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勞工不滿雇主調動命令可以打官司訴請法院介入審查嗎？
雇主基於經營管理上的需要，將勞工調動原職務到新職務時，如勞工對於雇主調動職務是否違反勞動基準法第10條之1規定有所爭議，除於內部提起不服申訴尋求救濟外（雇主自行撤銷原調職命令的機會應該不大），此際，勞工得否轉向法院尋求司法救濟？答案是可以，只是勞工能否打贏官司，端看法院如何認定。
以臺灣士林地方法院111年度勞訴字第99號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：
判決結論：本件原告即勞工敗訴，表示法院認定雇主的調動行為合法。法院因此駁回原告請求：（一）確認系爭調動行為無效（二）被告應回復原告原來半成品倉儲管理員之職務（三）被告應自111年4月5日起至准許原告恢復原職之前1日止，按月於次月5日給付原告40,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
判決理由：
按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：（一）基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任。（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。（五）考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10-1條定有明文。
按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。
故為維護事業單位營運及管理，並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然不得違反勞動契約之約定，且應受權利濫用禁止原則之規範，故明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。
綜合事證，可知被告係因原告口頭提出離職申請，為補足人力，調派證人呂君交接原告之工作，嗣因原告拒絕進行書面離職程序，其原有位置又已有證人呂君承接，方調派原告進行其原已從事之生產線工作，容屬企業經營上所必須；另原告111年3月起薪資調升為40,600元，為兩造所不爭執，工作地點亦無改變，可見系爭調動行為對原告之工資及其他勞動條件並無不利之變更，亦無調動工作地點過遠之情事；原告復未敘明系爭調動行為對其或家庭之生活利益有何影響，則揆諸前揭說明，應認系爭調動行為符合勞基法第10-1條之規定，而屬合法，原告請求確認系爭調動行為無效、被告應回復其原來半成品倉儲管理員之職務，均無理由。
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