104學習精靈

外勞仲介引進

外勞仲介引進
關注
邀請朋友
邀請朋友

Line

Facebook

Twitter

複製連結

取消
關於教室
關注人數 0 人
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室,提供大家進行共學互動。
學習主持人
持續分享知識,
有機會成為官方教室主持人
教室標籤
關於教室
關注人數 0 人
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室,提供大家進行共學互動。
學習主持人
持續分享知識,
有機會成為官方教室主持人
教室標籤
Hi~ 歡迎分享學習資源,有學習問題可匿名向Giver發問!
我要分享
我要提問

外勞仲介引進 學習推薦

全部
影片
文章
宋紹慈

專員

07/21 11:42

經濟部人才快訊111年第4期 性別平權、友善職場
留在臺灣一起打拼!製造業「移工留才久用方案」介紹
吳慧玲/工研院產業學院副管理師
為因應我國產業對於中階技術人力之需求持續增加,行政院於今年2月17日通過「移工留才久用方案」,4月30日正式上路,開放符合資格的移工、僑外生在臺從事中階技術工作,且無工作年限限制,希望藉此留用優秀且技術成熟的外國人才,為產業解決中階技術人力短缺問題。經濟部工業局亦配合訂定「經濟部受理製造業申請外國人從事中階技術製造工作所需訓練課程或實作認定資格審認作業要點」,詳請參考本篇說明。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700003
美國製造業人力資源觀測分析
蘇翰揚/資策會產業分析師
為了扭轉美國人對製造業職涯的印象,並推動「製造業回流」與發展「先進製造」,以振興經濟與就業,美國自2012年開始舉辦「國家製造業日」。十年後的今天,美國的製造業缺工與缺人才問題,產生了什麼樣的變化?其中或許有部分做法能提供臺灣產業作為參考借鏡。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700004
德國「國際AI未來實驗室」鏈結全球菁英,組建跨域研發基地
王寶苑/工研院產科國際所政策組資深研究員
德國在2018年設定推動「人工智慧-德國製造」為其戰略目標,在各項因應措施中,尤以聯邦教育研究部(BMBF)鼓勵研發團隊、企業與國際AI菁英在德國共建「國際未來實驗室」,積極促進AI領域的國際菁英合作,從事前瞻應用導向的研發計畫,最吸引國際頂尖人才的關注。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700005
落實性別友善環境是企業永續經營最務實的作為
張瓊玲/臺灣警察專科學校教授
全球受到COVID-19衝擊與後疫情時代人力吃緊影響,年輕世代更重視工作帶來的價值感、身心的舒適與家庭的平衡。因此,創造疫情之下的職場性別友善環境,特別是具有友善性別的人力資源管理措施,例如:彈性工時、遠距工作、兼具福利性質的員工協助方案、及安全、消除性別歧視且包容多元的職場環境等,就是企業主能找到好人才以永續經營的不二法門。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700006
聯合國GII 三指標,台灣性平向前行
李培芬/社團法人臺灣服務業發展協會總顧問、前行政院性平會委員
從GII(性別不平等指數)三指標來看,台灣性別平權大處著眼無礙,但小處著手時仍見不足,性別的框架就像一道道玻璃天花板,只要玻璃天花板效應存在,那麼以性別取人所造成的職場障礙,或因事業與家庭無法兼顧而選擇離開職場現象就存在,社會對待女性或家庭照顧者仍然是不平等的。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700007
疫情下就業市場展望與職場趨勢
鍾文雄/一零四資訊科技(股)公司資深副總暨人資長
今年第二季雖然疫情嚴峻,但並未影響企業徵才動能。根據104人力銀行的調查,有77%企業如常徵才,全站工作數繼續創高。面對職場內外部環境與上班族工作價值觀的改變,企業要能吸引與留任人才,必須重新思考與調整工作職場與勞動關係,以更彈性的方式任用人才,以達到企業永續發展的目標。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700008
如何打造多元與包容的友善職場
陶尊芷/社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
打造多元及包容的職場,對企業來講是非常的重要的。除了允許多元組織成員的存在,提供包容的組織文化,同時將此文化落實在所有的人力資源政策裡面,以制度來確保多元與包容的文化可以確實在工作流程中被執行,持續不斷地針對全公司同仁進行多元與包容文化的教育,直到此文化成為組織的核心價值。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700002
東培重視員工固本 開枝散葉成百年樹人
臺灣工具機暨零組件工業同業公會提供
因應國際淨零碳排趨勢,各國政府、上市公司紛紛投入ESG發展,包括環境保護(Environment):能源管理、空氣污染、產品包裝;社會責任(Social):勞工關係、薪酬與福利、僱員健康安全;公司治理(Governance):激勵措施、系統化風險、供應鏈管理等,已成為評估企業永續經營的關鍵指標。身為臺灣中堅企業的東培工業(TPI),雖仍穩守隱形冠軍地位,卻也早已在各方面默默布局。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700001
0 0 113 0
Jomei

人力銀行資深經理

02/17 14:09

【時事】非洲萬里來台留學,淪四年綁債學工
就服法50條規範:雇主聘僱外國留學生得不受外國人在台工作的11項規範限制(就服法46條),但是外國學生除寒暑假外,每星期工作不得超過20小時。
採訪中描述 :
申請移工的手續跟過程繁雜、冗長,台中、彰化等中部縣市相當缺工,「學工」變成另一種廉價勞力的替代,工作內容跟學校所學完全無關。每月工時長達190小時(法律規定: 20小時 /周*4=80 ),比法定工時多出兩到三倍,明顯違反就業服務法。
※延伸 : 就服法46條外國人可從事11類工作
1)專業技術 2)外資企業主管 3)學校教師4)補習班教師5)補習班6)運動員及教練7)宗教藝術演藝工作7)船員8)漁工9)幫傭看護10)工地外勞(國家需要工程)11)其他性質特殊、國內缺乏有必要性
2 0 154 0
Jomei

人力銀行資深經理

02/09 15:26

考上就業服務乙級證照的五大用途
(1)想要轉行或是進入企業人資工作入門磚
ex.人力資源專員、招募管理師、人才發展管理師、人士行政人員等相關工作
(2)想進入人力資源相關產業加分題
ex.人力銀行、獵才派遣公司、企管顧問、勞動法講師
(3)想進入外勞仲介相關工作必備證照
ex外勞專案管理師、人力仲介業務專員、外勞事務管理員、外勞宿舍管理員...
(4)想進入政府就業服務單位或就業服務基金會、職訓就服單位
ex,就業服務員、就業輔導員、身心障礙就業服務員、職業訓練師、社工
(5)企業工會、產業工會、職業工會的勞動關係管理師、勞動法規遵循專員、勞資爭議調解委員等....
完整內容:
1 0 1301 0
鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

02/07 16:16

跨越勞資關係的鴻溝-HR如何應對勞資調解會議
隨著勞工意識的抬頭,加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視,企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上,人資相關法令的依循,逐漸成為企業營運的重要議題。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下,如何促進與協調員工關係,已成為人力資源部門的重要工作。當員工因雇主的不當勞動行為,到勞動局訴請調解,或是依照勞動事件法訴請法院調解與訴訟時,通常會由人資、法務部門代表、企業負責人或是律師出席,本文擬就筆者過去出席勞資調解會議的經驗分享如下。
人資部門如何面對勞資協調/調解
人資部門負責制定公司各項管理規章並據以執行,即使企業已完全遵循人資法令規定,仍然會因員工溝通不良,勞資雙方缺乏互信基礎下引發勞資爭議,特別是部份主管欠缺人資法令概念,在不當管理與領導的過程中,員工常在遭受不當對待或損及尊嚴時,在企業內投訴無門時,便會向主管機關申請勞資協調或調解。
除了勞動事件法的司法調解程序以外,依照現行勞資爭議處理制度,各縣市勞工主管機關在收到勞工的申訴案件後,為提升爭議處理之效率,通常在徵得勞資雙方同意後,會先進行勞資雙方之協調,大多縣市政府均委由中立之勞資關係機構進行協調作業,人力資源部門不論是接到協調或調解之會議通知時,建議人資部門應該在會議前、中、後進行相關作業如下:
會議前:
1.確認員工所提協調或調解內容及主張,並與公司法務人員、申訴員工直屬主管及律師進行討論,並研擬相關對策,以決定公司處理的立場。
2.將處理方案取得高層主管同意與授權後,進行跨部門協調。
3.人資部門通常會是協調會議的資方代表,因此必須在會前取得公司負責人所授權委任之”出席委託書”。
4.為使協調會議能順利進行,建議可以在會前向承辦官員說明公司立場與作法,除可先行取得對方瞭解以外,亦有助於協調會議之進行。
會議中:
1.會議當天應該提前到場,除可與承辦人員打招呼以外,另可主動向勞方表達親切關懷,可視為協調會議之暖場行動。
2.行前務必再次確認會議所需舉證資料、出席委託書及相關證明文件是否備齊。
3.協調會議中務必讓勞方暢所欲言,無需加以強辯,因為大部份勞資協調案都肇因於主管或公司對勞工的不尊重或溝通不良,適度讓員工情緒發洩有助於協調會議的進行。人資人員對於勞方所提爭議內容據實回答充份舉證即可,對於勞方逾越政府法令或不合理之要求時,如確認無法達成共識,便應接受事實以協調或調解不成立收場。
4.會議中如需再與公司高層請示或會議氣氛緊繃時,可以向承辦人員請求會議暫停15~30分鐘,最後不論雙方是否接受協調或調解方案,在簽名前務必謹慎審視承辦人員之會議紀錄,如有曲解原意或不夠詳盡之處應該立刻提出修正或補充要求。
會議後:
1.將調解會議紀錄攜回公司,擬妥結案報告並針對未來可能發展及風險向高層主管呈報。
2.針對本次勞資爭議案件進行分析與檢討,建立企業內員工申訴與處理制度。
3.加強員工溝通、法令遵循與管理制度的改善,特別是主管級人資法令訓練課程的實施,以避免日後再次發生勞資爭議。
4.勞資雙方如同意調解方案,在集體勞工上會視同是團體協約的一部份,對於個別勞工而言,則視為勞動契約的內容,因此勞資雙方均需確實執行。倘若有一方不執行,另一方得請求法院強制執行,因此必須特別注意調解的效力。
結論
員工關係會影響人才之留任與招募,勞資爭議對企業產值不具貢獻,企業如能建立讓員工安心上班的環境,讓員工的意見與不滿能在企業內獲得適當處理,人才自然會留任為公司打拼,因此人力資源部門除應積極建立可信任、安全與公平的工作環境外,運用員工溝通管道、建立申訴處理制度、加強主管人資法令知識等作法,便能夠促進勞資關係和協,進而提昇企業形象與營運績效。
2 0 44 0
你可能感興趣的教室