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104人力銀行 / 巨鷗科技股份有限公司 / 【魔方數位】企劃助理(特派：南投市) / 符合度分析
學習推薦
不知如何開始學習嗎？ 先進行技能挑戰吧～
我要挑戰
「向上管理」不是拍馬屁：如何讓主管主動支持你的職涯規劃？
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這不只是工作技巧，而是策略。
你可能聽過一句話：「跟對主管比努力工作更重要。」這句話不完全對，但如果你的努力無法被主管看見、無法轉化成資源，那你的職涯發展，真的會事倍功半啦。
Leo 是一位超強的軟體工程師，技術底子硬到沒話說。每次交程式碼，都近乎完美，幾乎沒有什麼 Bug。他深信「實力就是最好的證明」，所以總是埋頭苦幹，默默把所有細節搞定。
但問題來了，他對自己的職涯規劃非常清晰：他想在三年內從工程師轉型為技術架構師，負責跨部門的專案協作。
兩年過去了，他的技術是越來越厲害，但他每天做的工作，還是被困在寫 Code、修 Bug 的迴圈裡，看不到轉型的機會。反倒是隔壁組的小安，技術可能沒他那麼頂，卻常常被主管點名參與一些高能見度的跨部門專案。
Leo 感到超級不公平。他來找我職涯諮詢時，語氣充滿了憤慨：「我比小安努力多了，我的品質也比他好。為什麼主管總是把好的機會給他？
我的努力難道都白費了嗎？難道『向上管理』真的只是拍主管馬屁嗎？我不想做那種人！」
其實，Leo 不是不夠努力，而是他的「努力」只停留在「執行層面」，他犯了多數專業人士都會犯的錯：期待主管會讀心術。 他以為主管知道他的潛力、他的目標，但事實是，主管的待辦清單上，永遠有更緊急、更需要被「管理」的事情。
Leo 遇到的困境，源自於對「主管關係」與「向上管理」的誤解。
「向上管理」從來不是要你奉承，而是要你成為「主管的合作夥伴」。
從職場心理來看，主管也是人，他們的工作壓力通常來自三個方面：時間壓力、績效壓力（要確保團隊目標達成）和資訊落差（他們對團隊成員的工作細節了解度，真的沒有你想像的那麼高）。
當 Leo 只是默默耕耘時，他在主管眼中只是一個「穩定但安靜的資源」。主管會怎麼使用他？當然是放在最需要穩定的地方——繼續寫 Code、修 Bug。
那小安為什麼能得到機會？因為小安懂得「資訊提供」與「目標對齊」。
小安可能沒有 Leo 那麼深厚的技術，但他會主動在 One-on-One 會議中，用主管聽得懂的「業務語言」報告：他完成了什麼對業務有巨大影響的工作，還有他主動提出哪一個問題，並規劃了跨部門的解決方案。
他會明確表達：「我對下一季的 X 專案很有興趣，我覺得那能提升我的職涯規劃，我已經準備好擔任裡面的協調角色。」
小安的行為，就是在做策略性的「向上管理」。他幫助主管解決了「團隊目標誰能達成？」和「這個人未來能替我解決什麼更大的麻煩？」這兩個核心問題。當主管需要找人承擔新挑戰時，腦中第一個浮現的當然是主動展現企圖心、並且已經證明自己有溝通技巧的小安。
如果你不說，主管永遠會用他最方便的方式定義你的價值。默默努力，只會讓你走向工作倦怠，並在轉職建議時才發現自己錯失了內部成長的機會。
職涯規劃的其中一環，就是要學會「優雅地推銷自己」。
我引導 Leo 進行了三招「策略性向上管理」，這不是要他改變個性，而是改變溝通方式。
這邊教你三招「策略性向上管理」：
1. 準備你的「電梯簡報」，隨時更新貢獻值：
不要只報告你「做了什麼」，要報告你「達成了什麼」。練習將你的工作成果，濃縮成一句話，並量化其影響力。
重點提醒：主管只關心數字和業務影響。你要用他們的語言，替你的貢獻「打分數」，並在會議時主動提及。
2. 主動「對齊」你的職涯目標與主管痛點 ：
在年度評估或 One-on-One 會議前，準備好你的職涯規劃圖，並與主管討論。
重點提醒：你的目標，必須是解決主管正在煩惱的問題。你的升職，必須是幫公司和主管「創造價值」。
3. 提出「預期管理」：不只報喜，也要報憂：
主管最怕突發驚嚇。向上管理的重要一環是「預防性溝通」。當專案有風險時，不要等到最後一刻才報告。
重點提醒： 你的目的不是把問題丟給主管，而是帶著解決方案去報告風險。這能建立你「沉穩可靠、能獨當一面」的形象，讓主管敢於將更重要的資源和機會交給你。
Leo 改變了。他不再將 One-on-One 視為「被審問」，而是「主動行銷」自己的機會。他學會了用「節省多少成本」、「加速多少效率」來包裝他的技術成就。
當他帶著「對齊」過後的職涯規劃藍圖，主動向主管爭取架構師的協作機會時，主管反而驚訝地說：「Leo，我早就知道你很行，但沒想到你連業務端也想得這麼清楚！好，下個專案讓你試試看！」
如今，Leo 已經成功轉型。他發現，向上管理並不是要他成為一個他討厭的「拍馬屁者」，而是成為一個懂得行銷自己專業價值的「策略家」。
親愛的你，如果你也覺得自己是個默默努力的實力派，卻得不到機會，請別急著**轉職或陷入工作倦怠。
請記住：
專業能力，讓你得到工作；但「策略性溝通」，才能讓你的專業被放大、被看見，並為你爭取到更好的職涯人生。
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不是員工懶，而是他們心累了
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辦公室裡常出現類似畫面：有人準時打卡、按部就班，但再也不主動發言；有人完成工作卻不再提供建議；有人表面上沒事，私底下卻慢慢把心收起來。主管的直覺往往是「他們是不是變懶了？」但如果把問題簡化成「懶」字，反而可能錯失真正該處理的危機：員工已經心累。
我曾經輔導過的一位工程師。他過去總是第一個處理問題、主動提出改善方案，可最近他變得沉默寡言，同事再把案子推給他，他也只是淡淡回覆「可以」。主管問他是否動力不足，他低聲說：「不是不想做，只覺得做了也沒用。」這句話透露的不是態度問題，而是價值感的流失：努力沒有被看見，付出看似沒有回應，長期下來，熱情就會耗盡。
這種情況屬於情緒耗竭的一種表現，往往是職場倦怠的核心。當工作處於「高要求、低回饋、低控制」的狀態時，員工會啟動自我保護機制——降低投入以維持心理平衡。簡單說，這不是懶，而是生存策略。
主管常用的做法是加碼KPI、提高標準或透過獎金刺激表現，但當員工心累時，外加壓力只會加速退縮。真正有用的做法，是回到「看見」與「支持」。下面提供三個實務步驟，幫助組織及主管在員工心累時，及時回應並修復動能：
一、把「被看見」制度化
別只靠年度考核或一次性表揚。設計簡短的每週回饋機制，例如由主管或同儕輪流分享一件當週感謝的事，或用一頁式回顧呈現每位成員的貢獻，讓努力變得可見且具體。被看見能補滿動能的油箱。
二、降低控制，增加自主
把工作目標拆成能讓員工有決策空間的小任務，並清楚設定期待與時限。研究顯示，工作控制感降低倦怠發生率。當人覺得有選擇而不是被命令時，更容易恢復動力。
三、建立安全的情緒表達管道
鼓勵團隊在非正式的時機分享挫折與困難。可以定期安排「無議程對談」，或設置匿名回饋管道，讓員工敢說心裡話。當問題被說出來，就有機會被處理。
此外，組織也應重新檢視工作負荷分配與成效回饋機制。很多時候，員工不是不想進步，而是看不到進步的痕跡。把量化成果與質性反饋結合，才能讓人知道「我的努力真的有差別」。
對員工而言，當感到心累時，也可以採取自我調整策略：設定短期可達成的小目標、主動尋求同儕支持、或與主管談論期望與界限。勇於表達需求，不是軟弱，而是負責任的職涯管理。
為了避免誤判現象，主管可以從三個面向檢查現場：
第一，觀察參與度變化；不是只有出席率，而是有沒有積極回饋、提出問題或主動協助。
第二，檢視回饋頻率；當正向或建設性的回饋減少，代表員工開始撤離情感投資。
第三，關注小群體互動；沉默往往從小圈子開始，若發現小組間互動冷淡，需要及早介入。
實務上，若發現團隊已出現心累跡象，以下三個步驟可作為優先行動：
一是短期降壓，檢視近期任務是否能合理分配、是否有不必要的加班或重複工作
二是啟動回饋循環，設定每週短會以聚焦「小幅改善」，讓成就感回流
三是啟用支持資源，包括員工協助方案、職涯諮商或內部分享會，讓員工有安全出口表達情緒。
也建議把關鍵數據做成儀表板，定期追蹤例如：請假率、加班時數、會議發言比率、匿名回饋指數等指標，當指標顯著變動時，需立即進行診斷。數據不是冷冰冰的結論，而是提醒管理層「有人需要被看見」。
最後，企業文化的修復需要時間與持續性的行為改變。領導者需要用長期、具體的方式示範：表達脆弱、給予肯定、回應貢獻。當組織把焦點從「只看產出」轉向「同時看人」，員工的心累才有可能逐步被撫平，工作熱情也能慢慢回溫。面對心累，比起責怪員工，更要學會如何陪伴與協作，這才是真正長久的競爭力。
如果你是主管，現在就做一個簡短檢查：
今天你對團隊說過「謝謝」了嗎？
你是否了解每個人最近最在意的是什麼？
你給的回饋是具體且有建設性的嗎？
這三個問題能幫你快速評估團隊情緒健康。
職場不是靠誰更能忍耐而運作，而是靠每個人都還有繼續投入的力量。別等到火燒到房子才想辦法滅火，從今天開始，被看見，就能讓人再次願意走進來。
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AI 賦能的數據分析工具：Looker Studio x Gemini
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看到一支關於Looker Studio結合Gemini的影片，當時看到影片覺得真的是太棒了，可以運用AI對話直接做視覺化報表與數據分析。
整理了行銷人最常用的Looker Studio跟Gemini的介紹，包含對話式分析、智慧報表，掌握AI行銷數據分析的新趨勢。
文章內容從能「對話」的 AI 分析助手出發，探討內容如下：
◼Gemini與Looker Studio介紹
◼Looker Studio x Gemini視覺化報表生成
◼對行銷決策與資料洞察的觀點
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「不為跳槽，只為變強」104學習公布職場人最愛Top10課程 證照 技能檢測
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AI快速變革時代下， 25至34歲的「青壯世代」佔了學習者的55%，高達65%的人選擇「邊工作邊學習」模式，透過線上課程、週末工作坊、證照班等彈性方式持續充電，在職進修已成職場主流，掌握數據分析、專案管理、AI應用等硬實力,已成為職場站穩腳步的關鍵。
104學習揭密最強學習時段竟是每日清晨6-8點，這個時段不僅精神最好、干擾最少，更能為一整天帶來正向的動力。面對AI浪潮衝擊，30-34歲及40-44歲成為AI學習主力年齡層他們正用清晨時光悄悄拉開職場競爭力差距。
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📌學習動機從「被動跳槽」轉向「主動增值」，工作者更重視長期競爭力
📌學習模式走向「無縫接軌」，不再需要離職進修,而是將學習融入日常工作
📌技能需求聚焦「數位核心能力」,AI工具應用、數據思維、敏捷專案管理等跨領域技能
📌最受歡迎學習時段是清晨6至8點
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Q：誰需要考總幹事證照？
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誰說「被解雇」就等於「失敗」！從谷底重啟人生的職涯三步驟。
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當我看到小傑時，他看起來像一隻受了重傷的鳥。
小傑在一家知名科技公司擔任專案經理快七年了。他能力好，是部門裡的骨幹，原本目標是今年底升上主管職。
就在兩個月前，公司因為全球策略調整、大規模裁員。那天，他被 HR 叫進一個小房間，只用了十分鐘，就結束了他七年的職涯。
「我聽到『組織優化』、『成本考量』這些詞，腦袋一片空白。走出辦公室時，我甚至不知道自己是怎麼把私人物品裝進紙箱的。」小傑苦笑著說。
剛開始，他選擇「否認」。他跟太太說他請了長假，不敢跟朋友說，連爸媽問起也含糊帶過。他每天假裝正常出門，但其實是躲進附近的咖啡廳，看著求職網站，一頁一頁滑過去，卻連履歷都不敢投。
職涯諮詢時，他告訴我，最可怕的不是沒工作，而是那種被全盤否定的感覺。
「我是不是不夠好？ 我是不是老了、跟不上時代？被解雇是不是等於我是個失敗者？」
他的眼神裡充滿了迷茫與自我懷疑，這是一種深層的職場心理創傷，比身體上的疲憊更難治癒。因為這張「人生紅單」，打碎的不只是工作，更是他多年建立的身份認同與職涯規劃。
小傑的感受，是所有「被解雇」或「非自願離職」者共同的經歷。
在台灣的職場文化裡，「穩定」常常被視為一種美德。一旦工作沒了，社會上的眼光、親友的壓力，都會讓我們不自覺地把「失業」和「失敗」畫上等號。
從職場心理學的角度來看，被解雇會啟動一套類似「喪失悲傷五階段」（震驚、憤怒、討價還價、憂鬱、接受）的心理機制。
憤怒與不公： 「為什麼是我？那些表現更差的人怎麼沒事？」
自我懷疑： 「我一定哪裡做錯了，不然怎麼會被公司捨棄？」
社交退縮： 覺得丟臉，不願與人接觸，擔心被問到「你在哪高就？」
這時候最危險的陷阱，就是將「公司的決定」等同於「你的價值」。
必須釐清一個殘酷又真實的事實：
解雇，90% 時候是公司「成本結構」或「策略調整」下的決定，與你個人的「能力」無關。公司決定解雇你，是因為他們認為「你這個職位的成本」大於「你這個職位的短期效益」，這是一筆生意上的計算。
這跟你的專業能力、你的善良程度、你過去的努力，真的沒有關係。你是因為「組織優化」而被犧牲的棋子，而不是因為「能力不足」而被淘汰的選手。
如果你陷在「我是失敗者」的泥沼中太久，很容易就會產生嚴重的工作倦怠，甚至會帶著這種負面情緒急於投入下一份工作。結果就是，你可能會為了快速上岸而草率接受一份不適合的工作，讓你的職涯規劃陷入更長期的困境。
因此，失業重啟的第一步，不是找工作，而是「心理重建」。
身為你的職涯諮詢夥伴，我會告訴你：把這張「人生紅單」視為一個「強制停機」的機會，讓你重新設定你的人生參數。
你必須先療癒內在的創傷，才能理性地進行下一步的轉職建議與職涯規劃。
提供給你三步驟，走出被解雇的陰影：
1. 「情緒緩衝」設定停損點 (The Two-Week Rule)：
允許自己難過，但不能無限期。 給自己兩週的時間（或一個月，視個人狀況），允許你生氣、允許你追劇、允許你放空。把這段時間視為你為前公司奉獻的「有薪長假」。
但時間一到，強制收心。停止自憐，開始執行每日計畫。每天至少找 3 個潛在機會，至少運動 30 分鐘，將心力從「過去的失敗」轉向「未來的目標」。
【關鍵：】 主動把你的情況告訴 2~3 位你最信任的朋友或前同事。只要開口說了，那個「丟臉」的壓力就會大幅減輕。
2. 「職涯健檢」釐清核心能力 ：
別急著亂槍打鳥投履歷。 先做一次完整的職涯規劃與盤點：
我在上一份工作，真正有成就感且市場需要的核心能力是什麼？（例如：解決問題的能力、專案管理、溝通協調？）
我被解雇的原因，是結構性（公司裁員）還是功能性（我與職位不合）？如果是後者，我該補強什麼？
我的「熱情」與「市場價值」交集在哪裡？失業重啟後，我是否該考慮換個跑道？
【關鍵：】 尋找你的「價值護城河」。不要只看職位名稱，要看這個職位在未來三到五年，能給你帶來什麼樣的成長與不可取代性。
3. 「面試敘事」翻轉負面標籤 ：
面試時，面試官一定會問到離職原因。這時候，你絕不能表現出憤怒或委屈。
錯誤示範： 「公司亂裁員，主管很機車，制度很爛。」
正確示範（翻轉技巧）： 「是的，我的前公司進行了全球性的組織重整，我的團隊被精簡。但這讓我有一個機會停下來，重新思考我的職涯規劃。我意識到我更想將我的（核心技能 A）應用在（新目標產業 B），而貴公司剛好是這個領域的佼佼者。我現在充滿動力，準備好在一個更符合我未來目標的環境中發揮所長。」
【關鍵：】 承認事實，但把焦點放在「主動選擇」和「未來目標」上。 你不是一個「被解雇者」，你是一個「策略性轉職」的專業人士。
小傑後來花了一個月的時間進行「職涯健檢」。他發現，他其實對 AI 數據分析更有興趣。他利用這段時間，拿了一張新的證照，並在面試時，勇敢而坦誠地講述了自己「非自願離職」的經驗，但著重在他如何利用這段時間「升級」自己。
六週後，他拿到了一份薪資更高、職責更符合他興趣的新工作。
他說：「我現在很感謝那個『被解雇』的紅單。如果沒有那次停機，我可能還在原本的舒適圈，繼續工作倦怠下去。」
親愛的你，如果你正在經歷失業重啟的階段，請記得：
你人生的價值，絕不是由任何一間公司的決定來定義。每一次被動的結束，都是一次主動選擇未來的機會。給自己多一點溫柔與耐心，轉個彎，風景就會不一樣。
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不知如何開始學習嗎？ 先進行技能挑戰吧～
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