人資必學！深入理解勞工出勤管理與實務操作【11/18】
104學習
人事作業
主要涵蓋員工招募、入離職手續、薪資計算、勞健保申報及考勤管理等工作。具備此技能代表能有效處理公司人力資源相關行政事務，確保流程順暢且符合法規要求，有助於維持組織運作穩定與員工權益保障。
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員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
人力資源主管
人力資源主管證照旨在提升從業人員在招聘、培訓、績效管理及勞動法規等方面的專業能力，強化組織人才策略與管理效率，確保企業人力資源運作符合法規並有效支援組織目標，適合欲擔任中高階人資管理職務者取得。
社團法人中華人力資源管理協會
策略性人力資源管理師
策略性人力資源管理師包括兩個角色：策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎，培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』，往右推展到『員工表率』，往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』，從組織層面做好總體的人力資源管理。
社團法人中華人力資源管理協會
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
員工關係管理師認證
Y世代已經成為職場的主力，最新的HR趨勢是主管必須People value Oriented 才能贏得員工投入(Employee Engagement)。最近Gallup Research 顯示只有26的員工是Engaged、56的員工是Not Engaged、18的員工更是Actively Disengaged。如何真正做到員工投入(Employee Engagement)？員工關係「ER」(Employee Relationship)是不二法門。
配合案例討論及實務經驗交流，讓您不僅能充分瞭解如何營造激勵員工士氣的組織氛圍，亦能對緊急應變處理機制有具體使力的方向。讓「員工關係」的範圍不再狹隘或僅止於紙上談兵，而是能確切應用到實務運作中，成為擄獲人心的留才利器，更能創造HR的工作價值。
社團法人中華人力資源管理協會
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
製造業轉型人才挑戰：招募、薪資與留才的數據解方
文／業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問
在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。
文章導覽
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
對多數HR與人資主管而言，製造業缺工早已不是短期現象，而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補，另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看，當招募成效持續下滑、留任壓力升高，真正需要被檢視的，已不只是人力數量，而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
在多數企業的第一線感受中，製造業的缺工似乎已成為常態，尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而，從104大數據來看，問題並不只是「沒有人」，而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視，現行的職務設計、招募訴求與薪資條件，是否仍停留在過去的產業想像。
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
從整體數據分析中，可以歸納出四個關鍵現象。第一，操作技術類職務的供需比僅約 0.2，代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者，遠低於整體市場平均的0.5。第二，業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務，但同時也是最難招募的職類之一。第三，多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力，顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四，在員工體驗調查結果顯示，製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢，這也是未來雇主品牌的重要基礎。
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
若進一步拆解至子產業與職務類型，可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才，實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面，業務銷售類雖然薪資條件具競爭力，但因產業選擇偏好問題，往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願，使招募難度持續偏高。
圖1：製造業人才供需比
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
從十大熱門職務的薪資分布來看，業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而，薪資排名高，並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時，製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景，即使薪資不低，仍可能在競爭中落後。
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
數據顯示，能長期穩定任職的製造業人才，往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言，遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度；對業務銷售人員而言，堅毅性與關係經營能力，是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵；而工程研發人員，則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質，單靠履歷難以判斷，卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析
圖2：製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1)
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
在員工體驗調查中，製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出，反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而，在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面，分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身，對帶人與授權缺乏系統訓練，使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析
圖3：製造業員工體驗與其他產業的比較
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
在當前競爭激烈的人才市場中，企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才，企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向：
重新說好製造業的品牌故事，打破傳產刻板印象。
清楚描繪職涯發展與國際化機會，提升職務吸引力。
導入性格與職能評估，降低用錯人的風險。
系統化培育主管管理與領導能力。
以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。
持續蒐集員工體驗數據，作為制度優化依據。
善用外部顧問與平台工具，加速轉型落地。
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
製造業的轉型，關鍵不只在設備與技術，更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級，企業才能在缺工與競爭壓力下，建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具，協助企業從招募、薪酬到留任全面優化，讓人才真正成為轉型的核心動能。
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掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
雇主品牌與員工心理契約，建立企業的永續發展
今天雇主品牌的經營已是普遍企業所重視，惟應該如何具體實踐雇主品牌管理，實務上可能沒有足夠論述。但為組織策略性人力資源管理提供了新思維下，建立卓越的雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢，是長期且廣泛的。
文／鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所 暨EMBA 教授
二十世紀 90 年代初歐美企業所倡議「雇主品牌」的概念已漸為國內企業所重視，成為人資實務界流行的話題，但是關於企業應該如何具體實踐雇主品牌管理，實務界尚缺乏足夠的論述。本文將試圖對企業雇主品牌實務推動上提出一些論述。
一、雇主品牌管理是企業與標的人才之間心理契約的管理
雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代，人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。
據此，人力資源管理從業者應運用行銷的手段，向外部人才及內部員工推銷公司人力資源管理的產品與服務。某種意義來說，人力資源管理是在某些作業活動上是一種行銷工作，讓企業從人才需求的角度，透過提供令其滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的標的人才。因此，人力資源管理工作的核心之一是如何管理企業與員工之間的關係。
現代社會中企業與員工間的關係是建立在契約精神上的，包括基於經濟物質交換的「勞動契約」與基於彼此間互信和承諾的「心理契約」。要想充分發揮人力資源的優勢，除了勞動契約外，更關鍵的在於企業與員工間建立緊密的心理契約。心理契約是存在於員工與企業之間的隱性契約，代表了員工與企業之間的心理情感的聯結，也就世俗話說的「你心中有我，我心中有你」的概念。因此，雇主品牌管理的實質意義是對企業與員工之間心理契約的管理。
正像一個企業的產品品牌好壞直接反映了企業產品與消費者間感情聯繫的緊密程度，企業的雇主品牌好壞則反映了企業做為雇主與標的人才之間感情聯繫緊密的程度。
二、雇主品牌管理的商業價值
雇主品牌管理的概念導引出企業人力資源管理實務操作的方向，將重點放在真正關乎企業永續發展的事情上，即如何與哪些可能決定企業成敗的關鍵人才建立牢固的心理契約，也就是正向情感上的聯結。
透過雇主品牌管理，在招募、留用和激勵組織關鍵人才的過程中，企業可以闡明展示企業的核心價值觀和文化，也就是企業所代表的理念、存在的原因、企業的信仰是什麼；其次，透過雇主品牌，企業可以闡明對標地人才的承諾及員工價值主張 (employee value proposition, EVP)，包括承諾其進入企業後，企業可以為其提供獨特的工作體驗。
透過建立卓越的雇主品牌，企業可以：
1. 吸引優秀人才
像產品品牌能夠吸引顧客採取購買行動一樣，卓越的雇主品牌將會使企業成為人力資源市場上的揮舞的一面大旗，吸引優秀人才前來應聘加盟，使企業成為英才濟濟之地。研究顯示，成為最佳雇主的企業，其每名雇用員工之招募成本平均減少38%，職缺招募週期也平均縮短27% 左右。
2. 找到符合組織價值觀的人才
透過雇主品牌傳遞企業的價值觀與文化，雇主品牌能夠樹立獨特的形象，更能據之以識別認同該企業文化的人才，排除一些價值觀念不一致的人才，減少雙方不適配的風險。研究顯示，成為最佳雇主的企業在試用期結束後對員工的滿意度高出33% 左右。
3️. 提升企業整體競爭優勢
雇主品牌決定了員工在企業中的工作滿意度、敬業度和組織承諾，從而影響企業產品和服務的品質，也就是說，企業要想滿足外部顧客的期望，首先就必須滿足內部顧客（關鍵人才）的需求。因此，雇主品牌是企業競爭優勢的基石。
惠悅管顧曾在二十一世紀初期的全球「卓越雇主調查」中發現，在網路經濟蓬勃發展的初期，被表彰為卓越雇主的企業3年整體股東投報率是108%，而被表彰為普通雇主的企業的投報率是66%，卓越雇主的經營績效表現是普通雇主的2倍；在全球網路經濟泡沫化及經濟低迷的時候，卓越雇主的投報率表現是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍。由此可見，雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢。
（原文標題：人資專欄：雇主品牌與員工心理契約）
員工剛報到沒幾天就跑了！HR面對「快閃族」該怎麼辦？
當前的就業市場出現很多「快閃族」，部分勞工因為工作機會眾多，因此即便剛到職，稍有不順心就有可能「發動快閃」，企業人資面對此狀況該如何調整防範呢？專家建議：可建立三種企業的自保機制，杜絕隨機性或投機性應徵，避免日後需要用「快閃」這種兩敗俱傷的方式結束合作關係。
文／許朝茂
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「預告終止契約」的相關規定因應「快閃族」，企業HR應備妥幾種機制自保嘗試應徵須具備「推薦人」制度面試時應主動告知應徵者離職預告義務務必提供詳細周全的「工作說明」小結
勞動部114年9月勞動力（12,037千人）的行業分布統計：服務業11,630千人、製造業2,982千人、營造業1,060千人、農林漁牧484千人。其中服務業11,630人約占就業總人口61%，且服務業就業人力以年輕人比率居多，服務業部分工時比率高，人力流動性也高，因此產業內的HR人員進行招募工作是家常便飯的事，這也造就第一天上班的「快閃族」勞工特別多；但，部分工時的特性就是時數短、需求緊急，若長期人力銜接有問題、因「人員快閃」屢次造成工作中斷，就有可能形成工作流程運行不順暢及需要更多人力的即時支援。
事實上，受「快閃族」困擾並非僅見於服務業，製造業同樣也不遑多讓，且其衝擊程度更深，因製造流程不容臨時缺人，作業流程一旦缺人極可能造成流程堵塞或中斷。農林漁牧業亦然，只是影響範圍較小。
就業市場既然存在「快閃族」現象，HR人員應該要勇於面對市場現況，針對少數應徵者的「不良行為」，盡可能要在招募過程中設計「防閃機制」，來減緩現象惡化。
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「預告終止契約」的相關規定
《勞動基準法》第15條： 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
《勞動基準法》第16條：工資：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
《勞動基準法》第79條：雇主違反第16條，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：老闆隨時可以叫你走人？專家：不應任意解僱，符合4種狀況才能「不經預告終止契約」
因應「快閃族」，企業HR應備妥幾種機制自保
上班期間第一天不告而別「快閃族」的現在在就業市場上已屢見不鮮；但就HR人員招募期待而言，應預先備妥以下機制，以降低發生機率：
嘗試應徵須具備「推薦人」制度
企業招募外部人力，來自各地區應徵者習慣各自傳遞履歷表，履歷表僅就其個人個資及經歷填寫相關資料，致HR人員收到眾多履歷表，卻看不見主管或同事或同學對其個性或職涯之評語。
HR或許可考慮明示應徵者（尤其非基層操作者）應提供推薦人或推薦群之推薦書（或是對應徵者特質、職涯簡約評語），有助HR人員增加對應徵者了解及邀約之參考條件。
此制度在國外甚為普遍，能幫助HR人員蒐集且分析對應徵者訊息，活化履歷表上冰冷之訊息。
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面試時應主動告知應徵者離職預告義務
現今就業市場已是賣方（即勞方）市場，導致HR人員為了維持招募效益而不敢輕易得罪應徵者，甚至在面試應徵者時避開向其主動表明企業禁忌行為（如《勞動基準法》硬性規定應徵者遵守離職預告之義務），導致很多應徵者誤以為報到後之後若不告而別，只是失禮之舉、並非違法違規之事。
而且依照前述說明的《勞動基準法》規範，對於違規者處分，因雇主、勞工相對迥然迴異，針對雇主依同法七十九條，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。然勞工未遵守前述預告者，並無罰鍰，更有可能助長此狀況。
延伸閱讀：勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？
務必提供詳細周全的「工作說明」
企業管理實務上，經工作分析（職務分析）後輸出「職位說明書」及「工作規範（條件）」（包含個人學經歷等個資），「工作條件」幾乎如HR人員開出招募條件一般，呈現在其履歷表；然而，「職位說明書」其實應該涵蓋該職位相關12項說明（包含工作任務、職責、工作年資等），皆以工作相關及發展為主。
HR人員就招募難題與同業中交流，發現當前不少剛報到之應徵者往往直接分發至部門就直接開始摸索工作，於是從簡單的環境布置、個人位置、零食櫃零嘴品類、警衛待人禮節、門禁管制、停車不便等理由，都被拿出來當成「快閃」的合理好藉口（推託在面試時不理解真實的狀況，到職後不符期待），且其比率不低約30%，但上述理由均與工作任務並無直接相關。
若應徵者面試期間能了解受僱後工作內容，為其未來可能承擔工作具認可、責任和個人成長效益，則該工作對其具有激勵效果。此措施使應徵者得知其工作有助職涯發展，促使其慎重工作抉擇之承諾，更消除其快閃念頭。
延伸閱讀：離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因
小結
就業市場「快閃族」其實是損人不利己的行為，而且當前就業市場的大趨勢是「勞方市場」，建議應徵者若能在應徵過程中明確挖掘或重視應徵工作內容之適性，杜絕隨機性或投機性應徵，就可避免日後需要用「快閃」這種兩敗俱傷的方式結束合作關係。
另一方面，企業HR人員或許可以嘗試前述的機制，尤其書面完整的「工作說明」非常重要，使其對應徵者更具吸睛效果或促使應徵者一看就知道明顯雙方不適合，切勿因一知半解而延至報到始發覺不適而遭應徵者快閃，雙方都蒙受損失。
（原文標題：面對上班首日不告「快閃族」，給HR人員實用的建議）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
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為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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如何降低員工流動率？如何識別「離職徵兆」？教你4技巧預防核心人才流失，從「離職面談」找出真實原因，提升員工留任率！
面對少子化缺工潮的挑戰，企業不僅要積極徵才，更要注重內部員工關係的經營，提升留任率、降低離職率，如何有效管理離職成為關鍵課題。員工流失的主要原因是什麼？企業需要專注於如何預防員工流失，降低員工流動率，特別是在面對核心員工離職的情況下。如何避免人才流失呢？有效的離職面談能夠幫助企業了解員工的真實離職原因，聽出員工的真心話，並根據這些回饋改善內部管理與員工關係。從識別員工想離職的徵兆，到進行最適切的離職面談，企業可以從中挖掘寶貴的關鍵，以利優化招聘流程，提升員工留任率，並減少招聘成本。隨著AI技術招聘的應用，企業也能提高招聘效率，並進一步解決員工流失率高的問題。從預防到應對，企業應該從多方位的策略來應對人才流失，確保能在少子化與缺工潮的挑戰中持續穩定發展。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
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一、如何識別員工「離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
六、總結、創造留住人才的工作環境
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP383【雇主品牌】 做好管理「安靜離職」和「真」離職｜四關鍵： BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法。根據該集的討論，成功的管理策略包括BP制、走動管理、透明獎酬制度以及鼓勵員工表達想法。接下來，我們將深入解析這四個關鍵要素，並探討如何運用這些策略來提升員工留任和企業穩定性。
HR留才必讀：
一、如何識別員工「想離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
理解「安靜離職」與「真實離職」的根本區別是企業有效管理員工流失的第一步。「安靜離職」是指員工表面上仍然維持正常工作狀態，但實際上已經對工作失去熱情和忠誠度，心理上已經離開。這種情況常常難以察覺，因此對於企業來說，識別並應對「安靜離職」的風險尤為關鍵。
相比之下，「真實離職」是員工明確表示離職意圖並進行正式離職程序。雖然「真實離職」相對容易識別，但其背後的根本原因往往也是「安靜離職」的積累結果。因此，人資與管理層需要在兩者之間進行區分並採取相應對策。
延伸閱讀： 已經將薪水高於同業很多，為何我還是請不到人，流動率又高？
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
根據專家張景祥的研究，員工離職的決策通常不是由單一因素驅動，而是內部推力與外部吸引力的交織作用。企業內部環境的不足以及外部市場的吸引力，都可能成為員工離職的關鍵原因。
1.內部推力：
如果企業內部的工作環境、管理方式、企業文化或福利政策未能符合員工的期望，將加劇員工的離職意圖。
2.外部吸引力：
隨著市場中許多企業會提供差異性高的招募策略，例如受新世代人才喜歡的彈性工作模式（如遠程工作、彈性工時等）日益增加，因此員工對外部機會的吸引力也在不斷增強，進一步促使其考慮轉職。
延伸閱讀｜新世代人才管理策略：
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
離職面談是企業了解員工流失原因的重要工具之一，能有效幫助HR分析員工離職背後的真實原因。然而，根據研究，超過80%的員工並未在離職面談中透露他們的真實離職原因。這通常是由於員工對主管的顧慮，或擔心直接表達會影響他們的職業發展。
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
為了更好地挖掘員工流失的真實原因，HR在離職面談中應該採取開放且細緻的提問方式，營造無壓力的環境，使員工能夠真誠表達。例如，您可以問：「您對公司招聘新員工的條件有何建議？」或者「您認為哪些措施能夠幫助提高新員工的留任率？」這些問題不僅能幫助HR了解離職背後的具體因素，還能向員工傳達公司對改善的重視，進一步增強員工的信任感。
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
a.創建開放式對話氛圍：
確保面談過程無壓力，鼓勵員工坦誠分享他們的觀點。
b.避免直言不諱的批評：
避免在面談過程中對員工的選擇進行評價，而是以開放的態度詢問改進建議。
c.主動了解員工的需求和期望：
通過詢問員工的工作滿意度、企業文化適應度等問題，深入了解他們的真實想法。
延伸閱讀： 做不到這12點，別說你重視人才：「12個細節」提升招聘效果的關鍵！
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四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
實施BP制有助於HR和管理層與員工建立更深的聯繫和信任。這種合作模式強調HR作為業務部門的合作夥伴，人資團隊可以更深入地參與部門日常運作，理解並回應具體的業務需求，進而針對各部門量身打造員工發展計畫、人才發掘策略與能力培養方針，促進企業整體運作效率的提升。這樣的協作關係有助於及早發現潛在問題並採取應對措施，從而有效減少「安靜離職」的情況。
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
走動管理強調管理者應當經常離開辦公室，與員工進行面對面的交流。這種方式不僅能夠即時獲取員工的反饋，還能讓員工感受到被關心與重視。在這樣的工作氛圍中，員工更願意表達自己的想法和困惑，有助於及早識別問題，防止小問題演變為大問題。
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
現代企業員工越來越關注薪酬的透明性和公平性。建立清晰且透明的獎酬體系，有助於提高員工的滿意度，減少由於不公平待遇引起的「安靜離職」。對於表現突出的員工，及時且透明的回報能顯著增強員工的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
一個健康的企業文化應該能夠鼓勵員工表達真實想法，無論是對管理層的建議還是對工作流程的改進意見。設立專門的渠道或定期舉辦座談會，讓員工能夠毫無顧忌地提出問題和建議，對於預防「安靜離職」至關重要。當員工感受到公司對他們意見的重視時，他們會對工作保持更高的投入和熱情。
【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走，小公司如何找到好人才？:
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
面對高員工流動率，專業的獵才服務可以有效幫助企業快速補充人才，降低流失風險。透過AI技術，獵才服務能提供精準的招聘解決方案，幫助企業在員工流失時迅速找到合適的人選，提升招聘效率，並確保關鍵崗位不會因人員流失而空缺。
104獵才顧問AI技術助力解決高員工流動率問題
AI數據力：透過強大的數據庫和趨勢分析，AI可以迅速篩選出符合企業需求的關鍵人才，顯著縮短招聘周期，減少人才流失的風險。
AI配對演算力：AI系統運用自動化配對技術，根據職位描述精準匹配潛在求職者，避免時間浪費於不合適的候選人篩選。
AI拓展關鍵人脈：AI技術不僅限於候選人匹配，還能拓展企業的關鍵人脈，幫助企業接觸更多高質量的被動求職者及其潛在關鍵人脈，這些人才往往難以通過傳統招聘管道找到。
六、總結、創造留住人才的工作環境
「安靜離職」和「真實離職」的管理不僅需要靈活的應對措施，還需要企業文化的持續塑造。從BP制、走動管理、透明的獎酬體系，到鼓勵員工表達想法，這些關鍵策略有助於企業預防員工流失，增強員工的歸屬感和工作動力，從而在競爭激烈的市場中立於不敗之地。對於HR來說，及時發現並解決員工潛在問題，並運用AI技術提升招聘效率，將是提高企業人才留任率的關鍵。
企業徵才│找關鍵人才
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別再靠猜測管理人心！8大構面教你用數據掌握員工體驗
文／104 人資學院
自2025年起，台灣證券交易所及證券櫃買中心公布公司治理評鑑將首度納入「員工滿意度調查與改善機制」，象徵企業治理已從制度與股東結構，延伸至組織內部溝通與員工聲音。員工體驗成為影響留才與團隊效能的關鍵指標。本文介紹104員工體驗調查平台八大構面，協助企業透過數據掌握問題、優化職務設計、強化信任氛圍與薪酬透明，打造以人為本的管理文化，實現績效與幸福雙贏。
在企業追求高績效與永續發展的同時，「員工體驗」正悄悄成為競爭關鍵。不論是人才留任、團隊效率，還是創新動能，背後往往都與員工的體驗息息相關。不再只是HR的議題，員工體驗已是企業領導者必須正視的管理課題。
本篇文章將以 104員工體驗調查平台的8大構面為分析基礎，帶您系統性拆解員工體驗的核心關鍵，並說明如何透過數據化管理，轉化為提升績效的具體行動。
工作力：職務匹配與挑戰兼具
當員工能在合適的崗位上發揮所長，並在工作中獲得成就與挑戰感，自然會展現出更高的投入度與生產力。反之，若工作內容與個人能力或興趣不符，將直接影響士氣與績效。
企業建議：檢視職務設計與個人特質、專長的適配度，定期調整工作任務與目標。
合作力：打造開放信任的團隊氛圍
團隊協作是現代組織不可或缺的能力。當員工之間能有效溝通、彼此信任、共同解決問題，整體組織的運作效率也會隨之提升。反之，內耗與推諉只會拖慢進度，耗損能量。
建議行動：強化心理安全感、建立跨部門合作機制、鼓勵知識共享文化。
發展力：學習與職涯的雙軌前進
人才發展不應只是選修課，而是企業永續經營的核心策略。若員工在組織內看不到成長路徑，或長期缺乏學習機會，將難以留住優秀人才。
實務做法：提供明確的職涯規劃、內部輪調機會與持續學習資源，讓員工看得見未來，也走得到未來。
領導力：主管影響團隊的乘數效應
主管的風格與能力，直接左右員工的動機與團隊氛圍。良好的領導者懂得傾聽、激勵、授權；而管理不當，則是高績效員工離職的常見主因。
建議做法：導入360度回饋制度與管理訓練，提升領導者的敏感度與帶領能力。
薪酬力：公平透明，才是激勵關鍵
薪酬制度若不具競爭力，或缺乏公平性與透明度，即使其他制度再完善，也難以留住人才。員工希望看到努力有所回報，而不只是照制度走。
實用建議：建立與績效連動的獎酬制度，定期檢視薪資結構，並加強薪酬制度的溝通與透明度。
文化力：價值導向的組織根基
企業文化不僅僅是理念的宣示，它是塑造員工體驗的根本力量。當文化的內涵明確且值得信賴時，員工對組織的認同與信任便會自然形成。104員工體驗調查提供九種可調查的面向，公司可以依據自身的需要，挑選希望強調的文化價值觀進行調查，這樣的方式不僅能夠清晰定義企業文化，還能有效提升員工的參與感及認同感。
實務建議：可透過文化共識活動、將價值觀融入績效與晉升制度，搭配定期內部溝通強化共識，並鼓勵員工對文化落實提出具體回饋。
永續力：願景認同與組織使命連結
員工在意的不只是眼前的工作內容，更在乎自己是否參與了一個有願景的組織。當企業的發展方向明確，且能連結社會價值與責任，員工更容易產生長期歸屬感與使命感。
自我檢視：組織的願景是否清晰？是否能與員工日常工作產生連結？
推廣力：由內而外的企業認同
推廣力不只是行銷與人資部門的事，而是每位員工是否願意為企業說好話、推薦公司給親友。這背後仰賴三大關鍵：
價值主張：企業的文化與信念是否清楚易懂、引發認同
價值落實：是否真正反映在制度與管理實務中
組織溝通：是否建立開放的內部溝通機制，讓員工參與企業發展
實務建議：可透過調查了解現況，推動企業大使制度與員工故事分享，加強雙向溝通，提升員工對企業價值的認同與參與感。
從體驗看見敬業，從敬業提升表現
敬業的員工，不只是完成交辦事項，更願意主動解決問題、協助同事，甚至在關鍵時刻挺身而出。這樣的行為背後，往往不是單靠激勵，而是來自他們對企業的正面體驗。
換句話說，員工體驗做得好，就會有好表現。尤其當員工感受到被尊重、被信任、被期待，自然會用更高的責任感投入工作。
透過104員工體驗調查平台的「敬業度分析」，企業可以清楚辨識出哪一些體驗構面（如文化氛圍、領導風格、發展支持等）與敬業表現高度相關，進一步優先改善這些關鍵因素，有效強化整體團隊的工作動能與留任意願。
善用工具，讓改變發生：104員工體驗調查平台
知道問題所在只是第一步，關鍵在於是否有能力持續追蹤、分析並行動改善。104員工體驗調查平台正是為企業打造的數據化人才管理利器，透過結構化的調查設計與清晰報表分析，協助企業全面掌握員工真實體驗：
覆蓋8大構面與敬業度指標，全面診斷團隊狀態
提供視覺化報告，輕鬆掌握趨勢與優先處理問題
搭配標竿比較與顧問建議，化解問題、轉化為行動策略
無論你正面對離職潮、績效不穩，還是想強化雇主品牌，這個平台都是提升內部管理成熟度的重要起點。
從理解人心開始，打造有韌性的團隊
員工體驗，不只是數據，更是企業文化的真實寫照。當員工感受到被看見、被支持、被期待，他們會自然而然投入、創造與成長。現在，就讓104員工體驗調查平台幫助你看見團隊的聲音，建立以人為本的管理文化，讓績效與幸福同步提升。立即行動，讓你的團隊，願意留下、樂於貢獻，也願意為企業說好話。
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【揭秘員工10大工作期待】留住優秀人才的關鍵點與方法大公開｜2024員工C.E.O.調查報告
好不容易招進來的人才安靜離職了，為什麼？員工離職理由總寫「不符合工作期待」，到底他們期待什麼？104人力銀行最新發布的【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】調查在職／求職者的真實想法，幫HR洞悉員工對工作的期待及真實現況，並提供改善的建議，助大家招募留才更順利。
文／《104職場力》
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除了錢，工作期待還包含哪些範圍？為什麼企業要了解員工的期待？工作期待的5大類別與內容企業必須了解「員工對工作的期待」的理由現實真的很骨感？【C.E.O.調查報告】對比工作期待與現況對工作的期待，不同世代／位階的員工想的是......工作期待與現實，員工的感受是......說出願望吧！企業想滿足員工的期待，可以怎麼做？
除了錢，工作期待還包含哪些範圍？為什麼企業要了解員工的期待？
婉拒面試：因貴司的ooo未達預期，故婉拒，謝謝
婉拒報到：很抱歉，貴司的ooo與與心中所想不符
問卷回饋：目前公司／職位的ooo無法滿足期待
離職原因：因公司／職位ooo與個人期待不一致
相信HR對以上狀況都不陌生，若缺乏對求職者／員工所謂「工作期待」的了解，可能會在招募和留才方面帶來困擾。因此，首要之務是深入探究工作期待的多個面向，以避免潛在問題的發生。
工作期待的5大類別與內容
提及工作期望時，大多數人第一個想到薪資，但其實員工在評估是否加入新組織（或繼續留任）時，會從多個層面進行考量。以下列出5種最常見的類別：
類別內容成長價值所需技能是自己具備的（發揮所長）工作內容可以跟興趣結合有機會學習新技能可提升社會地位工作回饋性高（工作時便能知道自己表現的好壞）經濟報酬薪資條件符合期待福利制度佳（如：婚喪喜慶補助、勞健團保、退休金、各項旅遊或進修補助等）獎金制度公平合理（如：業績獎金、績效獎金、紅利、三節獎金等）有清楚的管理制度（如：假勤管理、績效考核、晉升調薪、教育訓練等）人際價值較有機會認識他人同事之間有良好的溝通協調與互動工作的合作性高（工作上須與人密切合作）工作與個人生活有好的平衡可獲得親友的認同能夠認同直屬主管的管理方式組織安全與安定工作環境好上班地點交通位置方便公司規模大公司有良好的企業形象／商譽公司與其他的同業相比，具有競爭力產業前景佳工作有保障，不會輕易裁員或解僱工作可遠距上班（WFH）有彈性工時公司會與同仁分享營運的成果與面臨的挑戰公司有揭露經營理念及中長期目標變化性工作的變化性高（工作內容需要結合多種技能）可時常輪調可時常外派資料來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
每個人對於工作期待的優先順序不同，這取決於個人價值觀、職業目標，以及對工作生活平衡的看法。正因為因素非常多，有各種可能性，所以每位員工都有各自獨特的需求和期待。
企業必須了解「員工對工作的期待」的理由
從心理層面來看，當現況與期待值不符時，人們可能會產生以下這些情緒及反應：
失望：可能因情緒低落而失去動機與動力，進而減少工作投入。
沮喪：過度沮喪可能導致自信心下降，使得決策或執行時綁手綁腳。
不滿：若情緒沒有出口，可能最終會引發與同事或管理層的衝突。
焦慮：長期下來不僅影響個人工作表現和健康，還可能引發組織集體焦慮。
沉默：若員工心灰意冷決定「安靜離職」，可能釀成溝通問題，造成隔閡。
無論是哪一種情緒發生，對個人和企業來說都是一種傷害。因此企業HR需要了解求職者與員工的想法，並且適當滿足期待，才能避免這些狀況導致負面的骨牌效應。
延伸閱讀：「安靜離職」是什麼？團隊出現這種心態時該如何應對？｜職場熱議員工處於「安靜離職」怎麼辦？專家提「5措施」因應，切勿彼此耽誤
另外，若企業HR能夠敏銳捕捉員工的需求，在「選用、培育和留任」方面都有很大的助益。
像是提高誘因、吸引更多優秀候選人參與、增加人才加入意願，以及促使更多在職員工推薦新人才，形成良性循環，進而構建出強大且穩固的團隊。在職員工的滿意度若提升，更有可能保持穩定的工作表現，讓內部合作更順暢，甚至提高生產力或執行效率，為企業帶來更長遠的成功與競爭優勢。滿足工作期待也能增加員工的忠誠度，讓其願意長期留在企業中，減少人才流失率，同時降低企業招募和培訓的成本，久而久之，也能因此建立起良好的企業形象。
想了解員工的期待和想法，靠體感是不夠的，下一段會用實際數據帶大家窺探員工的內心怎麼想！
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下載2024員工C.E.O.調查報告
現實真的很骨感？【C.E.O.調查報告】對比工作期待與現況
【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】針對這項議題進行調查統計，我們可以從數據中發現，員工對於工作的期待與現實狀況之間可能存在落差，進而探討造成這種情況的因素及其影響。
對工作的期待，不同世代／位階的員工想的是......
★整體員工平均的工作期待
工作有保障連續3年第一名，凌駕經濟報酬層面的4個項目。2024年和經濟因素有關的管理制度提升到第4名，與人際價值有關的主管管理方式提升至第5名；重要度排序整體和前一個年度相仿。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
★不同世代員工的工作期待
大致上經濟報酬相關項目與工作有保障都名列前茅；但整體來說不分年齡世代，大家都較去年更重視公司是否有清楚的管理制度；除4、5年級外，其他世代也較去年重視直屬主管的管理方式。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
★非管理職與管理職員工的工作期待
相較於非管理職員工重視「工作有保障、工作環境好」等大範圍面向，管理職對工作價值的考量更具體，包含：「薪資條件符合期待、產業前景佳、公司比其他同業更具競爭力、同事間溝通互動良好」。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
★求職者的工作期待
求職者找工作時初步關心的重點，和傳統思維「錢多、事少、離家近」十分貼近，整體在意因素和往年相仿，只是今年較去年稍加重視工作與個人生活間的平衡。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
延伸閱讀：求職者追求的「錢多事少離家近」，只是「低層次需求」？｜觀點
工作期待與現實，員工的感受是......
★整體員工認為的現況
近3年的調查結果顯示，「組織安全與安定」，以及「人際價值」，與員工當前工作狀態的符合度較高；另外，由於ESG逐漸成為公司重要的推動項目，員工對於現職公司的企業形象及環境感受佳；而「工作環境好、同事間溝通互動良好、上班地點交通位置方便」3個項目在重要程度及符合度的排序皆列入前10名。
但與員工認知中的重要度相較之下，經濟報酬的符合情況依然排序較後，4個項目皆沒有排進前10名，上班族雖然把薪資條件列為前幾項重要因素，但調查結果顯示，實際上工作符合程度都沒有達到他們的期望。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
★各產業員工認為的現況
以在職者目前的產業做劃分，可分別觀察出各產業因有不同特質，重視的項目及符合度不足的項目各有不同。
電子資訊業競爭激烈，所以員工關注產業前景與公司競爭力，覺得目前所在職位直屬主管的管理方式和公司競爭力不足。
一般製造業員工希望工作有保障，且擁有公平合理獎金制度，但目前狀況看來，對管理制度和獎金制度都不滿意。
一般服務業員工期待公司有清楚的管理制度，同時也希望工作能有保障，但現況下除了缺乏保障，工作生活之間平衡也未滿足。
知識密集服務業員工重視薪資、工作生活平衡，目前這兩項雖然都還在符合範圍，但卻對直屬主管的管理不滿。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
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延伸閱讀：好主管絕不要求員工的10件事，「連開口都不應該」！
說出願望吧！企業想滿足員工的期待，可以怎麼做？
儘管目前現況與理想之間存在明顯差距，但只要企業願意細心傾聽並做出調整，仍有機會成為員工心目中的優秀企業。但具體怎麼做呢？首要之務是從深入了解員工的想法開始，確認正確的切入點後再有所作為。
建立透明溝通渠道：不論是透過匿名問卷或是一對一等其他回饋機制，只要確保公司與員工之間的溝通是開放和透明的，能讓員工表達他們的需求和期待即可。
定期蒐集大家的回饋：善用獎賞鼓勵大家填寫回饋，也可以在年末實行統一調查，重要的是蒐集一定數量的回饋，確保結果趨近真實。
根據結果規劃改善機制：可以根據嚴重程度、影響範圍、可控性、對員工長期影響等排列優先級，並著手規劃後續改善的方案。
實行並公布調整方案：公告能讓員工知道，公司重視大家想法、願意做出調整，提升大家的信心度。
定期追蹤成效並調整：不論做了什麼調整，都要定期觀測滿意度，並根據實際狀況進行靈活應變。
透過這些方法，公司可以「對症下藥」，更好地滿足員工的期待，實現讓公司內部同仁滿意，外部人才趨之若鶩的終極目標。
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2024《員工C.E.O.調查報告》大綱
研究目的及方法
主要發現1：工作價值重要度認知情形
主要發現2：目前工作符合的工作價值
主要發現3：轉換工作的原因
主要發現4：求職時在意的重點
總結
延伸閱讀
公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧
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上班時段禁裝水、上廁所？專家提醒：「工作規則」不應違反人性需求
常有工作者抱怨「入職後發現跟面試談的不一樣」、「公司潛規則很多」，對於新任公司的工作規則、企業文化出現水土不服的狀態。專家指出，企業如果不能明確分出「工作規則」與「企業文化」的差異，在管理和員工士氣皆非好事，此外在擬訂規則時，也不應有違人性，提出「過度強調績效、大失人心」的規範。
文／許朝茂
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上班時段禁止裝水、上廁所，合理嗎？與「員工休息時間」與「企業工作規則訂定」的相關法規企業要能區分「工作規則」與「企業文化」的存在必要與相關一、「企業工作規則」不應有違人性、窒礙難行二、「企業文化」其實是軟性塑造的工作規範三、勞工在應徵及面試期間，應敏銳觀察其「企業文化」小結
上班時段禁止裝水、上廁所，合理嗎？
企業經營績效、工作規範與員工士氣密切相關，其中後者不容易有數據佐證、卻是企業經營必要條件；但，工作規範及士氣「過與不及」皆非好事，不但HR人員執行上多有窒礙難行，且員工動輒得咎，極有可能「贏來績效卻失之人和」。
近期網路熱議一個工作案例：原PO指出報到當天在翻閱「員工手冊」時，發現上班時間與當時在求才廣告上寫的不一樣，認為公司有「凹員工工時」的嫌疑。原PO同時指出，自己應徵的是辦公室人員又不是工廠作業員，「休息時間」居然也要配合指定時段進行，不滿公司有這樣不正常的規定，為何面試時不說明。此外，在「員工手冊」上還寫到，打卡後除「休息時間」外，禁止吃早餐、裝水及上廁所。
要注意，若以上述個案為例，上班時間與徵才說明不一樣，公司務必更正保持一致。至於上班時間「禁止裝水及上廁所」有違人性生理需求，可看出該公司「企業文化」已有過於嚴格的狀態。但若對照勞動部的「工作規則示範版本」，上述規定通常不會在求職期間主動揭示，甚至會有以「企業文化」來概括規定，不採明訂「企業工作規則」的方式來執行。
勞動部：工作規則參考手冊（111年6月版）
工作規則參考手冊111年6月版本下載
與「員工休息時間」與「企業工作規則訂定」的相關法規
《勞動基準法》第70條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備：
工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
工資之標準、計算方法及發放日期。
延長工作時間。
津貼及獎金。
應遵守之紀律。
考勤、請假、獎懲及升遷。
受僱、解僱、資遣、離職及退休。
災害傷病補償及撫卹。
福利措施。
勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
其他。
《勞動基準法》第71條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
《勞動基準法》第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
依據企管專家看法：「企業文化」指組織內部的價值觀、行為模式、慣例、工作態度和社交規範等總體特徵，反映其內部氛圍、價值觀和工作方式，並對員工的行為和態度產生影響。
「企業文化」常會影響所及含員工的招聘和留任、業務績效和生產力、著裝規範、工作時間、辦公室佈置、員工福利、離職率、招聘決定、對員工和客戶的待遇客戶。
延伸閱讀：最容易逼走A咖員工的八個企業文化：一視同仁其實是一種不公平
企業要能區分「工作規則」與「企業文化」的存在必要與相關
職場每個工作日員工不只參與工作，附加的「非工作性質活動」及「生理需求」也是與作業息息相關的項目，HR在訂定工作計畫時需二者兼顧，特別在塑造「企業文化」時更不該遺漏：
一、「企業工作規則」不應有違人性、窒礙難行
企業為經營績效，常會強制要求勞工於工作時間應遵守紀律；但上述規定需經主管機關核備，只要逾越法規宗旨，即不得予以核備。因此諸如上班期間禁止茶水間用茶或泡咖啡、填充裝水、上廁所、短暫交流或業務溝通等，違反人性生理需求且不得列入工作規則之行為。因此要提醒企業：「與人性生理需求對立」之規定事項，不宜列進工作規則禁止或處分，否則不得不得核備且不得民心。
勞動部制定工作規則參考範本第四章工作時間、休息、休假、請假、第七章考勤、考核、獎懲、升遷，皆未將禁止茶間用茶或泡咖啡、填充裝水、上廁所、同事短暫交流等人性生理需求列入工作規則，企業應遵守。
若企業工作規則所訂出勤、休息、加班及下班時間，與刊登求才的資訊落差大，新進員工務必與HR部門相關人員詢問清楚。
此外，企業徵才期間於人力銀行等刊登工作及休息時間、薪資、福利等勞動條件，不應與企業工作規則有所差異，仍應以工作規則為準，徵才訊息發現差異，應立即更正；否則，恐涉及不實廣告之嫌，罰鍰最低30萬元。
延伸閱讀：求職者說謊是詐欺重罪，公司徵才造假只是廣告不實，真的是這樣嗎？｜法律小教室
二、「企業文化」其實是軟性塑造的工作規範
勞工在職場出勤8小時內，難免會有工作之外生活需求行為（或活動），譬如接聽家人急事電話、職場或親友團之問候LINE、上班期間在茶水間的閒聊八卦、隨機如廁、久坐活動筋骨短暫休息、與鄰座同事分享小孩經、通知同事未接電話等等，只要花費時間適當，不應嚴禁上班期間出現上述行為。除非每家企業HR編撰「上班禁止事項大補帖」，並嚴加禁止；但如此一來，等同強逼企業內部員工個個都是「機械人」，毫無人性。
「企業文化」乃企業內部多數人形成的行為規範標準，可理解為內部員工持續遵守之不成文規定，善用「企業文化」影響力，勝過工作規則規嚴厲規範細微且不得民心之形式規定。且「企業文化」視為觀察企業上班環境之指標，含人性、進取、互助、禮節、重視顧客等評分，若「企業文化」評分低，新進員工適應難度勢必增加。
因此，相關人性需求之行為或活動，務必在職前訓練期間，告知新進員工此企業文化之範疇。哪些行為是職場禁忌，也是主管會視為工作考核之一部分，員工務必要配合遵守。反之，若不適應公司企業文化的新進員工，相信也無法久留。
延伸閱讀：離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因
三、勞工在應徵及面試期間，應敏銳觀察其「企業文化」
新進應徵者在應徵、面試期間，隨機或一定期間與應徵企業HR人員對話、互動，應徵者應把握機會、敏銳觀察該企業人員行為露出之部分「企業文化」，尤其觀察其員工人性、進取、互助、禮節等，給自己評分該企業非工作性質活動分數。
「工作規則」通常會於新進員工錄取報到後，HR人員提供給新進者閱覽，讓其了解公司在勞動條件全貌。應徵面試時，毫無機會提前了解；因此，面試時，務必得針對自己在意的「非人性規定」主動詢問。
「企業文化」雖非該企業工作績效全貌；但上述之性質猶如Spence&Spence冰山理論之冰山下之個人特質，它是勝任工作之必備特質。因此，優質「企業文化」支持工作績效；若無此等優勢文化，則該企業績效定不如前者。故新進應徵者，於尋覓應徵的企業同時須觀察，對其「企業文化」依然不得視而不見。
補充當前日本年輕人之職業價值觀：
薪資與福利。
企業形象。
工作穩定性。
前3項價值觀亦為優質企業特色，實一體二面。
延伸閱讀：【揭秘員工10大工作期待】留住優秀人才的關鍵點與方法大公開｜2024員工C.E.O.調查報告
小結
員工上班之工作時間8小時，應盡力工作盡本分；然員工生活生理需求或非工作性質活動也需兼顧，職場需要具有人性與工作連結；不過，二者很難劃分底線。
因此，二者之間連結與切割，可經由「企業文化」相輔相成；但若未重視人性生理及非工作性質需求，強力要切開二者，有可能使企業被貼上「非友善職場」的標籤，若還期待員工繳出優良工作績效，簡直形同「緣木求魚」了。
（原文標題：應徵時關注企業工作規則，更需觀察其企業文化優劣之蛛絲馬跡，為職涯最適的選擇）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代
隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景
關鍵字
數位人資
AI
AI人資應用
人資數位升級
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
學習與實踐
總結
一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。
2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。
3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。
4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。
二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。
2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。
三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。 提供AI履歷生成服務，節省時間。 透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。 依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。
2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。
3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。
4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。
四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之
1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。
2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。
3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。
掌握 E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >>
五、總結
1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。
2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。
3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。
4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!
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「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。
文／許朝茂
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關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結
工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。
因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。
報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。
實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。
關於「工資」與「加班費」之相關規定
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
《勞動基準法》第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
加班費慎重評估及因應人力流動性
勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考：
HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策
任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。
HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。
倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。
尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。
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分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」
加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。
勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。
執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。
乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。
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招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」
職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。
針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：
「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。
「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。
若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。
因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。
加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。
（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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