勞動檢查應對＆常見違規案例解析
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外勞引進
這項技能指的是企業能有效管理及協調外籍勞工的招聘、聘用與相關法規遵循。具備此能力能確保用人合規，避免法律風險，同時解決人力短缺問題。對於勞動密集產業尤其重要，有助提升生產力和營運穩定性。懂得申請工作許可、辦理簽證及溝通協調，能促進多元文化融合與團隊合作，提升職場效率與和諧。
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勞健保暨勞基法管理師認證
人人都知道「法律是保護懂得法律的人」，身為工作者的您，不論是想轉職人力資源嗎？或者您剛發展人力資源職涯，正在思考如何熟悉人力資源相關法規？或是想要瞭解公司制度是否合法?『勞健保暨勞基法管理師認證班 』讓您一窺勞基法、勞保、勞退、健保、職工福利委員會及請假等法令的究竟，打下扎實的人力資源管理職涯基礎，使您面對勞動法令議題時得心應手、無往不利！
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勞動法令管理師認證
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
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面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！
除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
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員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
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甲種職業安全衛生業務主管
依據政府法令規定，第一類事業之事業單位對於所屬從事製造之一級單位，勞工人數在一百人以上未滿三百人者，應另置甲種勞工安全衛生業務主管一人，勞工人數三百人以上者，應至少增置專職勞工安全衛生管理員一人。
營造業之事業單位對於橋樑、道路、隧道或輸配電等距離較長之工程，應於每十公里內增置丙種勞工安全衛生業務主管一人。
目前勞動部會委託單位進行訓練，訓練期滿後會發給訓練證明具證照之效。
目前相關單位有持續舉辦者為中國勞工安全衛生管理學會。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
擋土支撐作業主管
根據職業安全衛生法第23條規定：「雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。」
職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：「雇主對於擔任擋土支撐作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練」。
因此，相關從業人員需完成培訓課程與成績合格，才能取得證照，以從事相關現場作業工作。
中國勞工安全衛生管理學會
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勞動部「企業防制強迫勞動參考指引」，助企業接軌國際公平招募
勞動部正式通過發布「企業防制強迫勞動參考指引」因應國際供應鏈對防制強迫勞動及公平招募原則的重視，這份指引將國際勞工組織（ILO）「11項強迫勞動指標」轉化為可操作的實務工具，並透過「五大構面」建立循序漸進的行動架構，搭配「四大核心工具」引導企業從自身管理擴及供應鏈，逐步檢視現況、規劃改善方向。
更新時間：2026/04/09
文／《104職場力》
本文導覽
「企業防制強迫勞動參考指引」五大構面、四大核心工具國際勞工組織（ILO）的「11項強迫勞動指標」有哪些？勞動部修正就業服務法，防制強迫勞動接軌國際
勞動部於民國115年（2026年）2月13日正式發布「企業防制強迫勞動參考指引」。
因應國際供應鏈對防制強迫勞動及公平招募原則的重視，並協助我國企業進行風險辨識並降低企業營運風險。勞動部提出的該指引將國際勞工組織（ILO）「11項強迫勞動指標」轉化為可操作的實務工具，並透過「五大構面」建立循序漸進的行動架構，搭配「四大核心工具」引導企業從自身管理擴及供應鏈，逐步檢視現況、規劃改善方向，提升因應國際規範的準備度。
企業防制強迫勞動參考指引
延伸閱讀：經濟部將推動「企業人權調查」 首波盯80家…涵蓋鴻海、台積等
「企業防制強迫勞動參考指引」五大構面、四大核心工具
勞動部透過新聞稿說明：該指引核心在引導企業從「自身」到「供應鏈」，循序漸進透過「五大構面」展開行動，首先企業應建立明確的「政策承諾」以展現治理決心，接著透過「內部現況盤點」與「辨識潛在風險」，將管理責任從自身企業及子公司逐步擴及至整體供應鏈及所合作的仲介機構 ，依據盤點後的結果去執行「因應與改善措施」，最後強化整體的「供應鏈管理」，將人權保障落實於公司治理。
此外，為了讓企業「看得到、做得到」，該指引透過「四大核心工具」，協助企業更容易操作，首先針對「ILO 11項強迫勞動指標」轉化為易懂的說明，並以核心層（抵債勞務）、內層（控制手段）、中層（剝削現象）及外層（威嚇手段）之同心圓架構，解析指標內涵及關聯性。其次，指引的「強迫勞動風險自我評估表」則對應《勞動基準法》及《就業服務法》等相關法令，引導企業識別現況、規劃改善時程並修訂內部管理規定，另外指引亦提供「主要國際行為準則之稽核標準與流程」，說明國際主要稽核標準（如RBA、SA8000、SMETA等）的重點範疇與驗證流程，最後指引包含「QA問答集」，協助企業快速理解防制強迫勞動與公平招募原則的實務應用。
▲ 圖片來源：勞動部
國際勞工組織（ILO）的「11項強迫勞動指標」有哪些？
「強迫勞動」的定義：依據國際勞工組織 (ILO)《1930年強迫勞動公約》及2025年更新之《強迫勞動指標》，強迫或強制勞動被定義為：「及懲罰威脅強迫任何人從事的工作或服務，且該人並非自願提供」。此一定義由三個核心要素構成：
工作或服務(Work or service)： 包括所有形式的工作、服務或就業，不論是公共或私人部門、正式或非正式、是否有合約。它提涵蓋在某些國家法律中可能不被承認為「工作」的活動，例如賣淫或乞討。
任何懲罰威脅(Menace of any penalty)： 指用來強迫他人工作的各種威脅或懲罰，包括直接或間接脅迫、法律或財務制裁，及及喪失權利或特權。重要的是，威脅的評估必須以受威脅者的視角為基準。
缺乏自願同意(Absence of voluntary consent)：指缺乏自由且知情的同意來從事工作，或無法隨時撤回該同意。換言之，即勞工自由離開工作的能力受到限制。
在實務應用上，若要針對企業內部風險進行盤點，可參考ILO於2012年發布並於2025年更新的《強迫勞動指標》，共有十一項指標，依序為：濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發薪資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件、超時加班。
指標一：濫用弱勢處境(Abuse of vulnerability)
指標二：欺騙(Deception)
指標三：行動限制(Restriction of movement)
指標四：孤立(Isolation)
指標五：人身暴力及性暴力(Physical and sexual violence)
指標六：恐嚇及威脅(Intimidation and threats)
指標七：扣留身分文件(Retention of identity documents)
指標八：扣發薪資(Withholding of wages)
指標九：抵債勞務(Debt bondage)
指標十：苛刻的工作及生活條件 (Abusive working and living conditions)
指標十一：超時加班(Excessive overtime)
勞動部修正就業服務法，防制強迫勞動接軌國際
後續勞動部也為了接軌國際勞工組織(ILO)公平招募倡議及強迫勞動11項指標等國際規範，提出《就業服務法》第5條、第40條及第57條等條文修正草案，並在民國115年4月經行政院第3997次院會審議通過，修正條文將俟立法院三讀審議通過，並經總統公布後施行。
本次就業服務法修正重點如下：
明定雇主於招募或僱用時，不得有留置求職人或員工身分證明相關文件、侵占財物等情事。
明定私立就業服務機構及其從業人員於招募、僱用或從事就業服務業務時，不得有留置求職人或勞工身分證明相關文件、侵占財物或收取保證金（不分名目）等情事。
本次修法後，雇主與人力仲介不得「代為保管」勞工身分證、護照或居留證等重要文件；若雇主或人力仲介違反新法規定，將處6萬至30萬元罰鍰；人力仲介違反情節嚴重者，最重處停業一年或廢止設立許可。
勞動部勞動力發展署署長也在接受媒體訪問時說：強迫勞動的最核心層指標是抵債勞務，而唯有落實公平招募，才能避免勞工陷入抵債勞務。勞動部將透過擴大直聘，預期雇主逐漸轉向使用政府直聘，達到移工零付費，並強化仲介評鑑機制，落實公平招募內涵，也將檢討移工入境後支付的服務費，要求仲介實際提供服務才能收費。
勞動部將邀集經濟部、農業部進行跨部會宣導，也會組成專業輔導團體，提供企業諮詢、入場輔導，首波鎖定電子業、紡織業、汽車零組件業。
勞動部強調，防制強迫勞動與落實公平招募原則，不僅有助於保障勞工權益，更是企業維持國際競爭力與永續經營的重要關鍵。未來將持續透過跨部會宣導及入場輔導等行政支援措施，協助企業在保護勞工權益的同時，同步提升企業形象與在全球永續供應鏈中的長期競爭地位。
「外籍移工」膳宿費用分擔的法律陷阱與責任
雇主聘用移工多年，在續聘時僅以「工資切結書」或其他契約等方式，並且變更住宿費、伙食費由外籍移工自行負擔，並自外籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？律師指出：應注意雙方間約定及文件間的衝突，若掉以輕心容易產生莫大的法律與經濟風險。
文／勝綸法律事務所
【案例】一名菲律賓籍移工，在台灣工作12年，引進時有簽定制式勞動契約、工資切結書等，並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時，僅簽訂制式勞動契約，而未簽定工資切結書。雇主於其任職期間，均未為其負擔住宿費、伙食費，並就其工資中扣除住宿費等。
問題意識
以工資切結書或其他契約等方式，變更住宿費、伙食費由菲律賓籍移工負擔，並自菲律賓籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師分析及結論
行政法律之風險
按行政院勞工委員會102年04月12日勞職管字第1010036916號函：「當地主管機關於實施工資檢查時，倘發現勞動契約約定之內容與工資切結書約定之內容不一致，應以較有利於外國人之約定，作為工資檢查之準據。」。
相同見解可參勞動部訴願決定書勞動法訴字第1110006427號及臺北高等行政法院高等庭111年度訴字第1209號行政判決。
據上可知，縱然雇主與勞工同時簽定菲律賓政府制式勞動契約與工資切結書，並均經政府認證，然行政主管機關咸認雇主不得僅依工資切結書約定，就自移工之工資中扣除住宿費或伙食費，否則屬違反勞動基準法第22條第2項之規範。
民事法律之風險
返還扣除之住宿費或伙食費(從工資中扣除者)：
臺灣新北地方法院110年度勞簡字第35號民事判決：「系爭切結書係原告來臺前所簽立，則原告本得審酌該勞動條件是否適當，作為其決定是否受被告聘僱工作之意願，自不得再以來臺前簽訂之系爭切結書內容對其不利，而否認其效力，故被告抗辯其係依兩造約定內容，按月扣除膳宿費2,500元，洵屬有據，自難認被告就此有何短少給付原告工資、無法律上原因受有上開利益或違反保護他人法律致生原告損害等情事」。
臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決：「此一重新議訂之勞動契約既簽署於系爭工資切結書之後，自應依新簽署之契約內容并有利於外國人即原告部分，為原告勞動條件之依據。」。
是以移工所請求返還費用的期間，同時有勞動契約及工資切結書存在，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，則移工之請求無理由，蓋此時多數法院會認為實際有效的是工資切結書；但是，續聘時，若只有簽定制式勞動契約，即應按照新的勞動契約約定，由雇主負擔住宿費及伙食費。若雇主仍有扣除之費用，多數法院認為應將扣除之費用返還給移工。
返還不當得利（沒有從工資中扣，但也沒有幫移工出錢，因此減省之費用）：
多數法院認為制式勞動契約與工資切結書發生牴觸時，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，故縱然雇主沒有幫移工負擔住宿費或伙食費，雇主也不構成不當得利，所以不用返還。
但與返還扣除費用相同，多數法院認為於續聘或承接時，如果沒有簽定工資切結書並經菲律賓政府認證，則雇主應按菲律賓制式勞動契約約定，負擔菲律賓籍移工住宿費及伙食費，如未負擔，縱然未自移工工資扣除，亦構成不當得利，而應給付移工約當住宿費及伙食費之不當得利。
此可參臺灣橋頭地方法院民事判決113年度重勞訴字第1號：「被告違反工資全額給付原則，且未依系爭勞動契約之約定提供免費膳宿而受有不當得利，自應返還於原告。」即明。
請求終止勞動契約並請求資遣費離職：
臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第166號民事判決：「原告以被告有不當扣薪及未依法給付平日延長工時加班費及休息日、例假日、國定假日出勤工資、特休未休工資等違反勞動法令之事由…外籍勞工依勞基法第14條第1項規定向雇主終止勞動契約者，雇主應依勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定給付勞工資遣費，此觀勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞工退休金條例第7條第1項前段規定即明。」。臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決亦採相同見解。
是以如若雇主違反勞動契約或勞動法令，則移工可以依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定，請求終止勞動契約，並請求資遣費。
結論
雇主於聘僱菲律賓籍移工時，應注意雙方間之約定及文件間之衝突，如若疏忽，將產生莫大之法律與經濟風險，雇主不可不慎。
以一個在臺灣工作12年、每月工資3萬元，沒有提供伙食，並按月扣除住宿費2500元的移工而言，雇主依法應該給付該移工之金額恐高達69萬元（其中包含應返還之扣除費用、每月不當得利及法定資遣費）。
（原文標題：外籍移工膳宿費用分擔的法律陷阱與責任）
勞動部啟動6大工作項目因應「美國關稅」政策：主動訪視衝擊、勞工安心就業
近期由於「美國關稅」議題持續發酵，勞動部在行政院核定880億支持方案後，也針對受影響產業提出相關措施，包括「安定就業」相關措施，針對我國出口供應鏈的支持方案，除了第一時間就提出4大措施因應，我們也根據勞動部最新的公告，搜集相關資料整合在本文，歡迎大家參考利用詳細資訊！
更新時間：2025/4/22
文／《104職場力》小編
本文導覽
勞動部4大措施因應「美國關稅」政策1. 主動訪視衝擊2. 勞工安心就業3. 受衝擊再就業4. 青年接軌職場勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
針對美國總統川普近期宣佈對全世界多國實施「對等關稅」政策一事，行政院先是由院長和各部會首長一同召開「因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案」記者會，向國人說明影響評估及因應措施，後續也公佈政府所擬定的「9大面向、20項措施、總經費880億元」的支持方案。
【勞動部簡報】因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案
勞動部也比原本預計的4大措施再增加內容，規劃支持受影響企業辦訓、減班休息勞工再充電、維持僱用安定、整合型就業服務、鼓勵青年參加政策性產業訓練課程、初次尋職青年就業促進等6大工作項目，全方位協助勞工穩定就業。。
延伸閱讀：因應美國關稅政策，行政院宣布「9大面向、20項措施、總經費880億元」支持方案
勞動部4大措施因應「美國關稅」政策
因應美國對台課徵關稅可能對我國產業及就業市場造成之衝擊，行政院發布新聞稿，表示正式核定「因應美國關稅我國出口供應鏈支持方案」，勞動部隨後公布支持方案的申請程序、條件及相關細節。
此前現任勞動部長洪申翰部長曾指出，此次受美國關稅政策影響的產業，面臨不確定性高的情境，且過去幾年台灣失業率相對低，勞動部並不希望在此時的勞動市場上產生過大波動。
因此勞動部需要設想或準備相對嚴峻的狀況，為避免受衝擊之企業提前解除勞動契約、避免受衝擊勞工難以返回職場，以及避免初次尋職者及畢業青年就業不易，因此防範未然的情況下，勞動部本來提出「4大措施」因應（並於實施時擴增為6大要點），以下先由原本的4大措施開始介紹：
1. 主動訪視衝擊
勞動部已積極主動聯繫、關心可能受影響之企業相關工會團體，聆聽受影響情形並蒐集相關建議。針對受影響的事業單位，勞動部將掌握事業單位的人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊。
「主動訪視衝擊」的相關措施
工會▶ 主動聯繫關心受影響企業工會，聆聽受影響情形並蒐集相關建議事業單位▶ 掌握事業單位之人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊
2. 勞工安心就業
為降低在職勞工解僱或失業風險，勞動部將對潛在受衝擊勞工提供薪資補貼、鼓勵事業單位辦訓，讓勞工穩定就業。
為維持僱用安定，勞動部將提供減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月；且對於減班休息的勞工，經申請「勞工充電再出發」計畫，參加職業訓練課程，可依參訓時數，核給訓練津貼，減少勞工遭受到的衝擊及收入影響。
此外，勞動部將持續鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元；勞動部也將協助發展微型企業，創造就業機會，提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力。
「勞工安心就業」的相關措施
措施作法專頁說明維持僱用安定提出減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月▶ 看更多勞工充電再出發鼓勵勞工減班休息期間參訓，核發訓練津貼▶ 看更多鼓勵企業辦訓鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元▶ 看更多協助微型創業提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力▶ 看更多
3. 受衝擊再就業
為了讓受衝擊的勞工朋友盡速再就業，勞動部將提供「安穩僱用獎助計畫」，鼓勵企業僱用失業勞工，核予企業僱用獎助金；勞動部持續推動政策結合非營利在地組織，創造多元就業機會，穩定勞工經濟生活；勞動部將擴大政府部門合作並擴大公共服務職缺，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼。
「受衝擊再就業」的相關措施
措施作法專頁說明安穩僱用獎助鼓勵企業僱用受影響之失業勞工，核發僱用獎助▶ 看更多創造多元就業機會結合非營利在地組織創造就業機會，穩定勞工經濟生活▶ 看更多擴大公共服務職缺擴大政府部門合作，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼
4. 青年接軌職場
畢業青年的職缺易受景氣影響，為使畢業青年能順利銜接職場，勞動部將提供工作崗位訓練與職前訓練，並發給尋職津貼與就業獎勵金。
勞動部將協助受影響企業以先僱後訓之方式，提供青年工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元；青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金；針對初次尋職（含應屆畢業）青年，勞動部也將提供萬元尋職津貼及就業獎勵金。
「青年接軌職場」的相關措施
措施作法專頁說明青年先僱後訓受影響企業以先僱後訓之方式，提供工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元▶ 看更多職前訓練學習獎勵金青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金▶ 看更多初次尋職青年穩定就業初次尋職（含應屆畢業）青年，提供萬元尋職津貼及就業獎勵金▶ 看更多
延伸閱讀：2025最新「青年就業補助」整理，新鮮人求職最高可領4.5萬！尋職津貼／就業獎勵懶人包
勞動部並補充說明：上述四大措施之支援與可動支經費約150億元，後續視關稅對勞動市場之影響，積極與跨部會整合資源，並機動調整政策、加碼經費規模、提高政策效益。
勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
勞動部說明，為因應美國關稅政策帶來之衝擊，依此情境與重點對象，訂定6大工作項目，涵蓋不同年齡層及勞動條件的勞工族群，將視情形陸續推出，以下是勞動部新聞稿的說明：
支持受影響企業辦理職能訓練協助受衝擊企業提升員工職能，提供內部或聯合辦訓最高補助200萬元，並延長114年度受理申請至9月30日，鼓勵企業積極投入職能升級。
減班休息勞工再充電在職勞工與事業單位協議實施減班休息期間，可利用空檔參加勞動部核定課程，並依實際訓練時數申請訓練津貼，亦可在薪資差額內合併領取僱用安定薪資補貼。針對月薪30,300元以下低薪勞工，每月參訓12小時內也可申領津貼，最長6個月。
維持僱用安定為避免企業因關稅而裁員，推動雇主透過勞雇協商縮短工時與調薪，由政府提供減班勞工薪資差額補貼。目前已開放橡膠製品、機械設備、其他運輸工具及其零件製造業三業別申請，未來將視經濟與就業情勢滾動核對，擴大適用產業。
整合型就業服務由公立就業服務機構主動協助受衝擊產業離職之中高齡等失業勞工對接缺工之事業單位，提供「先僱後訓」的工作崗位訓練補助、僱用獎助及職務再設計補助，提供客製化整合協助，強化就業媒合成效。
鼓勵青年參加政策性產業訓練課程將配合青年尋職季節與產業衝擊狀況推動青年訓練獎勵措施，協助15至29歲青年安心參訓、培養國家重點與跨域產業技能，每月獎助學習獎勵金1萬元，最高12萬元。
初次尋職青年穩定就業措施針對未就學未就業之青年，提供職涯輔導與每月5,000元尋職津貼，若於計畫期間穩定就業並達階段性工作月數，領取尋職津貼與就業獎勵合計最高可獲4萬5,000元，鼓勵積極就業與持續投入職場。
上述6大工作項目的啟動時機，勞動部說明將配合情勢演變及勞工需求陸續推出：
支持企業辦訓及勞動部既有就業服務措施現即可用
針對特定產業受影響所衍生之勞工與初次尋職青年協助措施，已依實際受衝擊產業範圍並配合青年尋職季節，調整、放寬適用條件及協助作法，包括提高額度、加大低薪勞工照顧力道、放寬再充電職訓津貼得與維持僱用安定之補助併領等，正整備啟動作業中
維持僱用安定所採補貼措施，則將視關稅談判結果及政府支持企業營運各項方案之實施情形，適時評估推動。
延伸閱讀：美對等關稅衝擊，工作者怎麼辦？104職涯教育長：8題自評測出你的職場韌性
勞動部目前將將持續觀測產業變化及國際情勢，靈活啟動應對措施，全力穩定勞動市場
關措施與申辦資訊將陸續公告於勞動部官網及「台灣就業通」網站，此外也提供60線之諮詢專線0800-777-888，專線服務時間為週一至週五（不含國定假日）08:30~18:30，勞工朋友若有疑問，可撥打免付費專線洽詢。
最新補助方案措施，請參考勞動部「因應美國關稅我國出口供應鏈支持」方案
勞資雙方「綁約」前務必考慮清楚，避免徒留未來憾事！
勞資雙方常見因利益符合彼此的需求，進而簽訂「最低服務年限約定」（俗稱的「綁約」）。專家提醒，在勞工簽定前，務必針對自己所面對職務情境多加考量，千萬別因任何一方無法於「綁約」期間履行約定，導致需要付出違約金（或期間訓練費用），破壞雙方當初的美好約定，更應避免導致勞工留下不利下次轉職的憾事。
文／許朝茂
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「最低服務年限之約定」相關規定簽訂「最低服務年限之約定」前，應考量「綁約」的所有情境情境一：先領有證照、再與雇主簽訂年限約定情境二：未持有證照得與雇主簽訂年限約定情境三：終止契約之補償情境小結
企業徵人期間，因業務或製造技術需要而尋覓具有相關專業或證照者簽訂「最低服務年限之約定」，以把握足夠前述人力於經營使用（實務上常稱之為「綁約」)。
企業經營期間，產生「綁約」需求，並不是新鮮事。
但依法勞工與雇主簽訂「綁約」，有二種方式：一種需經雇主加以培育後，取得證照候進行簽訂；另一種，雇主尋覓已經擁有證照者。就勞工而言，應考量自己所需及雇主需求，從中挑選對自己較有利的模式。
惟「綁約」最怕約定期間任何一方，須提前終止前述約定，而依法提出提前終止契約者，需承擔違約金或期間訓練費用之責任。簽訂前雙方均不應一相情願或一時興起，以避開無法持續履約而承擔損失。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
「最低服務年限之約定」相關規定
《勞工基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
《勞工基準法》第15-1條：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
簽訂「最低服務年限之約定」前，應考量「綁約」的所有情境
如果勞工擁有雇主所需的專業或證照，自然會因有利其經營需求，故針對前述需求者簽訂「最低服務年限之約定」；但因為此可能影響到勞工職涯，應特別留意以下幾種情境：
情境一：先領有證照、再與雇主簽訂年限約定
實務上，此方式簽訂「最低服務年限之約定」，多半雇主因借重勞工實務或技術經驗薪傳或人脈、法定所需證照、專案計畫需要或展延、雙方協商展延退休、補充法定證照不足等因素，因此雇主會主動要求雙方做好「綁約」之約定，若需證照者，勞方定要提供證照。
但，雇主缺乏證照卻想簽訂「最低服務年限之約定」法定有二種情況：
勞工尚未取得專業技術證照。
勞工已經擁有雇主所需之專業證照。
對一名久經職場歷練、經驗豐富者，採取(2)方式較優。照理說累積與專業相關證照，轉職之際，證照已可佐證勞工專業程度，另證照立即對雇主在業務上，立即發揮具備投標條件，二方工資議定，均有加分效果。
延伸閱讀：常見的「最低服務年限」違約風險，專家提醒：事關職場誠信與違約金，勞工不可不慎！
情境二：未持有證照得與雇主簽訂年限約定
反之，新鮮人或職場歷練資淺者，則採取藉由雇主培育機會，提供專業技術培訓，並提供該項培訓費用方式為優。非資深勞工接受雇主專業培訓，且獲得專業證照，足見雇主依照計畫栽培勞工專業證照或遵循長期性專業培育計畫。
但新鮮人或職場歷練資遣者，若遇上應徵過渡職務、短期內會出國研習、職務專業與所學相異者、受託代理性職務、僅僅屬於專案計畫代理職務等，雖有培訓機會；此時勞工須深思，當無法完成「綁約」期間履行職務，應理性拒絕專業培訓。
延伸閱讀：安排員工受訓，雇主就可和勞工約定「最低服務年限」了嗎？
情境三：終止契約之補償情境
簽訂「最低服務年限之約定」後，若一方於「最低服務年限之約定」前，一旦發生終止契約，則將產生二項賠償：
違約金。
期間訓練費用。
故勞雇簽定前一定不可忽視其期限之履行能力。
一般而言，簽訂「最低服務年限之約定」後，以勞工提前終止契約比較常見，尤其歲末年初轉職潮旺盛之際；但因勞工主動提前終止契約，是付出前述二項賠償，致新雇主為爭取勞工堅定跳槽而主動承擔前述二項賠償，看似勞工跳槽減輕賠償負擔；但勞工勿貪此小便宜，因天下沒有白吃午餐。
但；勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。說明「最低服務年限之約定」提前結束，若是基於雇主理由，如今年4月開始所謂美國關稅戰，而嚴重衝擊經營雇主外部機會，致雇主關廠歇業而被迫雙方終止契約時，產生「最低服務年限之約定」(一)違約金、(二)期間訓練費用，勞工無須負責。
延伸閱讀：勞工主動求去？離職申請送出前，務必確認4大要項！
小結
不論雇主經營或勞工職涯，雙方因利益結合而簽訂「最低服務年限約定」，均有利二方，相當普遍合作結合。
只是勞工簽定前，針對自己面對職務情境多加考量，因任何一方因故無法於「綁約」期間履行約定，一方須付出違約金及期間訓練費用，一定破壞雙方當初美好約定，導致勞工留下不利下次轉職之憾事，應盡量避免。
（原文標題：勞工簽訂「最低服務年限之約定」前，應對情境周全考量，不留轉職之憾事）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
勞資雙方面對「調動工作」時，都應避免誤陷不利境地！
企業調動勞工職務時，首先務必確認自己「未違反勞動契約」，而勞工在面臨雇主的「合法」調動職務時，即便內心有萬般不情願，也不宜用「無正當理由的消極行為」來應對，特別是許多勞工會選擇忽視雇主「以任何形式發出的警告」，專家提醒這些都有可能自陷不利境地，反而易導致「符合曠工解僱條件」，得不償失。
文／許朝茂
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雇主「調動勞工工作」與工資定義「調動勞工」應避免誤觸誤區雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地小結
企業經營期間所需人力因產品種類、技術R&D、新產品、組織人力之調整、擴大招募等，除外部招募引進新人外，容易進行內部組織人力調整。
企業內部人力調整之際，不免讓企業內部進行勞工職務調動。實務上，勞工職務調動，基於企業人力所需，並不少見。
報載：某電視台與其勞工勞工職務調動之爭議，內部無法解決，以致訴之訴訟。該案該員主張解僱命令不合法，僱傭關係仍存在，該台應恢復期主播職務，按月支付薪資約6萬元及提繳勞工退休金4千餘元。
本文不談該案曲直，僅就法院判決之幾個值得留意之觀點，而提出見解，期有助益HR人員及勞工就類似個案攻防手法之參考。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
雇主「調動勞工工作」與工資定義
《勞動基準法》第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第2條：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
「調動勞工」應避免誤觸誤區
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定；但昔日雙方簽訂勞動契約，其針對勞工職務，多以單項為主，致遭遇雇主調動勞工之際，若未獲勞工同意增修職務項目或不願離開原職務，此時職務調動恐限於雙方爭議。HR人員及勞工無妨先注意下列作法，以避開無謂爭議：
雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約
勞工走進企業，按照勞動契約執行其職務任務，換言之，應接受其主管以上指揮監督度提供勞務，履行勞雇契約約定。
惟勞工投入企業除非任期期間不長，不然，企業基於實務所需、工作表現、借重其專長、客戶需求等因素，而調動其職務，符合適才適所用財原則。
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定（乃是調動工作之前提）。前述情境鮮少不會發生，HR部門不得僅針對新進勞工專業或證照，於勞動契約內僅確認其單一職務，恐非短期可不利勞工調動工作之情境。
未來調動工作之前提，應以「職務組合」替代「單一職務」，即事先按照勞工(1)專業(2)證照(3)其他專長（如語言專長），對照企業相關部門對勞工前三項條件之需，組合成不同於勞工多項職務，並在勞動契約予以確認，未來憑「職務組合」無礙調動勞工職務。
延伸閱讀：主管能隨意調動工作嗎？員工如何保障工作權？
勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給付報酬。
工資係勞工因工作而獲得雇主之報酬，具有三個「從屬性」含：
組織從屬性：二者之間因僱用而形成雇傭關係。
人格從屬性:勞工提供勞務需服從主管以上人員之指揮監督，執行勞務。
經濟從屬性:勞工提供勞務後，雇主依約給付其報酬。
因此，若勞工符合契約約定，而調動新職；即便勞工不喜愛期間新職，只要未依約提供勞務、甚至釋出凸顯工作調動不滿情緒。就算有出勤事實，卻未履行依約提供勞務，判決仍可能將之視為「曠工」，並已符合解僱條件。
延伸閱讀：國高中生寒暑假打工合法嗎？幾歲算「童工」？法定代理人同意書規定？僱用「未成年勞工」常見5大QA整理
雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地
當企業調動勞工職務，初期勞工面臨新職務專業知識、職務技巧、職務流程聯繫或協助、缺乏應具備證照等，難免不適應；但，若因前述因素，阻擋於新職務之前時，應主動與企業協調；反之，若誤以為可以因此而拒絕提供新的勞務、甚至「擺爛」，且此時企業多半會適時發出「任何形式之警告」，倘若對此警告無動於衷，勞工恐自陷於不利境地。
當企業發出協商或警告，明白形成一種預告，若勞方仍置之不理；自陷「最後解雇原則」情境，即將來面臨風暴可能唯有解僱一途。
延伸閱讀：任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
小結
企業調動勞工職務，首先應不違反勞動契約與勞工約定職務，HR人員須於與新進人員面試及簽訂勞動契約前，備妥「組合職務」訂定於契約中，以避免使企業違反職務調動之前提（違反勞動契約），致職務調動心有餘而力不足之憾。
至於勞工不得因排斥依約職務調動，於接納新職務後，採取不情願、消極性抵抗，可能自陷於「無正當理由曠職」情境，甚至對於企業所給予的「任何形式之善意警告」置之不理，實已達非理性反應，恐造成萬分理虧的後果。
（原文標題：雇主調動勞工工作爭議時，應避免誤觸誤區，以避開頹勢）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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回收處理業開放移工 環境部：估引進千人
2025-05-19 報導／ 記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今年5月修正「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準」，審查廢棄物及資源物回收處理工作申請引進移工之雇主資格認定。環境部表示，環境部資源循環署表示，預計回收處理工作引進的外籍移工人數約千人，強調該場域的移工僅能在廠內執行分類工作。
環境部表示，勞動部於今年5月7日修正發布上開審查標準，新增開放應回收廢棄物回收業、處理業及公民營廢棄物處理機構，得聘僱外國人從事廢棄物及資源物回收處理工作。依該審查標準規定，雇主應先向環境部申請資格認定，經認定符合取得資格認定函後，再向勞動部申請移工招募許可。本作業要點為規範申請資格對象、程序、條件及資格認定函有效期限等。
因此，環境部今日發布「環境部審查廢棄物及資源物回收處理工作申請引進移工之雇主資格認定作業要點」，並自即日生效。
環境部資源循環署表示，預計投入到資源回收業的移工大約1000多人，未來也會在人數上滾動式檢討，不過在回收廢棄物回收業、處理業及公民營廢棄物處理機構的移工，僅能於廠內從事分類工作，並不包含駕車回收作業。
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留住人才！力成將資深移工轉任領班或設備助理工程師
維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：創造高互動工作環境，吸引Z世代求職者到職
根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
只要出問題，「叫員工加班」都能搞定？專家提醒：加班不是萬靈丹，應重視人力問題
企業經營會遇到淡旺季的狀況，特別近期美國「關稅風暴」襲捲各產業，部分產業為趕工（或搶出貨）而需要勞工配合延長工時（加班），除了要留意相關的法規規範，勞資專家也特別發出警語：企業審慎評估是否增聘勞工、解決人力短缺的困境，而非一再使勁要求勞工加班應對。
文／許朝茂
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關於「勞工加班」與「補休」之相關規定「加班」與「健康」、工作與生活該如何平衡？加班過長易造成心理及生理不適勞工如有健康考量，雇主不得強制加班適時利用「加班補休」調劑身心小結
舉國多放5天假立法院三讀通過，多數勞工莫不喜出望外，當放假天數增加，照理加班時數減少，我們勞工對企業也期待甚深。
報載：根據《紐約郵報》報導，2024年統計顯示，美國全職員工平均每周工時為42.9小時，但有不少人實際工時比統計數字更高。台灣雖然平均工時約為41.5小時，整體勞動環境卻沒有比較健康，員工過勞病倒的新聞時有所聞。上班族若每周工時超過60小時，不只容易過勞，還會出現許多健康危機，嚴重更可能致命。每周工時超過55小時者，罹患中風風險高達35%、心臟病風險則高達17%。工時超過48小時以上，罹患憂鬱與焦慮的機率大幅上升。
加班不足、資方不利；但加班過量、則不利勞方健康。權衡之下，「適量加班」恐怕才是對勞資雙方「不得不為」的長期理想解法。
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關於「勞工加班」與「補休」之相關規定
《勞動基準法》第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
《勞動基準法》第32-1條：雇主使勞工延長工作時間，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
《勞動基準法》第42條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
「加班」與「健康」、工作與生活該如何平衡？
《勞動基準法》限制雇主使勞工延長之工作時間，無非基於保護勞工健康。加班與健康，魚與熊掌不可兼得，但，企業及勞工仍然可以在注意以下之各項平衡，讓「加班」能發揮其良好效果：
加班過長易造成心理及生理不適
外媒報導美國全職員工平均每周工時為42.9小時，台灣平均工時約為41.5小時。根據勞動部資料：民國112年勞工年總工時2,019.6小時、平均工時達40.8小時。而到了民國113年勞工年總工時上升至2,030.4小時、但平均工時40.7小時。台灣總工時逐年增加，推測勞工加班的情況可能隨之增加。
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，近期因美國「對等關稅」對企業外部環境變動具有強制性，若關稅戰未來將處於中長期，企業面臨諸多臨時訂單或緊急訂單將隨之增加，勞工總工時不見得增加；但無可避免在趕工旺季（或搶出貨的情況）將導致「加班」隨之增加。
平時企業面臨旺季，使勞工趕工，基於僱傭倫理無法拒絕加班、且法令有其上限之規範，但關稅戰後加班型態可能改變昔日規則，HR人員在此刻應虛心觀察後做調整，務以兼顧勞工的家庭與健康。
延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！
勞工如有健康考量，雇主不得強制加班
醫學上發現：情緒容易影響健康，同理過度勞累，無益健康。
職場勞工連續長期加班，且積累時數超過身體所能負荷者，極可能造成勞工不可預測的疾病。勞工應自身注意加班時數與負荷，遭遇不成比例加班應主動協商婉拒。
法規預防例外情境，若勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
職場上努力工作，理當是敬業精神呈現；但，因旺季、急單、緊急訂單、同業支援等理由，造成持續性加班，且超過法定時數；或勞工期間遭遇疾病，無法配合加班時，應直接與雇主協商或做部分調整。切記勿要求「共體時艱」、一味隱忍，以致勞工最終出現疾病，甚至有可能中斷勞動契約。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
適時利用「加班補休」調劑身心
關稅戰期間企業臨時訂單或緊急訂單，致其生產或勞務增加。部分企業基於務實考量，不但未因此增僱臨時工時支援，反而要求現有的勞工應配合加班。若碰上企業旺季，其加班時數遽增，故旺季之後，可能勞工更想獲得的是「補休」，藉此調劑身心與生活。
雇主延長勞工工作時間者（即加班），其延長工作時間之工資（加班工資），應依規定標準發給。惟，勞工加班後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
實務上，雇主無須不同意勞工「補休」要求（也不合法），要明白「補休」乃勞工的工作生活當中不可或缺的調劑。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班是企業經營期間，因應諸多例外情境，必須作調整業務不可或缺手法之一，理想上勞工如願意配合，可使企業經營更正常運作。
但加班仍應視其頻率及期間長短，在現況人力下，仍無法使得前二者因素消失，企業應認真就人力安排考慮增僱勞工、解決人力短缺的困境，而非一再使勁要求勞工加班應對。
故古云「過猶不及」，過之，不利勞工健康維持。
（原文標題：加班過量，浮出不利健康之落後警訊，應重視它）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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文／《104職場力》
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「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」新增「20項重點違法樣態專區」1. 工資與薪資明細類2. 休假與性別平權類3. 資遣與退休金權益類4. 勞健保與職災防護類5. 勞檢與不當行為類地方政府每月更新！違法名單「永久公布、無下架期限」求職者與轉職族如何利用？企業背景健檢3步驟
「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」新增「20項重點違法樣態專區」
過去民眾在查詢企業違反勞動法令紀錄時，常因法條繁複、資訊散落而難以快速理解，勞動部這次針對陳情與關注度高的違法情事，劃分出工資、工時、資遣、退休、友善性別職場、職災保險、重大職災與不當勞動行為等專區，包含以下20項重點違法樣態：
圖片來源：勞動部官網
1. 工資與薪資明細類
違反最低（基本）工資
未依法加給加班費
高薪低報或低薪高報
未備置出勤紀錄和薪資明細等
2. 休假與性別平權類
未依法一例一休
違法懷孕歧視
拒絕育嬰留停或給予不利處分
3. 資遣與退休金權益類
未依法給付資遣費
未依法給付退休金
未足額提撥勞工退休準備金
未依法申報及提繳勞退
4. 勞健保與職災防護類
未幫勞工辦理投保退保
積欠保費未繳納且情節重大
近 3 年違反災保法 3 次以上
發生死亡或受傷 3 人以上之職業災害（115年7月1日起生效）
違反停工令或移動破壞職災現場（115年7月1日起生效）
近 3 年違反職安法 3 次以上
違反職安法罰鍰 30 萬元以上（115年7月1日起生效）
5. 勞檢與不當行為類
拒絕、規避、妨礙或阻撓勞檢查核
不當勞動行為
地方政府每月更新！違法名單「永久公布、無下架期限」
為了達到實質嚇阻效果，勞動部也同步規範地方政府的資訊上傳時效：
每月定期更新：各縣市勞工行政主管機關確認違法處分後，原處分機關至少「每1個月須上傳資料1次」，並應即時於次月15日前正式公布。
永久公開不下架：經公告於系統上的違法名單，一經上架，除非經行政救濟程序撤銷處分，否則「應持續公布，無下架期限」，避免違法事業單位靠時間掩蓋紀錄。
求職者與轉職族如何利用？企業背景健檢3步驟
無論是準備面試的求職者，或是規劃轉職的上班族，建議在回應面試邀約或接受Offer前，可透過以下步驟進行風險評估：
面試前預先查詢：接獲面試邀請時，先至「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」輸入公司名稱。
對照重點違法樣態：查看該企業是否有「未給加班費」、「高薪低報」或「拒絕育嬰留停」等違法紀錄。
評估職場風險：若發現企業頻繁出現特定違法樣態，可作為是否前往面試或入職的重要決策參考。
多一分查證，就能少一分踩雷風險，下次面試前，不妨善用政府公開資訊，為自己的職場權益把關。
（資料來源：勞動部）
雇主發現勞工「重大違規」，一定得在30天內解雇嗎？
當勞工發生「重大違規」的時候，雇主一定要趕在30天內完成對該名勞工的解雇嗎？（包括調查、約談、走完解雇流程等等），如果超過期限會有什麼影響嗎？律師指出：建議在違規發生後儘速展開調查，待結果明朗後快速作成解雇之決定，避免反遭法院認定違反勞基法第12條第2項的相關規定。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘看結論】法院實務認為：雇主於調查確認勞工有違規事由時之30天內，必須發動解雇，才不會超過勞基法第12條第2項的除斥期間。建議事業單位一發現勞工疑似有違規，即應立即展開調查程序，並於調查結果明朗後，盡速作成解雇之決定。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
依據勞基法第12條第1項第4款及第2項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，可知，勞工若違規情節重大，即構成雇主解雇之事由，而且雇主必須在知悉其情形之日起30日內發動解雇，若超過該除斥期間，解雇即會被認定為無效。
進一步言，上面的「知悉」，應如何認定？就此來說，由於雇主第一時間聽到勞工有違規，尚必須經過一番調查，才能確認確實有違規情形，因此，法院實務也大多是以「雇主完成調查，確認勞工有違規情事」之際，開始起算該30日的除斥期間（最高法院100年度台上字第1393號裁判要旨參照），並沒有要求雇主在聽到違規的第一時間、未經調查之情形下，就必須開始起算30天除斥期間而立刻解雇。
不過，在某些情形，如果雇主聽聞勞工違規在先，卻因為疏忽未詳實調查，或是推遲數月後才進行詳實調查程序並進行解雇，此時，雇主縱於調查後30天內解雇，法院仍可能認為雇主未於第一時間調查，進一步認該解雇已經超過除斥期間（例如臺灣南投地方法院112年度重勞訴字第1號民事判決）；或是有些事業單位對於解雇，會規定必須召開人評會決議，此種情形，雇主可能會抓在召開人評會決議後30天內解雇。但是，也曾有法院見解認為：所謂人評會，是事業單位內部的決議流程而非調查單位，如果對於勞工的違規情形，實際上在召開人評會前就已經確認，即仍應自該時間點起算30天，而不是從之後召開人評會時起算30天，否則仍有超過除斥期間之風險（例如臺灣高等法院105年度重勞上更(一)字第6號民事判決）。
綜上，雖然法院實務認為：勞基法第12條第2項的30天除斥期間，是從雇主經過調查、確認勞工有違規事由時起算。但是，還是建議事業單位一發現勞工疑似有違規，即立即展開調查程序，並於調查結果明朗後盡速作成解雇之決定，切勿拖延上開程序，以免遭法院認定勞基法第12條第2項規定。
（原文標題：雇主一發現勞工重大違規，一定要在30天內解雇嗎？）
經發會討論改善勞動環境 預告年內推動彈性工時
2025-12-23 聯合報記者黃婉婷 由聯合新聞網授權轉載
行政院經濟發展委員會「包容發展組」顧問會議今登場，會中觸及中小微企業多元振興、青年發展、薪資提升、落實少子化和高齡化時代照顧。其中，顧問對推動觀光擴大內需提出建言，包括加強深度、黏著度及文化內容，也建議容積率應彈性放寬，或研議其他誘因加速推動。
延伸閱讀：中研院示警產業分化嚴重 預測明年經濟成長率3.71％
卓榮泰上任後設置行政院經濟發展委員會，分為「創新經濟」、「均衡台灣」、「包容成長」等三組，三場顧問會議原定今年7月陸續舉行，但因南部風災、美國對等關稅不確定性等因素，僅「創新經濟組」完成開會，今天再度重啟，由「包容成長組」打頭陣，30日由「均衡台灣組」接棒。
結束顧問會議後，中小企業總會理事長李育家受訪指出，今天主軸聚焦「多元發展」，經濟部針對中小企業數位轉型、淨零排放及AI應用都有協助計畫；針對人才培育，目前AI領域已培育超過10萬人，如何讓已受訓人才進到企業共同學習成長，加速產業轉型升級。
薪資部分，李育家提到，已有企業配合政策政策，每年調升，企業收益好就願意多照顧員工，但不希望設定天花板，在能力範圍上，不過於勉強；都更部分，有討論比如容積率是否能再放寬，或者有什麼誘因讓都更更完善，他建議參考日本、韓國社區發展經驗，讓大家更願意都更。
觀光方面，李育家說，當前已有演唱會、運動會及展覽等各項活動，雖然活動帶來短期熱鬧，但結束後就告一段落，是否能加強深度、黏著度及文化內容，或是其他延伸主題，讓遊客多待一點、多消費一點。
中華經濟研究院院長連賢明提到，儘管台灣經濟發展表現相當不錯，但各界也關注是否做到全面照顧，因此會議中針對青年人、少子化、老年化以及擴大內需有所討論。擴大內需方面，包括危老建築重建、觀光，包括如何促進觀光帶動內需，並透過危老重建來照顧老年人。
至於是否有具體結論，連賢明說，今天主要是報告已經在執行的政策，特別是如何輔導中小微企業在AI領域和淨零排放，目前都有具體數據和成效。後續也在討論如何讓婦女在勞動環境上有彈性工時，勞動部也提出未來一年將推動彈性工時，政府也會提供補貼協助企業執行。
年輕人不做「1行業」？外籍員工成主力 勞動局示警：沒查證件恐觸法
2025-12-19 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
台灣餐飲業缺工問題日益嚴重，許多民眾發現路邊小吃店或餐廳的從業人員外籍面孔越來越多。不少雇主直言，台灣年輕人對餐飲工作興趣缺缺，反觀外籍人士肯吃苦又耐操。不過，台北市勞動局對此特別示警，小吃店與攤販聘僱外籍人士有嚴格限制，若未經許可違法聘僱，最高恐面臨75萬元罰鍰。
延伸閱讀：公司想聘僱「僑生」、「外籍生」怎麼申請？聘用「畢業僑外生留臺工作」2種申請方式總整理｜外籍人士就業
一名網友在PTT發文表示，近期觀察到許多餐飲店的員工多為東南亞籍，推測是因為本國勞工流動率高，讓雇主轉而尋求較穩定的外籍人力。對此，許多網友深有同感，指出台灣年輕人寧願選擇外送或辦公室工作，也不願在環境較油膩辛苦的餐飲業久待，且容易因勞動條件與雇主發生摩擦；相比之下，外籍員工為了賺錢養家，往往更加珍惜工作機會，任勞任怨，甚至願意承擔較辛苦的班別，成為餐飲業眼中的救命稻草。
然而，台北市勞動局提醒雇主務必注意法規紅線。根據就業服務法規定，一般小吃店及攤販並不能隨意聘僱外籍移工（如廠工或看護工）。目前合法可聘用的對象，僅限於獲准居留的「外籍配偶」以及持有工作許可的「外籍學生」。
勞動局進一步說明，雇主在聘僱前必須嚴格查驗證件。若是聘僱外籍配偶，需核對身分證或居留證，以及依親戶籍資料正本；若是聘僱外籍學生，則必須檢查居留證、學生證及工作許可證正本，並建議拍照或影印留存。
勞動局強調，依據就業服務法第57條第1款規定，雇主若聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱的外國人，將被處以新臺幣15萬元至75萬元罰鍰；若5年內再犯，更將面臨刑事責任移送地檢署偵辦。因此，餐飲業者在緩解缺工燃眉之急的同時，務必確認聘僱對象是否合法，以免因小失大，誤觸法網。
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