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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。
勞資關係：共贏的重要性
勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。
當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。
反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。
創業初期的法律挑戰
股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。
留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。
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常見實務問題與對策
企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：
員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。
試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。
調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。
競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。
結語
在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。 我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。
講者簡介：陳全正
陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。
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新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣？帶你看懂智慧財產權
我們都聽過智慧財產權，但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況：共同研發的研究成果該屬於誰？如果我貢獻想法創意，請外包製作完成，著作權歸屬哪一方？請廣告公司設計活動海報，下次活動再拿來用，我會犯法嗎？本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標，增長智財常識。
保護 IP（Intellectual property）的方式，首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起，並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作，外部談的是委外（協力廠商、合作夥伴）的創作，廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。
著作權
關於員工職務上的創作，公司享有著作財產權，而員工保有著作人格權，但如果雙方契約另有約定，則從其約定（《著作權法》第 11 條）。這樣的規定不難理解，公司支付員工薪資，換取員工工作上成果的使用權，因此對於職務創作，公司本可直接使用，不用再徵求員工的同意；甚至，實務上也有很多公司會直接和員工約定，工作成果的著作權（包括了著作人格權和著作財產權）直接屬於公司，一勞永逸地避免權利認定的爭議。
請留意，這些約定都務必事先為之，因為在著作完成後，著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更，此時，只能退而求其次，以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。
至於員工非職務上的創作，除非公司與員工另有約定，否則回到《著作權法》的原則：創作人（員工）在完成創作時，就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定，並不是以單純的時間、物理環境為限。例如：員工將工作帶回家加班完成或在家工作，這些也仍然是職務上的創作；但如果員工是私下接案、請假接案，因為並不在雇主指派工作範圍內，實務上認為屬於非職務上創作，相關權利就屬於員工所有。
另外，也有些較困難認定的問題，像是員工在工作過程中，觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定，若這要直接認定是職務上完成的著作，是會有爭議的，建議雙方在事前先加以約定，避免之後的爭論。
至於委託外部第三人創作，例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案，如果對於權利未約定，則權利仍歸於受聘人（廣告工作室），因其才是實際的創作者，但出資人（業主）得於合作契約範圍內使用該著作，這是一種法定授權的型態。一般來說，仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。
而在馬克和傑克的案例中，他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助，如果是委外開發的話，即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬，避免開發者在執行完案子後，再將此程式授權或提供給其他廠商使用。
專利及營業秘密
專利要申請通過才能取得權利。因此，員工職務上的發明（新型專利或設計專利亦同），如果沒有特別約定，依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司，但公司應同時支付給員工適當的報酬。
不過，這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例：當時全球最著名的發光二極體（Light-emitting Diode, LED）製造商日亞化學工業株式會社（Nichia Corp.）只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金，工程師一怒之下告上法院，沒想到法院認定該發明非常有價值，酬金判定為兩百億日圓，導致雙方對此爭論甚久。我們建議，關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制，可以及早制定及公布，讓員工依此遵循，減少事後爭論的可能性。不過，這裡的報酬支付與否，涉及的是契約上的責任，倒不影響上述權利的歸屬。
接著，如果是員工非職務上（職務認定同上）的發明，基於尊重發明人，則專利申請權及專利權都屬於該員工，不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定：員工創作如果使用公司的資源或經驗（例如實驗室、資料庫），公司有權支付合理報酬後，使用（實施）該創作。同時，為了避免爭議，員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計，請特別留意，公司不可以用契約限制員工的權利。
補充一點，上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬，但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時，員工可依法起訴求償。至於，如果是受聘者（委外研發），原則上依雙方約定，如果沒有約定的話，則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人，但出資人得實施其發明、新型或設計，這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定，基本上也一樣。
最後聊一下「共同研發」，務必事先講好權利歸屬，且發明重點在於實質研發，如果只是掛名，後續都有被舉發的風險。
我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想，但實際上，兩人並沒有具體開發的經驗，只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發，廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權，如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利，務必在合作前，以契約約定好 IP 歸屬於團隊，而不是廠商，甚至實質共同投入研發，都是比較理想的方式。
商標
關於商標，前面已提過其作用及功能，像是表彰商品或服務的來源與出處，亦兼具品質保證及廣告宣傳功能，環環相扣下，可為公司帶來競爭力，也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定，可回歸到圖案等設計行為，依著作權的權利歸屬處理。
馬克和傑克在開發餵食器時，不論是自己開發或委外開發，都需要確認公司享有 IP 權利，特別是將此產品定位為公司的核心命脈時，更是重要。
而我國對於智慧財產權的轉讓及授權，只要當事人合意就生效，其中，商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件，加上目前研發的合作方式繁雜，像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產，或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時（我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術，進而申請專利後回頭控訴提供者的案例），往往就很難單靠法規而有完整的處理。
因此，為避免爭議（像是權利被移轉到第三人），站在創業家（公司）角度，不管如何，都希望能在初始就約定權利屬於公司（下表 11），避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段，千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後，在這些權利妥適安排下，因為員工並未取得這些權利，所以也不用煩惱技術入股的議題。
節錄自：今周刊《創業打怪生存攻略：股權分配×公司營運×智財保護×資金募集，商務律師帶你一本破關！／陳全正、張媛筑 著 》
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我擁有工作成果的著作權嗎？律師告訴你
下班後的創作，著作權該歸誰？未被公司採用之著作還是我的嗎？
公司違反勞動法令，可以直接向「負責人」求償嗎？
一般公司如果違反勞動法規，「負責人」多半難逃其應付的法律責任，但是否表示所有跟公司有關的勞資爭議，我們都直接找老闆出來負責就可以了呢？律師指出：關鍵在是否構成「公司法第23條第2項」的情況，否則應分為「勞工可向負責人求償」、「只能向公司求償」兩種狀況。
文／勝綸法律事務所
30秒告訴你結論
如果公司違反勞動法令，且負責人構成公司法第23條第2項之情形，負責人可能也要與公司一併對勞工負賠償責任。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
公司有遵守勞動法令的義務，而如果公司違反勞動法令，造成勞工損失，勞工原則上可以向公司求償，故一般的民事案件，勞工也大多是以公司本身為被告。但是，除了向公司求償以外，勞工是不是還可以向「負責人」一併求償呢？
要回答上述問題，首先必須視企業組織本身的類型：如果是獨資的商號，也就是由單一自然人出資成立的商業組織，則該自然人和商號是綁在一起負法律責任，就此而言，如果該獨資商號違反勞動法令，也就等同於負責人違反勞動法令，於此種情形，勞工告獨資商號也就是等同於告負責人。
另一方面，如果企業組織是公司的話，因為公司具有獨立的法人格，和負責人是不同的法律主體，因此公司如果違反勞動法令，法律效果不一定會直接擴及負責人。此種情形，勞工就只能向公司求償，而沒有辦法向負責人一併求償。
不過，公司法第23條第2項另規定：「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責」。依此條規定，負責人如果執行公司業務對勞工造成損害，應與公司對勞工負連帶賠償責任，於此種情形，勞工除了向公司求償，就可以一併向負責人求償。
而實務上公司違反哪些勞動法令，會被法院認為構成公司法第23條第2項上開規定，導致負責人也要一併賠償呢？實務上，如果公司是因為違反職業安全衛生的相關法令，導致勞工遭遇職業災害，法院多認為負責人構成公司法第23條第2項之情形（因為負責人本來就有遵法防免災害發生之義務），故必須與公司連帶賠償勞工（例如臺灣嘉義地方法院110年度勞訴字第2號民事判決、臺灣新北地方法院104年度勞訴字第78號民事判決）。
另一方面，如果單純是公司欠薪的情形，法院則有認為：因為薪資的給付義務人為公司，此種情形就只是公司單純的債務不履行（也就是沒有遵照契約的內容給付），勞工單純向公司請求給付即可，此時即傾向不會讓負責人一併負責（例如臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第24號、臺灣高等法院98年度勞上字第49號民事判決）。
（原文標題：公司違反勞動法令，勞工可以向負責人求償嗎？）
公司臨時調我去外地支援，住宿和交通費該誰出？律師說分明！
公司要求你「暫時去新的據點支援」，並允諾期滿後調回原職，雖然確實如約定進行，但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢？律師指出：首先應該確定「支援」是否是「調動」，如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理，即便不構成調動，一般外地出差或支援，多半雇主會給予相關津貼或費用補助，要特別留意。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區，後來工作一陣子後，公司主管就跟小明說，公司在台中有開一個新的據點，但因為沒有資深的同仁，想說小明可不可以先去支援台中據點2個月，待台中據點就定位後，就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話，應該沒問題，便向主管答應，後來小明2個月後確實也回到台北上班。不過小明回台北後，愈想愈不對，認為公司在要求小明去台中上班時，沒有給予適當的交通或住宿補助，感覺跟法令規定的調動不合，於是便向律師詢問…...。
問題
從本案的問題可以確認，關鍵應在於去台中支援2個月，是不是算「調動」？如果是調動，雇主就必須依照勞基法規定辦理，反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
依照勞動基準法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
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換言之，雇主如果要調動勞工工作時，就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動？
依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決：「按企業內之調職係指同一企業內，長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點，至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，即與企業內調職不同。」；臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決：「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件，且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定，期間至少應達六個月以上者方屬之，如未具此期間要件時，而僅為短期者，則該行為應屬出差行為，而出差行為依實務見解所揭，在工作地點上無不利勞工之情形，要屬當然。」
從前揭實務見解可知，原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之為調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更，則不會被認為是調動。
綜合前揭判斷標準，以小明的案件，小明跟公司約定2個月至台中支援，且小明也確實在2個月後回到台北公司上班，性質上應該不算是調動，既然小明支援2個月的情形非屬調動，可能就與勞基法第10條之1較不相關。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
結論
雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利，但一般而言，雇主請勞工至外地出差或支援時，或多或少會加給相關津貼或費用補助，所以如果雇主已經有載明會給付相關津貼或費用時，事後卻未給付，雖然不構成調動，但仍涉及雇主其他給付義務，勞工當然還是可以主張雇主應補給付相關津貼或費用。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了！[調動篇1]）
善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
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「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件，其中有237件雇主構成「不當勞動行為」，最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰，要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。
文／《104職場力》小編
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常見的「NG不當勞動行為」有什麼？還有哪些「不當勞動行為」類型？如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」，我國於民國100年（2011年）修正施行的勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制，同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。
自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來，勞動部近期公佈數據，在審理的415件裁決決定當中，有237件的雇主構成「不當勞動行為」，其中的行為包括：不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，雇主的NG不當勞動行為。
對此勞動部表示：除了依法進行裁罰之外，也發布新聞稿，提醒雇主應尊重工會，避免NG不當勞動行為，建構友善勞動關係環境。
【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，我國於100年5月1日修正施行勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」，透過其審理不當勞動行為案件，以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會，「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員，以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作，獲取民眾對此制度的信賴。法令規定：《勞資爭議處理法》第39條至第52條。
常見的「NG不當勞動行為」有什麼？
勞動部補充說明，裁決認定雇主的不當勞動行為，最常發生的類型為「不當影響工會活動」。
舉例來說（以下為勞動部新聞稿所揭示的案例）：
工會因某主管煽動勞工退出工會，使工會短期內少了近五分之一會員，經裁決認定構成不當勞動行為，並命事業單位應將裁決主文公布，且透過LINE群組公告周知，以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。
某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商，卻拒絕提供協商必要資料，此行為不僅被認定構成不當勞動行為，同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內，提供相關資料予工會。
雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談，對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為，裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為，構成不當勞動行為，本案雇主上訴到最高行政法院，法院肯認裁決決定。
延伸閱讀：勞工齊心籌組工會，勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益
還有哪些「不當勞動行為」類型？
根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料，我國不當勞動行為可分為主要三種類型，包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。
類型一：不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為：1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外，雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟，也屬於不利益對待的一種。
類型二：支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「支配介入」的不當勞動行為：1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，此處所稱「不加入工會」，亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
類型三：違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商，則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為：1. 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
「無正當理由」包括：
對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
拒絕提供進行協商所必要之資料。
延伸閱讀：不當勞動行為中，工會活動涵蓋範圍有哪些？
如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為。
如經由申請人提出裁決申請，「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。
此外，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。
而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定，經當事人合法申請裁決，須召開裁決委員會並進行初步審查程序，經申請人補正相關資料後，就會分別召開調查會議及詢問會議等，以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。
詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟：
主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以30日為限。
裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前，應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。
詢問程序由主任裁決委員主持，該程序得公開進行，且詢問程序亦應作成詢問紀錄。
裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。
和解程序：為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化，裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的，而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。
裁決決定申請之撤回：裁決程序進行中，裁決申請人如果欲撤回裁決申請，必須依指定方式為之，裁決案件經申請人撤回後，裁決程序即告終止。
裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令：裁決委員會作成裁決決定時，對於違反不當勞動行為規定之一方，勞動部得處該當事人罰鍰外，裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式，使受到不當勞動行為侵害的一方，回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使，讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式，如果該當事人未依救濟命令內容履行，勞動部依法得另行處罰。
裁決決定之送達：裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款，載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關，並應於20日內將裁決決定書送達當事人。
裁決委員會作成的裁決決定，其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人不得聲明不服；如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人可於決定書送達之次日起30日內，經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服，則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。
詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明：
「不當勞動行為」救濟程序
延伸閱讀：不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人
勞動部強調，「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係，雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為，以確保勞工之勞動權益。
相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站，供工會及事業單位查詢，提供給大家可作為遵循依歸。
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瓜田李下！12種「職場利益衝突」你要懂得迴避
一個品德端正、正直的工作者，在職場上應該主動做好「利益迴避」的工作，避免讓人有「員工互動、行為和個人利益置於組織之上」的印象。《104職場力》整理出中外專家一致認為專業人士應該要主動迴避的「12種常見的職場利益衝突」，記得要小心應對哦！
文／《104職場力》
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
別讓人講閒話！你該避開那些「瓜田李下之嫌」將「個人」置於「公司組織」之上裙帶關係在辦公室談戀愛接受客戶的禮物饋贈內線交易公器私用、濫用公司的資源個人商業行為私下簽約與授予合作機會擅自散佈公司的機密資料利益交換挪用公款連小小的「自肥」，都不應該
別讓人講閒話！你該避開那些「瓜田李下之嫌」
君子防未然，不處嫌疑間。瓜田不納履，李下不正冠。
《樂府詩集．卷三二．相和歌辭七．君子行》
成語「瓜田李下」是指君子為人應該光明磊落，儘量要避開會引起別人猜疑的行為舉止，譬如「行經瓜田，就不要彎下要去整理鞋子」（避免被人懷疑你是想要偷摘瓜果），以及「走到李子樹底下，就不要在此刻整理頭上的帽子」（避免遭人懷疑你在偷採樹上的李子果實），這都是說明「為了避免嫌疑，你應該提高警覺」的道理。
而在職場上，特別當員工彼此間的利益、對公司的忠誠度不一致時，非常有可能出現那些讓人疑竇叢生的「利益衝突」狀況，範圍從個人、公司，甚至會有財務、法律與道德等衝突，引發法律爭議，因此不少公司都會將這些「衝突點」明白紀錄在公司行為準則、員工手冊上來防止衝突。
像我國的公職人員在執行職務時，根據《公務人員利益衝突迴避法》的規定，只要涉及本身或一定親屬關係者之利益有關的事件，為避免因參與其事，導致影響相關作為（或不作為）的公正性，進而容易引發民眾的質疑、不信任，，因此規定公職人員應該「忌避不參與其事」。
但有些狀況很難明文規範、定義所謂的「利益衝突」，不過身為一個正直、有品德的專業工作者，這些「容易讓人猜忌的行為」你都應該盡可能的避免讓它發生。以下《104職場力》綜合中外的論點，為您整理出12種「常見的職場利益衝突」，當遇到時請謹慎以待。
延伸閱讀：職場是個利益競逐的場域，最可靠的夥伴就是自己
將「個人」置於「公司組織」之上
當你是有權存取機密資訊或掌握公司部分資源的人時，千萬要注意不能利用該資訊（或資源）為自己謀取利益，而不是優先處理公司或客戶的最佳利益，這時就會發生最常見的「未迴避個人利益」。
舉例來說：如果你身為某售票平台的專案負責人，卻在國際巨星線上販售演唱會門票的時候，利用職務之便「插隊」採購一大批票券，即是有違利益迴避的行為。
若想避免相似行為，組織應強化員工對公司價值觀的認識，甚至建立利益衝突的披露機制，讓員工在做出重大決策前申報可能產生的利益衝突，以利公司評估。
延伸閱讀：老闆心腹隻手遮天、利益輸送，被下屬舉報仍屹立不搖... 卻因一事「被離職」
裙帶關係
雖說「內舉不避親」、如果自己的親人好友確實是符合公司需求人選，一般公司不會明文規定「不可以任用自家親屬」，但除非你有十足的把握能公正無私的處理接踵而至的「親屬任用」議題，不然一般不建議貿然這麼做。
所謂的「裙帶關係」有可能用多種形式產生，常見的案例包括：
捨棄其他更能勝任的候選人，選擇優先僱用、提拔親友。
在工資、工作職務上給予優惠待遇。
忽視其在職場中不適任、糟糕的表現，甚至跳過懲處。
為避免裙帶關係惹人閒話，建議管理者和員工在「任用自己人」時應嚴守客觀性，確保決策都是基於有理有據的績效、數據而不是彼此間的關係。
即便是在家族企業當中，也應明確說明招募任用、獎懲的透命制度，促進公司發展公平公正的職場文化。
延伸閱讀：家族企業第三代存活率僅9%！如何打破「富不過三代」魔咒，永續經營？
在辦公室談戀愛
戀愛是個人自由，但在職場，就要特別小心拿捏其中的分寸。
同事間的浪漫關係很容易產生利益衝突，理由是當人們在戀愛時，容易為了討好對方而做出非理性的決定，甚至對方所犯的錯、應該改善調整的地方都選擇性的忽略，即便有時並未因此產生對組織的嚴重損失，也容易因為動搖辦公室的公平感，進而導致人事問題。
然而，即便有些公司會明文規定「禁止辦公室場所的戀愛關係」，但這類政策多半不利於公司內部的資訊透明，而且大家都知道，此舉只是徒增形式、兩人若真有情愫相生，最後依然會發展成「地下情」。因此真正該做的不是「禁止談戀愛」，而是鼓勵員工誠實的對待彼此間的關係，分清楚不同角色間該守的份際為何。
此外，為了避嫌，建議在戀愛關係（或伴侶關係）的雙方不要成為對方直接管理、監督的對象，也不要參與績效評估或任何與晉升加薪有關的決定，即便你是公正透明的依據事實作出決定，也難免會落人口實，這又是何苦？
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接受客戶的禮物饋贈
在公司間的往來，難免會收到客戶禮貌性的問候，年節禮品、賀年卡等「心意」，但請注意，在工作場合接受禮物或是招待，非常有可能被視為「利益衝突」，因為會讓人認為接受饋贈者是基於報恩、感恩的心態而作出後續的決定，將直接損害接收者的職場誠信。
在工作場合當中維持適當的「送禮文化」是需要特別拿捏的細節，一般如果是廠商饋贈、招待，最好友善禮貌的拒絕，或只接受在規定價值內的禮物，單獨送予某人的高價品、或直接與利益會產生關連的禮物，往往是對方期望獲得相應回報才贈予，絕對該迴避。
有些公司甚至訂有「禮品收贈規範」，明訂員工可做、不可做的項目，只能接受小額禮品、需申報高價禮物，或客戶贈品統一收納入庫管理。
以104人力銀行為例，公司內即訂有〈廣告交換品暨禮贈品管理辦法〉，明白約定「同仁若收受禮贈品，應依『員工行為準則-饋贈、招待、賄賂與回扣之規範』，於一週內填寫『廣告交換品暨禮贈品入庫簽收單』，繳交至總務採購單位辦理入庫登記，並交會計單位備查。」
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內線交易
常聽到的「內線交易」多指根據公司的重要非公開資訊，買賣證券的作為，這在上市櫃公司是觸犯法規、有刑責的非法行為。但其實一般需要避嫌的「內線交易」不僅僅是上市櫃公司的證券交易，任何有可能因為掌握內幕資訊而擁有不公平優勢的獲利，都屬於「內線交易」的行為。
為避免產生內線嫌疑，員工必須優先考慮揭露透明、可公開的資訊。此外常發生的是「自己的親屬朋友在競爭公司任職」的狀況，你很難避免接觸到另一方的資訊，必須小心拿捏所謂的「內幕消息」到底該揭露到什麼程度。
提醒您：「內線交易」是嚴重違反信任的行為，參與其中的人不只可能被罰款、解雇，甚至有可能面臨刑事指控，絕不該以身試法！
延伸閱讀：淺談內線交易：利用內部消息買賣有價證券要負什麼責任？
公器私用、濫用公司的資源
最直接的濫用就是將公司資源（如電腦、零食、物資等等）在非執行公務時使用、直接用於個人用途，但更容易被忽略、影響範圍更廣的，是在執行公務的期間、濫用公司資源來創造某種獲利。
舉例來說：代表公司採購用品時，非出於公正客觀的評估，就優先納入親友、舊識、友好客戶作為合作對象；或是擅自利用公司的資源，拉抬特定合作夥伴的聲勢。
此外，如果上司要求旗下員工在上班時間協助其「處理私事」（常見如銀行繳款、接送小孩、跑腿買餐點）等等，也都是某種程度的「濫用公司資源」。
避免資源遭到私心使用，公司可以建立資源使用規則，明確告知所有員工將公司資源用於個人用途、當作順水人情都是違規行為，並定期審查使用狀況。
延伸閱讀：請下屬順路幫接小孩，卻被公司處分？當主管千萬別要求員工「幫你處理私事」
個人商業行為
近年由於「斜槓」生活廣受推崇，不少員工私下會額外兼職，但如果在「工作期間」進行個人業務的工作，甚至運用本業的影響力來擴展個人的商業行為（如以公司職稱的名義在外兼職、運用公司的影響力經營個人品牌），這些都是未確實迴避利益的行為。
此外，常有公司員工會以「個人名義」和公司的競爭對手合作，誤以為這是個人行為、不涉及公司間的利益，但其實仍是有利益衝突爭議的。
延伸閱讀：「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看？美食外送、直播主也在規定範疇內嗎？
私下簽約與授予合作機會
員工不應該擅自「以公司名義」和合作廠商、客戶建立合作關係，任何口頭協議、約定成俗的合作，最終都應該進入公司的合約管理系統，藉由白紙黑字、具法令效力的文件來保障公司的利益，避免日後發生爭議時才發現是「員工個人行為」，而且不受公司的管理監督。
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擅自散佈公司的機密資料
很多工作者都知道「將公司的機密資訊洩露給外部人員」是違法的，但其實在不少公司當中也有規範「內部文件、資訊（包括公告）僅限內部閱讀，未經許可不得對外散佈」，卻有不少員工誤踩這條紅線。
最常見的是公司公佈最新的福利獎酬，包括年終獎金、季中獎金、加薪升職資訊，喜悅之餘立馬跟親友分享，甚至有人會將資訊「PO上社群網站」公開，如果公司明確規範「內部資訊不宜對外公開」，這麼做確實不妥。
為強化公司的機敏資訊保密規範，有些公司會要求接觸機密資訊的員工應受保密培訓，並簽署保密協議。
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利益交換
最常見的「利益交換」衝突，是發生在擔任領導職位的主管級工作者，他們的決定和行動都有可能對組織產生重大影響，因此包括以下的行為都應避免：
偏私性晉升：基於個人情感或關係，而非業績或資歷，促進某員工的職位。
偏袒同事或部門：因私人關係而在工作中偏袒某個部門或同事。
不當利益交換：與員工交換利益，如提供晉升或加薪機會以換取個人回報。
操縱考核制度：員工為個人利益，修改或操縱績效考核結果。
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挪用公款
私自動用公司資金以滿足個人需要或其他利益，如「暫時挪用公款，後續再以私人款項補回公庫」，帳面上看起來公司沒有損失，但其實是違法行為。
公司應建立明確的財務審核和簽核制度，並設置內部監控機制，防止資金遭一己之私心而濫用。
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連小小的「自肥」，都不應該
受邀擔任公司培訓課程的講師、領有講師費，教導公司、客戶使用產品，但自己另外建立網站、私人教授的課程，告訴所有人「若還有更多的問題、需要更完整的服務，歡迎私下連絡接洽」，這是可以被容許的嗎？
打個比方來說，這好比「學校老師在放學時段於自宅中開設小型家教班，宣稱教授的是『延伸加強的選修課程』，但是當段考成績出爐後，家教班的學生個個拿到高分，你會認為是學生資質好、老師教得好，還是不免懷疑老師是否在家教班『提前洩題』？」
如果我們追求的是公平的職場，連一丁點的疑慮都不該讓它發生。
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其實職場上還有無數案例可用來說明「違反利益迴避」原則，但所有的案例都描述了員工不應該在執行公務期間「存有私心」，如果多數時候你都在追求為組織謀取最大福利，而不是卡在「個人」與「組織」之間左右為難，相信就不容易陷入這些利益衝突當中。
為了避免企業文化的健康，如何避免工作場所的利益衝突非常重要，它不僅會造成聲譽損失，有時甚至會有法律責任，客戶可能因此失去對公司的信任感，員工也有可能對那些循私舞弊的同事感到不齒、進而選擇憤而離去，中止和公司間的合作，不可不慎！
（參考資料：Livebout Dotcom）
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勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
許多企業自認合法召開勞資會議，卻因程序疏失喪失法律效力，輕則徒增管理困擾，重則面臨罰鍰、甚至影響上市（櫃）進程，本文整理勞動部點出的5大常見錯誤，帶您一次避開地雷。
文／《104職場力》
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勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序錯誤4：會議通知期未達法定7日錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？
根據《勞動基準法》第83條內容，為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。
勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合，更是企業申請上市、上櫃（IPO）時，主管機關審查的必要關鍵項目之一，因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。
不過勞動部在審查實務中發現，許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失，導致會議無效，甚至可能面臨罰則。
為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係，勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態，提醒企業主務必注意。
錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力
勞資會議要具有法律效力，程序上最基本的就是「出席人數」。
《勞資會議實施辦法》第3條明定，會議中的雙方勞資代表名額，應各為2人至15人（事業單位人數在100人以上則各不得少於5人）。第19條則說明，召開會議時，出席人數需勞方及資方代表各過半數，其協商共識才具備法律效力。
錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議
部分企業主為求便利，會將不同地點、不同性質的事業單位，或將30人以上的事業場（例如分公司、廠房、分區辦公室等）所合併召開勞資會議。
但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定，這類合併會議是無效的，必須分別召開，以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。
錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序
不論是選出勞資代表，還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時，根據《勞資會議實施辦法》第11條，企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。
勞動部表示，因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符，經了解才知是因遞補、補選或改派後，未將異動名單報請當地主管機關備查所導致，為了避免爭議，提醒企業務必確實執行該程序。
錯誤4：會議通知期未達法定7日
依《勞資會議實施辦法》第20條規定，勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會，並最遲在會議3天前附上會議議題提案。
上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」，例如：開會通知於9/9發送，隔天9/10是第1天，9/10至9/16這7天就是法定天數，因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。
這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見，仔細思考並準備相關資料，讓會議真正發揮效用，因此若通知期不足7天，倉促開會將影響會議的合法性。
錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
若勞資會議以視訊方式進行，為確保會議的真實性，企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存，包含：與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表（或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等）、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。
不論是實體、線上或其他形式，這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料，若未留存將難以證明會議過程的公正性。
勞動部提醒，勞資會議不僅是法令遵循義務，更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會，透過依法召開、坦誠溝通，企業能有效解決內部問題、建立互信，並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。
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公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」｜職場新訊
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【104 talks】從制度打造企業文化、中小企業主不可不知的關鍵法律常識｜12/13、12/20 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造企業文化&法律常識(共2場)
12月份共有兩個場次!
12/13(五)將分享如何透過制度塑造企業文化，以及企業利用活動和制度建立文化的實際案例，並解析為何共讀與共學對企業成長至關重要。
12/20(五)將深入勞動法律常識，助您明確界定經理人與員工的權責，並有效處理勞動關係中的法律問題。
相信不管是中小企業主、主管或人資，都能為您的企業注入新動力，為2025提前做好準備！
場次一：12/13(五)13:30~15:00
【如何從制度打造文化?企業成功案例解析- 成熟企業的經營要素：帶領成員思考的機制】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 企業文化要怎麼塑造?
★ 當管理規模擴大，如何建立文化?
★ 如何利用制度與活動來建立企業文化(實際案例分享)
★ 為什麼企業共讀與共學是很重要的事?
場次二：12/20(五)13:30~15:00
【中小企業主不可不知的關鍵法律常識- 從個人到團隊，關於人的法律問題】
與談人：陳全正 律師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 董事和經理人的定義和權利義務
★ 經理人和勞工，如何區分？
★ 勞動關係常見法律問題：面試及任用
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講座資訊：
講座時間：場次一 ：2024/12/13（五）13:30~15:00場次二 ：2024/12/20（五）13:30~15:00
報名截止時間：2024/12/11(三)
活動形式：線上免費直播
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【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
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老闆隨時可以叫你走人？專家：不應任意解僱，符合4種狀況才能「不經預告終止契約」
職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，專家提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不宜借題發揮、無限上綱只求解僱心中「不適任」的員工，詳細的規則仍應依法規範圍的限制為準。
文／許朝茂
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勞工6種常見的「情節重大違規」4種狀況，雇主可「不經預告終止契約」狀況一：訂立勞動契約時「虛偽意思」表示狀況二：故意洩漏技術、營業秘密狀況三：無正當理由繼續曠工3日狀況四：違反勞動契約或工作規則，情節重大者小結
職場多數的規定都是企業因：服務性質、產品製程、品質、甚至工作環境危險性等等而起，才會硬性規範員工務必遵守職場紀律。原因是若違規，輕者員工受傷、重者企業恐怕會發生不可逆的損失。如石化業、發電業、煉鋼練鐵煉銅等笧產業，均嚴禁員工在工作場所內任意使用火器，嚴格的防火規定如禁菸、電器使用等等。
但是場景如轉換到辦公室職場上，員工違規十分常見。近期報載一名男子在上班時間於公司睡了約一個小時的覺，違反該公司的「員工規範守則」中的「上班時間睡覺、打牌、下棋、看電影或從事其他不正當活動」等行為，雇主最終決定零容忍，違反者不論職位高低均辭退或解聘。
該名違規員工事後至法院提起訴訟，法院以該個案的動機、次數、影響、損失等諸多因素進行考量後，認為該個案行為屬於偶發性，且並未對公司造成不良影響，於是認為該公司一應給予口頭警告、降職等漸進式的懲罰，並不得直接開除。
職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，因此提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不得逾越法規範圍之限制。
勞工6種常見的「情節重大違規」
《勞動基準法》第12條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
故意損耗機器、產品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。（應搭配【離職後競業條款】）
無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
延伸閱讀：勞工觸犯刑法可直接開除嗎？律師：縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解僱最後手段性原則」
4種狀況，雇主可「不經預告終止契約」
職場屬於工作場所，雇主制定工作規範（或《勞動基準法》中所稱的「工作規則」），使它維護職場紀律之必要，員工不得在工作期間故意隨性，同樣雇主也不得以非理性的任性妄為來管理公司：
狀況一：訂立勞動契約時「虛偽意思」表示
勞動契約簽訂須以「誠信原則」，基於誠信、勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思表示」時，其勞務很有可能出現虛假不實的特性，許多雇主因此終止契約、避免勞務災難持續下去。
以求職新鮮人為例，常見的「虛偽意思行為」包括美化打工（或實習）經歷、虛報年齡、虛報家庭狀況等因素；不過，通常與「跳槽者」的行為不同，有經驗的工作者常見的「虛偽意思行為」包括提高原公司薪資、藉由假學歷滿足資格門檻、美化職務（位）名稱、故意隱藏任職公司或職務、隱瞞最低服務年限未屆滿、拖延出示技術士證（照）、引滿勞資爭議事實等諸多因素，以上不僅不足取，也幾乎都會換來雇主終止契約的下場。
提醒HR人員，在招募人才時務盡把關責任，如發現履歷表呈現不對稱資料時，應先預先查證。因事後爆發虛偽之事實只能以終止契約來止損，但通常善後處理仍無法挽救已發生之損失，如企業形象、內部人事風暴等等。
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狀況二：故意洩漏技術、營業秘密
為雇主技術上、營業上之秘密，遵守保密是基本的職場倫理，前二者攸關雇主之競爭關鍵利器。員工不論是否簽訂「離職後競業禁止條款」都應遵守。
實務上，故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密會發生，通常是在職者不滿職務（位）待遇或對待、潛伏特為競業者委託之商業間諜、離職後跳槽競業者相關職務（位）所需條件、離職後自行創業需要之技術上、營業上等因素。但這些行為不但違反職場倫理，甚至是違反《營業秘密法》，且造成雇主遭受技術上、營業上重大損失，雇主一般會迅速終止契約並進行損失之訴訟。
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狀況三：無正當理由繼續曠工3日
無正當理由繼續曠工3日行為，將破壞勞資二方的契約約定，契約期間員工必須提供勞務，以滿足製程上、服務作業上所需之活動，使作業持續維持應有連續性。
員工相對於機器設備，難免在生理上或心理上容易遭遇例外情境，因此，員工符合規定情境如生病，得請普通病假，以獲得休養生息的機會。不過，如員工未符合請假規範，且無正當理由中斷契約約定提供勞務，視為嚴重違反「誠信原則」，嚴重者甚至會破壞職場工作紀律，多數雇主會因此採取「不得以終止契約。尤其績效良好員工更不得為之，因「孔明斬馬謖」令人遺憾。
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狀況四：違反勞動契約或工作規則，情節重大者
為維持職場之工作紀律，雇主會禁止職場上員工不良習慣：如睡覺、在生產線不忙碌偷閒、上班時間到處串門子等行為，如果屢勸無效、將有可能導致進一步的懲處（如記過處分、扣薪、影響考績等等）。
但這些歸屬員工自身利益，實際上無損雇主生產上重大損失。關於前述不良習慣或行為，俗話說「大過不犯，小過不斷」，雇主應施以行政處分或列入年終績效考核，以儆效尤。
但如果並非前述不良習慣或行為，勞工是因錯誤或違反規約而導致製程延誤、耽誤趕出貨運輸日期、過失而失去大訂單、專利申請逾期、遺失業務單單契約等狀況，造成雇主與事業單位莫大損失且情節屬重大者，雇主是可不經預告而終止契約，以法有據。
延伸閱讀：懲戒勞工前須注意！雇主必看實務案例
小結
《勞動基準法》第9條將勞雇二方連結；但卻有五個條文明定「契約終止」條件，足見職場充滿風險。尤其第12條員工因違規且情節重大者，雇主得不經預告，終止二方持續契約約定。
人非聖賢，職場難免有錯，職場上雇主扮演號司令者，也同樣扮演裁判者；只是，其員工過錯非本文揭示者，針對員工其他過錯由不得雇主情緒波動過劇而任性為之。職場生存不易，尤其我們應避免「職場霸凌」或「不法侵害」再度出現，而容易隨處聽聞微弱之喘息聲。
（原文標題：勞工違規非情節重大，雇主不得借題發揮而任性解僱，而致二敗俱傷）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
解雇勞工學問多，專家說給你聽！
什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
員工「私生活不檢點」，老闆可以因此懲戒或解雇員工嗎？
員工竊取公司機密資料！可以直接解雇做為懲戒嗎？
員工犯大錯，可否以「解雇」作為處分？8個判斷基準須注意
員工私自請人代班合法嗎？雇主是否可進行懲戒或解雇
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！