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蘇宏文 知識長

集團法務長

03/15 06:00

企業人資製作不實出勤紀錄提供主管機關 小心刑責上身
自由時報於2024年3月10日報導:疫情期間許多行業被迫歇業,勞動部勞動力發展署提出「安穩僱用」計畫,讓勞資雙方都能夠領獎金,但陳姓員工到某公司任職四個月來,有九天明明上班,黃姓人事員卻在出勤表上排他休假,一天上班十四小時也被少報出勤時間,有十二天加班都「做功德」,他憤而提告偽造文書,台南地方法院判處黃姓人事員緩刑二年。
這則個案帶給企業人資什麼啟發?就是業務上所掌管的勞工出勤紀錄或其他法定應備置資料,尤其是遇有勞動檢查或承接政府專案所需提供例如本案的勞工出勤紀錄,切忌從中造假,否則,將使自己的職涯染上一層陰影。
以本案臺灣臺南地方法院113年度簡字第437號刑事判決為例(為便於閱讀,內文略有編修):
主文:
A君犯行使業務上登載不實文書罪,共貳罪,各處拘役貳拾日,如易科罰金,均以新臺幣壹仟元折算壹日,應執行拘役參拾伍日,如易科罰金,以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年,緩刑期間付保護管束,並應接受法治教育貳場次。
事實:
A君是B公司的人事人員,負責製作員工月出勤明細表、計算員工薪資,為從事業務之人。C君於110年7月27日,至勞動力發展署雲嘉南分署新營就業中心參加「安穩僱用計畫」,於同年10月13日推介至B公司工作,任職期間為110年10月14日起至111年2月28日止。
A君明知C君的實際出勤時間,基於行使業務上登載不實文書的犯意,分別於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次前往B公司訪查C君任職情形前,將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄,再於訪查日,持該登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使,足生損害於C君及勞動力發展署雲嘉南分署管理上開計畫推介勞工出勤資料的正確性,嗣經C君發覺上情,向臺灣臺南地方檢察署申告。
理由:
查A君任職於B公司期間,將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄,再於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次訪查時,持登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使。核其所為,係犯刑法第216條、第215條的行使業務登載不實文書罪。A君於業務上文書登載不實的低度行為,應為行使業務上登載不實文書的高度行為所吸收,不另論罪。又A君接續登載不實出勤紀錄的行為,係於密接的時、地實施,各行為的獨立性極為薄弱,依一般社會健全觀念,難以強行分別,應視為數個舉動的接續施行,合為包括之一行為予以評價,屬接續犯,而各僅論以一罪。被告前後二次犯行,相距時間已久,犯意各別、行為互殊,應予分論併罰。
A君前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告,素行良好,雖其所為非是,然已坦白認錯,更示悔意極殷,既能知錯悛悔,當有反躬深省改過自新之可能,經過這次偵審程序後,應該知道警惕,不會再犯。另考量A君與C君成立調解,C君願意當庭原諒黃君,不再追究刑事責任,並請求法院給予從輕量刑及給予緩刑機會,本院認對其宣告之刑,以暫不執行為適當,併諭知緩刑2年,緩刑期間付保護管束,以利於公權力監督下有觀護人可以提供輔導、協助,督促確實改過遷善;A君並應參加法治教育2場次,以提升法治觀念。
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第113期勞健保暨勞基法管理師認證班
勞動法令是從事人力資源工作者的基本功,除了按文義解釋外,還有推論,我們有兼具熟稔各項勞動法規又兼具實際操作經驗之講師們,循序漸進教導,將會使您的學習事半功倍。 『勞動基準法逐條解析』 1.人力資源法規的應用與目的? 2.定期契約與不定期契約之勞工權利義務可否不同? 3.勞工辭職未於一定期限前預告是否有效? 4.勞工違反最低服務年限之責任為何? 5.如何判斷勞動契約與委任契約? 6.雇主可否以考績認定勞工不能勝任工作而資遣員工? 7.雇主事前要求勞工同意拋棄延長工時工資之請求權是否有效? 8.未休完特別休假如何處理才是最佳實務方案? 9.天然災害出勤該如何給付工資? 10.職災醫療期間可否要求員工工作? 11.最新一例一休相關規定及因應措施? 『勞工保險相關法令與運作實務』 1.應徵者表明已具農保身分,可否應其要求不投保勞工保險? 2.被資遣之勞工在何種狀況下能繼續參加勞工保險? 3.雇主未依規定為員工辦理投保勞工保險,該如何保障自身權益? 4.普通事故保險與職業災害保險給付範圍為何?給付標準為何? 5.勞工保險老年給付如何選擇對自己最有利? 6.勞工保險老年給付遭同事誤選,可否舉證非當事人親自勾選後重新選擇? 『勞工退休金條例相關法令與運作實務』 1.勞工退休金新制六大特色為何? 2.如何分辨勞工退休金新制的強制提繳、自願提繳對象? 3.如何判斷短期工作者與部分工時工作者勞工退休金新制提繳工資及金額? 4.雇主事前要求勞工同意自工資中扣除應由雇主負擔之提繳金額是否有效? 5.如何計算勞工退休金新制之退休金及資遣費? 6.委任經理人可否提繳勞工退休金新制之退休金? 『全民建康保險相關法令與運作實務』 1.大陸配偶來臺可以參加全民健康保險嗎? 2.外籍人士出入境之健保資格處理原則為何? 3.出國前、返國後之健保如何處理? 4.全民健康保險保險對象扣取補充保費之範圍? 5.兼職所得、執行業務所得、股利所得、租金收入等之補充險費如何計算? 『職工福利金相關法令與運用實務』 1.法定福利與非法定福利的種類為何? 2.職工資遣費、退休金可否以職工福利金支出? 3.尾牙聚餐費用可否以職工福利金支出? 4.員工旅遊金額是否要課稅? 5.福利措施由公司或福委會辦理之差異? 『招募任用程序風險預防/勞工請假/薪資 案例解析暨實務』 1.以沒有應徵者制服尺寸而不予以錄用是否涉及就業歧視? 2.甄選條件限外國大學畢業者是否涉及就業歧視?還是營運需要? 3.員工離婚後再婚,還需再給婚假嗎? 4.員工請喪假時是否一定要處理喪假才行? 5.員工以Line請假是否有效? 6.公司董事可否參與分配員工獎勵金? 7.離職員工可否享有在職年度之員工紅利? 上課地點:實體課程(台北市捷運站附近,確切上課地點以開課當週一郵件通知為準)
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台北第205期全方位基礎人資管理師認證班
「我對人資有興趣且想轉職人資領域的工作… 欠缺人資實務工作經驗,但不知如何下功夫養成實力,應徵人資管理實務… 傷腦筋~」 「我雖是人資相關系所畢業… 但在人資實務方面仍有認知與執行上的落差… 真煩惱~」 「我雖有相當人事作業經驗… 但對於整體人資功能架構仍有點模糊… 該如何強化呢?~」 「我已有某本職專業學能… 但仍想培養另一具發展趨勢的第二專長… 該如何選擇呢?~」 您還在苦思上述問題的解決方案嗎? 快來報名CHRMA中華人力資源管理協會的『全方位基礎人資管理師認證班』吧!無論是想轉職人力資源職務、剛進入人力資源領域、想強化人力資源本職學能、或培養自我第二專長,『全方位基礎人資管理師認證班』讓您一窺人力資源管理全貌,奠定人力資源職涯發展基礎,使您在人資專業領域中得心應手、無往不利!   面對機器人、3D列印、大數據、雲端數位與遠距(在家)工作等最新產業競爭態勢,「人力資源」不僅早已成為企業永續經營的成功關鍵因素之一,更是今後企業因應產業趨勢邁向成功轉型與不斷升級的重點策略方針與機會點,意即從過去的人事行政專家,進化為具策略性的經營夥伴,『全方位基礎人資管理師認證班』便是基於此變化趨勢,特針對上述各種學習背景需求,所精心規劃之獨家且好評滿滿的系列性人資管理認證課程。   『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、口碑最棒、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,請勿再猶豫,心動不如行動,趕快來點選報名吧! 上課地點:實體課程(台北市捷運站附近,確切上課地點以開課當週一郵件通知為準)
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蘇宏文 知識長

集團法務長

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民宿「打工換宿」向打工者收取保證金
自由時報於2018年1月31日報導:桃園市25歲上班族黃小姐向本報投訴,她在網路看到打工換宿徵才訊息,指1個月只需輪班10晚、月租只需200元,未料,入住後老闆以她表現不佳為由,要求無薪補班,而且連白天也要當網路客服,她受不了想離職,卻要不回1萬元保證金,不知如何是好!桃園市政府就業服務處長劉玉儀說,依照就業服務法規定,業者不得向求職者索取求職保證金,無論有無契約,只要調查屬實,可對業者開罰6萬元到30萬元,求職者只要提供資料檢舉,將立刻徹查。
舉一則情節近似個案為例(勞動部112年11月24日勞動法訴字第1120012277號訴願決定書參照;為便於閱讀,內文略有編修):
事實:
A為合夥組織,於112年3月16日至21日以打工換宿方式僱用勞工褚君,並收取褚君新臺幣3,000元之保證金,違反就業服務法第5條第2項第3款規定,案經原處分機關臺東縣政府審查屬實,依同法第67條第1項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定,裁處A罰鍰3萬元。
理由:
就業服務法第2條第3款規定:「本法用詞定義如下:…三、雇主:指聘、僱用員工從事工作者。」第5條第2項第3款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:…三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」第67條第1項規定:「違反第5條第2項…第3款…規定,處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」
改制前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函略以,就業服務法第5 條第2項第3款規定可區分為「扣留財物」及「收取保證金」2種形態。所謂非法扣留財物係指雇主對求職人或所聘僱員工之財物,經求職人或受聘僱員工請求返還,無正當理由拒絕返還之行為。惟若雇主依法律有留置財物之權利者,自應符合各該法律之規定,始為適法。另所謂收取保證金係指雇主於僱用員工工作時,為擔保聘僱契約之履行,要求求職人或所聘僱員工給付價款之情事。
雇主於招聘員工時,不得為擔保聘僱契約之履行,向求職人或員工收取保證金,此為就業服務法第5條第2項第3款所明定,其旨在保障原居經濟弱勢之求職人或勞工,不因求職而發生財產上不安定之危險,是凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物,均係該條所稱之「保證金」。
就業服務法第2條第3項業已明確定義雇主係指聘、僱用員工從事工作者。A為經營民宿業務,其招募僱用褚君從事民宿整理、打掃環境等工作,實屬褚君為A營業活動提供勞務,A符合就業服務法所定雇主之身分。A既為雇主,向褚君收取3,000元,以擔保履行打工換宿契約,A違反就業服務法第5條第2項第3款規定,應可認定。
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緯育TibaMe

03/11 10:13

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軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師、技術副理,經手許多金控及公家機關等開發專案。
現任 緯育TibaMe Java雲端服務開發技術養成班、前端工程師專業技術養成班等5大就業養成班授課講師
Reds老師
軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師,軟體專案主管。擁有半導體、政府、中小型企業軟體專案開發與維護經驗,包含台灣惠普(HP)、民航局、神腦…等。
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