（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
104學習
公司設立
了解法律規範、申請流程與相關文件準備，確保創業過程合乎法令要求。熟悉稅務登記、資本額設定及公司章程撰寫，協助順利完成登記程序。能評估不同公司類型優缺點，選擇最適合的營運架構。此技能有助於降低創業風險，提升公司成立效率，為後續經營奠定穩固基礎。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰
創新式企劃5大流程
打破迷思，快速了解智慧財產權
衝突管理與跨部門溝通合作
頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略
工作方法進化論 首部曲
關鍵人才培育
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)，學習行銷企劃相關全面性的知識，為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照，不僅為求職者提供競爭力，還提高他們在商業領域中的專業水準。
無論你將來選擇從事哪個行業或職業，了解行銷的基礎知識，將對你在商業領域上的發展至關重要。
從行銷的基本定義開始，依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟，了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題，讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面，重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論，並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。
考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識，且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧，奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯，並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。
許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人，考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者，更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證)
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法，透過學習正確的企劃邏輯、流程，將過去所累積的分散性實務經驗，整合成邏輯完整的企劃架構。
在系統化企劃方法的輔助下，建構事業的有效商業模式，強化企劃團隊的動能，提升推廣效益，成功打入目標市場。
隨著全球商業環境的不斷變化，企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。
世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識，並進一步提高行銷企劃人員的專業水平，培養各產業行銷企劃人才，以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。
以下是該證照的核心價值：
1. 專業標準:
WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度，並符合全球國際商業標準，能夠應對複雜的商業挑戰。
2. 獲得國際認可:
WBSA是一個國際性的組織，其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡，這將有助於拓展職業發展的機會。
3. 深化知識體系:
該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式，學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解，為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
生產與作業管理技術師證照
生產與作業管理技術師證照主要認證具有整體性的生產與作業管理概念之人才，例如產能規劃、生產線平衡、生產排程、供應鏈管理等。現今經濟體系全球化與國際化的結果，經營者無不希望在滿足客戶需求下，提高投入資源之附加價值與減少浪費。生產與作業管理是可以決定企業在全球競爭成敗的一個重要因子，它不只是為了解決企業自動化的需求，更是協助企業流程合理化管理，藉由此專業技術，讓企業經營的體系制度更趨完善。
社團法人中國工業工程學會
英國ATHE創新與創業管理師
英國ATHE是英國商業管理專業的國際考試機構（Awards for Training and Higher Education, ATHE），該證照旨在培養學生在創新和創業管理領域的知識、技能和能力。持有此證照的人士具備了獨立思考、創意發揮、風險管理、市場分析等方面的專業能力，能夠應對當今不斷變化的商業環境。通過學習創業理論和實踐，學生能夠瞭解如何從構思到實踐，從而創建和管理成功的企業。該資格適用於希望在創新和創業管理領域發展事業的個人，包括創業家、企業家和管理人員。持有ATHE創新與創業管理師資格的人員將受益於其在市場競爭中的競爭力，並為他們的職業生涯開啟更廣闊的發展機遇。
英國ATHE
TBSA商務企劃能力進階檢定(行銷企劃進階認證)
培養不可被AI取代的獨立思考能力：「策略思考」、「行銷企劃」、「創新思考」。考取TBSA商務企劃能力進階檢定(行銷企劃進階認證)提供了求職的競爭優勢，也是大學畢業生在職場上脫穎而出的關鍵。
將SOSTAC® 商務行銷方法論導入TBSA商務能力進階檢定，協助你理解複雜的市場環境與行銷企劃流程。
「SOSTAC® 商務行銷方法論」不僅是帶你貫穿從計畫到實踐的全程，並在行銷專業領域奠定良好的基礎，解鎖職業未來無限可能。
SOSTAC®是CIM英國皇家特許行銷學會(Chartered Institute of Marketing)票選全球三大商業方法論之一，此方法論廣受跨國企業如IBM、微軟、LinkedIn等大企業採用。
有系統、有架構以及有邏輯的SOSTAC® 兼具治標與治本，可以有效解決各式商業議題。
學習SOSTAC®，可以建立正確的行銷企劃邏輯與架構。
無論是最基礎的商業行銷、數位行銷領域，或是企業成長，SOSTAC®能在企劃過程中助一臂之力，產出精彩的企劃案。
為考取此證照者，提供一個寶貴的機會，使得他們能夠在競爭激烈的職場中脫穎而出，實現自身的職業目標。在未來具備競爭力，成為卓越的行銷專家。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
精選貼文，掌握第一手知識
2026 年台灣五家最專業日本公司設立代辦推薦
日本市場對台灣企業來說既熟悉又充滿機會，不論是進軍零售通路、建立在地服務據點，還是申請經營管理簽證在日本長期居留，設立日本法人公司往往是第一步。日本的商業環境成熟、消費市場穩定，但公司設立程序有其繁瑣之處，語言與法規的門檻對台灣企業是一大挑戰。
選擇一家熟悉台日跨境事務、能以中文溝通的代辦業者，可以大幅降低設立過程中的摩擦。以下整理五家值得參考的日本公司設立代辦業者。
一、為什麼選擇在日本設立公司？
日本作為公司設立地，對台灣企業有幾個實質吸引力：
1.市場規模龐大：日本是全球第四大經濟體，消費力強、市場成熟，適合台灣企業進行長期布局。
2.品牌加分效果：持有日本法人身份，對部分消費者與合作廠商而言具有一定的信譽加成。
3.可申請經營管理簽證：設立日本法人並達到一定條件，可申請讓負責人合法在日本居留的簽證。
4.稅務制度透明：日本法人稅約 23%，加上地方稅，整體稅務架構明確，有多項中小企業減稅優惠。
5.台日合作機會多：台日之間的商業往來頻繁，在日本設立法人有助於直接接觸當地合作夥伴與客戶。
適合企業：有日本市場拓展計畫的台灣中小企業、希望申請經營管理簽證的個人、需要在日本設立實體據點的品牌商或服務業者。
二、台灣五家推薦的日本公司代辦業者
第一家｜戰國策集團— 日本公司設立的專業首選
官網：https://globalregis.ai.com.tw/
免付費電話：0800-003-191
LINE：@119m
戰國策集團提供日本公司設立服務，協助台灣客戶完成株式會社或合同會社的申請，並提供後續的秘書維護與年度管理。
設立前會與客戶確認業務性質與設立目的，說明兩種公司類型的差異與適用情境，避免選錯架構。
對於有意申請日本經營管理簽證的客戶，也可提供相關條件說明與配套諮詢，以中文全程服務。
第二家｜日商朵蘭適股份有限公司
官網：https://tw.taiwantrans.co.jp/
日商朵蘭適在日本設有實體辦公室，專門服務有意進入日本市場的台灣企業。
提供日本法人設立、口譯、商務支援等服務，適合需要在地實體協助的客戶。
第三家｜JPASS台日跨境商務支援
官網：https://jpass.com.tw/
JPASS 提供日本公司設立、市場顧問及在地資源對接，協助台灣企業從市場驗證到落地的整個過程。
適合有日本市場拓展計畫、需要整合設立與市場進入策略的企業。
第四家｜匯佳InterArea
官網：https://interareapsp.com/
匯佳InterArea 提供日本外資公司設立服務，協助處理設立程序並追蹤當地法規動態。
提供公司設立與後續稅務服務，適合已有多國架構規劃、希望整合處理的企業。
第五家｜KSP凱博聯合會計師事務所
官網：https://www.kspcpa.com/
KSP凱博提供日本公司設立諮詢，對株式會社的架構與設立條件有詳細說明。
提供設立代辦與相關稅務諮詢，適合希望透過本地會計師事務所背景取得服務的企業。
三、日本公司設立流程
1. 決定公司類型：最常見為株式會社（類似股份有限公司）或合同會社（類似有限公司），依需求與預算選擇。
2. 確認公司名稱與地址：確認公司名稱未與現有登記重複，並取得日本境內的登記地址。
3. 備妥文件：護照影本、印鑑（實印）、資本額存款證明等文件，依公司類型略有差異。
4. 向法務局提交登記申請：由代辦業者代為向所在地的法務局提交設立登記，約 1-2 週完成。
5. 稅務登記與銀行開戶：完成法人登記後，辦理稅務申報登記，並申請開立法人銀行帳戶。
6. 年度維護：每年辦理法人稅申報，維持公司合規運作。
四、常見問題 FAQ
Q1：台灣人可以設立日本法人公司嗎？
可以，外國人可在日本設立株式會社或合同會社，不需要日本國籍，但設立地址需在日本境內。
Q2：設立費用大概多少？
費用包含政府登記規費（株式會社約 15 萬日圓）、公證費及代辦服務費，整體費用依業者與公司類型而不同。
Q3：日本公司設立一定要有日本地址嗎？
是的，日本法人必須有日本境內的登記地址，若無實體辦公室可使用虛擬辦公室服務。
Q4：設立日本公司可以申請簽證嗎？
設立日本法人並符合資本額、辦公室等條件，可申請「經營管理簽證」，但需符合入管局的審查標準，建議事先諮詢。
Q5：日本公司的年度維護成本高嗎？
每年需繳交法人住民稅（即使無收益也需繳交最低額度約 7 萬日圓）及辦理稅務申報，年度維護有一定成本需納入規劃。
五、讓專業幫你搞定日本公司
日本公司設立程序涉及語言、文件與法規，對台灣企業來說有一定門檻。選擇一家能以中文溝通、熟悉台日跨境事務的代辦業者，才能讓設立過程順利且合規。
歡迎聯繫戰國策集團，以中文諮詢日本公司的成立費用與設立流程，顧問會根據你的業務需求提供具體建議。
電話：0800-003-191
LINE：@119m
官網：https://globalregis.ai.com.tw/
2026 年台灣五家最專業台灣公司設立代辦推薦
設立公司的時候，許多人都會有這些問題：「需要準備哪些文件？」「最低資本額是多少？」「外國人可以在台灣開公司嗎？」。
其實台灣的公司設立流程雖然相對完善，但對於初次創業者、從海外回台的台商，或是想進軍台灣市場的外資企業來說，找一家有經驗的專業代辦公司協助，往往是最省時省力的選擇。
我們整理了 2026 年台灣最值得信賴的五家公司設立代辦服務，希望能幫助你快速找到適合自己的夥伴。
一、為什麼選擇在台灣設立公司？
台灣一直是亞太地區重要的商業樞紐，以下幾點是最常被提到的優勢：
稅制友善：營利事業所得稅率為 20%，並與多國簽訂租稅協定，跨國稅務規劃空間大。
地理位置絕佳：位於東亞核心，鄰近中國、日本、東南亞，適合作為區域營運總部。
供應鏈完整：半導體、電子、精密機械等產業具全球競爭力，上下游資源豐富。
法規透明：公司法與智慧財產權保護健全，外資保障明確。
最適合在台灣設立公司的企業類型包括：貿易商、科技新創、電商與數位服務業，以及希望以台灣作為亞太總部的外資企業。
二、2026 年五家最專業成立台灣公司推薦
第一家｜戰國策集團 — 台灣公司設立的專業首選
網址：https://globalregis.ai.com.tw/
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戰國策集團是台灣知名的企業登記與國際商務服務集團，深耕海內外公司設立、商標註冊、會計稅務等領域多年，服務橫跨台灣、香港、東南亞等多個市場。
最大優勢在於「一站式服務」——從公司名稱預查、章程撰寫、會計師資本額簽證，到稅籍登記、發票申請、銀行開戶諮詢，全部都有專人協助處理。對於外籍人士或海外台商想要註冊台灣公司，戰國策集團擁有多語言服務團隊，能以英文提供諮詢，大幅降低溝通成本。
不管是剛起步的個人工作室、小型企業，還是有複雜股權結構需求的中大型公司，都有對應的台灣公司設立代辦方案可以選擇。
第二家｜勤業眾信 (Deloitte Taiwan)
網址：https://www.deloitte.com/tw/tc.html
作為國際四大會計師事務所之一，勤業眾信在處理大型企業或跨國併購案上非常有經驗。如果你的公司規模極大，或有複雜的國際稅務規劃需求，他們能提供非常嚴謹的架構建議。
雖然費用相對較高，但穩定性無庸置疑。
第三家｜安侯建業 (KPMG Taiwan)
網址：https://kpmg.com/tw/zh/home.html
KPMG 對於新創團隊非常友善，他們設有專門的新創企業服務小組，協助處理從設立到融資的稅務問題。
如果你是科技業或生技業背景，他們能提供不少產業鏈上的資源對接建議。
第四家｜誠正會計師事務所
網址：http://www.ccpa.com.tw/
這是一家在台北頗具口碑的在地事務所，服務態度非常細膩。他們擅長處理中小型貿易商與電商的帳務，對於日常營業登記與發票請領流程非常熟悉。
是許多在地微型創業者的口袋名單。
第五家｜立本台灣聯合會計師事務所 (BDO Taiwan)
網址：https://www.bdo.com.tw/
BDO 提供平衡的服務品質與價格，對於不想找四大事務所但又需要一定專業水平的企業來說，是非常不錯的選擇。
他們在全台有多個據點，在地化溝通非常順暢。
三、在台灣設立公司的流程
Step 1｜確認公司型態：有限公司適合小規模經營；股份有限公司適合多股東或有上市櫃計畫的企業。
Step 2｜公司名稱預查：向經濟部商業司申請，確認名稱未被使用。
Step 3｜資本額簽證：由會計師出具資本額查核報告書，台灣目前無最低資本額限制。
Step 4｜辦理公司登記：向縣市政府或經濟部提出申請，取得登記證明文件。
Step 5｜稅籍登記：取得統一編號後向國稅局辦理，並申請發票使用資格。
順利的話約 2 至 4 週可完成，委託專業代辦可進一步縮短時程。
四、常見問題 FAQ
Q1：台灣設立公司有最低資本額限制嗎？
目前無硬性規定，理論上 1 元即可設立，但實務上建議依營業規模設定，小型公司以 10 至 50 萬元較常見。
Q2：外國人可以在台灣開公司嗎？
可以，但部分特定行業有外資持股比例限制，建議事先確認行業規範。
Q3：台灣公司設立費用大概多少？
自行辦理僅需政府規費數千元；委託代辦含會計師簽證費，約 1 至 3 萬元新台幣。
Q4：設立公司需要實體辦公室嗎？
不需要，許多代辦業者提供商務地址登記服務，可作為法定地址使用。
五、立即諮詢，讓專業幫你搞定台灣公司
設立台灣公司是創業夢想的起點。如果你對成立台灣公司代辦有任何疑問，歡迎直接聯繫戰國策集團，先諮詢、了解清楚再決定，才是最聰明的做法。
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祝你創業順利！
2026 年台灣五家最專業代辦日本公司設立推薦
日本市場對台灣企業的吸引力，從來不只是地理上的接近。日本消費者高度重視品牌信賴感、產品品質與售後服務，一旦建立口碑，忠誠度極高。這也讓越來越多台灣品牌選擇直接在日本成立法人，以本地公司的身分切入市場、取得合作機會。
然而，日本公司的設立手續繁複，語言與法規差異是最大的門檻。無論是株式會社（KK）或合同会社（GK），都需要在地人脈、精通中日文的法律文件處理，以及對日本法務局流程的熟悉度。
選擇一家具備日本在地資源的代辦機構，是成功設立日本公司的第一步。
一、為什麼選擇在日本成立公司？
1. 日本是全球第三大經濟體，消費市場成熟穩定，對具備日本法人資格的企業信任度更高。
2. 株式会社（KK）在日本商業體系中具有極高聲譽，有助於拓展 B2B 合作與融資機會。
3. 日本設有多個特定行業的補助計畫，擁有日本法人才具備申請資格。
4. 日台租稅協定有助於降低股息及利潤匯回的稅務負擔，有效規劃跨境利潤分配。
二、2026 年五家最專業「日本公司設立代辦」推薦
【第一家】戰國策集團
官網：https://go.ai.com.tw/
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戰國策集團在國際企業服務領域深耕逾 26 年，累積服務超過 3 萬家企業客戶，涵蓋科技、電商、傳產與新創各產業，在全球 30 多個國家與地區完成超過 970 件公司設立案例。
針對日本公司的設立，戰國策與日本當地法律事務所及行政書士合作，提供株式会社（KK）與合同会社（GK）的完整設立代辦服務，包含定款（公司章程）起草、法務局登記申請、日本法人銀行帳戶引薦及年度申報維護。
在後續服務方面，戰國策提供商標申請、AI 客服系統、網頁設計與日本市場行銷支援等一站式配套，協助企業在完成設立後快速啟動日本業務，最快 7 個工作天取得初步設立確認。
【第二家】匯佳 InterArea
官網：interareapsp.com
在亞太區企業服務領域具備豐富實戰經驗，熟悉日本公司設立流程，特別擅長協助台灣電商品牌在日本建立合規的法人架構與金流規劃。
【第三家】力誠國際
官網：rich-family.com.tw
長期服務台灣中小企業進入日本市場，提供公司設立、商標申請及代理經銷合約草擬等完整日本市場進入服務，具備中日英文三語服務能力。
【第四家】晨光聯合會計師事務所
官網：morninglight.com.tw
提供日本公司設立後的財務規劃、稅務申報及資金調度服務，適合需要同時處理台灣與日本帳務整合的企業客戶。
【第五家】精訊聯合會計師事務所
官網：cpafirm.com.tw
擅長跨境稅務規劃，可協助企業在日本公司設立前評估股利分配架構與租稅協定應用，提供專業的設立前財務架構建議。
三、設立日本公司完整流程
第一步：決定公司類型（KK 株式会社 或 GK 合同会社），確認業務項目與股東組成。
第二步：起草定款（公司章程），由公證人（公証人役場）進行公証（KK 必要）。
第三步：股東出資匯入指定帳戶，完成出資證明文件準備。
第四步：向所在地法務局提交登記申請，取得登記謄本（登記事項証明書）。
第五步：辦理稅務登記、勞保手續，開設日本法人銀行帳戶，完整流程約 3–6 週。
四、常見問題 FAQ
Q1：在日本設立株式会社（KK）需要最低資本額嗎？
A：日本現行公司法無最低資本額要求，即使以 1 日圓資本額設立 KK 亦合法，但實務上建議至少準備 10 萬日圓以上，以便開設銀行帳戶。
Q2：台灣人在日本設立公司需要日本在地代表人嗎？
A：株式会社需要至少一位常駐日本的代表取締役，合同会社（GK）則需要常駐日本的業務執行社員。若台灣人無法常駐，代辦機構可協助安排掛名代表服務。
Q3：日本公司的年度申報義務有哪些？
A：需每年向稅務署申報法人稅（法人税）、消費稅（若年營業額超過 1,000 萬日圓需課消費稅），並向法務局更新公司基本資訊。
Q4：在日本設公司，能幫助品牌進入日本零售通路嗎？
A：擁有日本法人資格是進入許多日本大型零售商、百貨或電商平台（如樂天市場、Yahoo! ショッピング）的重要條件，對拓展通路有顯著幫助。
五、讓專業協助你完成日本公司設立
日本市場商機龐大，但法規嚴謹、語言障礙明顯，選擇具備日本在地合作資源的代辦機構，才能確保設立過程順利無阻。
如有規劃在日本成立公司，歡迎聯繫戰國策集團，由專業顧問為你評估最適合的日本市場進入架構。
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2026 年台灣五家最專業阿聯酋公司設立代辦推薦
近年來，阿布達比全球市場（ADGM）與杜拜國際金融中心（DIFC）的崛起，讓阿聯酋從單純的中東貿易樞紐，躍升為全球頂級金融監管與資產管理的核心地帶。對於希望進入中東、北非乃至南亞市場的台灣企業而言，選擇在 ADGM 或 DIFC 框架下設立公司，不僅代表監管透明度與國際公信力，更是吸引主權基金、家族辦公室與外資機構合作的重要條件。
本文將深入介紹阿聯酋金融中心公司設立的核心優勢，並推薦五家在台灣具有豐富阿聯酋公司代辦經驗的專業機構，協助您從選擇框架、文件規劃到實際開戶一站搞定。
一、為什麼選擇在阿聯酋 ADGM 或 DIFC 設立公司？
1. 英美法律框架，全球合規基礎
ADGM 採用英國普通法體系，DIFC 同樣以英國商業法為基礎，法律可預測性高，對於計畫引進英、美、歐洲或亞洲機構投資人的台灣企業而言，具備極高的合規親和力。
2. 完善的金融監管架構
ADGM 下設 Financial Services Regulatory Authority（FSRA），DIFC 則設有 Dubai Financial Services Authority（DFSA），兩者均獲國際認可，適合設立資產管理、基金管理、金融科技或持股架構等實體。
3. 中東最大自由區生態系
杜拜及阿布達比擁有超過 40 個自由區，結合 100% 外資持股、免公司稅（2023 年後針對大型企業課徵 9%，中小企業享有豁免門檻）、資金自由匯入匯出等優勢，適合台灣科技、電商、顧問、貿易業者布局。
4. 戰略地理位置
阿聯酋橫跨歐亞非三大洲航線節點，連接中東、東非、南亞與中亞市場，台灣企業可以此為區域總部，輻射超過 20 億人口的市場範圍。
二、2026 年五家最專業「阿聯酋公司設立代辦」推薦
【第一家】戰國策集團
官網：https://globalregis.ai.com.tw/
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戰國策集團成立逾26年，累積服務超過3萬家企業客戶，橫跨科技、電商、傳產與新創產業，服務覆蓋全球30+國家及地區，成功案例超過970件。在阿聯酋公司設立方面，戰國策能協助客戶評估 ADGM 自由區公司（SPV/LLC）、DIFC 受規管實體、杜拜大陸法區（Mainland LLC）三種主要架構，並提供相對應的商業計畫書撰寫、反洗錢合規說明、銀行開戶導引等完整配套服務。
戰國策同時提供創業一站式服務，涵蓋登記地址、商標申請、電子發票、AI客服系統、網頁設計、網路行銷及經營輔導，最快7個工作天可完成公司設立流程，是台灣企業進軍阿聯酋的首選合規夥伴。
【第二家】啟源會計師事務所
官網：kaizencpa.tw
啟源在阿聯酋公司設立擁有豐富實務，尤其熟悉 DIFC 框架下的 Holding Company 與 SPV 設立流程，適合台灣企業在當地架構資產控股或基金投資平台，並提供阿聯酋當地銀行介紹服務。
【第三家】誠遠國際管理顧問
官網：eficg.com
誠遠在中東地區積累多年服務經驗，尤其專注於杜拜自由區（包含 JAFZA、DMCC）公司的代辦設立，協助台灣貿易商及科技新創完成商業登記、簽證申請及辦公室地址服務。
【第四家】KSP 凱博聯合會計師事務所
官網：kspcpa.com
KSP 在阿聯酋公司代辦業務上，尤其擅長協助台灣科技業者於杜拜媒體城（DMC）或杜拜知識園區（DKP）設立科技型公司，同時提供稅務規劃、VAT 申報及當地審計對接服務。
【第五家】力誠國際
官網：rich-family.com.tw
力誠國際專注於阿聯酋 Mainland 公司設立，熟悉阿布達比商業執照（Abu Dhabi LLC）申請流程，協助需要直接面向當地市場、參與政府採購或工程招標的台灣企業完成合規設立。
三、阿聯酋公司設立完整流程
第一步：選擇設立框架
依據業務性質選擇 ADGM、DIFC、杜拜自由區或 Mainland，每種架構的最低資本額、實體辦公要求與監管機關均不同。
第二步：文件準備與名稱核准
準備股東護照、董事資料、商業計畫書（部分類別要求）、公司名稱申請，通常需3-5個工作天取得名稱核准。
第三步：遞交申請、完成審核
提交正式申請文件至對應主管機關（FSRA/DFSA/DED），一般審核期為5-10個工作天，視業務類別可能需要額外合規審查。
第四步：取得執照與商業登記證
收到 Trade License 及 Certificate of Incorporation 後，即可進行下一步銀行開戶。
第五步：開設銀行帳戶
阿聯酋開戶較嚴格，建議透過專業代辦機構介紹當地銀行關係，常用選擇包括 Emirates NBD、HSBC UAE、Mashreq Bank 等，開戶時間約2-4週。
四、常見問題 FAQ
Q1：台灣人可以在阿聯酋設立 100% 外資持股的公司嗎？
可以。在 ADGM、DIFC 及大多數自由區，外國人可持有 100% 股權。阿聯酋 2021 年修法後，部分 Mainland 業務也開放外資 100% 持股，但仍需視業務類別而定。
Q2：ADGM 和 DIFC 有什麼差別，哪個比較適合台灣企業？
ADGM 位於阿布達比，以主權財富基金生態和國際家族辦公室聚集著稱；DIFC 位於杜拜，是中東最大的國際金融中心，商業活動更為活躍。若以貿易、科技為主，DIFC 知名度更高；若以資產管理、私募基金為目的，ADGM 監管架構更為精細。
Q3：阿聯酋公司設立費用大概多少？
依架構不同，自由區 LLC 設立費用約 USD 5,000–15,000（含執照費），DIFC 或 ADGM 受規管實體因需提交合規文件，費用通常較高，約 USD 15,000–30,000 以上。建議直接聯繫代辦機構取得詳細報價。
Q4：設立後需要維持實體辦公室嗎？
視架構而定。部分自由區允許虛擬辦公室地址，但 DIFC 和 ADGM 的受規管實體通常要求實質營運地址及當地負責人。代辦機構通常可協助安排共享辦公室或登記地址服務。
五、讓專業協助你在阿聯酋設立公司
從 ADGM 金融監管框架到杜拜自由區的貿易公司，阿聯酋提供台灣企業多元且靈活的設立選擇。然而，各框架的合規要求、費用結構與開戶難度差異顯著，建議在規劃初期即尋求專業代辦機構的協助，避免走錯框架導致時間與成本的浪費。
戰國策集團擁有超過26年的海外公司設立經驗，服務覆蓋全球30+國家，是台灣企業進入阿聯酋市場值得信賴的一站式合規夥伴。立即與我們聯繫，取得客製化設立方案。
電話：0800-003-191
LINE：@119m
官網：https://globalregis.ai.com.tw/
戰國策集團推出台灣首家繁體中文自動化美國公司設立平台
一站整合公司註冊、EIN稅號、美國銀行開戶及Stripe金流，協助台灣企業布局全球最大市場
隨著跨境電商、SaaS軟體、AI新創與國際接案快速成長，愈來愈多台灣企業與創業者選擇設立美國公司，拓展海外市場。
然而，傳統美國公司代辦普遍存在價格資訊不透明、申請流程繁瑣、文件往返耗時，以及英文與跨國溝通門檻等問題。創業者往往必須同時與公司代辦、註冊代理人、銀行及金流服務商聯繫，不僅耗費時間，也可能因為不熟悉各州規定而做出不適合的選擇。
為解決上述痛點，戰國策集團正式推出「美國公司線上設立平台」，打造台灣首家以繁體中文操作的自動化美國公司設立網站。使用者不必具備英文或美國法規背景，即可透過中文介面在線選擇公司類型、註冊州別與所需服務，完成資料填寫及線上付款。
平台與美國原廠系統串接，付款後即可啟動申請流程。客戶可透過專屬後台隨時掌握案件進度、下載公司文件並查詢EIN聯邦稅號，將過去高度依賴人工聯繫的跨國公司設立流程，轉化為透明、標準化及可追蹤的線上服務。
為什麼愈來愈多台灣企業選擇到美國成立公司？
美國不只是全球最大的經濟體，也是全球科技、金融、電商、軟體服務與創業資源最集中的市場之一。
面對美國關稅政策變化、全球供應鏈重組及兩岸地緣政治風險，設立美國公司已不只是跨境創業的選項，更逐漸成為台灣企業分散市場、金流與營運風險的重要布局。
一、直接布局全球最大經濟體
美國擁有龐大的企業及消費市場，也是全球科技創新、資本市場與跨境電商的重要核心。成立美國公司，有助於台灣企業直接接觸當地客戶、國際合作夥伴及投資資源，並提升海外客戶對品牌的信任度。
二、因應美國關稅政策與供應鏈重組
全球關稅政策及供應鏈持續變動，如果企業長期依賴單一市場或單一出口模式，將面臨較高的不確定性。
設立美國公司，可作為企業規劃在地銷售、倉儲、通路、物流及供應鏈調整的基礎。不過，設立美國公司並不代表可以直接免除關稅，實際稅率仍取決於產品原產地、商品分類及進口方式，企業仍應搭配專業的關務與稅務規劃。
三、降低兩岸地緣政治風險
面對兩岸及國際政治環境的不確定性，企業可透過美國公司、海外銀行帳戶及多元國際收款管道，降低公司、客戶、資金與市場過度集中於單一地區的風險，強化企業面對突發事件的營運韌性。
四、申請Stripe國際金流
Stripe是全球廣泛使用的線上支付平台。企業成立美國公司，並取得EIN聯邦稅號及美國銀行帳戶後，即具備申請美國Stripe帳戶所需的基本條件，可應用於品牌官網、SaaS訂閱服務、App、線上課程及跨境電商收款。
Stripe帳戶是否核准，仍須依照平台的審核政策、營業項目及申請文件而定。
五、進軍Amazon跨境電商
對於計畫經營Amazon美國站的台灣品牌與電商賣家而言，美國公司可協助建立更完整的海外營運架構，有利於處理美元收款、銀行帳戶、品牌合作、廣告投放及供應鏈管理，讓台灣商品更有效率地進入美國市場。
Amazon賣家帳戶及相關服務，仍須依照平台規定個別審核。
六、申請美國銀行帳戶
成立美國公司後，可進一步申請美國商業銀行或數位銀行帳戶，用於收取美元貨款、支付海外供應商、串接Stripe及管理國際營運資金，有助於減少跨境匯款、重複換匯及國際金流管理的不便。
全美50州及華盛頓特區皆可申請
戰國策美國公司設立平台支援全美50州及華盛頓特區，提供LLC有限責任公司與Corporation股份有限公司等設立選項。
各州政府規費與服務價格皆於網站公開呈現，讓創業者在提出申請前，即可清楚比較不同州別的設立成本與服務內容，降低因資訊不對稱產生的額外支出。
除了美國公司註冊，平台亦整合企業進入美國市場所需的多項服務：
美國公司線上設立
美國註冊代理人服務
EIN聯邦雇主識別號碼申請
美國銀行帳戶開戶輔導
Stripe跨境金流申請
公司年度合規維運
中文化與自動化，降低跨境創業門檻
過去台灣創業者若要設立美國公司，通常必須自行研究不同州別的法規、尋找海外代辦，或透過多家服務商分別處理公司登記、EIN稅號、銀行帳戶與國際金流問題。
整個過程不僅耗時，也容易因為語言、時差及資訊落差而延誤進度。
此次戰國策將美國公司設立流程全面中文化與自動化，並把申請進度、公司文件、稅號及後續服務集中於同一個客戶後台，讓使用者能夠更快速、清楚地掌握整體進度。
戰國策集團執行長林尚能表示：
「台灣企業不缺技術、產品與創意，真正欠缺的往往是一條簡單、透明又可信任的國際化通道。我們希望透過繁體中文自動化平台，降低設立美國公司的時間、語言與資訊門檻，讓台灣創業者不必先成為美國法規專家，也能跨出全球布局的第一步。」
從「台灣接單」升級為「全球企業」
成立美國公司的價值，不只是取得一張海外公司證書，而是逐步建立由「美國公司、EIN聯邦稅號、美國銀行帳戶及國際金流」所組成的全球營運架構。
對跨境電商、軟體服務、AI應用、數位內容、國際顧問及新創團隊而言，美國公司可協助企業服務全球客戶、申請國際金流、經營Amazon跨境電商、建立海外商業信用，並增加與國際合作夥伴及投資人接軌的機會。
戰國策集團成立於2000年，深耕企業網路與數位服務超過26年，累積服務超過3萬家企業客戶。此次推出繁體中文自動化美國公司設立平台，象徵集團服務範圍從企業數位轉型，進一步延伸至跨境創業與全球公司服務。
未來，戰國策集團將持續整合海外公司設立、銀行帳戶、國際金流、網站建置、雲端服務、AI系統及數位行銷服務，打造台灣企業進軍國際市場的一站式服務入口。
服務網站： https://ai.com.tw/us
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看目標
企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營
關鍵字
ESG
SDGs
HR人力資源管理
ESG人資
人資制度
社會責任
人才發展
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
企業永續SDGs與ESG之意涵
人資單位在ESG之職責角色與價值
人力資源管理機制與ESG間之關聯性
ESG：人力資源管理機制之實務運用
HR持續精進ESG之關鍵成功要訣
綜合結論與建議
一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!
在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。
HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。
本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。
二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵
SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範
三、人資單位在 ESG 之職責角色與價
人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。
組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等
人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性
ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制
招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等
訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練
績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立
工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制
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五、推動健康促進計畫
ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：
建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）
強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導
打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策
推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動
將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。
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六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣
HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢
跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等
善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析
推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力
七、總結
ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。
最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >>
放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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利用MD管理驅動賦能，提升永續留才力
文／管理驅動認證顧問 徐子修
原標題：管理驅動力，提升永續留才力
企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
上禮拜在一家企業進行工作坊，課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題，結果學員提出來的問題是這樣的：
1. 團隊成員沒有動力，缺乏意義感，總感覺自己像“工具人”，團隊穩定性越來越差
2.團隊成員被動工作，經常加班，看似忙碌，實則效率不佳
3.團隊氛圍保守，缺乏創新思維，組織文化無法落地實踐
4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高，團隊缺乏情感聯結，導致人員說走就走
聽到這些問題，一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達，另一方面也透過這些問題看到了職場中，個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦，也正是我們「賦能」的起點。
人聚在一起，叫做排隊；心聚在一起，才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順，當遇到業務瓶頸或挑戰的時候，如何帶領團隊快速走出低谷，信心滿滿的繼續前進，是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量，一起探索，一起找路，才能走得更加堅定且有力量。
但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢？。MD（Management Drives）管理驅動，給了我們三個賦能的新視角：
M1:激活動力
M2:連結心力
M3:超越潛力
M1:激活動力：永續人才管理，從內驅力開始
人才的永續不僅僅是招募，訓練，而是深入了解人才的動機，將動機轉換為潛能與績效，這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊，保持充滿活力又包容的企業文化，讓每個人都能「做真實的自己」，是前所未有的大考驗。
MD藉由六種顏色，揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的，甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖，解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。
而需要留意的是：「顏色只是隱喻，覺察才是核心」
舉例來說：一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到，「
原來我的主導驅動(內驅力)的特色，是想要分析，理解和深入地探索理論下背後的邏輯，工作上需要將一切變得有條理，並注重細節，然後才能高效的開展工作，難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因，可能是我無法忍受未經過深思熟慮，直率的行動，以及太多規則和框架，限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法，能讓我充滿能量，雖然加班到很晚我仍然樂此不疲；以及認真的完成任務被看見，這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下，我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下， 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內，完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下，給自己一些自由和空間， 退後一步，擁有大局觀…」。
當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一，而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式，例如：紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題，而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源，讓你更好地管理壓力，有效的與你的主管、同事進行互動，同時當你在職涯某些失去動力的階段，進行自我覺察與調整，打造自己的永續職涯。
M2:連結心力：透過便利攜帶又直觀的MD APP，活用你的內在驅動力
最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的：「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ，我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同，卻又如此和諧。」，在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下，我們卻有相同的溝通平台，那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人，深入瞭解他人的驅動檔案，增進相互理解，促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊，只要檔案儲存在MD APP，即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告，非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下，一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式，呈現企業內在優勢多元的面貌，因為我們相信「看見，即關鍵；看見，即改變」
M3:超越潛力：協助組織，提升團隊動能，辨識ESG重大議題
對於領導者來說，透過MD團隊報告，借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力，以及新世代管理者需要的溝通風格，最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時，能夠有效的：
1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序，也是對方的優勢所在
2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現
3.清楚知道如何給與對方一些能量，拉近你們的關係
4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現，而我們該如何相互支持和幫助，讓團隊動力提升
並透過賦能工具箱的技巧與運用，化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾，打造一個互信、有凝聚力，高效能的自驅力團隊。
最後，近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題，不僅落實在環境面， 有更多企業與利害關係人，也開始關注鑑別重大議題，實踐永續管理，MD文化掃描工具，協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊，舉例來說：該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知，公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色)，潛在人才流失的隱患與重大議題。
小結：企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
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激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略｜11/29 線上免費直播
文／104人資市集
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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為什麼照抄大企業制度，反讓中小企業組織發展卡關？
不少中小企業在談組織發展時，往往不是回頭檢視自身條件，而是直接套用大企業的制度與做法。但管理規模、資源與人力結構截然不同，照抄看似「先進」的模式，反而更容易讓組織運作卡關。作者為日本企業改革顧問，拆解「為什麼大企業的方法，不一定適合每一家公司」。本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
本文目錄（點擊可快速前往）
別把大企業的模式奉為王道優化組織發展在於觀察個人追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點
別把大企業的模式奉為王道
我認為，近來被廣泛討論的人手短缺問題，其實也為組織開發帶來新的可能性。
因為組織發展的本質，並非針對個人的特質來下定論，也不是透過與他人比較來劃分等級，僅為選拔出「優秀的人才」。
但是，經常出現的一種狀況是，中小企業直接引用大企業所實行的目標導向經營、職務導向、幸福感式經營等口號。
雖然經營環境與人力資本規模截然不同，許多中小企業卻深信大企業的政策就是最先進的典範，因而依樣畫葫蘆，導致計畫經常無疾而終。
一家由第二代社長率領20名員工的設計公司，在進行招募考試時，施行當時非常流行的「費米推論」（註：推論市場規模的一種方法，為產業分析師在面臨緊急任務，且缺乏研究資源的狀況下所使用的方法）。那位社長講了一句非常經典的話：「因為若是Google的話，一定會這樣做！」
管理十幾萬名員工所需要的制度，相較沒有餘裕篩選人才，只能努力讓現有人力組合發揮到極致的公司，可說是截然不同。組織發展沒有優劣之分，請務必根據自家公司的現況，不斷進行嘗試和調整。
無法完全捨棄「大企業所採取的方法才是王道」這種想法，或許是內心深處的能力主義在作祟。這時不妨反省一下，是否「大就是好」這種將大小、強弱、長短進行比較時，感覺總是前者比較優秀的價值觀，早已深植自己心中。
優化組織發展在於觀察個人
前些時候，我和產業力諮商協會的成員進行交流。當時我談到本書內容所提及的話題，並在交流進入尾聲時聽聞非常有趣的回應。
「聽到『組織發展』這個詞彙，我可以理解是要針對組織做哪些事，但老實說，我不知道要從何處著手，又該做些什麼。」 「不過，聽了勅使川原女士針對組織發展的說明後，我才明白組織發展並不是要針對個人進行優劣的評價，而是在所謂『特長』這層意義上，持續就人與人、人與工作的組合進行調整。」 「也就是說，所謂推動組織運作，就是耐心且細膩地與個人互動，並加以引導，這樣對吧？」
以上這段話，正是我想表達的。
追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點
我一直將「人才培育的重點是提升個人能力」這點，與組織發展相互對照來進行說明。但這次的交流讓我意識到，太強調「組織」或「互動關係」，對許多人來說，反而比探討「個人」更難以理解。
人們總是偏愛容易理解的事物，或者說，我們只能理解「易懂的東西」，比較容易接受清楚易懂的邏輯。
但我們必須謹記，容易理解的東西，和對組織來說必要的行動，未必一樣。
同理，得到某種東西時，必然也會失去某些東西，我們必須隨時提醒自己，是否因為一味追求簡單易懂，而意外捨棄某些重要的觀點。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！