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雇主規定「留職停薪到期若未尋得職位視同自願離職」，有效嗎？
自由時報於2020年11月6日報導：曾於2008年獲選「台灣100 MVP最有價值經理人」的台灣IBM經理高男，2015年遭公司強逼「自願離職」，經法院訴訟後，先敗訴，二審逆轉，最後最高法院判決IBM敗訴確定，高男獲賠900萬，創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。
這則個案帶給雇主什麼啟發？第一，讓雇主了解留職停薪的法律意涵為何，以及雇主對此仍負有履行其他契約義務的責任；第二，縱使雇主於自訂的留職停薪辦法中明定「申請留職停薪員工之原工作職位不予保留，員工有責任在留職停薪屆期前找尋復職之職位，若於留職停薪期間屆滿時未尋得適當職位，將以員工自願離職辦理。」法院也認定無效。
換言之，當勞雇雙方協商同意辦理留職停薪後，勞工於期間屆滿前請求復職時，雇主應使該勞工回復原職務，縱使原職務不復存在，也須積極協助勞工於內部轉調其他得以勝任的職務，而非任由勞工於內部自行尋找，尋找不成時，即片面以自願離職方式處理。但若是勞雇雙方合意終止契約，或任一方確有符合勞動基準法所規定的法定終止事由，即與本案爭議無關。
以本案最高法院109年度台上字第1753號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
甲男自85年10月1 日起受僱於乙公司擔任系統工程師，104年3月調升為GTS經銷通路業務發展經理。甲男嗣於104年12月17日申請自105年1月18日起至同年4月15日止留職停薪，復於105年3月25日再次申請自同年4月16日起至106年4月16日止留職停薪，並簽署留職停薪文件。乙公司於106年1月間通知甲男：因公司目前並無適當職位可安排甲男復職，甲男未於留職停薪期滿前尋得適當職位，兩造間僱傭關係依留職停薪辦法及留職停薪文件之規定，已於106年1月15日終止。甲男於是起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求乙公司自106年2月1日起至甲男復職日止，按月於翌月1日給付甲男每月薪資新臺幣165,741元等主張。
理由：
按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則之違法。
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勞工每日送瓦斯12小時，雇主未給付加班費，法院判決結果如何？
自由時報於2023年11月30日報導：高市三民區一家瓦斯行為了服務顧客全年無休，每天從早上7點開到晚上9點半，羅姓男子在瓦斯行負責搬運瓦斯到客戶家，上班1年多來，每天工作12小時沒拿過加班費，也沒休過特休假，離職後向瓦斯行求償24萬餘元，法官判瓦斯行應全數賠償這筆費用。
這則個案帶給雇主什麼啟發？就是雇主必須慎重看待勞工實際提供勞務的工作時間，如有超出約定的正常工作時間，超出部分即需要依照勞動基準法第24條規定的給付標準計算加班費給勞工。此外，依照勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。本案勞工在瓦斯行上班超過1年，應有特別休假10日，但卻從未休過特別休假，也未曾領受特別休假因年度終結或契約終止而未休日數的折算工資（勞動基準法第38條第4項規定參照），雇主自然為此付出了相當代價（於另案也因勞動檢查缺失被高雄市政府勞工局裁罰11萬元）。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞簡字第22號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
原告主張：其自107年5月1日起受僱於被告，從事運送瓦斯之勞務，於109年1月6日離職。其受僱期間，為按日計酬之全職工作者，固定於每週三及六休假，每月出勤日數至少20日。每日工作時間為上午7時至晚間8時30分，扣除中午休息1時30分，出勤總時數共有12小時，除正常工作8小時外，每日均有加班4小時。然被告每日均僅給付其1,500元，被告尚應給付其平日加班費、國定假日出勤工資，以及10日特別休假未休工資。
理由：
依照證人會計高君證述，佐以被告不爭執原告確實有為被告提供勞務，被告並按日計酬予原告，堪信兩造間存在僱傭關係且原告為按日計酬之全職工作者。被告辯稱原告並非受僱，應無可採。
勞基法並未排除按時（日）計酬者適用例假日、休息日工資照給之規定，然基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量按時（日）計酬者之特性，將例假日及休息日應獲得之工資納入計算，故勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假、休息日照給之工資，毋須再行加給。
然除上開例假日、休息日外，按時（日）計酬之勞工逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，仍應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資，且按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。依上開說明，按日計酬者之工資並無包括國定假日之工資，若按日計酬者於國定假日出勤，仍應依法給付工資。且按日計酬者亦得請求特休未休之工資。
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職涯診所
04/11 08:29
giver.104.com.tw
老闆的薪資在亂算，但同事很好相處
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雇主資遣勞工，勞工用LINE回讚，結果如何？
TVBS新聞網於2023年7月6日報導：新竹發生一件因使用LINE貼圖引發的勞資糾紛案件，一名被資遣的員工在LINE上回了一個讚的貼圖，卻被公司誤認為表示同意解僱。經過法院審理，一審判決確認雙方僱傭關係存在。
這則個案帶給勞雇雙方什麼啟發？對雇主而言，若要資遣或解僱勞工，必須確保資遣或解僱符合勞動基準法規定的各款法定終止事由，而且也須留意是否符合解僱最後手段性原則，否則，下場就如這則報導所述，一審判決確認雙方僱傭關係存在，到頭來白忙一場。對勞工而言，使用通訊軟體例如LINE與雇主對話，也需要小心，否則，風險自負，此部分建議讀者瀏覽本教室先前所發的二篇貼文：勞工發LINE給主管請假可以嗎？勞工發LINE給雇主表示不幹了，辭職生效了嗎？
以本案臺灣新竹地方法院111年度勞訴字第20號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
原告自民國110年7月19日起受雇於被告，擔任工地主任乙職，服務地點於新竹縣新埔鎮○○街，負責○○社區內各項未申報之修繕工程案，期間並無受處分或違反工作規則情形，被告卻忽然於同年9月24日以原告不能勝任為由，對原告進行解雇，爰依兩造間之勞動契約與勞動法令，請求確認僱傭關係存在。
理由：
本件不能認定被告引用勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之事由，於110年9月24日對原告進行之解僱係合法解僱，至於原告於110年10月5日、6日以LINE回覆貼圖各1次，僅係呼應知道被告匯款，再無其他意思表示，甚至其中於「9月份薪資條」畫面，穿插「（資方）你沒有做滿三個月，公司一切都是符合規定的喔。（勞方）喔是這樣、我會在查證看看。（資方）好的、不好意思，我剛再跟我們法律顧問確認一次，是需要給你資遣費的，那我們這幾天會再補給你，匯款之後會再通知你喔！」，自無從以110年10月間雇主一方依照勞動基準法第22條第2項前段規定辦理9月份薪資匯款，及依憑公司之法律顧問意見辦理資遣費發放，即逕反推前1月即110年9月間之解僱為合法解僱。
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勞工因地震無法準時到班或出勤 不得視為遲到或曠職
今日（４月３日）全台發生近年來強度頗高的有感地震，祈願各位好朋友及家人們均平安無事。
我的同事也有不少因受大眾運輸工具影響，致無法準時到班，人資同事也於第一時間很快地發布假勤另公告處理方式，一切以安全為要的訊息。
為此，勞動部發布新聞稿，強調勞工如因交通受阻而晚到班或無法到班，雇主不可將之視為遲到或曠職論處。
雇主此刻，應多體恤勞工朋友，勿做出損及勞工權益的事情。
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勞工因雇主違法調職 離職後訴請資遣費
自由時報於2024年1月19日報導：在高雄某知名連鎖KTV擔任外場正職人員的沈姓男子，整理包廂時與店內顧客發生誤會，遭對方出拳打爆他的眼球水晶體，沈男向公司請病假6天，竟被主管認為他出勤不佳，降職為工讀生，沈男認為公司違法調職，離職後提告求償9萬4千多元，法官認為公司違法在先，判賠7萬餘元。
這則個案帶給雇主什麼啟發？就是對於勞工進行職務調動時，並非雇主最大說了算，一切仍須符合勞動基準法第10條之1調動五原則的明文規定，否則，將如本案一樣（對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更），勞工得向法院主張雇主違法調動，對雇主終止勞動契約後，請求雇主給付資遣費。
以本案臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第140號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
原告受僱於被告，於某年某月間因水晶體破裂及感冒，斷斷續續請病假6天，被告經理于君竟以此為由，於同年4月14日通知於次日以出勤不佳為事由，將原告調降為工讀生，原告拒絕，但仍被強勢改任為工讀生，改任工讀生後，因小費計領方式改變，導致可領工資大幅減少，於同年6月25日，被告與原告電話聯繫後，原告表示被告違法而終止兩造間之勞動契約關係。
理由：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的，但法律另有規定者，從其規定，二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任，四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10-1條定有明文。
被告辯稱原告基於自由意志，於112年4月15日同意調任工讀生，並提出工作規則之調動/支援約定同意書1份為證，原告則否認同意調任為工讀生。
依原告提出而被告不爭執形式真正之錄音檔及譯文顯示，原告與被告經理于君於112年4月21日就本件調任之看法確有極大之爭執，于君甚至強調「今天我有權利降至工讀生」、「如果今天表現不好，我們可以在降到4個小時的工讀生」、「因為我是這家店的店長」，顯見原告並非如被告所辯，在自由意志下同意被調任為工讀生，則無論同意書之真假，當難認本件為適法之調任，本件調任無效，應可認定。
原告在112年6月27日日未到職上班之前，即已依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約關係。如上所述，被告因不適法調職而少發給工資、提繳勞工退休金不足、扣發工資所致之給付工資不足等，合於上開規定之勞工得不經預告終止契約事由規定，堪認兩造間之勞動契約關係，於112年6月25日原告向被告表示終止勞動契約時，業已適法終止，被告當不得再以其他事由終止兩造間之勞動契約關係，且原告得依上開勞工退休金條例之規定，請求被告給付資遣費。
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不知如何開始學習嗎？ 先進行技能挑戰吧～
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