財務輕鬆學
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公司帳務
負責整理、記錄及管理企業的財務交易，確保收入與支出透明且符合法規要求。透過精確的帳目紀錄，協助企業掌握財務狀況，支持決策制定與稅務申報。具備此技能能提升公司資金運用效率，避免財務風險，並強化內部控制與合規性，對企業穩健經營至關重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
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卓越績效管理與提升
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公司治理基本能力測驗
107年3月金管會公布「新版公司治理藍圖」，持續強化公司治理政策，其中措施之一即導引上市(櫃)公司及金融業分階段設置「公司治理人員」，期有效提升董事會效能。為培養具備專業知識及能力，以輔助董事遵循公司治理相關法規之人員，證基會自108年10月起辦理「公司治理基本能力測驗」，歡迎上市櫃公司、金融機構、證券商、期貨商等從業人員或對公司治理有興趣者踴躍報名參加。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
IFRS資訊規劃師認證
IFRS資訊規劃師認證證照旨在培養具備國際財務報導準則（IFRS）相關知識與資訊系統整合能力的專業人才，能有效協助企業進行財務資訊的規劃、分析與管理，提升企業財務透明度與決策品質。持證者熟悉IFRS標準應用，具備資訊技術與財務管理交叉領域的專業技能，適用於會計師事務所、企業財務部門及相關顧問機構，助力推動企業財務報導的國際化與數位轉型。
中華企業資源規劃學會
國際專業財務長CFM
國際管理會計師(Certified Management Accountant, CMA)及國際專業財務長(Certified Financial Manager, CFM)資格認證是由國際管理會計學會(IMA)建立的專業證照制度，也是目前全球針對管理會計及財務管理領域唯一的證照。
CFM證照表示具備完整會計及財務知識，能夠運用高度專業，分析企業內部財務報表、協助管理階層掌握營運狀況、參與財務管理，進而擬定未來策略。
IMA決議將資源集中至國際管理會計師 (CMA)證照考試的發展及推廣，已於2007年12月後停辦國際專業財務長(Certified Financial Manager, CFM)證照考試。
IMA將會繼續服務原CFM證照持有人，並保障其權益將不會受到影響。
美國管理會計學會( IMA)
中華民國精算師（產險類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
企業財務分析師
企業財務分析師，企業管理過程中有關資金的籌集、使用和利潤分配活動及其貨幣關係的總稱。其中，資金的籌集、使用和利潤分配活動，稱為財務活動過程中形成的企業與各方面的貨幣關係。企業財務是企業生產經營活動的一個重要方面，是企業生產、行銷、技術、人事等集中體現。以財務管理為主的綜合型證照，主要提升學生會計審計統計與財務金融的專業職業能力。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
中華民國精算師（壽險類）
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中華民國精算學會
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【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場)
2025年1月份共有兩個場次!
1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！
1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧，從避免稅務風險到合法節稅，助您輕鬆提升淨利；更深入解析如何規避違規處罰，穩健經營無憂！
相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！
場次一：1/10(五)13:30~15:00
【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 如何規劃與評量一位好業務?
★ 如何培育一位好業務?
★ 業務人員的三個層次
場次二：1/17(五)13:30~15:00
【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】
與談人：陳衍任 老師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 中小企業如何避免稅務風險
★ 中小企業如何進行稅務規劃
★ 中小企業如何避免違規處罰
講座資訊：
講座時間：場次一 ：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二 ：2025/1/17（五）13:30~15:00
報名截止時間：2025/1/8(三)
活動形式：線上免費直播
適合對象：中小企業老闆、企業主
價值：3600元 → 免費
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【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
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從精算帳戶到科技理財──鳳山商工會計事務科：翻轉傳統會計，打造新金融時代的數據職人
隨著數位工具與金融科技的普及，傳統會計已迎來轉型。鳳山商工會計事務科不再只是培育傳統記帳員，而是透過數位工具與財務思維的整合，將課程升級，培養學生兼具數據分析與科技理財的專業。學生從最基礎的帳務基本功出發，逐步學習大數據財報分析與科技理財，在數字與雲端會計系統之間，開創出新的金融職涯藍圖。
翻轉AI取代危機：從扎根帳簿學起建立商業核心邏輯
「會計事務科最核心的優勢，就在於它的『不可替代性』。」鳳山商工會計事務科陳瑩如主任明確指出。面對AI發展是否會取代會計的疑慮，主任抱持全然不同的看法。她強調，不論科技如何發展，任何公司都需要記帳、產出報表與報稅，會計是與法規緊密相連的硬需求。雖然業界的人工記帳已完全被會計資訊系統取代，但學生仍必須從最基礎的帳簿學起，唯有親自走過記帳、分錄、編製報表的流程，才能真正理解交易背後的邏輯。
因此，鳳山商工會計事務科在課程設計上，是將傳統的帳務能力與現代數位資訊、財金理財相結合。相較於其他商管科系，會計科培育出的學生具備更為穩定、細心的特質。
圖：學生於會計資訊課程進行上機實作
三年循序漸進：從丙級扎根到進階挑戰乙級檢定
在鳳山商工會計事務科，學習成果不只體現在課堂聽講，更落實在具體的證照考取與技能檢定中。學校規劃了一套循序漸進的證照地圖，協助學生在三年內建立扎實的硬實力。
高一時，學生會先從基礎的「會計資訊丙級」、「門市服務丙級」、「電腦軟體應用丙級」開始扎根，並搭配商教會舉辦的會計能力測驗三級。主任分享，輔導考證能為孩子建立短期的目標與成就感；當看到原本上課缺乏動力的學生，在準備證照時眼神變得全然不同，這種轉變令人感到欣慰。
到了高二、高三，學生則會進階挑戰更高難度的「電腦軟體應用乙級」檢定，關。此外，針對表現優異且有學習動機的學生，科內也會安排學生挑戰「會計資訊乙級」證照，提升專業素養與能力。
做中學的產學鏈結：從商業專題研究到擔任國稅局志工
隨著 108 課綱的推進，「專題製作」成為高二學生最重要的核心課程。鳳山商工會計事務科要求學生必須主動整合所學，從無到有地完成一項縮小版的商業研究或行銷企劃報告。
陳瑩如主任透露，學生的專題主題主要分為兩大類。最大宗的是「行銷類」；另一類則是「會計財經類」，這類專題需要學生實際去翻閱上市櫃公司的財務報告，深入分析其歷年財報，並透過 SWOT 分析與多元行銷策略，預測並推演出該企業未來的商業經營模式。
圖：鳳山商工林建宏校長參與學生專題發表
為了不讓學習淪為紙上談兵，科內設計了豐富的校外體驗。高一時，安排零售業參訪以對應「商業概論」課程，讓學生看懂「B2C」的真實運作；高二則與證券業合作，帶領學生實際走進營業所，讓他們探索未來的工作進路。到了高三，全體學生更會前往國稅局擔任志工，親自站在第一線幫民眾辦理所得稅申報。這種與業界接軌的實務訓練，不僅訓練了學生的溝通表達與團隊合作，更深化了會計人最核心的「誠實與負責」的職業道德。
圖：鳳山商工學生於國稅局擔任志工
多元進路與特質媒合：找到屬於自己的發光舞台
「讀會計事務科，未來的升學與就業出路非常寬廣。」主任坦承地表示。有將近九成的畢業生選擇繼續升學，多數就近就高雄科技大學、屏東大學與屏東科技大學…等，科系則涵蓋財金系、會計系與企管系…。更有一部分學生選擇進入會計師事務所或零售業，甚至結合政府的「青年就業領航計畫」，除事務所每月的薪水外，還能額外獲得政府一萬元的津貼，並在未來繼續一邊工作、一邊在國立大學研究所深造。
學長姐的真心推薦：課堂中摸索自我，定錨清晰職涯
目前就讀高三的曾同學與葉同學，在回顧三年的學習生涯時，眼神中充滿了自信。曾同學分享，自己最喜歡「個人財務規劃」課程，因為這堂課教導了如何記帳、管理資金…等，是非常實用的技能。葉同學則對「金融與證券投資」印象最深刻，在課程中她從一個完全不懂股票的外行，到學會看 K 線圖、分辨紅綠盤（紅漲綠跌），並利用模擬系統進行股市虛擬交易，非常有成就感。
即將畢業的她們，已為自己定下了清晰的目標。曾同學將繼續攻讀財金領域，未來朝穩定的記帳士或會計師邁進；而葉同學則立志跨域挑戰屏東科技大學的社會工作學系，希望將會計的理性邏輯與社工的感性關懷相結合。
數學不好不打緊，肯學、肯努力，就能培養實力
許多家長和國中生常誤以為「數學不好就不能讀會計科」，主任特別對此澄清：「會計使用的其實是計算機，只要會簡單的加減乘除四則運算即可，它考驗的是『邏輯』而非高深的數學。只要你進得來、坐得下、不排斥唸書，這裡都能把你教會。」
在鳳山商工會計事務科的三年間， 這群學生在細節中鍛鍊判斷力，在科技理財的碰撞中摸索自我。他們漸漸掌握未來方向，準備在多變的環境中展現跨域競爭力。
開箱會計事務科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG
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運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！
文／ 八方整合社企 鄧慧文顧問
原文標題：當社會計量與正向領導力相遇
學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。
追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。
何謂社會計量？
社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。
社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。
常用的社會計量技術
運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：
(1) 社會原子圖
(2) 光譜圖
(3) 相似圈
(4) 優勢圈
(5) 區域型社會計量
(6) 地板評量
(7) 搭肩式社會計量
(8) 目標導向社會計量
以相似圈 (Circle of Similarities)為例：
相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。
例如主題：多元融合
1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”
2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”
帶領者的引導：
階段一：根據介入目標提出明確的問題
階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…
階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)
階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。
台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。
當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。
參考資料：
八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊
正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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【美國關稅風暴】企業如何掌握INFO原則、在不確定性中採取行動？
美國關稅政策的頻繁變動不僅對國內市場造成影響，更對全球貿易經濟帶來震盪與變革。在當前充滿不確定性的狀況中，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。本文將探討如何利用INFO原則優化內部溝通與數據分析，並提供具體的風險管理策略，幫助企業在美國關稅議題的影響下，制定靈活應變的計畫，持續保持競爭力。
文／《104職場力》
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掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
美國關稅政策加劇了全球經濟情勢的變動，也讓許多企業重新思考其商業模式和營運策略，企業不僅面臨著政策帶來的挑戰，還必須應對消費者行為及市場需求的快速變化。在這樣的背景下，企業如何在觀望的同時，主動採取行動來應對潛在的風險與機會？
延伸閱讀：川普宣佈台灣「暫時性關稅」為20%！美國「關稅風暴」是什麼？｜關稅風暴衝擊總整理
掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力
在當前資訊紛繁且尚未明朗的狀況下，未知容易使人心惶惶不安。因此，確保內部資訊的暢通至關重要，當大家都清楚決策背後的原因及應對策略的方向，不僅能促進溝通和理解，還能有效安定內部人員的情緒。
快速獲取消息只是第一步，設定「清晰的訊息過濾標準」可以幫助聚焦重點，以符合組織需求和目標，企業不妨利用RSS訂閱或關鍵字警報等工具，創建自動化的資訊更新系統，從而獲取即時、相關的最新資訊，減輕手動搜尋的繁瑣。
另外，在大量獲取資訊之餘，「識讀能力」在這過程中更為關鍵，除了交叉參考多個來源，而非依賴單一消息，進而提高資訊的準確性與一致性之外；學會解讀官方文件或研究數據報告中的圖表和統計數據，才能真正有效地應用在自家產業政策評估上。
綜合上述論點，可以用4點進行歸納：
I - Internal Communication（內部溝通）：強調內部資訊暢通和決策透明性。
N - Navigating Information（導航資訊）：建立清晰的訊息過濾標準，聚焦關鍵資訊。
F - Fact-checking（事實檢查）：培養識讀能力、交叉參考多個資訊來源，確保準確性。
O - Outcome Analysis（結果分析）：解讀數據和官方文件，為策略調整提供支持。
活動分享：【104 talks】HR超前部署，打造企業全方位防護網｜4/24 線上免費直播
企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟
面對不停改變的局勢，要針對現況的不確定性和關稅變化進行風險評估，企業可以依據以下步驟來建立評估模型。
1. 識別市場、政策、供應鏈的風險因素
分析可能影響產品需求的市場變化，包括消費者行為的改變、競爭對手策略調整等，並持續監控國際貿易政策、關稅調整及其他可能影響企業的法規變化。另同步評估供應商的穩定性，如供應商的財務狀況、交貨能力，以及材料價格波動的風險等。
2. 量化並分析風險
蒐集歷史關稅變化、原材料成本、產品銷售等相關數據來量化風險，將不同風險因素的影響轉化為財務指標，例如：影響成本、利潤和市場佔有率的變化。
透過數據建立風險矩陣，將風險因素根據影響程度和發生的可能性進行分類（如高、中、低風險），分析其變化趨勢，預測未來可能的風險情境。
3. 制定應變計畫、模擬情境
針對主要風險制定相應策略，涵蓋成本控制、拓展供應來源、產品線調整等，與財務、人力資源、供應鏈管理等部門密切溝通、協作，確保應變計畫可以全面實施，並隨著內外部環境的變化調整應變計策。
同時可根據不同的關稅變化模擬情境，例如：高關稅（32%）、中等關稅（15%）、低關稅（5%）和無關稅情況。設計情境時，考慮其他相關變數，如市場需求變化、競爭對手行為的改變、原材料成本上漲等。
4. 建立模型、進行模擬
建立財務模型，考慮關稅影響對收入、成本和利潤的計算方法，確保各項變數能夠模擬相互影響，接著對關鍵變數（如銷售量、單價、製造成本等）進行分析，了解它們的變化如何影響整體業務績效。
獲得每種情境下的預期財務結果後，再對模擬結果進行分析，評估在不同關稅下的成本結構、利潤和市場佔有率的變化。
5. 彈性決策並持續監控
根據模擬結果，發想具體的行動建議和應對方案，保有彈性之外也建議定期回顧情境模擬的結果或根據新的數據和環境變化更新模擬模型，確保其準確性和時效性。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
無論是當前美國的對等關稅問題，還是未來整體產業的發展，局勢的快速變化都是不可避免的。在這種情況下，企業在保持觀望的同時，也可以積極採取多項行動，以應對潛在挑戰並維持競爭力。
首先，在「供應鏈的彈性與多樣化」這塊不僅是透過建立多元化的供應商網絡，降低對單一市場的依賴，或許也可考慮在其他國家或地區設置生產基地，以減少因關稅影響而增加的成本。
其次，「市場和產品的調整」同樣重要。企業可重新評估美國或他國市場變化，考慮擴展至其他市場，比如那些可能因美國關稅政策而出現機會的國家。此外，「提升產品的價值」，例如升級和提供附加服務，可幫助企業更好地抵消關稅的影響。
與供應商的合作也是重要一環，企業可探索共同分擔增長成本的方案，建立更緊密的合作關係，不僅能有效提高供應鏈的韌性，還能共同應對政策變化的挑戰。
此外，企業還可以加強內部技術能力，持續發展數據分析技術，不光了解美國關稅影響，對於未來市場趨勢及潛在機會都有所幫助；同時，投資於技術創新可提高生產靈活性和效率，實現成本優化。
在觀望的同時，這些行動可為企業打下穩固基礎，不僅有助於應對當前挑戰，也有益於未來的持續發展，在瞬息萬變的市場中繼續前行。
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企業申報CFC 別踩四地雷
2025-06-24報導／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
財政部北區國稅局提醒，企業申報「受控外國企業（CFC）制度」時有四大常見錯誤，包括誤解低稅負國家範圍、誤以為豁免就可免申報、適用匯率錯誤、延遲提供CFC財務報表，提醒企業今年申報時留意相關規定。
CFC制度自2023年起實施，主要目的是為防止企業透過在低稅負國家或地區設立無實際營運的子公司，把盈餘保留在海外，藉此規避我國稅負，企業持有符合CFC定義的外國企業股份或資本額、且不符合豁免條件，應認列CFC投資收益，計入當年度所得額課稅。
而符合CFC定義，是指同時符合「控制要件」及「設立在低稅負國家或地區」的外國企業。國稅局提醒四大錯誤。
企業申報CFC常見錯誤
錯誤正確規定誤解低稅負地區或國家範圍誤以為只有財政部公告名單才算，實際應依當地實際稅制及適用稅率判斷誤認豁免即可免申報即使符合豁免條件，也須揭露並檢附證明文件適用匯率錯誤財務資料若以外幣呈現，應依臺銀每月末日牌告外幣收盤即期買入匯率計算年度平均匯率換算新台幣延遲提供財務報表若欲申報虧損供未來扣抵，應於截止日前檢附簽證財報或申請延期，最多6個月製表／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
首先，誤解低稅負地區或國家範圍，國稅局解釋，不少企業誤以為只有財政部公告的「低稅負國家名單」才屬於CFC適用範圍，實際上這份名單僅供參考，例如某些國家如薩摩亞、模里西斯雖未被列入名單，但因其針對特定行業或地區提供極低稅率或特殊優惠，仍可能符合低稅負地區定義，應特別留意。
第二，誤以為豁免就不用申報。官員指出，即使CFC子公司符合「實質營運活動」或「微量門檻」等豁免條件，企業仍須在所得稅結算申報時揭露相關資訊，並檢附符合豁免規定證明文件。
第三，適用匯率錯誤。官員表示，CFC子公司及其轉投資事業財務資料若以外幣呈現，應依規定採用臺灣銀行每月末日牌告外幣收盤即期買入匯率，計算年度平均匯率，換算為新台幣。若適用匯率錯誤，將影響盈餘計算與稅額核定。
最後，是延遲提供CFC財務報表，若企業想申報CFC虧損並留作未來扣抵，應在申報截止日前檢附經會計師簽證財報或其他可接受佐證資料，若無法即時備妥，也應在報稅時申請延後提交，最長可延六個月，限申請一次，否則將無法依規定適用未來年度扣抵。
國稅局提醒，今年申報去年營利事業所得稅時程已進入倒數計時，企業應主動檢視是否擁有CFC，並依相關規定準備資料、正確申報，以保障自身權益，避免不必要補稅與處罰風險。
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創業前你該有的準備 創業開公司流程 Checklist（創業管理）
創業前你該有的準備 創業開公司流程 Checklist（創業管理）
先決定型態 → 公司名稱 → 登記 → 稅務 → 銀行 → 開始營運
實務上大約 3～10 天可完成（視案件與是否代辦）。
一、先決定公司型態（最重要）
1. 行號（商業登記）
適合：
• 小型創業
• 接案
• 一人工作室
• 副業起步
優點：
• 流程簡單
• 成本低
• 稅務較單純
缺點：
• 責任是無限責任
• 較難做大品牌
2. 有限公司
適合：
• 長期經營
• 品牌化
• 未來可能擴張或募資
優點：
• 有限責任
• 專業形象較好
• 較容易合作
缺點：
• 稅務與行政較多
• 成立流程較複雜
二、公司名稱預查
步驟：
• 想好公司名稱
• 到經濟部系統查詢是否可用
• 確認沒有重複或近似名稱
重點：
• 建議同時確認「網域 / IG 名稱」
• 避免品牌分裂
三、準備設立資料
通常需要：
• 負責人身分證
• 公司名稱
• 營業項目
• 公司地址
• 資本額
• 股東資料（有限公司）
四、申請公司設立
流程：
1. 線上或臨櫃申請
• 經濟部商業司系統
• 或委託會計師代辦
2. 審核通過後取得：
• 公司登記證明
• 統一編號（統編）
五、刻章與銀行開戶
1. 公司印章
• 公司章
• 負責人章
2. 開公司銀行帳戶
需要：
• 公司登記資料
• 負責人證件
• 公司章
銀行可能會問：
• 是否實際營運
• 業務內容
六、稅務登記
必做事項：
• 營業稅登記
• 發票申請（電子發票）
• 稅籍設定
常見選擇：
小規模營業人
• 可免用統一發票（符合條件）
一般營業人
• 需開電子發票
• 定期報稅
七、勞健保（如有需要）
如果只有你自己：
• 可掛工會
• 或公司投保
如果有員工：
• 勞保
• 健保
• 勞退提撥
八、開始營運
公司成立只是開始，真正重點是：
• 找客戶
• 開始收款
• 建立流程
• 做行銷
九、完整時間軸
第 1 天
• 決定公司型態
• 想名稱
第 2 天
• 名稱預查
• 準備資料
第 3～5 天
• 公司設立申請
第 5～10 天
• 核准 + 統編
• 開戶 + 稅務設定
十、常見錯誤（很重要）
1. 太早開公司→ 還沒收入就先被行政壓力拖住
2. 沒搞懂稅務→ 現金流估錯，後面補稅壓力大
3. 公司帳與個人帳混用→ 帳務混亂，無法管理
4. 以為開公司就會有客戶→ 公司只是工具，不是收入來源
創業：「開公司不是創業成功，而是正式開始被規則管理。」
真正決定成敗的還是：
• 產品
• 市場
• 客戶
• 現金流
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課程內容1.創業基本認識與準備 2.自我評估是否合適創業
可參考資料
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創業-詹翔霖: 領導力實務：打造精實團隊與向心力
2. https://nabi.104.com.tw › posts
餐飲創業的籌備開店0到1-2-拉麵店典範 - 詹翔霖老師學習｜104學習
3. https://chanrs.pixnet.net › blog › posts
創業大步走-詹翔霖教授
4. https://blog.udn.com › chanrs
沒一蹴就成的創業者 - 詹翔霖副教授 - udn部落格
5. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post
餐飲倒閉率雖高！但開店創業成功的主因素都類同-詹翔霖副教授
6. https://www.scribd.com › presentation
創業及經營管理課程 從"0"開始的創業準備 詹翔霖副教授 | PDF
7. https://www.smelearning.org.tw › class.php
中小企業網路大學校 - 課程
8. https://www.linkedin.com › posts
詹翔霖 on LinkedIn: 台中加盟_DM創業行銷大師論壇2024
9. https://nabi.104.com.tw › posts
主題餐廳（Themed Restaurant）主題清晰 × ... - 創業知能學習院
10. https://nabi.104.com.tw › posts
創業計劃書撰寫與開店實務-新創中心共創基地
11. https://www.scribd.com › presentation
商業模式+策略+創新 青年青創事業見習交流團 詹翔霖老師
12. https://www.slideshare.net › slideshow
100.07.29 創業夢工場進階培訓課程講義-詹翔霖 | DOC
13. https://nabi.104.com.tw › posts
開店 創業成功的主要因素都類同-開立餐廳基本功-轉型策略 - 詹翔霖2025
14. https://www.facebook.com › people › 創業輔導店家-詹翔霖教授
創業輔導店家-詹翔霖教授 – Facebook
15. https://www.scribd.com › document
青年創業及啟動金貸款 青創計畫書 事業體範本 詹翔霖
16. https://nabi.104.com.tw › posts
網紅商品打造-金葡萄-餐飲創業的籌備開店0到1-詹翔霖2025年
17. https://www.facebook.com › permalink.php
創業輔導店家-詹翔霖教授 - 青年創業貸款計畫書 (範例)餐飲-無擔-青輔會
18. https://nabi.104.com.tw › posts
中山基金會-更生受保護人-創業的準備-就業服務101-詹翔霖顧問2022
19. https://nabi.104.com.tw › posts
開立餐廳基本功-轉型策略-詹翔霖副教授 3800元咖啡賣不動... - 創業資源
20. https://nabi.104.com.tw › posts
商業模式設計與創新策略 創業簡報1 - 管理知識學院 詹翔霖副教授
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
–
文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
-
甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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別再靠猜測管理人心！8大構面教你用數據掌握員工體驗
文／104 人資學院
自2025年起，台灣證券交易所及證券櫃買中心公布公司治理評鑑將首度納入「員工滿意度調查與改善機制」，象徵企業治理已從制度與股東結構，延伸至組織內部溝通與員工聲音。員工體驗成為影響留才與團隊效能的關鍵指標。本文介紹104員工體驗調查平台八大構面，協助企業透過數據掌握問題、優化職務設計、強化信任氛圍與薪酬透明，打造以人為本的管理文化，實現績效與幸福雙贏。
在企業追求高績效與永續發展的同時，「員工體驗」正悄悄成為競爭關鍵。不論是人才留任、團隊效率，還是創新動能，背後往往都與員工的體驗息息相關。不再只是HR的議題，員工體驗已是企業領導者必須正視的管理課題。
本篇文章將以 104員工體驗調查平台的8大構面為分析基礎，帶您系統性拆解員工體驗的核心關鍵，並說明如何透過數據化管理，轉化為提升績效的具體行動。
工作力：職務匹配與挑戰兼具
當員工能在合適的崗位上發揮所長，並在工作中獲得成就與挑戰感，自然會展現出更高的投入度與生產力。反之，若工作內容與個人能力或興趣不符，將直接影響士氣與績效。
企業建議：檢視職務設計與個人特質、專長的適配度，定期調整工作任務與目標。
合作力：打造開放信任的團隊氛圍
團隊協作是現代組織不可或缺的能力。當員工之間能有效溝通、彼此信任、共同解決問題，整體組織的運作效率也會隨之提升。反之，內耗與推諉只會拖慢進度，耗損能量。
建議行動：強化心理安全感、建立跨部門合作機制、鼓勵知識共享文化。
發展力：學習與職涯的雙軌前進
人才發展不應只是選修課，而是企業永續經營的核心策略。若員工在組織內看不到成長路徑，或長期缺乏學習機會，將難以留住優秀人才。
實務做法：提供明確的職涯規劃、內部輪調機會與持續學習資源，讓員工看得見未來，也走得到未來。
領導力：主管影響團隊的乘數效應
主管的風格與能力，直接左右員工的動機與團隊氛圍。良好的領導者懂得傾聽、激勵、授權；而管理不當，則是高績效員工離職的常見主因。
建議做法：導入360度回饋制度與管理訓練，提升領導者的敏感度與帶領能力。
薪酬力：公平透明，才是激勵關鍵
薪酬制度若不具競爭力，或缺乏公平性與透明度，即使其他制度再完善，也難以留住人才。員工希望看到努力有所回報，而不只是照制度走。
實用建議：建立與績效連動的獎酬制度，定期檢視薪資結構，並加強薪酬制度的溝通與透明度。
文化力：價值導向的組織根基
企業文化不僅僅是理念的宣示，它是塑造員工體驗的根本力量。當文化的內涵明確且值得信賴時，員工對組織的認同與信任便會自然形成。104員工體驗調查提供九種可調查的面向，公司可以依據自身的需要，挑選希望強調的文化價值觀進行調查，這樣的方式不僅能夠清晰定義企業文化，還能有效提升員工的參與感及認同感。
實務建議：可透過文化共識活動、將價值觀融入績效與晉升制度，搭配定期內部溝通強化共識，並鼓勵員工對文化落實提出具體回饋。
永續力：願景認同與組織使命連結
員工在意的不只是眼前的工作內容，更在乎自己是否參與了一個有願景的組織。當企業的發展方向明確，且能連結社會價值與責任，員工更容易產生長期歸屬感與使命感。
自我檢視：組織的願景是否清晰？是否能與員工日常工作產生連結？
推廣力：由內而外的企業認同
推廣力不只是行銷與人資部門的事，而是每位員工是否願意為企業說好話、推薦公司給親友。這背後仰賴三大關鍵：
價值主張：企業的文化與信念是否清楚易懂、引發認同
價值落實：是否真正反映在制度與管理實務中
組織溝通：是否建立開放的內部溝通機制，讓員工參與企業發展
實務建議：可透過調查了解現況，推動企業大使制度與員工故事分享，加強雙向溝通，提升員工對企業價值的認同與參與感。
從體驗看見敬業，從敬業提升表現
敬業的員工，不只是完成交辦事項，更願意主動解決問題、協助同事，甚至在關鍵時刻挺身而出。這樣的行為背後，往往不是單靠激勵，而是來自他們對企業的正面體驗。
換句話說，員工體驗做得好，就會有好表現。尤其當員工感受到被尊重、被信任、被期待，自然會用更高的責任感投入工作。
透過104員工體驗調查平台的「敬業度分析」，企業可以清楚辨識出哪一些體驗構面（如文化氛圍、領導風格、發展支持等）與敬業表現高度相關，進一步優先改善這些關鍵因素，有效強化整體團隊的工作動能與留任意願。
善用工具，讓改變發生：104員工體驗調查平台
知道問題所在只是第一步，關鍵在於是否有能力持續追蹤、分析並行動改善。104員工體驗調查平台正是為企業打造的數據化人才管理利器，透過結構化的調查設計與清晰報表分析，協助企業全面掌握員工真實體驗：
覆蓋8大構面與敬業度指標，全面診斷團隊狀態
提供視覺化報告，輕鬆掌握趨勢與優先處理問題
搭配標竿比較與顧問建議，化解問題、轉化為行動策略
無論你正面對離職潮、績效不穩，還是想強化雇主品牌，這個平台都是提升內部管理成熟度的重要起點。
從理解人心開始，打造有韌性的團隊
員工體驗，不只是數據，更是企業文化的真實寫照。當員工感受到被看見、被支持、被期待，他們會自然而然投入、創造與成長。現在，就讓104員工體驗調查平台幫助你看見團隊的聲音，建立以人為本的管理文化，讓績效與幸福同步提升。立即行動，讓你的團隊，願意留下、樂於貢獻，也願意為企業說好話。
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
美台關稅衝擊！65%企業自評營運受到影響 逾3成企業評估啟動組織調整
美國對等關稅公布對台實施暫時稅率20%，並須加上原關稅稅率採取疊加的方式計算。
回顧對等關稅自4月公布以來的變動，招募上，104人力銀行8月線上工作機會116萬個，比4月略降2%，仍維持一定的招募強度；營運上，104人資學院調查發現，65%企業認為關稅與經濟波動已對公司營運造成影響，38%企業已啟動或評估組織調整。
104人資學院建議，人才為企業最重要的資本，即便企業觀望或評估用人策略，仍需維持留才攬才力，透過精準選才減降長時間找人、找錯人的成本，並運用薪酬平台時時掌握薪資行情，提供人才合理的薪資待遇。
延伸閱讀：川普新令拍板！台灣確定列入20%「暫時性關稅」國，對等關稅風暴將如何衝擊台灣｜關稅風暴衝擊總整理
關稅經濟波動 金融、製造、電子資訊／軟體／半導體工作機會略降
觀察最近四個月關稅議題對各產業人才招募的影響，根據104人力銀行數據，金融業工作機會從4月的3.5萬個、降至8月的3.2萬個、降幅8%，一般製造業從4月的13.9萬個、降至8月的13.1萬個、降幅4%，電子資訊/軟體/半導體從4月的17.9萬個、降至8月的17.2萬個、降幅2%，部分企業面對大環境的不確定性或負面影響已呈觀望或轉趨保守。
至於關稅經濟變動，對於所有企業會產生哪些衝擊？104人資學院於2025/6/7~7/3針對全台灣812位企業的管理者、用人主管與人資透過網路問卷，完成「關稅與經濟變動影響人資管理調查」，65%受訪企業認為關稅與經濟波動已對公司營運造成影響；這些影響依序為：54%認為獲利空間縮小，利潤下降、48%進口原物料或商品成本上升、22%產品在市場上的價格競爭力減弱。
關稅風暴中，AI演算法用人更精準！
觀察關稅經濟波動對企業人力的影響，104人資學院調查發現，12%企業已啟動精簡人力或調整組織架構，26%評估中，合計有38%企業已啟動或評估要精簡人力或調整組織架構。在這些企業中，37%企業預期精簡5%以下的人力佔多數。104人資學院指出，企業平均得花54.4天才能找到所需人才，建議審慎評估精簡人力，避免「人補不回來」的困境，同時搭配精準獵才，減降冗長人事作業成本，透過104關鍵人才庫，用AI演算法計算人才魅力指數，精準推薦企業所需人才。
關稅風暴中，薪酬平台給薪更入心！
至於關稅經濟波動對企業薪酬的影響，104人資學院調查顯示，12%企業已啟動調整薪資與福利制度，22%評估中，合計有34%企業已啟動或評估調整薪資與福利制度。調整方式，49%減少福利支出最多、42%降低獎金分配第二、18%部分人員凍結調薪第三。104人資學院表示，缺工時代維持薪酬競爭力是企業留才、攬才的重要關鍵，當進行薪酬福利調整時，必須掌握市場行情，避免優秀人才流失，104薪酬平台「每週」動態更新市場薪資情報，可比對各縣市與78個產業、幫助企業即時計算薪資競爭力。
節流跟留才並進：傾聽員工心聲、流程數位化有效留住關鍵人才
在不確定的經濟情勢中，留才往往比攬才更具挑戰性。調查顯示有61%企業已啟動「員工關懷與士氣提升計畫」。根據104員工體驗平台數據，有實施員工體驗調查的企業，其離職率平均降低達24%。員工體驗平台提供包含ESG、DJSI等8大情境題組與779種產業職務常模，協助企業從「感覺管理」轉向「數據管理」，調查結果也可以搭配運用培訓以留住人才。調查也顯示有58%企業已啟動或評估要進行「流程效率改善或導入數位工具」，善用數位工具能幫助企業用精省預算達到更好的營運績效。
104人資學院強調，與其等到人才萌生去意，企業應及早啟動內部溝通與關懷機制，打造正向職場，讓優秀人才願意留下來。104人資學院年底前提供免費員工體驗調查100筆，以及關稅陪跑服務，協助企業迎戰下一個關鍵時刻。
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為什麼照抄大企業制度，反讓中小企業組織發展卡關？
不少中小企業在談組織發展時，往往不是回頭檢視自身條件，而是直接套用大企業的制度與做法。但管理規模、資源與人力結構截然不同，照抄看似「先進」的模式，反而更容易讓組織運作卡關。作者為日本企業改革顧問，拆解「為什麼大企業的方法，不一定適合每一家公司」。本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
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別把大企業的模式奉為王道優化組織發展在於觀察個人追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點
別把大企業的模式奉為王道
我認為，近來被廣泛討論的人手短缺問題，其實也為組織開發帶來新的可能性。
因為組織發展的本質，並非針對個人的特質來下定論，也不是透過與他人比較來劃分等級，僅為選拔出「優秀的人才」。
但是，經常出現的一種狀況是，中小企業直接引用大企業所實行的目標導向經營、職務導向、幸福感式經營等口號。
雖然經營環境與人力資本規模截然不同，許多中小企業卻深信大企業的政策就是最先進的典範，因而依樣畫葫蘆，導致計畫經常無疾而終。
一家由第二代社長率領20名員工的設計公司，在進行招募考試時，施行當時非常流行的「費米推論」（註：推論市場規模的一種方法，為產業分析師在面臨緊急任務，且缺乏研究資源的狀況下所使用的方法）。那位社長講了一句非常經典的話：「因為若是Google的話，一定會這樣做！」
管理十幾萬名員工所需要的制度，相較沒有餘裕篩選人才，只能努力讓現有人力組合發揮到極致的公司，可說是截然不同。組織發展沒有優劣之分，請務必根據自家公司的現況，不斷進行嘗試和調整。
無法完全捨棄「大企業所採取的方法才是王道」這種想法，或許是內心深處的能力主義在作祟。這時不妨反省一下，是否「大就是好」這種將大小、強弱、長短進行比較時，感覺總是前者比較優秀的價值觀，早已深植自己心中。
優化組織發展在於觀察個人
前些時候，我和產業力諮商協會的成員進行交流。當時我談到本書內容所提及的話題，並在交流進入尾聲時聽聞非常有趣的回應。
「聽到『組織發展』這個詞彙，我可以理解是要針對組織做哪些事，但老實說，我不知道要從何處著手，又該做些什麼。」 「不過，聽了勅使川原女士針對組織發展的說明後，我才明白組織發展並不是要針對個人進行優劣的評價，而是在所謂『特長』這層意義上，持續就人與人、人與工作的組合進行調整。」 「也就是說，所謂推動組織運作，就是耐心且細膩地與個人互動，並加以引導，這樣對吧？」
以上這段話，正是我想表達的。
追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點
我一直將「人才培育的重點是提升個人能力」這點，與組織發展相互對照來進行說明。但這次的交流讓我意識到，太強調「組織」或「互動關係」，對許多人來說，反而比探討「個人」更難以理解。
人們總是偏愛容易理解的事物，或者說，我們只能理解「易懂的東西」，比較容易接受清楚易懂的邏輯。
但我們必須謹記，容易理解的東西，和對組織來說必要的行動，未必一樣。
同理，得到某種東西時，必然也會失去某些東西，我們必須隨時提醒自己，是否因為一味追求簡單易懂，而意外捨棄某些重要的觀點。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解
7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。
文／人資市集
從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線
本文重點速讀
新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。
100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。
HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。
一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任
過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。
最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。
另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。
HR 提醒
不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。
不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。
不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。
二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大
圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作
從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。
若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。
企業應準備項目
企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度
三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈
從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。
三個行動原則
不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。
不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。
不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。
各程序節點 HR 行動對照
流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表
四、培訓是合規核心，不是選配
很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。
紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。
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培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任
五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警
合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。
百人以上企業 ── 補齊三大避險能力
圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警
免費領取：制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ
百人以下企業 ── 聚焦核心動作
圖｜百人以下企業：精簡版三步驟
優先順序與時程建議
行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層
六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案
新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。
圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務
上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。
主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)
主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工
主管溝通前的三個自我檢查
我是在討論事情，還是在貶低這個人？
這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？
這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？
結語：現在開始準備，合規不煩惱
新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。
合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。
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參考資料
勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。
行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。
法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。
使用提醒
本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。
若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。
本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。
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