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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。
勞資關係：共贏的重要性
勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。
當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。
反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。
創業初期的法律挑戰
股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。
留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。
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常見實務問題與對策
企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：
員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。
試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。
調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。
競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。
結語
在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。 我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。
講者簡介：陳全正
陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。
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公司臨時調我去外地支援，住宿和交通費該誰出？律師說分明！
公司要求你「暫時去新的據點支援」，並允諾期滿後調回原職，雖然確實如約定進行，但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢？律師指出：首先應該確定「支援」是否是「調動」，如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理，即便不構成調動，一般外地出差或支援，多半雇主會給予相關津貼或費用補助，要特別留意。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區，後來工作一陣子後，公司主管就跟小明說，公司在台中有開一個新的據點，但因為沒有資深的同仁，想說小明可不可以先去支援台中據點2個月，待台中據點就定位後，就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話，應該沒問題，便向主管答應，後來小明2個月後確實也回到台北上班。不過小明回台北後，愈想愈不對，認為公司在要求小明去台中上班時，沒有給予適當的交通或住宿補助，感覺跟法令規定的調動不合，於是便向律師詢問…...。
問題
從本案的問題可以確認，關鍵應在於去台中支援2個月，是不是算「調動」？如果是調動，雇主就必須依照勞基法規定辦理，反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
依照勞動基準法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
換言之，雇主如果要調動勞工工作時，就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動？
依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決：「按企業內之調職係指同一企業內，長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點，至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，即與企業內調職不同。」；臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決：「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件，且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定，期間至少應達六個月以上者方屬之，如未具此期間要件時，而僅為短期者，則該行為應屬出差行為，而出差行為依實務見解所揭，在工作地點上無不利勞工之情形，要屬當然。」
從前揭實務見解可知，原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之為調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更，則不會被認為是調動。
綜合前揭判斷標準，以小明的案件，小明跟公司約定2個月至台中支援，且小明也確實在2個月後回到台北公司上班，性質上應該不算是調動，既然小明支援2個月的情形非屬調動，可能就與勞基法第10條之1較不相關。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
結論
雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利，但一般而言，雇主請勞工至外地出差或支援時，或多或少會加給相關津貼或費用補助，所以如果雇主已經有載明會給付相關津貼或費用時，事後卻未給付，雖然不構成調動，但仍涉及雇主其他給付義務，勞工當然還是可以主張雇主應補給付相關津貼或費用。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了！[調動篇1]）
補助違法慣犯遭審計部點名 勞動部訂3項情節重大將追回
2025-03-12報導 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部勞動力發展署訂有多項補助事業單位的計畫，但去年審計部報告指出，許多受補助的事業單位竟是違反勞動法令的慣犯，有違公平正義原則。為此，發展署於本月初公布職業訓練補助計畫規定涉事業單位「違反勞動法令情節重大」 適用範圍，明訂從受理申請補助前1年至案件核銷審查止，若事業單位違反勞動法令累計遭罰100萬元以上或單次罰50萬以上、違反職安法遭部分或全部停工、發生職災死亡或罹災3人以上，將追回補助。
為促進就業、協助勞工穩定就業或提升工作職能等，勞動部勞動力發展署推動多項計畫，補助事業單位辦訓或提供雇用獎助津貼等。根據統計，勞動部在2023年補助1萬1205家事業單位、補助件數8萬8968件、金額達16.3億餘元。
但去年審計部報告指出，大多數補助計畫雖規定事業單位違反重大情節者將不予補助，卻沒有定義重大情節的認定標準，僅少數計畫訂有內部審核基準。
審計部進一步比對發展署15項計畫補助的事業單位，2020到2022年連續三年違反勞動法的有122家，共補助253件、近4000萬元，其中有16家違反勞動法令件數達20件以上，最高甚至達74件，另有97家、近8成事業單位直到2023年仍持續違法。而在2023年補助的事業單位裡，前一年違反勞動法令3次以上的有200家、補助金額近5000萬，其中5家違反勞動法令案件達10件以上。
審計部認為受補助的事業單位常年違規累犯，漠視受僱勞工權益，發展署卻未認定為「情節重大」，仍持續給補助，有違公平正義原則，應檢討審核機制，發揮補助款獎優懲劣目的。
為此，發展署本月初公布青年就業旗艦計畫、企業人力資源提升計畫、小型企業人力提升計畫、在職中高齡者及高齡者穩定就業訓練補助實施計畫等職業訓練相關計畫的事業單位「違反勞動法令情節重大」 適用範圍，包括違反勞動法令累計被開罰100萬元以上、單次被罰50萬元以上，違反職安法或勞檢法遭部分或全部停工處分、發生職災死亡災害或罹災人數3人以上。
發展署訓練發展組組長沈文麗說，特定對象、職業訓練、就業服務不同補助計畫，有不同目的跟做法，因此會針對不同性質的計畫，分別訂出違反勞動法令重大情節的適用範圍，日前先發布職訓屬性的計畫，3月底前還會陸續公布其他計畫的適用範圍。
她說，從公告日期起，往後事業單位申請補助起始日前1年至案件核銷審查完畢止，若違反上述3情節重大違反，就將追回補助。
延伸閱讀：
兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用暑期工讀須留意、勿觸勞動法令｜職場新訊
職災發生時，是否不論事故大小、雇主一律均須通報嗎？
當勞工因保護措施不足而遭遇職業災害，雇主要負刑事責任嗎？｜法律小教室
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文（新增6條文），此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，本次修法提高處罰額度（行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元），並且增訂條文明確「職場霸凌」定義，強化雇主的預防責任等等，我們為您整理完整資訊。
文／《104職場力》小編
立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文（其中新增6條文），是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
根據三讀條文明訂，該次修法提高處罰額度。行政罰方面，違反安全設施罰鍰5萬至300萬元；違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面，發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元；發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。
勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
「職業安全衛生法」五大修正重點
勞動部透過新聞稿說明，本次職安法修正重點如下：
強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。
勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
許多企業自認合法召開勞資會議，卻因程序疏失喪失法律效力，輕則徒增管理困擾，重則面臨罰鍰、甚至影響上市（櫃）進程，本文整理勞動部點出的5大常見錯誤，帶您一次避開地雷。
文／《104職場力》
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勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序錯誤4：會議通知期未達法定7日錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？
根據《勞動基準法》第83條內容，為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。
勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合，更是企業申請上市、上櫃（IPO）時，主管機關審查的必要關鍵項目之一，因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。
不過勞動部在審查實務中發現，許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失，導致會議無效，甚至可能面臨罰則。
為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係，勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態，提醒企業主務必注意。
錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力
勞資會議要具有法律效力，程序上最基本的就是「出席人數」。
《勞資會議實施辦法》第3條明定，會議中的雙方勞資代表名額，應各為2人至15人（事業單位人數在100人以上則各不得少於5人）。第19條則說明，召開會議時，出席人數需勞方及資方代表各過半數，其協商共識才具備法律效力。
錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議
部分企業主為求便利，會將不同地點、不同性質的事業單位，或將30人以上的事業場（例如分公司、廠房、分區辦公室等）所合併召開勞資會議。
但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定，這類合併會議是無效的，必須分別召開，以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。
錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序
不論是選出勞資代表，還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時，根據《勞資會議實施辦法》第11條，企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。
勞動部表示，因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符，經了解才知是因遞補、補選或改派後，未將異動名單報請當地主管機關備查所導致，為了避免爭議，提醒企業務必確實執行該程序。
錯誤4：會議通知期未達法定7日
依《勞資會議實施辦法》第20條規定，勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會，並最遲在會議3天前附上會議議題提案。
上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」，例如：開會通知於9/9發送，隔天9/10是第1天，9/10至9/16這7天就是法定天數，因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。
這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見，仔細思考並準備相關資料，讓會議真正發揮效用，因此若通知期不足7天，倉促開會將影響會議的合法性。
錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
若勞資會議以視訊方式進行，為確保會議的真實性，企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存，包含：與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表（或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等）、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。
不論是實體、線上或其他形式，這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料，若未留存將難以證明會議過程的公正性。
勞動部提醒，勞資會議不僅是法令遵循義務，更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會，透過依法召開、坦誠溝通，企業能有效解決內部問題、建立互信，並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。
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常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件，其中有237件雇主構成「不當勞動行為」，最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰，要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。
文／《104職場力》小編
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常見的「NG不當勞動行為」有什麼？還有哪些「不當勞動行為」類型？如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」，我國於民國100年（2011年）修正施行的勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制，同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。
自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來，勞動部近期公佈數據，在審理的415件裁決決定當中，有237件的雇主構成「不當勞動行為」，其中的行為包括：不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，雇主的NG不當勞動行為。
對此勞動部表示：除了依法進行裁罰之外，也發布新聞稿，提醒雇主應尊重工會，避免NG不當勞動行為，建構友善勞動關係環境。
【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，我國於100年5月1日修正施行勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」，透過其審理不當勞動行為案件，以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會，「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員，以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作，獲取民眾對此制度的信賴。法令規定：《勞資爭議處理法》第39條至第52條。
常見的「NG不當勞動行為」有什麼？
勞動部補充說明，裁決認定雇主的不當勞動行為，最常發生的類型為「不當影響工會活動」。
舉例來說（以下為勞動部新聞稿所揭示的案例）：
工會因某主管煽動勞工退出工會，使工會短期內少了近五分之一會員，經裁決認定構成不當勞動行為，並命事業單位應將裁決主文公布，且透過LINE群組公告周知，以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。
某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商，卻拒絕提供協商必要資料，此行為不僅被認定構成不當勞動行為，同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內，提供相關資料予工會。
雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談，對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為，裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為，構成不當勞動行為，本案雇主上訴到最高行政法院，法院肯認裁決決定。
延伸閱讀：勞工齊心籌組工會，勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益
還有哪些「不當勞動行為」類型？
根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料，我國不當勞動行為可分為主要三種類型，包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。
類型一：不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為：1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外，雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟，也屬於不利益對待的一種。
類型二：支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「支配介入」的不當勞動行為：1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，此處所稱「不加入工會」，亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
類型三：違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商，則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為：1. 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
「無正當理由」包括：
對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
拒絕提供進行協商所必要之資料。
延伸閱讀：不當勞動行為中，工會活動涵蓋範圍有哪些？
如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為。
如經由申請人提出裁決申請，「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。
此外，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。
而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定，經當事人合法申請裁決，須召開裁決委員會並進行初步審查程序，經申請人補正相關資料後，就會分別召開調查會議及詢問會議等，以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。
詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟：
主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以30日為限。
裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前，應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。
詢問程序由主任裁決委員主持，該程序得公開進行，且詢問程序亦應作成詢問紀錄。
裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。
和解程序：為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化，裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的，而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。
裁決決定申請之撤回：裁決程序進行中，裁決申請人如果欲撤回裁決申請，必須依指定方式為之，裁決案件經申請人撤回後，裁決程序即告終止。
裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令：裁決委員會作成裁決決定時，對於違反不當勞動行為規定之一方，勞動部得處該當事人罰鍰外，裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式，使受到不當勞動行為侵害的一方，回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使，讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式，如果該當事人未依救濟命令內容履行，勞動部依法得另行處罰。
裁決決定之送達：裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款，載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關，並應於20日內將裁決決定書送達當事人。
裁決委員會作成的裁決決定，其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人不得聲明不服；如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人可於決定書送達之次日起30日內，經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服，則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。
詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明：
「不當勞動行為」救濟程序
延伸閱讀：不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人
勞動部強調，「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係，雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為，以確保勞工之勞動權益。
相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站，供工會及事業單位查詢，提供給大家可作為遵循依歸。
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噓～這個不能說！職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解？
當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時，通常是著重在員工對公司的保密責任，例如要求職員保護公司機密資訊，不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎？企業在處理內部投訴或職場爭議時，也必須遵守保密原則，尤其是涉及法律的案件更要格外小心。
文／《104職場力》
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職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！為何職場調查要神神秘秘？說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？身為處理單位，HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
職場調查（Workplace Investigations）是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如：性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為，以及其他違反公司政策規定的案件。
這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行，目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。
為何職場調查要神神秘秘？
跟法律案件調查偵查不公開一樣，職場調查的保密性其實有多重考量：
保護相關人隱私
參與調查的員工，無論是投訴人、證人還是調查對象，一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」，可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張，甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗，對企業而言也是一種損失。
得到真相
除了吹哨者，保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者，只有當確認個人細節和陳述能獲得保密，才能營造安全的環境，讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。
維護調查的完整性
調查最怕打草驚蛇，如果未保密，過程中便走漏風聲，可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正，並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。
法律明文規定
在某些情況下，企業保密的原因很簡單，就是法律要求！特別是性騷擾、霸凌等申訴案，都有法律明文規定，要求企業應負保密義務。
正因為職場案件調查牽一髮動全身，若保密出現漏洞，不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅，還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任，公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此，保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。
說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因
雖然所有人都知道保密的重要性，但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過，當公司內部發生特殊事件時，同仁之間會私下交換情報，甚至會有同事到處打聽、傳播，最後變成眾說紛紜；而部分相關人比起完全保密，更傾向能一直追蹤案件進度；甚至有時候企業也會主動釋出一些消息，增加內部的透明度……
明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？
其實透明度是一種管理方式！有以下4個好處：
建立員工對企業的信任
員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心，相信公司會重視他們的意見，並採取客觀、不偏袒的處理方式。
鼓勵參與、提升反映管道的價值
當員工發現反映真的有用時，溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策／改進的一部分，因而更願意分享，對HR和雇主來說，不僅能排除不良的人員與風氣，也更能貼近內部真實狀況。
有利於培養組織文化
針對案件調查，企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實，員工會知道「公司玩真的」，之後不管企業要推行何種文化（例如誠實、正直），都會更有說服力，員工乖乖遵守的意願也會提升。
扼殺謠言、猜測和恐慌
如果事件完全沒人知情，相關人等又少，那麼完全保密沒什麼問題；最怕的是大家都在關注卻無從得知結局，這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應， 一個人一種版本，最後的下場就是越傳越誇張，間接影響相關人的聲譽，也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」，某種程度上有助於控制情勢，雖然無法完全根除大家的臆測，但至少不會讓傷害無邊際擴散。
這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處，都在「理論」階段，接下來我們來討論實際面的處理方式。
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
當事件發生，真的需要進行職場調查時，HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰？
身為處理單位，HR們的難言之隱
第一名絕對是要同時保持機密性和透明度：尺度怎麼抓才不算洩密，或被大家推敲出來？講太少有講又跟沒講一樣，真的好難。
法規的了解與實務應用：雖然法規明擺在那裡，但每個事件狀況不同，如何應用才不會不小心觸法，這對是令人頭疼的其中一個選項。
處理時間有限的壓力：調查要保持低調，但如果涉及人員多，光是蒐集資訊就要老半天，集結大家開會協調、決策也勞心勞力，如果還有上層或法規的期限壓力，其實相當高壓。
上層處理態度不一致：如果有統一作法還不至於糾結，最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想，員工對透明度的期待值還跟管理職不同，把HR們夾在中間裡外不是人。
相關人的後續行動：主線還沒處理完，當事人就急著開分支？有時候主事件後續會衍生更多風波，根本防不勝防。
大量的機制、計畫要安排：就算沒有節外生枝，HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃，確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。
7個平衡保密性和透明度的策略
HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索，老是提心吊膽的，不過想讓事件和平落幕，不妨參考以下這7點建議：
1. 處理前，先溝通當事人明確的期望
在調查開始前，與所有相關人等討論保密與透明度的期望值，一方面解釋保密的重要性，並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚，降低期望不一或過度透露的風險。
2. 確保調查流程清晰、照著規矩來
制定一個正式、一致的調查流程，或參考專家處理的SOP，先了解組織該如何處理調查，包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中，把範圍羅列出來，減少不必要的約談就多一分保密度。
3. 定期向投訴人和相關方更新資訊
透明度並不意味著提供每個細節，當事人在意的是有沒有進行？進行到什麼程度？結果是什麼？那就提供相關訊息，例如：目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等，對外也可以比照相同模式辦理。
4. 盡可能保持匿名
除了直接相關人及其直屬主管，為了提升保密性，在跟核心人員以外的對象報告調查進度時，可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。
5. 根據案件類型調整溝通模式
不同性質的案件，保密程度的規範一定有所不同。例如，性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格，這部分可以統一對上下級誠實以告，讓大家知道透明度調整的依據是什麼。
7. 培訓相關知識
不論是針對保密原則或是案件後續的宣導，透過培訓讓大家有深切了解，會遠比只是布達來得更有效果。
以上是職場調查保密與透明度的相關資訊，雖然不容易，但為了能幫助企業順利解決管理上的問題，這類規範有其必要性，希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。
參考資料來源：Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >>
現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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找工作如何分辨「正常」公司？4個政府公開資料查詢平台，面試前先看過
找工作最怕碰上怪公司甚至是求職詐騙，其實面試前可以多利用政府公開資訊平台或各種公司評價網站查詢，先做一次背景調查。本文整理包括：經濟部商工登記公示資料、司法院判決書、違反勞動法令事業單位、監察院政治獻金公開查閱平台等政府公開平台，答應面試前可先查詢！本文節錄自《30天整頓職場！》。
文／VV Chang
本文目錄：政府公開平台查詢（點擊可快速前往）
1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務2. 司法院判決書查詢3. 違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統4. 監察院政治獻金公開查閱平台
求職平台上滿滿的招募資訊，加上最近詐騙猖獗，就算不入職，去面試也可能搞得一肚子氣！以下提供一些公開資訊查詢平台，在答應面試前先去看看：
1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務
網址：https://findbiz.nat.gov.tw/fts/query/QueryBar/queryInit.do
想了解求職平台上的公司地址是否與公司營業登記地址相同的話，營登地址可以在經濟部商工登記公示資料查詢服務中查到；如果面試地址、工作地址與營登地址不同，建議詢問公司HR。
經濟部商工登記公示資料查詢服務
經濟部商工登記公示資料查詢服務詳細資料
2. 司法院判決書查詢
網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx
將公司名稱、公司負責人姓名丟到司法院判決書查詢，只要有判決書提到這個名字，就會顯示在結果頁面中；不過不是有上過法院就是不好的事情，有時候只是協助作證或是原告，甚至是遇到訟棍被胡亂告了一遍，所以要仔細查看內容，別誤會人家啦。
司法院判決書查詢搜尋頁面
3. 違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
網址：https://announcement.mol.gov.tw
有過違法行為的雇主都會被勞動部公開在違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，輸入公司名稱或公司負責人名稱，可以查到是違反哪一條法條，連罰鍰金額、有沒有再訴願都看得到。
違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
4. 監察院政治獻金公開查閱平台
網址：https://ardata.cy.gov.tw/data/search/advanced
如果好奇公司負責人是否有以個人名義或公司名義，捐款給特定政治人物，可以在監察院政治獻金公開查閱平台中查到。
監察院政治獻金公開查閱平台點擊一般查詢
監察院政治獻金公開查閱平台，可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象
可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象，但可能有同名同姓的問題，可以再透過地址跟聯絡電話來做交叉比對。
節錄自：博碩文化《30 天整頓職場！從徵才陷阱到離職黑箱，應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》／VV Chang 著
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老闆隨時可以叫你走人？專家：不應任意解僱，符合4種狀況才能「不經預告終止契約」
職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，專家提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不宜借題發揮、無限上綱只求解僱心中「不適任」的員工，詳細的規則仍應依法規範圍的限制為準。
文／許朝茂
本文導覽
勞工6種常見的「情節重大違規」4種狀況，雇主可「不經預告終止契約」狀況一：訂立勞動契約時「虛偽意思」表示狀況二：故意洩漏技術、營業秘密狀況三：無正當理由繼續曠工3日狀況四：違反勞動契約或工作規則，情節重大者小結
職場多數的規定都是企業因：服務性質、產品製程、品質、甚至工作環境危險性等等而起，才會硬性規範員工務必遵守職場紀律。原因是若違規，輕者員工受傷、重者企業恐怕會發生不可逆的損失。如石化業、發電業、煉鋼練鐵煉銅等笧產業，均嚴禁員工在工作場所內任意使用火器，嚴格的防火規定如禁菸、電器使用等等。
但是場景如轉換到辦公室職場上，員工違規十分常見。近期報載一名男子在上班時間於公司睡了約一個小時的覺，違反該公司的「員工規範守則」中的「上班時間睡覺、打牌、下棋、看電影或從事其他不正當活動」等行為，雇主最終決定零容忍，違反者不論職位高低均辭退或解聘。
該名違規員工事後至法院提起訴訟，法院以該個案的動機、次數、影響、損失等諸多因素進行考量後，認為該個案行為屬於偶發性，且並未對公司造成不良影響，於是認為該公司一應給予口頭警告、降職等漸進式的懲罰，並不得直接開除。
職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，因此提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不得逾越法規範圍之限制。
勞工6種常見的「情節重大違規」
《勞動基準法》第12條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
故意損耗機器、產品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。（應搭配【離職後競業條款】）
無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
延伸閱讀：勞工觸犯刑法可直接開除嗎？律師：縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解僱最後手段性原則」
4種狀況，雇主可「不經預告終止契約」
職場屬於工作場所，雇主制定工作規範（或《勞動基準法》中所稱的「工作規則」），使它維護職場紀律之必要，員工不得在工作期間故意隨性，同樣雇主也不得以非理性的任性妄為來管理公司：
狀況一：訂立勞動契約時「虛偽意思」表示
勞動契約簽訂須以「誠信原則」，基於誠信、勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思表示」時，其勞務很有可能出現虛假不實的特性，許多雇主因此終止契約、避免勞務災難持續下去。
以求職新鮮人為例，常見的「虛偽意思行為」包括美化打工（或實習）經歷、虛報年齡、虛報家庭狀況等因素；不過，通常與「跳槽者」的行為不同，有經驗的工作者常見的「虛偽意思行為」包括提高原公司薪資、藉由假學歷滿足資格門檻、美化職務（位）名稱、故意隱藏任職公司或職務、隱瞞最低服務年限未屆滿、拖延出示技術士證（照）、引滿勞資爭議事實等諸多因素，以上不僅不足取，也幾乎都會換來雇主終止契約的下場。
提醒HR人員，在招募人才時務盡把關責任，如發現履歷表呈現不對稱資料時，應先預先查證。因事後爆發虛偽之事實只能以終止契約來止損，但通常善後處理仍無法挽救已發生之損失，如企業形象、內部人事風暴等等。
延伸閱讀：求職者說謊是詐欺重罪，公司徵才造假只是廣告不實，真的是這樣嗎？｜法律小教室
狀況二：故意洩漏技術、營業秘密
為雇主技術上、營業上之秘密，遵守保密是基本的職場倫理，前二者攸關雇主之競爭關鍵利器。員工不論是否簽訂「離職後競業禁止條款」都應遵守。
實務上，故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密會發生，通常是在職者不滿職務（位）待遇或對待、潛伏特為競業者委託之商業間諜、離職後跳槽競業者相關職務（位）所需條件、離職後自行創業需要之技術上、營業上等因素。但這些行為不但違反職場倫理，甚至是違反《營業秘密法》，且造成雇主遭受技術上、營業上重大損失，雇主一般會迅速終止契約並進行損失之訴訟。
延伸閱讀：什麼算「營業秘密」？商業機密被竊怎麼辦？5個QA帶你認識「營業秘密法」
狀況三：無正當理由繼續曠工3日
無正當理由繼續曠工3日行為，將破壞勞資二方的契約約定，契約期間員工必須提供勞務，以滿足製程上、服務作業上所需之活動，使作業持續維持應有連續性。
員工相對於機器設備，難免在生理上或心理上容易遭遇例外情境，因此，員工符合規定情境如生病，得請普通病假，以獲得休養生息的機會。不過，如員工未符合請假規範，且無正當理由中斷契約約定提供勞務，視為嚴重違反「誠信原則」，嚴重者甚至會破壞職場工作紀律，多數雇主會因此採取「不得以終止契約。尤其績效良好員工更不得為之，因「孔明斬馬謖」令人遺憾。
延伸閱讀：員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？
狀況四：違反勞動契約或工作規則，情節重大者
為維持職場之工作紀律，雇主會禁止職場上員工不良習慣：如睡覺、在生產線不忙碌偷閒、上班時間到處串門子等行為，如果屢勸無效、將有可能導致進一步的懲處（如記過處分、扣薪、影響考績等等）。
但這些歸屬員工自身利益，實際上無損雇主生產上重大損失。關於前述不良習慣或行為，俗話說「大過不犯，小過不斷」，雇主應施以行政處分或列入年終績效考核，以儆效尤。
但如果並非前述不良習慣或行為，勞工是因錯誤或違反規約而導致製程延誤、耽誤趕出貨運輸日期、過失而失去大訂單、專利申請逾期、遺失業務單單契約等狀況，造成雇主與事業單位莫大損失且情節屬重大者，雇主是可不經預告而終止契約，以法有據。
延伸閱讀：懲戒勞工前須注意！雇主必看實務案例
小結
《勞動基準法》第9條將勞雇二方連結；但卻有五個條文明定「契約終止」條件，足見職場充滿風險。尤其第12條員工因違規且情節重大者，雇主得不經預告，終止二方持續契約約定。
人非聖賢，職場難免有錯，職場上雇主扮演號司令者，也同樣扮演裁判者；只是，其員工過錯非本文揭示者，針對員工其他過錯由不得雇主情緒波動過劇而任性為之。職場生存不易，尤其我們應避免「職場霸凌」或「不法侵害」再度出現，而容易隨處聽聞微弱之喘息聲。
（原文標題：勞工違規非情節重大，雇主不得借題發揮而任性解僱，而致二敗俱傷）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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