蘇律師於2000年2月9日，由104人力銀行創辦人楊基寬先生延攬加入經營管理團隊，擔任法務長職務。其後歷任104獵才派遣事業群總經理、管理總處總經理等職務，同時也是公司董事。蘇律師於1988年獲得美國德州休士頓大學法學院法學碩士學位，以智慧財產權為專攻領域。蘇律師期望透過104學習精靈人資法令學習成長班教室或職涯診所的專文或人資法令講座對所有好朋友們的學習或啟發有所助益。
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本教室獲得2022年1-10月最多關注的共學教室排行榜第四名，期許彼此分享更多好文與好案例！
集團法務長
2022/07/18
充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。
新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文：
1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講
2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講
3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講
4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總
5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理
6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師
8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師
9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理
10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總
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集團法務長
02/06 08:00
勞動部統計常見勞資爭議類型
根據勞動部1月3日發布數據顯示，全國勞資爭議案件數近5年約維持在2萬5千至2萬7千件間，爭議類型最多的案件為「積欠工資（包含加班費）」，其次為「未給付資遣費」、「積欠職業災害補償」與「契約爭議」。
112年案件數計2萬5,731件，其中積欠工資計1萬815件占42%，其次為給付資遣費6,238件（24%）、職業災害補償1,814件（7%）及契約爭議1,808件（7%），上述4大爭議類型合計已達該年度整體案件比例8成，而113年截至9月為止，整體爭議類型件數比例亦相同。
4大爭議類型比例最大的是積欠工資爭議（包括「積欠加班費」），常見企業在工資或加班費的計算上未遵守法令規定；在契約爭議上，包含勞工對雇主片面終止勞動契約未符合勞動基準法規定的法定事由，而主張「恢復僱傭關係」的爭議，探求爭議發生的原因，常見企業終止勞動契約未遵守「解僱最後手段性原則」或是忽略履行與勞工所約定的契約內容，因此產生爭議。
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集團法務長
02/04 08:00
從勞動法面向看ChatGPT vs. DeepSeek誰自認較優
在農曆新年期間，中國大陸一家新創公司推出深度求索（DeepSeek）生成式AI，一夕爆紅。出於好奇，想知道技術領先全球的ChatGPT是如何看待此一新競爭者，於是發問ChatGPT，從我國勞動法角度，比較二者孰優？以下是ChatGPT的回答內容：
如果從勞動法的角度來比較我和 DeepSeek，優劣取決於不同需求，以下從幾個面向來分析：
1. 法規內容與適用性
我（ChatGPT）：
具備中華民國（台灣）勞動法相關知識，包括《勞動基準法》、《就業服務法》、《工會法》、《勞資爭議處理法》等。
可提供勞動法條文的逐條解釋、案例應用，並參考法院判決趨勢。
針對勞資爭議、勞動契約、工會權利等問題，可提供較完整的法律解釋與實務建議。
DeepSeek（推測）：
若基於中國法律體系，可能更熟悉中國的《勞動合同法》、《勞動法》、《社會保險法》等。但若應用在台灣勞動法，可能較不精確，適用性較低。
結論：如果主要研究台灣勞動法，我提供的資訊更精確、適用。
2. 勞資爭議與案例解析
我（ChatGPT）：
了解台灣的勞資爭議調解、仲裁與訴訟機制。
可針對工會組織、解雇爭議、工資給付、職業災害賠償等，提供法規依據與可能結果。
可解析台灣法院的判例趨勢，例如「過勞死是否算職業災害」、「企業解雇的正當性標準」等。
DeepSeek（推測）：
可能對中國的勞動仲裁、勞動合同糾紛較熟悉，但與台灣法制差異大。
在台灣適用性可能不足，例如台灣允許工會罷工，但中國不允許，若混用可能導致錯誤解釋。
結論：在分析台灣勞資爭議時，我較有優勢。
3. 法規更新與解釋
我（ChatGPT）：
可透過網路查詢最新台灣勞動法修正案，確保資訊即時。
可解析勞動部發布的解釋函令，如加班費計算、特休規範等。
DeepSeek（推測）：
可能更熟悉中國法規的更新，但對台灣法規更新掌握度較低。
結論：我可以提供台灣最新的勞動法修正資訊，較具時效性。
4. 實務應用（如企業 HR、勞工權益維護）
我（ChatGPT）：
可提供台灣企業 HR 部門如何依法管理員工（如工時、加班、解僱程序等）。
可幫助勞工了解自身權利（如如何申訴、不當解僱如何處理）。
DeepSeek（推測）：
若應用於中國 HR 管理，可能更適合，但對台灣 HR 的適用性不高。
結論：我對台灣 HR、勞工維權的支援度較強。
最終結論：
若研究台灣勞動法，ChatGPT的表現較優！台灣法規適用性高，提供完整法條解釋與案例分析。可查詢最新修法資訊，確保時效性。可應用於台灣 HR、企業管理、勞資糾紛處理。
若是研究中國勞動法，則DeepSeek可能較具優勢。
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集團法務長
2024/12/27
勞工保險局提醒雇主應善盡法定投保義務
104人力銀行於2024年12月26日發布新聞稿，提到大學生開始迎來最長58天的寒假假期，尤其年關將近，大學生如想趁此時機，從事兼職工作，為自己賺取壓歲錢，勞動部勞工保險局（請參閱附件函文）特別提醒雇主應善盡法定投保義務，以及勞工提供勞務應得到的社會保險保障，千萬不要讓權利睡著了。
1131224_勞保局_保納新字11360334750號函.pdf
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集團法務長
2024/12/19
勞工舊制退休金看得到吃不到
聯合報2024年12月18日報導900萬勞工9成領不到退休金，勞退舊制缺陷釀下流老人。
該報導提到：勞基法1984年上路至今滿40年，截至去年底為止，領到舊制退休金人數只有83萬餘人，相較最多曾有900萬勞工有舊制年資，等於領到的人占比連10%都不到，令人震驚。
參照實際發生案例，也確有此種情形存在（不少雇主未足額提撥勞工退休準備金，以支應未來符合退休條件的勞工，形同勞工於實際退休時，無法領到或足額領到舊制退休金），以勞動部2022年6月24日勞動法訴字第1110001212號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有所編修）：
事實：
訴願人從事金屬製造業等業務，為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局查詢勞動部全國勞工行政資訊管理整合應用系統，發現訴願人至110年12月14日止勞工退休準備金專戶餘額，不足給付110年符合勞動基準法規定退休條件勞工所需之退休金，逾法定期限（110年3月底）仍未補足差額，違反勞動基準法第56條第2項規定。經原處分機關臺中市政府審查屬實，依勞動基準法第78條第2項及第80條之1第1項規定，處訴願人罰鍰新臺幣9萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
訴願人辯稱，符合舊制勞工退休制員工共8人，6人為家族親屬關係共同經營，並非屬勞雇關係，且於辦理退休時，切結並拋棄舊制退休金之請求權，另2人係因工廠營運受疫情衝擊，未能及時提撥勞工退休準備金，業於110年12月30日繳納完成，並未損害勞工權益。
理由：
勞動基準法第56條第2項規定：「雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次1年度內預估成就第53條或第54條第1項第1款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度3月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。」第78條第2項規定：「違反…第56條第2項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
勞動基準法第56條第2項規定之立法意旨，係為避免勞工因雇主未依法提撥或未足額提撥勞工退休準備金，事業單位歇業、清算或宣告破產，影響其日後請領退休金或資遣費之權益，因此，雇主應於每年年度終了前預估次1年度成就退休條件勞工之退休金所需，並於次年度3月底前補足勞工退休準備金差額，此係屬法令強制規定。
依全國勞工行政資訊管理整合應用系統之資料所示，訴願人所僱勞工於110年度符合勞動基準法第53條及第54條規定之退休要件員工計6人，所需退休金為598萬800元，訴願人之勞工退休準備金專戶尚不足給付退休金，經原處分機關函請訴願人於期限內提撥退休準備金，訴願人未補足勞工退休準備金之差額。原處分機關再二次發函，請訴願人應提撥退休準備金，訴願人仍未補足勞工退休準備金之差額。訴願人違反勞動基準法第56條第2項規定之事實，應可認定。
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集團法務長
2024/11/22
勞工到職的加保權益有哪些？
勞動部於113年11月15日發布新聞稿，針對勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險有關勞工的加保權益，整理以下三則常見問題，值得雇主與勞工多加了解。
問題一：部分工時勞工也有加保權益嗎？
勞工不論為全時或部分工時工作者，都適用相同的加保規定。僱用勞工5人以上公司、行號等單位，為勞工保險的強制投保單位，雇主應為所僱勞工辦理參加勞工保險；僱用勞工未滿5人之單位，雇主得為勞工辦理加勞保。另外，事業單位不論僱用人數多寡，均為就業保險及勞工職業災害保險的強制投保單位，應為所僱勞工辦理參加就業保險及勞工職業災害保險。
問題二：發現投保單位未依規定為勞工加保，該怎麼辦？
投保單位如違反各該保險強制加保規定，依規定將處以罰鍰，且勞工因此受有損失，雇主應負勞工保險或就業保險之保險給付損害賠償責任；此外，勞工如遭遇職業傷病，於請領勞工職業災害保險給付後，勞工保險局將令雇主繳納勞工職業災害保險給付金額。勞工如發現投保單位有違法情事，可檢具具體事證，逕向該局反映，以確保加保權益。
問題三：受僱勞工於假日到（離）職，投保單位如何申報加（退）保？
投保單位應於所屬勞工到（離）職之當日，向勞保局申報加（退）保。勞工如於勞保局依規定放假之日、當日17時後至24時前或所屬投保單位所在地方政府依規定發布停止上班日（如颱風停班）到（離）職，投保單位應至遲於次一上班日將加（退）保申報表及到職證明文件送交或郵寄保險人，以保障勞工加保權益。投保單位亦可即時透過勞保局「e化服務系統」辦理加（退）保，或於勞工預定到（離）職日起前10日內，透過該系統線上預辦加（退）保，不受假日或夜間影響。
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集團法務長
2024/11/21
職場霸凌申訴事件調查報告怎麼製作？
勞動部於113年11月19日發布新聞稿，針對轄下勞動力發展署北基宜花金馬分署疑涉職場霸凌事件，作出行政調查報告。對於調查報告所認定之事實、理由及處理建議是否符合社會大眾期待，本文不擬對此表示意見，只是提供讀者，若自身企業內部發生職場霸凌申訴事件，調查小組委員如何撰寫一份調查報告，本件或其他公務機關所製作之職場霸凌申訴案件調查報告書可作為參考範本（請看附件）。
附件五_職場霸凌申訴案件調查報告書.pdf
附件_勞動部113年勞動力發展署北基宜花金馬分署疑似涉及職場霸凌事件行政調查報告書.pdf
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集團法務長
2024/11/20
雇主於勞動契約終止時，未給付勞工特別休假未休工資
勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
依上規定可知，勞工特別休假日數，如因勞動契約終止，其尚未休畢的日數，雇主應發給工資。上開工資應何時發放？勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款第2目規定：「契約終止：依第9條規定發給。」同法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
違反上開規定的雇主，依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第34條至第41條、…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
以勞動部民國113年10月25日勞動法訴字第1130014594號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：此位雇主一定覺得很嘔，僅因遲付勞工特休未休1日工資880元，卻賠上罰鍰2萬元，沒辦法，這就是法律課予雇主必須遵守的法定義務，違者受罰，只能接受。
事實：
訴願人從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工陳君於112年5月2日到職，訴願人因歇業與陳君終止勞動契約，契約終止日為112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，陳君尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時給付特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人至勞動檢查日（113年3月28日）尚未給付，違反勞動基準法第38條第4項規定。案經原處分機關臺中市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處訴願人罰鍰2萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
理由：
勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之義務，而特別休假制度係為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，故勞動基準法第38條第1項明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，並應照給工資。又如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應依勞動基準法第38條第4項規定折算發給勞工特別休假之工資。
互核訴願人提供之工資清冊，陳君在職期間為112年5月2日至112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，訴願人自承陳君於勞動契約終止時尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時折算特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人未為給付，違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。
依勞動基準法第38條第4項規定如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應折算發給勞工特別休假之工資。訴願人所稱與勞工簽立資遣通知同意書及達成調解將於114年1月31日前給付之約定，互核該資遣同意書並未載明具體延後發放之日期，且該勞資爭議調解係於113年3月4日調解成立，已逾勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款所定期限。縱然屬實，亦不影響本件違法事實認定之結果。訴願人所訴，並不可採。
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