蘇律師於2000年2月9日，由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊，擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務，同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位，以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。
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集團法務長
2022/07/18
充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文：
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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集團法務長
07/11 06:00
保全業所屬保全人員的最低基本工資如何計算？
聯合新聞網於2024年1月1日報導：勞動部表示，基本工資自今（1）日起，月薪由26,400元調整至27,470元，時薪由176元調整至183元。勞動部提醒，企業須符法令規定，一般領取基本工資的勞工應隨著基本工資調升而加薪外；若是「保全業」、「社福機構」等適用勞基法第84條之1的工作者，且約定、核備的每月正常工時達240小時，每月基本工資應達3萬5,025元。
勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、…規定。」第80條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
勞動部於民國（下同）112年9月14日發布，自113年1月1日起實施，每月基本工資調整為27,470元，每小時基本工資調整為183元。
上開每月基本工資27,470元是指勞雇雙方約定，勞工採「按月計酬」，依照勞工提供勞務的平均每月正常工作時數174小時上限計算（【（每週40小時×52週）+8小時】（即1年365日的正常工時總數）÷12個月＝174小時），雇主所應給付勞工的每月最低工資數額。此一最低基本工資，適用於絕大多數在正常工作時數下的全時基層勞工。
但若是屬於同法第84條之1規定的勞工，亦即「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」（即坊間所稱責任制員工）
以保全業的保全人員為例，如勞雇雙方約定「按月計酬」且經地方勞工主管機關核備勞工每月正常工作時數為240小時（根據勞動部發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第四條第二款規定，保全業之一般保全人員每月正常工時上限為240小時），其較一般勞工平均每月正常工作時數為174小時，超出66個小時，因此，屬於責任制的保全人員其基本月薪資並非直接適用現行每月基本工資27,470元，而須將上開超出法定正常工作時數的66個小時，按時數比例增計（計算式：27,470元+【（27,470元÷240小時）x（核備之每月正常工時數例如240小時－174小時）】=35,025元），故保全人員的每月基本工資應為35,025元。
以勞動部112年4月28日勞動法訴字第1110023750號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
改制前行政院勞工委員會87年7月27日（87）臺勞動二字第032743號公告，保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。
改制前行政院勞工委員會101年5月22日勞動2字第1010131405號函，雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
適用勞動基準法第84 條之1之按月計酬工作者，在核備之正常工作時間內，每月工資應不得低於每月基本工資額加上以每月基本工資額計算之平日每小時工資額乘以（核備之正常工作時間時數－174小時）之總合金額，始符合勞動基準法第21條第1項規定。
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集團法務長
07/09 06:00
私校編制外外籍老師是否適用勞動基準法？
自由時報於2024年7月7日報導：在高雄明星私校道明中學擔任外語教師的J男，65歲退休後，因沒領到退休金，怒控學校沒幫他投保勞工保險，提告求償370萬餘元；校方反駁外師不適用勞基法，不用投保，但法官查出，J男除了教學工作外，還要在耶誕節帶學生去他校唱耶誕歌等行政工作，已適用勞基法，因此核算後，判學校應賠146萬餘元。
依照改制前行政院勞工委員會103年1月17日勞動1字第1030130055號公告：「私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法，並自103年8月1日生效。」
以臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第6號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
本件爭點在於被告學校聘僱原告擔任其國中雙語班英語課程外籍專任教師，因原告非本國籍，而以編制外兼任教師方式聘用，原告（外國籍兼任教師）依照上開公告所示，是否有我國勞動基準法的適用？
本件判斷重點在於上開公告所稱「僅從事教學工作之教師」如何解釋其範圍，法院認為，私立各級學校編制外「僅從事教師法所規定教師義務相關工作之教師」不適用勞動基準法之規定，而除教師法所規定教師義務相關工作以外，如另兼任其他行政工作的教師，應有勞動基準法規定的適用。
原告主張任職被告學校期間所需從事的工作範圍，性質上大致雖屬教師法所規定的教師義務（耶誕節彌撒部分或因與被告學校為教會學校有關，即被告學校可能希望大家參與此項活動，此部分尚難認屬原告的工作範圍），又其中之「『open day』之雙語招生宣傳活動」、「耶誕節帶領學生到高雄市區不同的小學去唱耶誕聖歌活動（不論其是否進行雙語班招生）」，明顯與教學本身無關，實難逕認原告任職被告學校期間，除需負責教師法所規定與教師義務相關的工作外，不需兼任其他非教師法所規定教師應負責的工作。綜上各情，當應認於上開公告公布生效的103年8月1日起，原告在被告學校擔任教師期間應有勞動基準法的適用。
原告在被告學校擔任教師期間自103年8月1日起，即有勞動基準法的適用，被告學校有為原告提繳勞工退休金的義務，以原告已年滿65歲，可請領一次退休金的情形，原告當可請求被告學校賠償無法請領一次退休金的損害。
原告自可依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告學校賠償未替原告提繳勞工退休金的損失45萬6,276元（原告既得依新制勞工退休金條例規定，請求賠償未提繳損失，當無另依舊制勞動基準法第55條規定，請求給付退休金的可能）。
原告在被告學校擔任教師期間，雖自103年8月1日起始有勞動基準法的適用，但依勞工保險條例第6條第1項第4款規定，被告學校亦有為原告投保勞工保險的義務，且依兩造間聘僱契約約定，被告學校自原告91年9月1日開始任職之時起，即有為原告投保勞工保險的契約義務。而兩造間契約關係終止時，原告已滿65歲，依同法第58條第2項第1、2款規定，原告已得一次請領勞工保險的老年給付。被告學校既未幫原告投保勞工保險，依同法第72條第1項規定，原告當得請求被告學校賠償其無法一次請領勞工保險老年給付的損失。
原告當得依勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告學校給付因未幫其投保勞工保險，所受無法請領勞工保險老年給付的損失100萬7,600元。
兩造間約定被告學校需為原告辦理勞工保險，且兩造需共同遵守我國勞工法令規定，僅在使原告可享有我國勞工保險及退休金制度的福利，非在使原告可依勞動基準法的規定，為其他不具合理性的請求。原告雖可依勞動基準法第14條第1項第5 、6款之規定終止兩造間的勞動契約關係，但參酌原告任職於被告學校期間，所需擔任教學以外的工作比例不多，是認原告不得再依勞工退休金條例或勞動基準法的規定請求被告學校給付資遣費。
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集團法務長
07/05 06:00
雇主實施所謂負時數制度，有何風險？
公視新聞網於2017年7月24日報導：新北市勞工局勞動檢查處今天公布，10家醫療院所專案檢查的結果，發現每家醫院都有違規情形，主要違規內容是濫用「負時數」。
什麼是「負時數」？這並非法律專有名詞，簡單說法，就是雇主以勞工積欠工時為由（就像勞工欠債一樣），自然需要歸還，歸還方式通常是先以勞工本月的加班時數或特別休假時數抵充所積欠的上月工時。如此一來，若有的勞工尚不足以全部抵充時，只好再眼睜睜的看著雇主扣減當月工資以抵充所積欠的上月工時。發想「負時數」制度的人，實在應該對其頒發最佳創意獎或最佳金頭腦獎。不過，勞工主管機關或司法實務當然是不允許此一不利於勞工權益的情形存在。
常見之例是，雇主班表排定勞工平日出勤一日為8小時，若雇主為醫療院所，當遇到主治醫師下診或停診情形，導致隨班護理師實際僅需出勤4小時，不足的另外4小時，則記錄成為積欠醫療院所的時數；又或是雇主為餐飲業，當遇到營業時間門可羅雀，老闆交代勞工提早打烊下班，導致勞工正常上班時數不足，此一不足之時數即稱為勞工積欠雇主的「負時數」。
在新冠疫情期間，也有雇主將「負時數」創意導入成為「勞工先借休再還班或補服時數」的情形，勞動部民國110年10月26日勞動條3字第1100131397號函對此作出解釋：「勞動力具有不可儲存之特性，勞工並無事後補服勞務之義務，雇主不得要求勞工於日後補足工時，或將勞工之例假或休息日先集中於疫情期間休放，待疫情過後再連續工作。另，雇主亦不得強制勞工於疫情期間排定特別休假，作為因應。」
雇主實施上述「負時數」或「勞工先借休再還班或補服時數」的作法，會有以下風險：
1. 勞動檢查裁罰風險
以勞動部民國107年12月21日勞動法訴字第1070020501號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
稽之107年4月3日勞動檢查紀錄所載：「（問）貴院管理職以上之出勤紀錄表，所註記之『調整工時』為何？（答）若員工於當月有加班或請假情形，需填寫於該表之『變形工時調整時數』欄位，加班、請假皆無需申請，直接於上月正負時數相抵所得，剩餘時數皆給予補休。」是訴願人針對管理職勞工皆採時數相抵方式辦理，剩餘時數皆給予補休（即一律給予補休，未給付延長工時工資），於法顯有未合。
2. 受害勞工請求給付加班費風險
以臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第7號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
按工資應全額直接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。勞基法第22條第2項前段、民法第487條前段分別定有明文。另按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。
而負時數之產生乃因被告要求原告於正常上班時間無庸上班或提早下班，形同預示不受領勞務給付，而屬受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之義務，被告仍需給付已經排定出勤的正常薪資，不得將此經濟上不利益轉嫁於原告。惟被告未徵得原告同意，擅自將負時數自平時、休息日、例假日延長工時時數中扣除，致使原告遭扣抵之延長工時時數無從轉換為加班費，實質上仍屬未向原告給付負時數部分之工資，從而，原告依系爭勞動契約請求被告給付此部分之延長工時工資，自屬有據。
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集團法務長
07/03 06:00
私下錄音或錄影的法律紅線在哪裡？
我們在工作或生活上，難免會遇到令人棘手的人或事爭議，如為了保全證據或維護自身權益，有時迫不得已採取私下蒐證的非常手段。實務上，常見以錄音或錄影形式，獲取相關資訊。對此，相信大家心裡一定有個疑問，私下錄音或錄影的行為，會觸法嗎？在法院打官司時，這些私下取得的資訊，能在法院做為呈堂證物，被認定具有證據能力嗎？不然，豈不是賠了夫人又折兵，惹禍上身，白忙一場？
在這裡，推薦讀者瀏覽臺灣高等檢察署網站內的生活與法律專欄「你的蒐證？他的隱私？」文章與影片，將有助於您對上述疑問的理解。
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集團法務長
06/28 06:00
勞雇雙方合意終止勞動契約後，勞工再起訴請求確認僱傭關係存在，法院怎麼判？
鏡周刊於2024年5月28日報導：好市多一名月薪13萬元的馬姓採購經理因被認定不適任而遭解聘，公司要求他簽下自願離職書。2年後，馬姓經理指控好市多強迫他離職，並提起訴訟要求復職，但好市多指出他已經領取優離補償金，指控他提訴有違合約，要求退還離職金。經過審理後，法官均認為雙方主張無理，駁回雙方訴訟，可上訴。
本件訴訟可供所有雇主作為參考及啟發，因其所涉及到的以下三項爭點，說不定讀者所屬公司也會有類似作法，一旦雙方當事人進入法院訴訟，很多寫了白紙黑字的書面約定，不見得法院均會照單全收：
1.兩造是否於108年7月2日合意終止契約？好市多有無濫用經濟優勢地位，使A君於該日未處於締約完全自由的情境，影響其決定及選擇可能，從而簽訂離職申請書？
2.A君於108年7月2日前，是否對於所擔任的工作確有不能勝任的情事？
3.兩造簽訂合意終止契約第8條「請求權放棄」條款，是否有民法第247條之1第3、4款所定顯失公平的情形？如否，則A君提起本件訴訟，有無違反該條款約定？
以本件臺灣高等法院高雄分院111年度重勞上字第8號民事判決個案為例（為便於閱讀，判決文略有編修）：
法院判決理由摘要：
當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
兩造於簽訂合意終止契約及離職申請書前，已經當面溝通協商73分鐘，足認A君已有充分審閱合意終止契約的時間，不能因此遽認好市多有何故意濫用其經濟優勢地位，使A君未處於締約完全自由的情境，影響其決定及選擇可能。故A君此部分主張，並無可採。
兩造於108年3月25日同意簽署Progress Improvement Plan以進行績效改善，並經A君簽認，足證A君應立即改善所列各點，並須執行完整的職業需求，好市多將設立兩次執行審查以評估績效。好市多復於108年4月26日及同年6月14日審核A君的績效輔導改善計劃，惟A君均未通過。好市多亦曾協助A君轉調若干部門，惟A君仍未能改善其績效。益徵A君對於其所擔任工作確有不能勝任的情事。
兩造間簽訂合意終止契約第8條有關「請求權放棄 」約定，僅片面拘束A君於簽名生效起無權再依任職好市多期間或擔任員工有關或所生的權益為任何之請求或主張，拋棄或限制A君的請求及訴訟權，有違平等原則及有侵害訴訟權之虞，並有背於公共秩序。
該約定內容遍指任何可能的請求或訴訟，漫無標準、空泛，殊非合理；好市多援用同契約約定，違者須支付懲罰性違約金，返還已給付離職金（含相當於1個月預告期間工資、相當於法定資遣費及遵守契約競業禁止義務之補償），及賠償好市多及關係企業因此所生全部損害及費用，包括律師費及專家費用，好市多僅以A君爭執合意終止契約，即以同契約第12條約定，必須返還同契約第2條約定之離職金3,538,752元，益徵其約定違反公平原則甚明。
茲考量各該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，本於誠信原則，認兩造間簽訂合意終止契約第8條之約定，使A君拋棄權利及限制其行使權利，合於民法第247條之1第3款之規定，按其情形顯失公平，應歸於無效。
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06/19 06:00
員工下班裝飲用水回家，雇主可以求償嗎？
自由時報於2022年3月22日報導：在高市某補習班工作的蔡姓女子，與老闆有勞資糾紛後，被老闆「秋後算帳」，指控蔡女未經同意擅自從補習班裝水回家喝，向她求償近2萬5元；高雄簡易庭審理時，法官認為老闆早就知道蔡女會裝水回家喝，1年來都不曾制止，直到兩人有勞資糾紛才提告求償，認為老闆請求無理判敗訴。
本件訴訟之前，勞雇雙方已因給付工資等爭議興訟，顯然雇主非常不爽這位勞工，也不甘示弱立即提告來個回馬槍，主張該位勞工於到職後，每日自備5支600CC空保特瓶，於下班時，將補習班飲用水裝滿帶回家喝，扣除假日，該位勞工上班日共計為249日，以每瓶新台幣20元計算，求償24,900元媒體所稱的「喝水費」。本件雇主敗訴的原因是，法院認定雇主知悉此一情形後，卻未明令禁止員工裝水回家，表示員工如此做的行為已為雇主默示同意，不構成侵權行為。反之，則會有不同的結果。
以本件高雄簡易庭110年度雄小字第3154號民事判決個案為例（為便於閱讀，判決文略有編修）：
原告補習班主張：
被告利用在原告補習班上班時間，利用自備的空保特瓶裝盛飲用水後攜出供自己飲用，時間將近一年之久，造成原告財產損害；被告在原告處上班日共為249日，每日均利用自備容量為600CC的空保特瓶5支，裝盛飲用水攜出供自己飲用，以每瓶新臺幣20元計算（每瓶估計20-30元），被告所得共24,900元，原告經營補習班，對飲用水有管理權責，尚須負擔按期支付之電費、自來水費用，以及飲水機保養、濾心更換之相關庶務費用，原告依民法第184條第1項前段、第216條侵權行為規定，請求被告賠償損害。
法院判決理由：
原告自陳：被告裝水所在的飲水機上方有攝影鏡頭，自107或108年初即已裝設，且會有監視器畫面放在辦公室，有螢幕畫面可以看到該處內容、另參以證人即補習班員工郭君、蔡君二人均於刑事偵查警詢時陳稱有看到裝飲用水回家飲用，也有問過被告確實因住處無飲水機，故裝回家飲用；衡情被告在原告補習班工作達一年期間，既已長期均有裝水私帶回家飲用的情形，而補習班亦有員工數人知悉，並有監視畫面可確認，原告顯不可能長達一年期間均不知悉，原告如不同意被告私裝飲用水回家飲用，自應明白告知不得裝飲用水回家飲用，原告既從未曾明白要求被告不得再裝飲用水回家飲用，應認已默示同意被告得裝水帶回家中飲用，難認被告有何故意或過失之侵權行為可言。
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06/13 06:00
上班怕遲到託同事代打卡，居然刑事責任上身？
中時新聞網於2022年6月13日報導：前年林姓女子因避免遲到遭公司責罵，她請陳姓女同事幫她打卡，公司認為因此造成林女未扣除遲到薪資，檢方起訴後，台北地方法院依詐欺取財罪將林及陳各判處拘役10天，可易科罰金。可上訴。
上班族每天上下班必定完成的第一件事與最後一件事（若雇主確有置備出勤紀錄的話），自然是完成出勤與退勤的打卡或刷卡紀錄，這已是上班族的日常例行公事了。若有人怕遲到被雇主扣薪，商請熟悉同事代為打卡或刷卡，此一行為雖可能避開了遲到扣薪命運，但有可能反遭雇主一狀告進地檢署，縱然刑事法院判決結果輕微不會被關，但易科罰金的金額仍遠遠高於遲到扣薪的金額，最後還是弄巧成拙，不僅沒省到錢，反而背負了一條前科紀錄，連帶拖累了基於同事情誼代為打卡或刷卡的同事。
以臺灣臺北地方法院 110 年度易字第 848 號刑事判決個案為例（為便於閱讀，判決文略有編修）：
事實：
林君及陳君於108年3月間任職於Ａ公司，均知悉Ａ公司規定之上班時間為上午9時，遲到者會受扣薪處分。林君為避免因遲到而遭主管責備，委請陳君於附表所示「日期」上午9時前代為打卡，但林君及陳君2人同時也可以預想到如果由陳君代替林君打卡，可能使Ａ公司漏未扣薪而溢發薪資，但仍基於縱使因此溢領薪資也不反對的詐欺犯意聯絡，由陳君持林君之考勤卡打卡，登錄不實之出勤時間。Ａ公司會計人員依照考勤卡上記錄的出勤時間計算林君108年3月份薪資，因考勤卡上不實紀錄而陷於錯誤認知，漏未扣除遲到薪資，溢發新臺幣146元之薪資給林君。
理由：
告訴人內部訂有遲到扣薪規則，遲到30分鐘以內扣除時薪之半數，遲到31分鐘至60分鐘扣除1小時時薪（編者按：附帶一提，這位雇主遲到扣薪作法，有違反勞動基準法第22條第2項規定之情，正確計算方式：時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資，建議讀者延伸閱讀「員工上班遲到扣薪可以嗎？」一文https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_f5115682-0460-4cc3-9513-25b3912101da），告訴人依據108年3月份考勤卡上不實的出勤時間紀錄，未將被告林君遲到48分鐘之情形納入計算，漏未扣除被告林君1小時時薪146元，溢發上述金額之薪資。
被告2人都承認：我知道遲到會扣薪水，只是過去未注意詳細計算方式，可見被告2人對於代打卡登錄不實出勤時間的行為，可能導致告訴人產生錯誤認知而溢發薪資的情況，是可以預想得到的。雖然被告2人出發點在於避免被告林君遭主管責罵，但對於代打卡行為的附隨結果（亦即被告林君溢領薪資這件事），卻沒有於事前採取行動避免或事後主動退還，可以看出被告2人對被告林君溢領薪資的結果，存在「接受、容忍或任憑其發生」、「不反對其發生」的心態。因此，被告2人有詐欺取財之間接故意，相當明確。核被告2人所為，均係犯刑法第339條第1項詐欺取財罪。
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