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鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

2022/02/07

跨越勞資關係的鴻溝-HR如何應對勞資調解會議

隨著勞工意識的抬頭，加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視，企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上，人資相關法令的依循，逐漸成為企業營運的重要議題。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下，如何促進與協調員工關係，已成為人力資源部門的重要工作。當員工因雇主的不當勞動行為，到勞動局訴請調解，或是依照勞動事件法訴請法院調解與訴訟時，通常會由人資、法務部門代表、企業負責人或是律師出席，本文擬就筆者過去出席勞資調解會議的經驗分享如下。
人資部門如何面對勞資協調/調解
人資部門負責制定公司各項管理規章並據以執行，即使企業已完全遵循人資法令規定，仍然會因員工溝通不良，勞資雙方缺乏互信基礎下引發勞資爭議，特別是部份主管欠缺人資法令概念，在不當管理與領導的過程中，員工常在遭受不當對待或損及尊嚴時，在企業內投訴無門時，便會向主管機關申請勞資協調或調解。
除了勞動事件法的司法調解程序以外，依照現行勞資爭議處理制度，各縣市勞工主管機關在收到勞工的申訴案件後，為提升爭議處理之效率，通常在徵得勞資雙方同意後，會先進行勞資雙方之協調，大多縣市政府均委由中立之勞資關係機構進行協調作業，人力資源部門不論是接到協調或調解之會議通知時，建議人資部門應該在會議前、中、後進行相關作業如下：
會議前:
1.確認員工所提協調或調解內容及主張，並與公司法務人員、申訴員工直屬主管及律師進行討論，並研擬相關對策，以決定公司處理的立場。
2.將處理方案取得高層主管同意與授權後，進行跨部門協調。
3.人資部門通常會是協調會議的資方代表，因此必須在會前取得公司負責人所授權委任之”出席委託書”。
4.為使協調會議能順利進行，建議可以在會前向承辦官員說明公司立場與作法，除可先行取得對方瞭解以外，亦有助於協調會議之進行。
會議中:
1.會議當天應該提前到場，除可與承辦人員打招呼以外，另可主動向勞方表達親切關懷，可視為協調會議之暖場行動。
2.行前務必再次確認會議所需舉證資料、出席委託書及相關證明文件是否備齊。
3.協調會議中務必讓勞方暢所欲言，無需加以強辯，因為大部份勞資協調案都肇因於主管或公司對勞工的不尊重或溝通不良，適度讓員工情緒發洩有助於協調會議的進行。人資人員對於勞方所提爭議內容據實回答充份舉證即可，對於勞方逾越政府法令或不合理之要求時，如確認無法達成共識，便應接受事實以協調或調解不成立收場。
4.會議中如需再與公司高層請示或會議氣氛緊繃時，可以向承辦人員請求會議暫停15~30分鐘，最後不論雙方是否接受協調或調解方案，在簽名前務必謹慎審視承辦人員之會議紀錄，如有曲解原意或不夠詳盡之處應該立刻提出修正或補充要求。
會議後:
1.將調解會議紀錄攜回公司，擬妥結案報告並針對未來可能發展及風險向高層主管呈報。
2.針對本次勞資爭議案件進行分析與檢討，建立企業內員工申訴與處理制度。
3.加強員工溝通、法令遵循與管理制度的改善，特別是主管級人資法令訓練課程的實施，以避免日後再次發生勞資爭議。
4.勞資雙方如同意調解方案，在集體勞工上會視同是團體協約的一部份，對於個別勞工而言，則視為勞動契約的內容，因此勞資雙方均需確實執行。倘若有一方不執行，另一方得請求法院強制執行，因此必須特別注意調解的效力。
結論
員工關係會影響人才之留任與招募，勞資爭議對企業產值不具貢獻，企業如能建立讓員工安心上班的環境，讓員工的意見與不滿能在企業內獲得適當處理，人才自然會留任為公司打拼，因此人力資源部門除應積極建立可信任、安全與公平的工作環境外，運用員工溝通管道、建立申訴處理制度、加強主管人資法令知識等作法，便能夠促進勞資關係和協，進而提昇企業形象與營運績效。
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