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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/07/18

充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文:
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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蘇宏文 知識長

集團法務長

05/07 06:00

大學生課餘在校外打工,雇主須為其投保健保嗎?
自由健康網於2023年9月8日報導:開學了,許多學生除了上課,還會打工賺生活費或零用錢,但不少惡質雇主罔顧打工學生權益、刻意不幫投保健保,根據規定,只要工讀期間超過3個月、且每週工時超過12小時,就應視為正式員工雇主得協助申辦健保投保。
不少大學生都有打工經驗,除了在校學習課業知識外,也利用課餘或寒暑假期間,透過自身的勞動力,賺取生活費用,提早體驗職場百態。
只是這個活生生的職場體驗是好是壞,還須端看雇主是否遵循勞動相關法令所課予的法定義務而定,其中之一,就是雇主需要為你提供勞務的第一天向衛生福利部中央健康保險署投保全民健康保險嗎?
我們先看全民健康保險法怎麼說?全民健康保險法第8條第1項第2款第2目規定:具有中華民國國籍,符合下列各款資格之一者,應參加本保險為保險對象:二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員:(二)公民營事業、機構之受僱者。
大學生校外打工算不算是受僱者?其有提供勞務的事實,應該具有受僱者身分,但終究大學生非屬已畢業的社會新鮮人,校外打工時間短暫有限。全民健康保險法施行細則第20條規定:保險對象原有之投保資格尚未喪失,其從事短期性工作未逾3個月者,得以原投保資格繼續投保。換言之,大學生若是利用暑假期間在校外茶飲店打工,時間未逾3個月,仍得選擇繼續以眷屬保險身分依附於父母投保健保,好處是避免在短期間內,須在雇主或父母之間頻繁的加保與退保,此不僅增加手續之煩,也可能因失誤造成健保投保中斷的空窗期。
但需要注意的是,依據改制前行政院衛生署84年7月4日衛署健保字第84031133號函,對於部分工時員工參加全民健康保險資格之認定原則,釋示:
1.每個工作日到工者,無論每日工作時數若干,均視為輪派定時到工之勞工,視同專任員工,應由雇主為其投保。
2.非每個工作日到工者,其每月工作時數有一週12小時以上(含12小時),即視同專任員工,應由雇主為其投保。
3.同時於二個以上雇主工作者,如符合前二項要件,得選擇工作時間較長或工作所得較高或危險性較大的雇主投保。
因此,大學生校外打工期間若是超過3個月,或雖未超過3個月,但符合上述第一種或第二種情形者,因視同於該雇主的專任員工,雇主(符合上述第三種情形者)必須為其投保,沒有選擇餘地。違反者,依全民健康保險法第84條第1項規定:投保單位未依第15條規定,為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者,除追繳保險費外,並按應繳納之保險費,處以2倍至4倍之罰鍰。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

05/03 06:00

勞工下班後不受雇主打擾的「離線權」?
華視於2024年4月27日報導:台北市明確制定出行政指導原則,保障勞工的「離線權」,希望大家下班後就能好好休息。若員工下班後,還收到雇主指派任務,有讀訊息、回傳工作成果,都能算加班,雇主要給付加班費。
臺北市政府勞動局率先訂定「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」,屬於行政指導性質。其中,第11條規定:雇主應尊重勞工休假或非約定工作時間期間之合理「離線權」(right to disconnect),且應主動約制管理人員利用職權或電子通訊工具(如電子郵件、簡訊、通訊軟體、APP等),避免影響勞工的休息和休假時間之不必要干擾行為,以恢復勞工的勞動力和維護家庭生活之品質。
「離線權」最早源起於法國2017年1月1日施行的勞動法新增條文(賦予勞工充分行使斷開連線的權利,以及雇主須建立使用數位化工具的規則,以確保符合勞工休息和休假的規定,以及顧及勞工隱私與家庭生活。),台灣目前尚未將「離線權」入法明文規範,使勞工享有「離線權」的法定權利,如果立法,通常也會規定雇主不得對行使離線權的勞工給予不利處分,否則,雇主將承擔被裁罰的風險。
在國內實務上,至少已肯認勞工下班後接獲雇主以通訊軟體指示工作所生雇主應給付加班費的個案,此也符合上述臺北市政府勞動局訂定指導原則第10條規定意旨:勞工於勞動基準法第30條正常工作時間結束後,若因工作需要或接獲雇主要求延長工作時間時,雇主應記載交付工作之起始時間,勞工於完成工作後,應將持續工作時間及工作成果資料,以勞雇雙方約定之方式(如透過電子郵件、通訊軟體等)回報雇主,並留存紀錄。雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間,並給付加班費。
以下舉二則個案:
新北市政府勞工局於2017年3月11日經仲裁委員會作成新北府勞仲字第2號仲裁判斷書,根據勞工所提供的通訊紀錄資料,依LINE的對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間進行綜合判斷,認定勞工確有於工作場域外提供勞務的事實,雇主必須按分鐘為單位計算加班費。
臺灣臺中地方法院109年度勞小字第113號民事判決認定:原告提出LINE對話紀錄,其中108年2月20日18時49分至19時06分,該名為「老闆娘」者確有指示原告工作,並經原告依其指示辦理後回覆者,應可認原告確有於該段時間依被告公司指示而加班工作。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/18 06:00

雇主規定「留職停薪到期若未尋得職位視同自願離職」,有效嗎?
自由時報於2020年11月6日報導:曾於2008年獲選「台灣100 MVP最有價值經理人」的台灣IBM經理高男,2015年遭公司強逼「自願離職」,經法院訴訟後,先敗訴,二審逆轉,最後最高法院判決IBM敗訴確定,高男獲賠900萬,創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。
這則個案帶給雇主什麼啟發?第一,讓雇主了解留職停薪的法律意涵為何,以及雇主對此仍負有履行其他契約義務的責任;第二,縱使雇主於自訂的留職停薪辦法中明定「申請留職停薪員工之原工作職位不予保留,員工有責任在留職停薪屆期前找尋復職之職位,若於留職停薪期間屆滿時未尋得適當職位,將以員工自願離職辦理。」法院也認定無效。
換言之,當勞雇雙方協商同意辦理留職停薪後,勞工於期間屆滿前請求復職時,雇主應使該勞工回復原職務,縱使原職務不復存在,也須積極協助勞工於內部轉調其他得以勝任的職務,而非任由勞工於內部自行尋找,尋找不成時,即片面以自願離職方式處理。但若是勞雇雙方合意終止契約,或任一方確有符合勞動基準法所規定的法定終止事由,即與本案爭議無關。
以本案最高法院109年度台上字第1753號民事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
甲男自85年10月1 日起受僱於乙公司擔任系統工程師,104年3月調升為GTS經銷通路業務發展經理。甲男嗣於104年12月17日申請自105年1月18日起至同年4月15日止留職停薪,復於105年3月25日再次申請自同年4月16日起至106年4月16日止留職停薪,並簽署留職停薪文件。乙公司於106年1月間通知甲男:因公司目前並無適當職位可安排甲男復職,甲男未於留職停薪期滿前尋得適當職位,兩造間僱傭關係依留職停薪辦法及留職停薪文件之規定,已於106年1月15日終止。甲男於是起訴請求確認兩造間僱傭關係存在,以及請求乙公司自106年2月1日起至甲男復職日止,按月於翌月1日給付甲男每月薪資新臺幣165,741元等主張。
理由:
按勞動契約上之「留職停薪」,係指在契約存續中,勞工暫時免除提供勞務,雇主暫時中止給付工資,勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止,但勞動契約既未消滅,勞雇雙方仍應本於誠信原則,履行其他契約義務,於勞工申請復職時,雇主非有正當理由,自不得任意拒絕;且雇主掌握企業內部職缺之資訊,自負有將資訊告知勞工,供其選擇及決定是否復職之義務。查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職,原審認上開約定,係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務,及加重被上訴人所負之責任,且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職,即以自願離職處理,自顯失公平,依民法第247條之1第1、2款規定,應為無效,經核於法並無違誤,亦無違背論理法則、證據法則之違法。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/16 06:00

勞工每日送瓦斯12小時,雇主未給付加班費,法院判決結果如何?
自由時報於2023年11月30日報導:高市三民區一家瓦斯行為了服務顧客全年無休,每天從早上7點開到晚上9點半,羅姓男子在瓦斯行負責搬運瓦斯到客戶家,上班1年多來,每天工作12小時沒拿過加班費,也沒休過特休假,離職後向瓦斯行求償24萬餘元,法官判瓦斯行應全數賠償這筆費用。
這則個案帶給雇主什麼啟發?就是雇主必須慎重看待勞工實際提供勞務的工作時間,如有超出約定的正常工作時間,超出部分即需要依照勞動基準法第24條規定的給付標準計算加班費給勞工。此外,依照勞動基準法第38條第1項規定,勞工在同一雇主,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、6個月以上1年未滿者,3日。二、1年以上2年未滿者,7日。本案勞工在瓦斯行上班超過1年,應有特別休假10日,但卻從未休過特別休假,也未曾領受特別休假因年度終結或契約終止而未休日數的折算工資(勞動基準法第38條第4項規定參照),雇主自然為此付出了相當代價(於另案也因勞動檢查缺失被高雄市政府勞工局裁罰11萬元)。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞簡字第22號民事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
原告主張:其自107年5月1日起受僱於被告,從事運送瓦斯之勞務,於109年1月6日離職。其受僱期間,為按日計酬之全職工作者,固定於每週三及六休假,每月出勤日數至少20日。每日工作時間為上午7時至晚間8時30分,扣除中午休息1時30分,出勤總時數共有12小時,除正常工作8小時外,每日均有加班4小時。然被告每日均僅給付其1,500元,被告尚應給付其平日加班費、國定假日出勤工資,以及10日特別休假未休工資。
理由:
依照證人會計高君證述,佐以被告不爭執原告確實有為被告提供勞務,被告並按日計酬予原告,堪信兩造間存在僱傭關係且原告為按日計酬之全職工作者。被告辯稱原告並非受僱,應無可採。
勞基法並未排除按時(日)計酬者適用例假日、休息日工資照給之規定,然基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時,已考量按時(日)計酬者之特性,將例假日及休息日應獲得之工資納入計算,故勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額,除另有約定外,允認已給付勞動基準法第39條所定例假、休息日照給之工資,毋須再行加給。
然除上開例假日、休息日外,按時(日)計酬之勞工逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者,仍應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日(出勤)之工資,且按日計酬者約定之日薪,於法定正常工作時間內,仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。依上開說明,按日計酬者之工資並無包括國定假日之工資,若按日計酬者於國定假日出勤,仍應依法給付工資。且按日計酬者亦得請求特休未休之工資。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/10 06:00

雇主資遣勞工,勞工用LINE回讚,結果如何?
TVBS新聞網於2023年7月6日報導:新竹發生一件因使用LINE貼圖引發的勞資糾紛案件,一名被資遣的員工在LINE上回了一個讚的貼圖,卻被公司誤認為表示同意解僱。經過法院審理,一審判決確認雙方僱傭關係存在。
這則個案帶給勞雇雙方什麼啟發?對雇主而言,若要資遣或解僱勞工,必須確保資遣或解僱符合勞動基準法規定的各款法定終止事由,而且也須留意是否符合解僱最後手段性原則,否則,下場就如這則報導所述,一審判決確認雙方僱傭關係存在,到頭來白忙一場。對勞工而言,使用通訊軟體例如LINE與雇主對話,也需要小心,否則,風險自負,此部分建議讀者瀏覽本教室先前所發的二篇貼文:勞工發LINE給主管請假可以嗎?勞工發LINE給雇主表示不幹了,辭職生效了嗎?
以本案臺灣新竹地方法院111年度勞訴字第20號民事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
原告自民國110年7月19日起受雇於被告,擔任工地主任乙職,服務地點於新竹縣新埔鎮○○街,負責○○社區內各項未申報之修繕工程案,期間並無受處分或違反工作規則情形,被告卻忽然於同年9月24日以原告不能勝任為由,對原告進行解雇,爰依兩造間之勞動契約與勞動法令,請求確認僱傭關係存在。
理由:
本件不能認定被告引用勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之事由,於110年9月24日對原告進行之解僱係合法解僱,至於原告於110年10月5日、6日以LINE回覆貼圖各1次,僅係呼應知道被告匯款,再無其他意思表示,甚至其中於「9月份薪資條」畫面,穿插「(資方)你沒有做滿三個月,公司一切都是符合規定的喔。(勞方)喔是這樣、我會在查證看看。(資方)好的、不好意思,我剛再跟我們法律顧問確認一次,是需要給你資遣費的,那我們這幾天會再補給你,匯款之後會再通知你喔!」,自無從以110年10月間雇主一方依照勞動基準法第22條第2項前段規定辦理9月份薪資匯款,及依憑公司之法律顧問意見辦理資遣費發放,即逕反推前1月即110年9月間之解僱為合法解僱。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

04/03 11:29

勞工因地震無法準時到班或出勤 不得視為遲到或曠職
今日(4月3日)全台發生近年來強度頗高的有感地震,祈願各位好朋友及家人們均平安無事。
我的同事也有不少因受大眾運輸工具影響,致無法準時到班,人資同事也於第一時間很快地發布假勤另公告處理方式,一切以安全為要的訊息。
為此,勞動部發布新聞稿,強調勞工如因交通受阻而晚到班或無法到班,雇主不可將之視為遲到或曠職論處。
雇主此刻,應多體恤勞工朋友,勿做出損及勞工權益的事情。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/27 06:00

勞工因雇主違法調職 離職後訴請資遣費
自由時報於2024年1月19日報導:在高雄某知名連鎖KTV擔任外場正職人員的沈姓男子,整理包廂時與店內顧客發生誤會,遭對方出拳打爆他的眼球水晶體,沈男向公司請病假6天,竟被主管認為他出勤不佳,降職為工讀生,沈男認為公司違法調職,離職後提告求償9萬4千多元,法官認為公司違法在先,判賠7萬餘元。
這則個案帶給雇主什麼啟發?就是對於勞工進行職務調動時,並非雇主最大說了算,一切仍須符合勞動基準法第10條之1調動五原則的明文規定,否則,將如本案一樣(對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更),勞工得向法院主張雇主違法調動,對雇主終止勞動契約後,請求雇主給付資遣費。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第140號民事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
原告受僱於被告,於某年某月間因水晶體破裂及感冒,斷斷續續請病假6天,被告經理于君竟以此為由,於同年4月14日通知於次日以出勤不佳為事由,將原告調降為工讀生,原告拒絕,但仍被強勢改任為工讀生,改任工讀生後,因小費計領方式改變,導致可領工資大幅減少,於同年6月25日,被告與原告電話聯繫後,原告表示被告違法而終止兩造間之勞動契約關係。
理由:
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的,但法律另有規定者,從其規定,二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更,三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任,四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助,五、考量勞工及其家庭之生活利益,勞動基準法第10-1條定有明文。
被告辯稱原告基於自由意志,於112年4月15日同意調任工讀生,並提出工作規則之調動/支援約定同意書1份為證,原告則否認同意調任為工讀生。
依原告提出而被告不爭執形式真正之錄音檔及譯文顯示,原告與被告經理于君於112年4月21日就本件調任之看法確有極大之爭執,于君甚至強調「今天我有權利降至工讀生」、「如果今天表現不好,我們可以在降到4個小時的工讀生」、「因為我是這家店的店長」,顯見原告並非如被告所辯,在自由意志下同意被調任為工讀生,則無論同意書之真假,當難認本件為適法之調任,本件調任無效,應可認定。
原告在112年6月27日日未到職上班之前,即已依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定,終止兩造間之勞動契約關係。如上所述,被告因不適法調職而少發給工資、提繳勞工退休金不足、扣發工資所致之給付工資不足等,合於上開規定之勞工得不經預告終止契約事由規定,堪認兩造間之勞動契約關係,於112年6月25日原告向被告表示終止勞動契約時,業已適法終止,被告當不得再以其他事由終止兩造間之勞動契約關係,且原告得依上開勞工退休金條例之規定,請求被告給付資遣費。
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發起人簡介
蘇律師於2000年2月9日,由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊,擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務,同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位,以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。 ...更多