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掌握從憑證收集、帳務登錄、試算平衡到報表編製的完整步驟，確保財務資料正確無誤且符合法規要求。能有效整理及分析數據，支持企業決策並提升財務透明度。這項技能不僅幫助維持帳目清晰，也能避免稅務風險，提升工作效率及專業度，對會計及財務相關職務極為重要。
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永續浪潮下，人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作？試試104 ESG x HR永續方案，讓你告別人工地獄、省時又省力！
永續浪潮席捲全球，今年所有上市櫃公司須依金管會規範編纂永續報告書，人資角色愈顯重要。而善用104 ESG x HR永續方案、將傳統庶務工作交由系統處理，有助於人資將更多精力集中在塑造雇主品牌、擬定人才永續發展策略等戰略工作上。
永續報告書是什麼？通常包含哪些項目？
簡單來說，永續報告書（Sustainability Report）是企業用來對各個利害關係人（包括員工、客戶、股東等）披露其在環境、社會和公司治理（ESG）方面的績效和責任的一份報告文件。通常包括企業在達成可持續性目標方面的策略、實踐和成果，並就環境(Environmental)、社會(Social)及公司治理(Governance)三大面向提供相關數據和分析。企業主動提供此報告書，不僅能提升企業資訊透明度、強化風險管理機制，更能彰顯企業對環境與社會的責任承諾。
企業撰寫ESG報告書時，必須要注意兩大關鍵要素：「完整揭露永續資訊」及「符合國際通用準則」。而在臺灣還須遵循金管會規範建議來編纂，以下就來了解項目各有哪些：
金管會針對永續報告書的推動措施
目前金管會並無明確規定應該包含哪些項目，依照先前發布「上市櫃公司永續發展行動方案」規劃以「治理」、「透明」、「數位」、「創新」四大主軸，推動企業永續發展之行動方案，重點包括：
引領企業淨零
深化企業永續治理文化
精進永續資訊揭露
強化利害關係人溝通
推動ESG評鑑及數位化
而其中關於永續資訊揭露，也就是報告書，內容則著重在：
精進年報資訊揭露規範
擴大永續資訊揭露範圍
提升永續資訊品質：包含擴大永續報告書確信範圍、抽查上市櫃公司永續報告書、加強永續報告書確信機構管理。
推動ISSB永續揭露準則
以上規範資訊詳情請參考金管會上市櫃公司永續發展行動方案
為提升報告書品質，需了解永續報告書的國際準則有哪些
國際通用準則主要有 3 種，分別是 GRI、SASB、TCFD，永續報告書需參考以上準則的規範、架構，來完成相對應的內容，可依照自身需求和目標來選擇合適的規範。
GRISASBTCFD重點角度涵蓋 ESG 全面向議題著重對財務績效有影響的 ESG 議題著重氣候變遷對財務績效有影響的議題訂定組織全球永續報告協會（Global Reporting Initiative）永續會計準則委員會（Sustainability Accounting Standards Board）國際金融穩定委員會(FSB)氣候相關財務揭露小組（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）主要溝通對象所有利害關係人（包括客戶、供應商、政府、股東、員工等）投資人投資人內容角度GRI 準則分為三個部分： 通用準則：適用於所有組織 行業準則：適用於特定行業 主題準則：特定重大主題 涵蓋5大面向、11項產業別、77項行業別與26項通用ESG議題，列出了可能影響公司財務狀況和營運績效的ESG議題，可增強與投資人的溝通成效。核心要素可分為4個範疇：治理、策略、風險管理和指標與目標，共包括11個揭露項目，能幫助企業讓利害關係人能夠評估企業與氣候變遷間的關聯性。官網資訊GRI官網（繁體中文下載）SASBTCFD
目前金管會著重的是GRI準則，建議可參考該準則的規範來進行永續報告書的撰寫喔。不過整個永續報告書中除了環境面、治理面之外，其實目前最重視的議題為「社會面」，包含勞資關係、員工組成、多元化、職場健康安全等，這些都關乎到「人資」的工作範疇，因此人資角色將會有那些變化呢？
ESG時代下，人資角色有哪些變化？該如何因應面對？
隨著ESG在全球蔚為風潮，企業裡的人資、採購、業務等各個崗位的工作內容，紛紛跟著起了變化。其中，又以我們最熟悉的「人資」，轉變最大，原先負責人才招募、員工差勤等行政庶務工作的人資，已逐漸轉變，許多HR可能尚未意識到，其實自己在人資工作中已經在實施與ESG相關的政策和措施，例如員工福利活動、職場安全訓練等。在現今強調ESG的時代，人資角色轉變方向可能包含以下面向：
ESG策略推動者：協助企業將永續理念融入企業的日常運營與文化，成為連結企業與員工的樞紐
社會責任面（Social）的主要執行者：發想並執行員工福利、多元共融、人才發展等核心議題
數據管理與揭露者：蒐集、整理與提供人力資源相關的ESG數據
吸引、留任人才的關鍵者：掌握ESG相關數據後，再從中抽絲剝繭，協助擬定ESG策略以提升企業形象，吸引認同永續理念的人才
跨部門協作者：與其他部門合作，確保ESG策略的全面實施
事實上，造成角色改變的主因，與ESG框架中，社會責任和公司治理（Governance）面的策略擬定、內容執行，大至企業如何對待員工、股東、客戶和其他利害關係人，以及對於內部結構、政策的管理、運營，小至員工福利、企業公益活動的發想、落實，都和人資息息相關有關。
尤其今年起，所有上市櫃公司須依金管會規範，強制編製並揭露永續報告書，人資必須協助紀錄並量化組織內部的人力資源數據，以提升利害關係人的信任與支持，角色又愈形重要。
人資如何進行永續報告書撰寫？有哪些挑戰？
如前述說明，根據金管會規定，企業在撰寫永續報告書時，必須揭露環境保護、社會責任、公司治理等三大構面的內容，像是溫室氣體排放、能源管理、人權及社區關係、資料安全、商業模式與創新程度、控制權與席次……等訊息，都應涵蓋永續報告書內。
而與人資領域相關的資訊，最主要的利害關係人則為「員工」，因此包括員工資訊統計（含員工結構、薪資、新任率、離任率……等）、員工健康及安全、員工多元化等也都是屬於永續報告中要揭露的範圍。
面對如此龐雜的資訊與數據，在紙本抄寫、excel整理、缺乏系統與整合的時代，人資想在有限時間內，完成永續報告書，並非易事。一般來說，人資普遍會遭遇五大痛點：
痛點1：資料分散且格式不一企業沒有系統時，資料散落各處，是秘書或人資需要紀錄？又該記在紙本、excel，檔案又該存在個人電腦還是公用雲端空間？權責不清。
痛點2：手動計算耗時易出錯員工人數容易計算，但是性別、年齡、職務類別、身份、國籍等各種分類，需要一個個人工對照。要是公司規模大、有不同分區，人工整理不符時間效益，也容易出錯。
痛點3：歷史資料不易追蹤若去年、前年、大前年的經手人不同，每位都有不同風格跟格式，儘管新任人資整理好今年的報告，追溯過往歷史資料仍有困難。
痛點4：資料安全與隱私疑慮人事、薪資等資料敏感，沒有系統時，依靠人工控管、保存，具有權限管控與資安、隱私風險等疑慮。
痛點5：缺乏專業知識ESG是近幾年全球興起的新思維，所有企業、國家都在學習、摸索，因此每個產業、每間企業對ESG的指標定義未必相同，同樣的報表資訊，在不同產業受重視程度不一，例如科技業和美容美髮服務業對「女性就職比」的解讀方式，便會有所差異，因此需要有專業人資來進行資料判讀。
有鑑於此，已有逾700家企業人資使用的104 HR Max系統，近來推出「ESG x HR永續方案」，便是人資撰寫永續報告書時的最佳幫手。
104 ESG x HR永續方案具備哪些重要功能？
功能1：ESG人資指標自動化系統會自動從人資資料庫中，提取永續報告書的相關數據，提供GRI相關指標數據，並能保存資料。
功能2：視覺化儀表板直觀呈現人事指標表現與趨勢，主管、人資隨時想查看相關資訊，可一目了然。
功能3：自動生成報表一鍵產出30張符合法規要求的永續報告書人資領域相關報表，還能檢查工時規則、彈性設定工時檢查規則等，也可以自訂報表內容，產出公司需要的各種欄位。
功能4：歷史數據比較追蹤員工指標歷年變化，協助人資根據過往數據，制定改善策略，找出最適宜企業與人才發展方向。
104 ESG x HR永續方案生成的報表內容，完全符合法規、GRI準則等國際ESG報告標準；自動整理數據後，一方面提升了永續報告書的準確性與一致性，也能協助人資即時發現員工多元性指標不足、員工流動率是否健康等方方面面的問題，更重要的是，讓團隊有更多時間投入規劃企業人才永續策略、推動雇主品牌。另外，系統擁有業界最高標準的資安防護，能設定管理、觀看等不同權限。
針對ESG數據整理工作，人資通常需要耗時1~2周才能完成，但各家企業人資使用104 ESG x HR永續方案後，時間已大幅縮短，最快甚至半天內就能整理完成。
在企業ESG的時代，人資已從後勤支援躍升為企業治理的核心策略單位。若能善用數位工具，將編纂永續報告書等數據整理庶務工作交由系統處理，將會將寶貴的人力資源釋出，讓人資將更多精力集中在核心事務上，包含雇主品牌塑造、人才永續發展策略等戰略工作，進而深化企業與永續理念的緊密結合。
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營所稅申報延長至6月30日，中小企業報稅優惠一次看懂：加薪、增僱可享最高200%加成減除！
113年度營利事業所得稅申報正如火如荼展開，財政部因應美國對我國施加對等關稅政策，已公告將申報與繳納期限延長至6月30日，給予企業更多彈性。國稅局特別提醒，除了注意基本申報時程外，今年的結算申報書也有重要變革，新增中小企業「增僱」與「加薪」費用加成減除的租稅優惠申報頁次，若企業錯過，恐將白白喪失減稅機會。
我公司不確定是不是中小企業，怎麼查？增僱幾人才能享有稅賦優惠？113年度營所稅申報5大注意事項如何減輕企業報稅負擔？
最大變革！加薪與增僱成為「常態性租稅優惠」
113年度開始，中小企業若有增僱或加薪本國籍基層員工的行為，相關薪資費用得享最高200%或175%的加成減除，直接自課稅所得中扣除。
與以往不同的是，新制已刪除過去的啟動門檻條件（例如經濟景氣指數門檻、增資門檻等），成為真正的「常態性租稅優惠」，可自113年度適用至122年底。這不僅降低適用門檻，也大幅擴大可受惠的企業範圍。
誰符合中小企業資格？不是看營收，而是看資本與人數
要適用該租稅優惠，企業需先確認自己是否為「中小企業」，認定標準如下：
實收資本額在新臺幣1億元以下
經常僱用員工數未滿200人。
只要符合上述任一條件，且為公司或有限合夥組織，即可申報適用本次優惠。
申報加薪與增僱優惠前，企業應注意這些關鍵條件：
一、「增僱」稅優申報要點
對象年齡限制：須為24歲以下全職員工或65歲以上全/兼職員工，且須簽訂不定期聘僱契約。
基層員工薪資標準：
月薪低於63,000元；
日薪低於3,152元；
時薪低於394元。
增僱人數限制：當年度本國籍基層員工須增僱2人以上（不含外籍員工）。
薪資下限規定：所支薪資不得低於勞基法基本工資（目前為27,470元）。
二、「加薪」稅優申報要點
對象限定：為本國籍全職或兼職基層員工，須簽訂不定期契約，不包含外籍員工。
薪資增幅要求：當年度員工平均薪資需高於前一年度。
排除基本工資部分：調薪中屬於法定最低工資調整的部分不得計入加成。
不過需要注意的是，該加成減除費用雖可有效減稅，但僅能扣抵至所得為零為止，若企業該年度產生虧損或為負數所得，將無法適用。此外，這些可加成減除的薪資費用仍需計入基本所得額，影響最低稅負之計算。
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營所稅的申報方式有哪些？
營所稅的結算申報方式依企業規模與收入不同，可選擇下列其中之一：
1. 擴大書面審查（擴大書審）
適用對象：年收入未滿 3,000 萬元的企業
特色：按書審純益率核算，不需提供完整帳冊
計算公式：（營業淨收入 + 非營業收入） × 書審率 × 20%（營所稅稅率）
2. 所得額標準／同業利潤標準
適用對象：年收入超過 3,000 萬元者
特色：根據產業標準利潤率計算課稅所得
計算公式：（營業淨收入 × 所得額率 + 非營業收入 - 費用） × 20%（營所稅稅率）
3. 查帳申報
適用對象：帳目完整、利潤率偏低或虧損的企業
特色：依實際收入與支出計算課稅所得
計算公式：課稅所得額 × 20%（營所稅稅率）＝［（營業收入＋非營業收入）－（營業成本＋營業與非營業費用及損失）］× 20%（營所稅稅率）
4. 會計師簽證申報
適用對象包含四大類：金融業、公開發行股票企業、年度總收入超過５千萬且免徵營所稅企業、合併辦理所得結算申報企業、年總收入超過１億元以上企業
特色：必須經會計師查核簽證後才能申報
計算方式與查帳申報相同
113年度營所稅申報5大注意事項（國稅局提醒重點總整理）
電子申報更便利申報書可至財政部官網下載，建議使用網路申報系統，免去實體往返、減碳又高效。
CFC制度相關補件期限涉及受控外國企業（CFC）課稅規定者，如無法即時提供會計師簽證報表，可於申報書內選擇申請延後提示，最遲可至12月31日前補件。
申報後附件繳交期限無論是藍色申報書或會計師查核案件，都需於7月31日前寄送或上傳必要附件（如簽證報告、證明文件），否則恐影響優惠適用與盈虧互抵權益。
可申請延期或分期繳納若企業受對等關稅政策影響、資金周轉困難，可於6月30日前依《稅捐稽徵法》第26條申請延期或分期繳納。
建議填寫「退稅劃撥同意書」申報書內可一併填寫「直接劃撥退稅同意書」，未來如有退稅，稅金將直接匯入帳戶，節省時間與費用。
本年度營所稅申報，無論是因應外部經濟變動而延長的申報期，或是中小企業租稅優惠制度的重大調整，都是企業重新布局的關鍵時刻，選擇減稅優惠也別忘了選擇適合的人資系統，替企業節省更多成本、提升留才力！
減輕企業報稅負擔，就交給104 HR Max，彙整全體員工薪資，每年輕鬆完成申報！
除了營所稅申報，其實每一年度企業都需要將前一年員工的所得扣繳憑單上傳國稅局。若幫員工加薪後，勞保級距調整，若沒有系統，HR就要手動在Excel裡面一一調整，還要在不同檔案內切換整理，才能再上傳給國稅局，時常會出錯，因此常常遇到企業HR常問：「該如何精準快速完成申報？」
面對如此複雜的稅法及規定，企業在人力有限的情況下，該如何將減稅優惠效益發揮至極大化，關鍵就是要把報稅所需資料備妥，例如：
加薪員工當年度的薪資明細資料
加薪員工勞工保險被保險人投保資料表
申請適用當年度與前一年度基層員工薪資所得彙整表
其他有關證明文件
104 HR Max是報稅季時人資與財務的好幫手，現在導入系統，明年報稅就不卡關，相關功能包含：
全體員工薪資明細、前一年度基層員工薪資所得
企業如果要申請租稅優惠，104 HR Max報表功能可依各種需求篩選出特定員工薪資明細。
投保資料明細
針對免稅額的扣除額、課稅級距表，104 HR Max也可輕鬆匯出。若需要員工薪資明細資料、所得稅扣繳憑單資料，也只要動幾下滑鼠，就能從104 HR Max下載。
快速產出國稅局申報格式
系統完整記載各項所得資料，無論是員工臨時申請扣繳憑單，或是要上傳國稅局媒體檔，都能快速生成檔案。
報稅不擔心，104 HR Max功能 6大亮點報你知！
快速產生國稅局申報格式，系統直接匯出就能上傳！
輕鬆幾步驟就能寄送給所有員工個人所得扣繳憑單，不須一封封處理！
資安規格領先業界，行動APP更已獲得MAS標章，企業及員工資料與安全有保障！
提供擴充各種電子表單，根據組織不同需求，提供日常出勤及人事薪資相關表單！
開放自訂動態報表，你需要各種報表欄位都能直接設定，快速產出各種數據資料！
開放跨系統靈活串接，可整合ERP、卡鐘資料、BI報表等各種系統！
延伸閱讀：各類所得憑單申報，扣繳新制度何時開始？教你輕鬆管理不漏報 >>>自訂動態報表模組，幫助人資快速成為數據分析高手 >>>
【美國關稅風暴】企業如何掌握INFO原則、在不確定性中採取行動？
美國關稅政策的頻繁變動不僅對國內市場造成影響，更對全球貿易經濟帶來震盪與變革。在當前充滿不確定性的狀況中，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。本文將探討如何利用INFO原則優化內部溝通與數據分析，並提供具體的風險管理策略，幫助企業在美國關稅議題的影響下，制定靈活應變的計畫，持續保持競爭力。
文／《104職場力》
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掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
美國關稅政策加劇了全球經濟情勢的變動，也讓許多企業重新思考其商業模式和營運策略，企業不僅面臨著政策帶來的挑戰，還必須應對消費者行為及市場需求的快速變化。在這樣的背景下，企業如何在觀望的同時，主動採取行動來應對潛在的風險與機會？
延伸閱讀：川普宣佈台灣「暫時性關稅」為20%！美國「關稅風暴」是什麼？｜關稅風暴衝擊總整理
掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力
在當前資訊紛繁且尚未明朗的狀況下，未知容易使人心惶惶不安。因此，確保內部資訊的暢通至關重要，當大家都清楚決策背後的原因及應對策略的方向，不僅能促進溝通和理解，還能有效安定內部人員的情緒。
快速獲取消息只是第一步，設定「清晰的訊息過濾標準」可以幫助聚焦重點，以符合組織需求和目標，企業不妨利用RSS訂閱或關鍵字警報等工具，創建自動化的資訊更新系統，從而獲取即時、相關的最新資訊，減輕手動搜尋的繁瑣。
另外，在大量獲取資訊之餘，「識讀能力」在這過程中更為關鍵，除了交叉參考多個來源，而非依賴單一消息，進而提高資訊的準確性與一致性之外；學會解讀官方文件或研究數據報告中的圖表和統計數據，才能真正有效地應用在自家產業政策評估上。
綜合上述論點，可以用4點進行歸納：
I - Internal Communication（內部溝通）：強調內部資訊暢通和決策透明性。
N - Navigating Information（導航資訊）：建立清晰的訊息過濾標準，聚焦關鍵資訊。
F - Fact-checking（事實檢查）：培養識讀能力、交叉參考多個資訊來源，確保準確性。
O - Outcome Analysis（結果分析）：解讀數據和官方文件，為策略調整提供支持。
活動分享：【104 talks】HR超前部署，打造企業全方位防護網｜4/24 線上免費直播
企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟
面對不停改變的局勢，要針對現況的不確定性和關稅變化進行風險評估，企業可以依據以下步驟來建立評估模型。
1. 識別市場、政策、供應鏈的風險因素
分析可能影響產品需求的市場變化，包括消費者行為的改變、競爭對手策略調整等，並持續監控國際貿易政策、關稅調整及其他可能影響企業的法規變化。另同步評估供應商的穩定性，如供應商的財務狀況、交貨能力，以及材料價格波動的風險等。
2. 量化並分析風險
蒐集歷史關稅變化、原材料成本、產品銷售等相關數據來量化風險，將不同風險因素的影響轉化為財務指標，例如：影響成本、利潤和市場佔有率的變化。
透過數據建立風險矩陣，將風險因素根據影響程度和發生的可能性進行分類（如高、中、低風險），分析其變化趨勢，預測未來可能的風險情境。
3. 制定應變計畫、模擬情境
針對主要風險制定相應策略，涵蓋成本控制、拓展供應來源、產品線調整等，與財務、人力資源、供應鏈管理等部門密切溝通、協作，確保應變計畫可以全面實施，並隨著內外部環境的變化調整應變計策。
同時可根據不同的關稅變化模擬情境，例如：高關稅（32%）、中等關稅（15%）、低關稅（5%）和無關稅情況。設計情境時，考慮其他相關變數，如市場需求變化、競爭對手行為的改變、原材料成本上漲等。
4. 建立模型、進行模擬
建立財務模型，考慮關稅影響對收入、成本和利潤的計算方法，確保各項變數能夠模擬相互影響，接著對關鍵變數（如銷售量、單價、製造成本等）進行分析，了解它們的變化如何影響整體業務績效。
獲得每種情境下的預期財務結果後，再對模擬結果進行分析，評估在不同關稅下的成本結構、利潤和市場佔有率的變化。
5. 彈性決策並持續監控
根據模擬結果，發想具體的行動建議和應對方案，保有彈性之外也建議定期回顧情境模擬的結果或根據新的數據和環境變化更新模擬模型，確保其準確性和時效性。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
無論是當前美國的對等關稅問題，還是未來整體產業的發展，局勢的快速變化都是不可避免的。在這種情況下，企業在保持觀望的同時，也可以積極採取多項行動，以應對潛在挑戰並維持競爭力。
首先，在「供應鏈的彈性與多樣化」這塊不僅是透過建立多元化的供應商網絡，降低對單一市場的依賴，或許也可考慮在其他國家或地區設置生產基地，以減少因關稅影響而增加的成本。
其次，「市場和產品的調整」同樣重要。企業可重新評估美國或他國市場變化，考慮擴展至其他市場，比如那些可能因美國關稅政策而出現機會的國家。此外，「提升產品的價值」，例如升級和提供附加服務，可幫助企業更好地抵消關稅的影響。
與供應商的合作也是重要一環，企業可探索共同分擔增長成本的方案，建立更緊密的合作關係，不僅能有效提高供應鏈的韌性，還能共同應對政策變化的挑戰。
此外，企業還可以加強內部技術能力，持續發展數據分析技術，不光了解美國關稅影響，對於未來市場趨勢及潛在機會都有所幫助；同時，投資於技術創新可提高生產靈活性和效率，實現成本優化。
在觀望的同時，這些行動可為企業打下穩固基礎，不僅有助於應對當前挑戰，也有益於未來的持續發展，在瞬息萬變的市場中繼續前行。
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績效管理不踩雷！成功關鍵一次掌握
文／104 人資學院
績效管理一直是企業人資管理的難題之一。根據104人資FBI調查，38.4%的HR反應「績效管理淪為形式」，而且我們認為此困境還在持續影響。此外美國Gartner的一項調查顯示，90%的人資人員認為他們的績效評核結果不是真實可信。這些數據突顯出績效管理在企業中面臨的挑戰，迫切需要尋找解決之道。以下我們分享104 人資學院專任顧問-業光堯 Stephen老師的「破解你的績效管理困惑-實戰技巧與案例解析」講座內容，將績效管理的理論應用於人資管理實務，並且透過人資管理工具來輔助HR進行企業人才診斷。
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績效管理成功關鍵一、 設定有效的關鍵績效指標二、重視行為管理的績效制度三、合理的績效結果並與薪獎發展連結四、績效面談的回饋技巧與時機五、進行滿意度調查和人才管理用數據驅動薪酬策略，透過人才診斷破解缺工困境
隨著人資管理逐漸系統化與數據化，國內外的證據和案例越來越多地表明，「具有績效導向文化的組織」對公司的經營成果有顯著的幫助。然而，績效管理制度對企業來說是否總是帶來正面影響呢？根據美國Gartner的一項調查，66%的員工認為公司的績效管理制度反而削弱了他們的生產力。因此，良好的績效管理不應淪為形式，而是應該真正為企業經營帶來正向的幫助。
許多人資對於如何設計有效的績效管理制度感到困惑，企業也不清楚如何量化制度的成效。本篇文章將分享業光堯 Stephen老師提供的績效管理策略和方法，幫助企業有效落實，從而提升員工的生產力。
績效管理成功關鍵
Stephen老師認為，真正成功的績效管理應該達到以下幾個目的：策略性目的—達成組織整體的目標；發展性目的—發展員工的能力；管理性目的—成為獎金、調薪、晉升的依據。他表示：「我時常輔導企業績效管理制度，發現企業的大多數問題在於有目標但設錯了方向。」因此，設定正確且可達成的績效目標，能夠為企業經營帶來正向的幫助。績效管理的成功關鍵包含以下五點。
一、 設定有效的關鍵績效指標許多HR都使用KPI來制定企業的關鍵績效指標，KPI 的精神源自帕雷托法則（即80/20法則）— 80%的結果由20%的原因決定，也就是大部分的經營績效由少部分的績效指標所決定。因此KPI設定的重點是 1. 找出跟組織整體、每個單位和每個員工關鍵成果有關聯的項目 2. 找出影響關鍵結果的主要指標。當HR不知道該如何開始時，建議參考下方圖一。我們可以從圖上知道目標串連的順序：從企業願景和策略訂出共同目標、從共同目標分配至部門目標、從部門目標展開至職位目標、職位目標展開至個人目標。實際應用可以參考圖上淺藍色的內容。
圖一：績效設定是由目標串聯主要職責
Stephen老師觀察到，許多企業對KPI的應用存在誤解，認為KPI是由上而下展開，下一層的單位或個人只能依據上一層的分配承接目標，因此缺乏溝通和理解，這是相當可惜的。因為在設定目標的過程中，我們常常疏漏的關鍵是有沒有「充分的討論」，這樣才能讓員工更有參與感，以及提高對目標的理解和認同，也更有動機去達成目標。我們建議目標設定的過程可以參考以下要點：
目標分解：組織管理者確立組織目標後，需將目標拆解轉變成部門的目標，同時擬定達成目標的方法，接著部門也要將部門目標拆解轉變成下一層的目標，同時擬定達成目標的方法，依此模式到個人。
參與決策：前項目標分解的過程，上一層的主管要讓下一層的主管或員工參與目標和達成方法的討論，達到對目標的理解與認同，並且提升達成目標的動機。
明確目標：目標設定應遵循SMART原則，因為明確的目標要比僅要求員工盡力去做有更高的成效。
這些目標設定的要點有助於管理者在設定目標時，確保員工有參與感和對目標達成的動機，使KPI真正發揮其應有的作用。
二、重視行為管理的績效制度當目標與工作職責緊密結合後，不管是採用KPI還是OKR的績效指標，都會涉及量化的過程。Stephen老師建議，企業不僅應該關注量化指標的達成狀況，也需要注意在達成目標過程中員工的行為展現。公司員工是否會為了達到目標而採取激進或不擇手段的行為，這可能會影響企業內外部的品牌精神與組織文化，並且影響企業長期的人才發展。
舉例來說，業務人員為了達成業績，可能會對客戶做出不切實際的承諾，並且無法履約。當客戶發現企業無法如約交付產品或服務，這不僅損害了企業的名聲，也增加了額外的成本，還會影響企業的長期發展和商譽損害。又或是有些職務如行政、總務、財會等，與企業整體經營成果的直接關聯較少，這些單位的工作成果不易量化，較難以量化指標來衡量。因此Stephen老師建議，企業應該同時以員工的行為展現來作為績效評估方法，而「職能」是目前常用且成熟的個人能力組合與工作相關能力的評估指標。
在這裡我們提供職能的幾項重點： (瞭解更多：什麼是職能？)
職能必須包含職能名稱、定義、關鍵行為。
職能的關鍵行為必須是可以被觀察且評估的，因為無法被觀察跟評估會無法衡量。
職能在組織內依適用的對象可分類成：核心職能、管理職能、專業職能。
圖二：職能與績效管理的關聯
我們可以參考圖二，左半部綠色項目為目標管理（關鍵成果），即是訂定關鍵績效指標（KPI、OKR、MBO）；右半部藍色項目為行為管理（關鍵職能），即是對應員工行為展現的考核，而且職能可以協助個人目標的達成。
核心職能由企業願景、文化等展開為所有員工皆須具備，而管理職能則會依照管理階層的不同而有所差異。例如，基層主管的管理職能可能包括工作指導和團隊建立，而高階主管的管理職能則更側重於策略制定和組織的願景領導。專業職能則根據不同職務或工作性質所需具備特定的能力，例如業務職可能需要銷售技巧、研發職可能需要分析思考等。因此，每位員工應該會得到個人化關鍵職能的組合，達成目標管理與行為管理兼顧的績效制度，讓企業可以更全面地評估和提升員工的貢獻和潛力，並且讓組織目標與個人目標相互串連和互相支援，確保每位員工都能夠在其職位上發揮最大的作用。
三、合理的績效結果並與薪獎發展連結企業依據前項目標管理和行為管理的績效制度評估員工的表現後，應該依據不同的績效結果來對員工進行獎金的發放，還有進行調薪和未來發展的規劃。如何呈現不同的績效結果，許多企業會使用強迫分配的機制。
Stephen老師認為，採用強迫分配制度時，必須根據部門的績效進行分配比例的調整，以避免出現部門績效成果不理想、但員工的績效卻高於其他單位的情況。這樣調整分配比例的調校機制可以確保績效結果的公平性，並能有效反映各部門的實際貢獻。企業依績效結果以及個人薪資即可訂出每位員工應發放的獎金，調薪則可依績效結果和個人薪資落點決定調薪的幅度，個人的發展也可以依據績效結果和潛力，實施晉升、輪調和不同學習模式(GDP/PIP/IDP)，合理的績效結果與獎金、調薪和發展可以參考圖三。
圖三：績效結果與薪奬發展關聯
四、績效面談的回饋技巧與時機績效管理循環中，通常最困難的是績效目標設定，而最容易被忽略的是溝通層面。除了前文提到的在設定目標時未能讓員工參與討論之外，另一個常見的問題是，績效目標訂定後在執行的過程，卻未能適時進行績效回饋。
績效回饋是指在績效管理過程中，主管對員工的實際表現進行觀察評估並提供反饋。當主管認為員工的實際表現與組織的期望或主管的期望存在差距時，績效回饋可以通過績效面談的形式進行，以幫助員工自我察覺、對員工指導改進，並提供相關資源和支持。績效回饋不僅有助於員工理解自己在工作中的表現，也能夠幫助他們在未來的工作中做出調整，促進目標的達成和行為的展現。
績效回饋的步驟和技巧可以參考下方圖四內容，而Stephen老師特別提醒，在進行績效回饋時，以下幾項是非常重要的：1. 正向肯定：對員工的優點和成果給予正面的肯定，以激勵他們繼續保持優良表現。2. 表現同理：了解原因並同理員工的感受和挑戰，這樣可以建立信任和合作的氛圍。3. 引導員工思考下一步：幫助員工思考問題的癥結點，以及引導員工可能的改善方法，這樣能夠促使員工主動尋找解決方案並制定改進計劃。
主管做好績效回饋不僅能夠提高員工對主管的滿意度，還能幫助主管提升管理職能中的工作指導和建立信任，更能幫助員工在未來的工作中更好地達成績效目標。
圖四：績效面談的主管反饋技巧
五、進行滿意度調查和人才管理績效管理的有效運作，除了制度面以外，主管在整個過程中的管理作為同樣扮演關鍵的角色。Stephen老師建議可以定期進行員工滿意度調查，來了解員工對主管在溝通、激勵和指導等方面的認同度。
1. 員工滿意度調查：進行員工滿意度調查定期收集員工的意見，留意對主管的評分，檢視績效管理的過程中主管對員工進行溝通、激勵和指導等方面是否有要改善的地方，適時提供主管相對應的訓練，以確保績效管理過程主管的執行品質。如下方圖五，104也提供員工滿意度調查系統，方便企業進行滿意度評估與回饋。
圖五：104員工滿意度調查系統示意圖
2. 人才九宮格應用：績效管理的目的之一是發展人才，首先要通過績效結果和個人潛力指標整合，形成人才九宮格來幫助企業更準確地進行人才定位。例如，選拔領導人，辨識高潛力的員工(包括高績效/高潛力、中績效/高潛力、高績效/中潛力的員工)。
圖六為104測評中心的人才九宮格示意圖，透過縱向的性格符合度、職能符合度，以及橫向的績效表現，企業可以利用測評系統快速分類員工潛力、瞭解組織人才分布現況，優化人才選拔和發展流程，幫助組織識別關鍵人才和提出培訓發展策略。（104測評中心系統人才九宮格實際將顯示員工名稱，而非僅顯示人數，以便更精確地進行人才管理和發展）
圖六：104測評中心人才九宮格示意圖
3. 展開發展計劃：根據人才定位和職能缺口，為高潛力員工制定個人化的發展計劃(Individual Development Plan, IDP)，針對其強項進行深化，對其弱項進行提升改進。對穩定貢獻的員工，可以實施團體發展計畫(Group Development Plan, GDP)，提升大部分員工較為弱項的職能。至於績效落後的員工，則可以實施績效改善計畫(Performance Improvement Plan, PIP)，協助其在短期內改善工作表現。
從目標設定到績效回饋以及依績效結果展開的配套措施，確保績效管理的循環得到全面落實，才能有效地協助組織實現績效管理的正面價值，從形式化走向實效化。這樣的管理不僅能夠為組織帶來正向的績效影響、提升經營成果，還能夠促進組織、主管及員工之間的合作、激發績效目標實踐動機，實現有效的人才管理。
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好的報告不能缺少這項「關鍵要素」！工作報告兩大類別重點解析
一份好的工作報告能幫助你精準傳遞資訊，但許多人卻經常忽略關鍵要素「數字」。為什麼報告一定要用數字？究竟如何讓你的報告更具說服力？本文節錄自《解決問題快10倍的數字工作法》，解析工作報告的兩大類型，並分享讓報告更具說服力的數字思維！
文／盧泫兌
週五10:00A工廠的意外狀況報告雖然是臨時提交，但有些部分好像還可以再完善。我覺得已經做得很好了。這是緊急報告，能準確傳達當前情況就已經很有價值了。而且能在短時間內整理出意外規模和受損情況的數據，真的很不簡單。不過還是有些遺憾。如果能補充對狀況的持續監控及後續處理進展，報告就會更加完善。
只要有職場經驗的人，應該都深刻體會過報告的重要性。一份出色的報告能滿足所有需求，但拙劣的報告卻可能製造原本不存在的問題，甚至讓主管不安到坐立難安。為什麼報告這麼難做呢？
根據字典定義，報告是「向他人告知事情的結果或狀況」。雖然這個定義看似有些抽象，但只要將報告簡化為「向主管傳遞所有與工作相關的資訊」就容易理解了。甚至像是因病無法上班，向公司請假也是一種報告。
然而，報告的定義中缺少了一個關鍵要素，那就是「How to」，也就是「如何傳遞這些資訊的方式」。如果將「How to」納入考量，重新定義報告，可以歸納出以下的結論。
報告的定義
我們所知悉的報告我們應該做的報告What事情的結果與狀況Who主管與同事When狀況報告－（即時、期限內）結果報告－成果報告How to-用數字來傳達或解釋報告
在將近20年的職場生涯中，我做過無數次報告，即使到了現在，仍然每天都要進行。而這些報告的核心始終如一，那就是「數字」。如果一份報告中缺少數字，或者對數字的解釋和邏輯不足，即便其他內容再怎麼完善，也難免會被要求重新確認後再次報告。請記住，報告的本質在於用數字清晰地呈現事情的結果或狀況，並能夠讓對方充分理解這些數字的意義。
為什麼報告一定要用數字？原因在於，每個人在工作中使用的語言和解讀方式都有所不同，也就是說，每個人會根據自身的思維框架去理解對方的話語。而在純粹依靠語言交流的報告中，溝通誤解的風險自然就會提高。
如果你已經透過工作經驗，充分了解主管和同事的溝通習慣，或許能準確捕捉他們的語言重點。但如果你在有限的時間內無法做到這一點，那麼使用明確、直觀的數字來進行報告，就成了不可或缺的方法。
以下舉例說明，假設報告中以「困難」、「很難」或「不可能」等模糊詞彙來描述，若改以數字表達，其內容將變得更具體明確，修改後的結果如下：
達成目標有一定難度。→目前距離目標還差30％
按照現在的情況，幾乎不可能達成目標。→距離目標營業額還差15億韓元。若要100％達標，接下來每個月至少需要達成5億韓元的營業額。
因為銷售狀況不如預期，很難達標。→距離目標銷售量還差2,500個
工作報告的兩大類別
依照目的不同，工作報告可以分為兩類：一類是「緊急通報」，另一類是「計畫報告」。
緊急通報：突發事件、事故或無法預測的狀況
緊急通報通常針對突發的事件、事故或不可預測的狀況，要求快速傳遞核心資訊。例如，假設某工廠發生火災，若因追求完美的報告內容，花時間整理起火原因、分析詳細數據或提出防範對策，工廠可能在這期間就已燒毀殆盡。在這種情況下，「迅速」才是通報的核心，最重要的是用最少的資訊快速回報當前狀況。然而，追求快速並不代表可以省略數據支撐。
即使是緊急通報，也需要包含一些關鍵數字，例如：是否有人員傷亡？火災規模有多大？火勢大約需要多久才能撲滅？這些可以立即掌握的數據，哪怕簡單，也應列入報告，以解答主管的疑問並協助決策。
計畫報告：公司內的日常報告
計畫報告則涵蓋了公司內大部分的日常報告類型，包括預測、分析、業績、應對方案等內容。這類報告的核心重點在於「準確」和「邏輯」。
在公司中，經常需要透過報告來分享進度或匯報成果。例如，假設收到指示要評估某項業務的可行性，或預測某產品的銷售與生產量，在收到指示時，通常也會被告知報告完成的期限。此時，比起快速完成，準確的數據和合理的邏輯才是計畫報告的關鍵。計畫報告需要提出精準的數據，並透過清晰的邏輯進行詳細解釋。
為了提升計畫報告的品質，建議回顧STEP1，檢視自己是否已經建立起良好的數字思考力，這將成為計畫報告成功的基礎。
節錄自：采實文化《解決問題快10倍的數字工作法：韓國三星經理教你4步驟用數據思考，從企劃、分析、決策到報告都事半功倍，獲得賞識和成就感》／盧泫兌 著
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企業跨國聘才注意！勤業眾信教企業四招破解稅務危機
2025-05-15報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
在遠距工作、跨境就業與數位遊牧風氣盛行下，全球勞動力自由流動已成不可逆趨勢。企業搶才不再只比薪資和職涯發展，還得同步面對更複雜的跨境稅務風險。勤業眾信最新指出，員工「在哪上班」，正快速演變成企業必須思考「在哪報稅」、「誰負責稅務」、「如何合法合規」的新課題。
延伸閱讀：營所稅申報延長至6月30日，中小企業報稅優惠一次看懂：加薪、增僱可享最高200%加成減除！
根據Deloitte Global最新發布的《工作的未來：從遠距趨勢看全球稅務新變局》報告，全球愈來愈多國家為吸引高端人才，陸續祭出減稅、快速簽證等誘因。例如，葡萄牙對高科技人才提供20%低稅率，盧森堡從2025年起更對外籍高階人才給予年薪50%免稅優惠，新加坡與土耳其則簡化居留程序，搶攻全球優秀人力。
但企業與個人面對的不只有機會，還有稅務風險。勤業眾信聯合會計師事務所全球高階主管調派稅務諮詢負責人江育維指出，人才可以自由移動，稅務卻跟不上這種彈性。員工遠距工作，企業可能在無意間構成常設機構（PE），衍生報稅義務；而個人則可能同時被多國認定為稅務居民，導致雙重課稅，甚至誤繳社會保險費用、影響退休權益。
江育維建議，企業若已進行跨境聘才、員工調派或遠距工作安排，應立刻啟動四項因應行動，包括建立全球稅務風險控管機制，即時掌握員工工作地點與潛在稅務風險；與人資、法務部門協作，訂定合法又具彈性的跨境工作政策；定期檢視各地營運據點的PE風險與稅務義務，避免誤踩紅線；掌握各國搶才政策與減稅誘因，將他國利多轉化為企業吸才優勢。
勤業眾信建議，企業若能超前部署全球稅務策略，不僅可提升法遵力，也能強化國際人才吸引力，在全球競爭中搶得先機，未來，稅務不再只是財務部門的責任，而是全球人力布局中不可忽視的關鍵拼圖。
2025報稅／綜所稅申報半數民眾完成 網路報稅占85%成主流
2025-05-23報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
今年所得稅結算申報期間至6月底，財政部台北國稅局昨（22）日表示，統計至18日，全台已有約335萬戶完成申報，以今年預估申報戶推估，等於有近五成民眾完成報稅，高達85％選擇網路申報，已成主流趨勢。
今年申報去年度綜合所得稅正持續進行中，申報期限延長至6月30日，今年申報戶數推估約690萬戶。
延伸閱讀：2025五月報稅季「所得總額」、「稅率級距」怎麼看？常見申報所得稅QA一次看｜2025報稅懶人包
最新綜所稅申報情況整理表
申報方式戶數（萬戶）網路申報285.6稅額試算49.2人工申報加二維碼0.5已申報完成335.2總申報數690.0
台北國稅局統計，截至5月18日，全國已完成申報件數達335萬2,461戶，等於申報期限還沒過一半，就有近半數申報戶搶當報稅早鳥族。
分析申報方式，網路申報件數達285萬5,601件，其中包含透過臨櫃協助完成網路報稅的34萬2,358件；其次是稅額試算回復申報共49萬1,746件；而人工申報及二維條碼申報則相對較少，分別為4,541件及573件。
財政部推出網路報稅以來，近年持續優化，不僅認證方式多元，民眾也可採用手機報稅，相當方便，因此近年透過網路申報綜所稅已成主流。
今年因應美國對台「對等關稅」政策所可能帶來的經濟衝擊，報稅期限延長至6月30日，時間相對充裕，距離申報截止還有一個多月，國稅局提醒尚未完成申報的民眾，記得把握時間。
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台北國稅局長吳蓮英表示，納稅人如果有困難，無法在期限內繳清稅捐，可向國稅局申請延期或分期繳納。延期期限最長一年，分期最多可分三年（36期），可減輕納稅人短期資金壓力。
此外今年退稅作業也已排定三個時間點，第一批退稅將於7月31日發放，第二批為10月31日，第三批則為2026年1月20日，若納稅人在6月30日前完成網路（含手機）報稅，或透過線上或語音完成稅額試算確認，或在5月12日前將紙本稅額試算書送達國稅局，將可優先納入首批退稅名單。
財政部強調，今年綜所稅申報有多項減稅措施上路，除了基本生活費調升，免稅額、標準扣除額、薪資與身心障礙特別扣除額及課稅級距等也同步上調；此外，房租支出首度納入特別扣除項目並提高額度，幼兒特別扣除額也擴大適用年齡與金額，預估全年度減稅利益可達243億元，對多數家庭來說都有實質幫助。
【接案報價】4大計價模式、成本利潤評估，「生存算術」技巧傳授
自由工作者或接案者想要避免「報價太低做白工」陷阱，必須從成本與利潤評估開始，掌握正確的計價方式。作者為軟體工作者，分享接案常見的4種報價模式包括時薪、包月、專案與分潤，各有適用情境與風險，幫助你建立可靠的報價策略。本文節錄自《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》。
文／陳泰銘（Taiming）
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全職接案者的「生存底線」算術兼職接案的「不虧錢」盈利技巧接案報價：常見的4種計價模式
在接案的世界裡，「報價」不僅僅是一個數字，更是你專業價值的具體呈現。無論是全職接案者將此視為主要收入來源，還是兼職接案者用來創造額外收益，精準的成本與利潤評估都是確保可持續發展的關鍵。
我們將用實際的計算公式和業界經驗，幫助你建立一套堅實的報價策略，讓你的專業獲得應有的回報。記住：好的報價不是猜測，而是精密的財務規劃—這不僅關乎單一案件的成敗，更影響你長遠的職業發展。
全職接案者的「生存底線」算術
對於已經成立公司或工作室的全職接案者來說，報價絕不能只是憑感覺喊價。這是一套需要精密計算的財務工程，關係到你是否能夠在這個行業持續生存下去。
1. 全職接案者的固定生存成本
個人基本開銷（每月約5-6萬元）
居住成本：房租/房貸2-3萬元
生活支出：伙食費1萬元、交通費3千元
保險規劃：醫療險、意外險等約5千元
儲蓄投資：建議至少1萬元
公司營運成本（每月約2-3萬元）
硬體設施：辦公室租金1.5萬、水電網路3千元
專業服務：會計記帳3千元、法律顧問2千元
軟體訂閱：Adobe CC 2千元、雲端服務1千元
稅務準備：營業稅5%、營所稅預提
全職接案者開銷成本試算
分類項目金額（元）備註個人基本開銷居住成本20,000~30,000房租或房貸生活支出13,000伙食費10,000+交通費3,000保險規劃5,000醫療險、意外險等儲蓄投資10,000+建議至少公司營運成本硬體設施18,000辦公室租金15,000+水電網路3,000專業服務5,000會計3,000+法律顧問2,000軟體訂閱3,000Adobe CC + 雲端服務稅務準備按營收估算營業稅5%、營所稅預提
2. 全職接案者的專案直接成本
每個案件都應獨立計算：
素材授權：圖庫照片、字型、音樂等
特殊設備：伺服器租用、測試機購買
外包費用：協作人員的鐘點費
差旅支出：客戶拜訪的交通住宿
3. 全職接案者的隱形成本（常被忽略的關鍵）
行政時間：發票處理、合約審閱等，每月約30小時
業務開發：提案、比稿、客戶洽談的時間成本
學習進修：保持競爭力所需的課程費用
設備折舊：電腦、相機等每3年需更新
4. 全職接案者的專業報價三原則
成本加成法：
總成本 × 1.3（基本利潤率）
例如：估算成本20萬 → 報價26萬
價值計價法：
對戰略性客戶，可依商業價值報價
例如：電商系統可採營業額抽成%
階梯式報價：
基礎版：滿足核心需求
進階版：含擴充彈性
旗艦版：全程顧問服務
兼職接案的「不虧錢」盈利技巧
兼職接案雖然壓力較小，因為你賺取的是額外的收入，但仍需堅守「不賠錢」底線：
成本覆蓋原則：
直接成本（圖庫、主機等）必須 100% 反映在報價中
時間成本建議仍要計算，避免淪為廉價勞工
簡單公式：物料成本 + (工作時數 × 基本時薪)
機會成本考量：
比較同樣時間用於進修、休息或正職加班的價值
若報價無法高於這些機會的預期收益，就該拒絕
進階技巧：
可採用「業餘折扣價」培養客戶關係
但需明確定義服務範圍，避免被當成全職團隊使用
兼職接案成本計算舉例
以平面設計案為例：
直接成本：圖庫照片授權（2張）800元、特殊字型租用500元
時間成本：設計工時8小時 × 兼職時薪500元 = 4,000元
最低報價：800+500+4,000 = 5,300元（業主殺價至4,000元時就該拒絕）
平面設計接案成本試算表
成本類別項目金額（元）備註直接成本圖庫照片授權800約 2 張圖庫圖特殊字型租用500商用字型使用授權時間成本設計工時4,0008 小時 × 兼職時薪 500 元最低報價合計5,300建議不得低於此價格殺價情境若對方出價 4,000 元建議婉拒，避免虧損
以網站架設案為例：
直接成本：虛擬主機年費分攤1,200元、佈景主題購買2,500元
時間成本：建置20小時 × 正職時薪1.5倍750元 = 15,000元
保底報價：1,200+2,500+15,000 = 18,700元
網站架設接案成本試算表
成本類別項目金額（元）備註直接成本虛擬主機費用1,200年費分攤佈景主題購買2,500預設購買一次性授權時間成本建置工時15,00020小時 × 正職時薪1.5倍（750 元）保底報價合計18,700此為不虧本的最低報價
接案報價：常見的4種計價模式
1. 時薪計價
根據每小時的工時來計算報價，客戶支付的是實際工作時間或預估的工時數量。
例如：兼職類型的接案、專案長期配合。
薪資的設定其實取決於市場機制和雙方的協議。「你認為自己每小時提供的服務值多少，那就是多少。」
如果對自己的市場價位不確定，可以參考正職工作的時薪，並根據接案的性質適當調整，例如乘上1.5倍或2倍，甚至更高。這個加權的原因不只是因為你利用下班時間、兼職甚至犧牲假日來接案，還包括許多隱藏成本與風險，這些在正職工作時是由公司承擔的，但在接案時都需要你自己負責。
為什麼接案報價要乘上加權？
A. 不穩定性與風險：接案收入不像正職薪水那麼穩定，可能會遇到客戶拖款、臨時取消、需求變更等風險，因此定價時要考慮這些潛在損失。若接案專案遇到額外的溝通成本、修改需求或 Scope Creep（需求膨脹），這些時間成本都必須反映在報價中。
B. 稅務與保險負擔：正職工作時，稅金、勞健保、退休金等由公司分擔，而接案時這些支出完全由個人承擔，因此需要適當提高報價來彌補這些成本。
C. 設備與軟體成本：許多正職公司會提供電腦、軟體、辦公空間等資源，而接案時這些成本都要自己負擔，例如電腦折舊、Adobe 訂閱費、雲端空間等。
D. 行銷與業務成本：在正職工作中，專案通常由公司分配，但接案者需要自行尋找客戶、維繫關係、處理行政事務，這些時間與精力也需要反映在價格中。
E. 機會成本：若用這段時間去進修、休息，甚至正職加班可能獲得更高收益，那麼接案的報價至少要高於這些機會成本，否則不值得投入。
如何決定加權倍數？
1.5倍：適用於較低風險、短期、簡單專案，例如小型設計、程式修改、顧問諮詢。
2倍：適用於需要投入較多時間、責任較重、客戶需求較彈性的案子，例如網站開發、品牌設計、行銷專案等。
2.5倍以上：適用於高風險、高壓力、長期專案，例如全端開發、完整產品設計、長期顧問服務等。
【舉例】假設你正職時薪為500元：● 小型設計案：500×1.5=750元/時● 網站架設案：500×2=1,000元/時● 高責任系統開發案：500×2.5=1,250元/時
這樣的計算方式可以確保你不會因為低估成本而讓自己虧本或壓榨自己，同時也能讓你的接案工作更具長期可持續性。有些求職平台上的職缺也會標明時薪範圍，你願意接受這個價格，你就可以去應徵。
2. 包月計價
每月收取固定費用，並規範每月的工作天數與時數，適用於長期合作的專案或需定期維護的工作。可以理解成：每週/每月固定時數的時薪計價。
在接案工作中，包月計價就像是一份「專業訂閱服務」，特別適合需要長期配合的維護型專案。想像一下，你是一位網站維護工程師，客戶每月支付3萬元，就能享有你預留的 5 個工作天服務。這段時間裡，你負責處理網站內容更新、版面微調、安全性檢查等例行工作，讓客戶無需擔心網站運作的瑣事。
這種模式最迷人的地方在於它創造了雙贏局面。對客戶來說，不必每次遇到小問題就重新議價，預算變得穩定可控；對接案者而言，則能獲得可預期的收入來源，不用每個月從零開始找案子。就像健身房會員制一樣，客戶購買的是「隨時可用」的專業服務，而你則獲得持續的收入流。
包月計價容易產生爭議的地方是：
有些客戶會覺得你的產出和你付出的時間不符比例。
若你效率高、提前完成工作，客戶可能覺得「付月費卻沒用滿時數」不划算。
包月不代表 24/7 的待命服務，有些客戶會誤解「包月」等於「隨時隨地免費服務」，下班時間、假日都找你處理小事。
因此，需要特別留意：
合約寫清楚：服務範圍、時數上限、額外收費標準。
定期檢視成本，避免做白工。
保持彈性，每年重新評估是否繼續合作。
不要怕說「不」，超出範圍的需求，堅定要求另計費用。
3. 專案計價
專案計價（Project-based Pricing）是接案市場最常見的報價方式，不以工時計算，而是根據「最終交付的成果」來訂定總價。適合需求明確、範圍固定的案子，例如：
網站開發（企業官網、電商平台、會員系統）
品牌設計（Logo、名片、視覺識別）
行銷專案（廣告影片、社群企劃、活動網站）
客戶來說，專案計價就像購買一個「完整產品包」。當客戶委託設計公司製作企業官網時，他們最在意的是最終能否獲得一個功能完善的網站，而不是設計師花了多少小時調整配色。這種計價方式讓客戶能提前掌握總成本，不必擔心接案者工作效率低落導致預算暴增。想像你是中小企業主，當你知道製作網站固定就是15萬元時，比起按工時計費（可能從10萬到30萬不等），前者顯然更容易規劃財務。
對接案者而言，專案計價其實是「專業能力變現」的最佳途徑。當你累積足夠經驗後，會發現同樣設計一個 Logo，新手可能需要 20 小時，而你 8 小時就能完成相同品質的作品。這時若採用時薪制，等於變相懲罰自己的高效率；但若用專案計價，你報價 1.5 萬元（相當於新手 30 小時的時薪），實際卻只花 8 小時，等於時薪高達 1,875 元。這種「經驗溢價」正是專業工作者該獲得的合理報酬。
「專案計價是賣『專業成果』，不是賣時間。合約越細，糾紛越少，利潤越高！」
更重要的是，專案計價能避開令人疲憊的「工時解釋戰」。我們都遇過這種狀況：客戶質疑「為什麼這個功能要開發 40 小時？」即使你列出詳細工時表，客戶仍覺得「太久了」。但若採用專案計價，雙方焦點會自然轉移到「成果是否符合約定規格」，而非糾結在時間消耗上。這就像去餐廳吃飯，你在乎的是牛排好不好吃，不會去計較廚師究竟花了 15 分鐘還是 30 分鐘烹調。
專案計價的5大注意事項：
需求範圍要「鎖死」：合約明確定義交付成果（例如：網站含 5 個頁面、3 次修改），避免客戶無限追加需求。
預留 20% 緩衝工時：專案常有意外狀況（客戶延遲回覆、技術問題），報價時多算 20% 工時避免虧本。
分期收款，降低風險：簽約收 30%、中期收 40%、交付後收尾款 30%，確保不會白做工。
「需求變更」另計費：若客戶於專案進行期間變更規格，須簽署「需求變更單」，並依內容追加費用，避免直接免費幫忙修改。
不做不熟悉的案子：專案計價怕低估工時，陌生領域先接時薪案累積經驗，再報專案價。
4. 分潤計價
根據專案能為客戶帶來的商業價值來設定報價，通常是以專案為客戶帶來的利潤比例或其他商業指標作為定價基準。
例如：● 營業額抽成（如：電商系統收取每月營業額的1-5%）● 利潤分潤（如：幫企業優化生產流程，省下的成本分20%）● 成效獎金（如：廣告投放達成KPI後額外抽佣）
這種方式讓接案者不再只是「賣時間」，而是成為客戶的「商業夥伴」，共同承擔風險與收益。
適用情境舉例
電商網站／銷售系統開發
案例：幫客戶架設電商網站，不收固定費用，改抽每月營業額 3%。
適合原因：客戶初期資金有限，但潛在收益高，雙方共享成長紅利。
新創公司合作
案例：幫新創開發 MVP（最小可行產品），換取未來 2% 股份。
適合原因：新創現金流不足，但潛在價值高。
但這種方式風險比較高，因此可以採取下列策略：設定「保底 + 分潤」機制、合約寫明計算方式與稽核權、避免與財務不透明或高風險業務合作。若客戶商業潛力大，但預算有限，分潤制可能是突破點！
節錄自：博碩《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》／陳泰銘（Taiming） 著
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手機報稅簡便 但專家提醒須注意資安風險
2025-05-05報導 經濟日報記者賴昭穎 由聯合新聞網授權轉載
5月綜所稅結算申報開跑，財政部今年力推手機報稅，但近期南韓最大電信業者 SK Telecom（SKT）爆發嚴重資安事件，駭客透過惡意程式入侵，竊取了用戶的USIM相關資料，造成個資外洩。KPMG顧問服務部營運長謝昀澤表示，現正值報稅季，手機金融服務預期將被大量使用，民眾要謹記五個重點，才能避免自己成為手機SIM卡攻擊的受害者。
延伸閱讀：怎麼用手機繳稅？手機報所得稅能選現金繳稅嗎？5步驟圖文、影片詳解
謝昀澤表示，依據目前的資訊分析，SKT這起事件的原因可能與其資安預算縮減有關。SKT去年減少網路安全支出，使得駭客利用多種惡意軟體進行攻擊，並成功入侵SKT的系統。由於全球不景氣與多國政府大幅削減預算，使得政府與大型企業，開始重新被國際駭客集團盯上。
以美國網路安全主管機關網路安全暨基礎架構管理署（CISA）為例，近期該機構即因預算刪減，已停用幾款重要的資安分析工具。這些工具對於惡意程式偵測和網路資安監控至關重要，如此定會削弱國家整體的網路防禦能力。
謝昀澤分析，過去民眾普遍認為SIM卡攻擊因成本較高，不易大規模執行，通常是鎖定高價值受害者的駭客手法。但SKT事件顛覆這個想法，據國外媒體報導有超過25種資料型態及大量行動服務資訊遭外洩，駭客透過這些資訊，即可偽造SIM卡、冒用他人身分。
謝昀澤指出，若SIM卡遭偽冒複製，駭客不僅可掌控（接管）受害者的身分驗證機制，創造出「暗黑數位孿生（Dark Digital Twin）」的偽SIM卡，還可能進一步修改其在銀行、證券等高敏感機構中的基本資料與聯絡資訊，甚至竄改交易內容，造成金融交易失序。
KPMG數位安全實驗室主管林大馗指出，目前台灣金融機構仍有大量行動服務仰賴手機門號進行身分驗證，這類機制的潛在風險亟需重視，並發展對應的安全強化方案。
謝昀澤提醒，目前是報稅季，手機金融服務預期將被大量使用，民眾要謹記五個重點，才能避免自己成為手機SIM卡攻擊的受害者。
不要讓手機門號成為單一驗證機制。
不要提供過多的個人身分驗證資訊。
要設定足夠複雜的密碼：因為SIM卡交換攻擊(SIM Swapping)，主要攔截透過簡訊傳送的二次驗證碼（OTP），無法破解第一道以密碼為主的驗證機制。因此，強化第一關的密碼強度，可有效提升整體防護力。
要設定重要交易即時通知的第二管道：例如Line, Email。
要留意應收到而未收到的交易簡訊通知。
申報所得稅期限展延至6月底 執業者報稅別犯三錯誤
2025-06-02 經濟日報／ 記者邱琮皓 由聯合新聞網授權轉載
今年報稅季因應美國對等關稅展延至6月底，財政部高雄國稅局表示，執行業務及其他所得業者申報所得稅期限也同步延長，提醒業者申報所得稅時，應避免漏報扣繳收入、費用未區隔及重複扣除成本費用等三類常見錯誤。
執行業務者是包括律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者等；其他所得業者則例如私人辦理之汽車駕駛訓練補習班、文理、升學、語文、法商職業補習班、縫紉、美容、美髮、音樂、舞蹈、技藝及其他補習班、 托兒所、幼兒園、兒童課後照顧服務中心、養護療養院所。
高雄國稅局提醒，執行業務者及其他所得者，在申報個人綜所稅時，必須申報收支報告等表。常見有三大類型錯誤。
首先是收入類別部分，最常見錯誤樣態就是漏報扣繳憑單收入，例如業務收入、利息收入等。國稅局指出，可利用組織及團體憑證（XCA憑證）線上查詢，避免漏報。其他收入類別的常見錯誤樣態還包括漏報實報實銷之政府補助款、醫療院所業別漏報部分負擔及掛號費收入等。
其次在費用部分，國稅局強調，依規定，獨資負責人不得列報薪資費用、伙食費及供本人執業使用之自有房屋租金支出，與家庭合用無法劃分之支出也不得列入費用。
依規定，租用房屋之租金支出，應按供執行業務使用面積比率計算；水電瓦斯費、郵電費及汽車相關費用應依照費用一半計算減除。
其他費用類別常見錯誤還包括屬員工自付之勞、健保費用，與業務無關之交際費，職工福利與捐贈費用超限，以及醫療院所業別醫療用設備以錯誤耐用年限計算折舊。
最後在申報所得方面，聯合執業的合夥人異動與重複扣除執行業務必要成本及費用則是常見兩大錯誤。國稅局提醒，辦理結算申報時，應檢附聯合執業合約書及出資證明等資料；採用設帳申報執行業務所得或其他所得，若所得已扣除必要成本及費用，於填報個人綜所稅時，不應再以部頒標準計算減除費用，以免重複扣除費用，導致漏報所得額。
延伸閱讀：
2025報稅／綜所稅申報半數民眾完成 網路報稅占85%成主流
報稅不踩雷！四大常見錯誤、補救辦法 看這篇幫你搞懂
數據分析師工作內容是什麼？薪水高嗎？技術能力與職涯發展指南
在大數據與AI科技浪潮下，數據分析師需求大增。數據分析師在做什麼？需具備什麼條件？職涯發展性如何？本文將深入剖析。
文 /【104學習精靈】
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什麼是數據分析師？需要哪些技能？數據分析師薪資行情如何？技能與行業別是落差關鍵數據分析師職涯發展：轉職工程師薪水加乘哪些產業需要數據分析師？數據分析師的挑戰
什麼是數據分析師？需要哪些技能？
數據分析師工作內容
數據分析師，又常被稱為資料分析師（Data Analyst），負責「將數據轉化成對企業有價值的資訊」。主要工作包括，運用工具挖掘數據價值；並透過可視化工具，將複雜數據轉化成易於理解的圖表與儀表版，幫助企業解決痛點、提升績效。
數據分析師技能與工具能力分析
基礎Python商務分析簡報提案核心網路爬蟲SQL資料視覺化R語言TableauPower BI認證GA4數據分析認證進階雲端應用VBA資料擷取職涯資料科學家資料工程師▲ 數據分析師應具備技能、工具能力、職涯指引表，點選不同技能會對應到相關課程。
1. 數據分析師基礎工具能力
數據分析師需要熟悉專業數據分析工具，以快速整理、分析數據，特別是在行銷與銷售領域。
Python語言能力：數據分析師常用的入門工具，用於數據分析、資料處理。
商務分析能力：透過Excel的函數與數據透視表功能，執行數據清理與分析。
簡報提案能力：數據分析師須具備數據報表呈現能力，搭配AI工具提升簡報能力
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2. 數據分析師核心技能
多樣化的程式語言能力以及更進階的視覺化報表工具使用，幫助數據分析師處理大量且高效的運算與工作。
R語言：適合統計分析與資料視覺化，適用於深度數據分析。
SQL：可幫助數據分析師用於資料庫查詢與數據處理，能處理大規模結構化數據。
Tableau：用於建立互動式儀表板與高階數據可視化。
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3. 數據分析師證照
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4. 數據分析師進階升級技能
透過可視化工具將複雜的分析結果轉化為易於理解的圖表與儀表板。
網路爬蟲工具：常用於資料量龐大、多元來源的數據，透過程式語言工具進行資料挖掘與蒐集。
VBA自動化工具：Excel的高階巨集工具技能，透過程式語言設定，可幫助數據自動化高效產出。
雲端應用進階能力：當企業規模龐大，數據分析師需處理大量且複雜的資料分析，需具備機器學習與雲端技術技能，協助資料工程師與業務部門進行更準確、高效的數據預測。
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搭配5大特質（軟技能） ：錄取數據分析師更容易
數據思維能力：數據分析師不僅需要處理數據，更需要具備挖掘數據背後的好奇心與敏銳度，擅長從複雜的數據中找到模式和影響變因，進而提煉出有價值的洞察。
溝通與表達能力：數據分析師常需要將技術性的數據結果轉化為非技術人員能理解的洞察，並透過簡報、報告或儀表板進行清晰的表達。
解決問題能力：數據分析師的核心價值在於解決業務中的實際問題，需理解業務需求，將模糊的問題轉化為可操作的數據分析方案，並以數據為基礎提供可行的解決建議。
自學與精進技術的能力：數據分析領域的技術更新快速，掌握自學能力是持續保持競爭力的關鍵。無論是學習新的數據工具（如雲端平台、機器學習技術），還是掌握行業最新趨勢，持續進修都至關重要。
數據安全與保護隱私的能力：數據隱私和安全問題越來越受到重視，數據分析師需確保數據的合法性與安全性，避免違反相關法規（如GDPR、CCPA），並提升對敏感數據處理的規範性。
數據分析師薪資行情如何？技能與行業別是落差關鍵
數據分析師做為數據推升關鍵角色，薪資水準因地區、行業、技能和經驗的不同而有所差，以3年以下工作經驗的平均月薪來說，行情不輸半導體工程師，加上技能門檻高，升遷與轉職機會多。
1. 台灣數據分析師薪資範圍
初階（3年以下經驗）：月均薪約5.5萬。
中階（3-5年經驗）：月均薪約 6.1萬。
高階（5-10年經驗）：月均薪約7.1萬。（以上資料來源：104薪資情報）
2. 影響數據分析師薪資的因素
技能組合：具備機器學習、大數據工具（如Spark、Hadoop）或雲端技術（如AWS、Google Cloud）等加分技能的數據分析師，薪資水準更高。
行業差異：科技、金融、醫療等數據密集型行業的薪資相對更高。
數據分析師職涯發展：轉職工程師薪水加乘
數據分析師擁有寬廣的職涯發展空間，以下是數據分析師常見的職業成長路徑：
1. 資料科學家
如果說數據分析師是透過分析蒐集現有的數據提供解決方案；資料科學家更偏向透過處理大量且複雜數據庫提供預測性分析。
技能需求：更深度的專業技能，如進階的程式語言技能、機器學習技術和大數據工具。
課程推薦：AI資料科學家全方位學程班
2. 資料工程師
資料工程師工作著重在與數據資料庫相關程式設計與技術研發方面，包括數據建模的程式語言、AI及機器學習相關技術、大數據雲端架構技術層面，資料工程師都需要涉獵。
技能需求：數據技術導向的維護與開發，需要更高階的數據應用工具技術，如使用 ETL 工具、大數據框架、SQL等。
學習指南：資料工程師學習地圖
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3. 軟體工程師
部分企業因組織規模關係，會將資料工程師工作內容劃分進軟體工程師的職責中，與跟資料工程師相同，軟體工程師需要具備程式設計與系統設計能力。
技能需求：設計高階數據模型，帶領數據分析團隊，參與業務策略規劃。
學習指南：前端工程師學習地圖、後端工程師學習地圖
哪些產業需要數據分析師？
數據分析師的需求已滲透至各行各業，其中以下幾個產業需求最為旺盛：
1. 科技與軟體業（AI數據分析師）
分析用戶行為，提升產品體驗；開發推薦系統等。
2. 電商與零售業（商業數據分析師）
優化促銷活動，分析購物行為，提升轉化率。
3. 金融與保險業（金融數據分析師）
信用評分模型、風險預測，優化投資策略。
4. 醫療健康產業（醫療數據分析師）
個性化治療方案，疾病趨勢預測。
5. 半導體製造業（數據分析師）
製程數據分析，設備異常檢測。
6. 行銷與廣告業（行銷數據分析師）
廣告效果分析，用戶分群，A/B測試。
數據分析師的挑戰
首先，技術的快速發展給數據分析師帶來了學習壓力。隨著人工智慧、大數據處理工具和雲端技術的日新月異，數據分析師必須不斷更新自己的技能，掌握最新的工具與技術，如Hadoop、Spark或機器學習模型。這種技術上的「追趕」需要投入大量時間和精力，特別是在同時承擔日常工作的情況下，如何平衡學習與工作的時間分配，成為許多分析師面臨的困境。
在業務層面，數據分析師常常需要與非技術背景的同事或主管合作，這也成為一項重要的挑戰。數據分析結果通常具有高度的技術性，如何將這些複雜的分析內容用簡單、直觀的方式呈現，並與業務需求對接，是數據分析師的重要責任。當分析結論無法與業務目標完全契合時，還需要通過溝通和協調來尋求共同解決方案，這對分析師的溝通能力提出了很高的要求。
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