記大過1支之處分。
雇主對記大過1支的勞工,根據員工獎懲管理辦法的相關規定,通常會設計連動影響:一、當年度績效考核分數等第為C;二、停止次年度調薪或晉升一次;三、當年度年終獎金減發;四、當年度分紅獎金減發。此一結果,勢必造成勞工個人名譽影響及經濟荷包大縮水。
勞工若對雇主的不利處分有所不服,除於內部提起申訴尋求救濟外(衡情雇主自己撤銷原處分的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),逕向法院尋求司法救濟應是唯一途徑。至於勞工能否打贏官司,端看法院如何認事用法了。
下舉二則法院判決供參考:
一、以臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):本件勞工勝訴
勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法,雖無救濟明文,然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解僱時(懲戒性解僱),始得提起民事訴訟資為救濟,勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當,自得提起訴訟主張權利,俾勞工 合法維護自己之權益。
雇主之懲戒權應受法律授權之限制,蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁,僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文(例如勞基法第12條)外,即須基於事業主之特別規定,且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外,亦應遵循明確性原則(即雇主應於工作規則事 先明示公告其規則,而使勞工可預見之)、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則(比例原則)、一事不再理(禁止雙重處分)、一事不二罰(禁止重複評價)、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之,程序並應合理妥當,以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分(例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職)時亦同。準此,法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當,自當以上述標準作為認定之基準。
上訴人援引系爭工作規則第79條第1款規定、第78條第12款規定,對被上訴人作成系爭懲處,即屬違法不當,而應屬無效。從而,被上訴人請求確認上訴人以104年12月21日新北環務字第1042428293號獎懲令對被上訴人記1大過、記過2次之懲戒處分無效,即屬有據,應予准許。
二、以臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第254號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):本件勞工敗訴
原告既欲主張大過處分有違反平等原則、相當性原則或誠信原則等而屬背於公共秩序或善良風俗之情形,當應由原告就此一權利發生事實負舉證責任。
本院已就原告行為構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目(「員工有下列情事之一,得以大過處分(年終獎金減額50%):於職場內飲酒、肇事,散播謠言,擾亂公司秩序者」)得記大過1次之事由詳予說明,原告逕主張大過處分違反平等原則,依民法第72條規定無效,自屬無稽。
人事管理權乃雇主管理權行使之必要手段而非法院所得取代之旨趣,被告就原告行為依員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目規範,參酌相關調查結果,予以大過處分,要無違反形式規範,應認係被告行使人事管理權之合法裁量權,自難認有何違反相當性原則而應由本院介入審查之情。
原告行為確構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目得記大過1次之事由,被告公告原告大過處分也符程序及實體要件,要無違反平等原則、相當性原則及誠信原則之餘地,則於大過處分有效之情況,被告依其裁量範圍決定發放予原告110年年終獎金之數額,自無不可。
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