招募面談技巧－面試不空談，精準識別高潛力人才
104學習
招募面談技巧
這項技能指的是在面試過程中，有效評估應徵者的能力、經驗與態度，並透過適當的提問與觀察，判斷是否符合職務需求與企業文化。良好的表達與傾聽能力，能促進雙方溝通順暢，避免誤解，提升錄用決策的準確度。此外，掌握面談技巧也有助於建立專業形象，吸引優秀人才，降低招募風險，提升團隊整體效能。
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5.運用選才工具，確認求職者輪廓與適合度；精準提問，深入瞭解求職者
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塑膠材料應用工程師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
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個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
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選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
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下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
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• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
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「內向I人」面試時該如何包裝特質？個性內向會影響求職成功率嗎？
對個性內向的人來說，找工作時最大的難關莫過於面試，不擅與人互動、需要清楚表達、還要適時的自我行銷、介紹自己，面試中的每項細節對於內向人而言都是一種無形壓力，儘管知道該把這些對求職者而言「很基本」的工作做好，若連面試都無法應對、遑論被錄取成為正式員工後的各種職場人際關係的挑戰。
文／《104職場力》
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因為個性比較內向，真的會影響求職成功率嗎？內向性格無法改變，我該如何自我包裝呢？哪些工作適合內向特質的人呢？
面試的時候，面試官問我為什麼免服兵役，我說因為確診為高功能自閉症，像是亞斯伯格特質，不曉得是不是因為這個原因，導致面試後常常無下文，或無法錄取。
我在課業學習上沒有問題，雖然在人際關係上有些障礙，但還是一路念到高中、國立大學畢業，成績也不錯。因為個人的自閉特質，不喜歡注視人的眼睛，這部分我有努力在克服，提醒自己面試的時候，要儘量看著面試官！對於我有興趣的事物，我可以在面試中侃侃而談，也會強調自己在某些特定領域的專業認知，只是若被問到我沒興趣的部分，就顯得木訥，沒有辦法再多說什麼。請問要如何包裝自己的個人內向特質呢？
104職涯診所 新鮮人 匿名（21-25歲）
很多面試的教戰守則都會提到：面試時要看著面試官說話、對面試官的提問要積極回應、主動友善的和面試官互動，這些對於內向特質的人都不容易辦到，勉強自己做總覺得「化虎不成反類犬」、反而讓自己因為尷尬而更綁手綁腳，到底在面試中該如何包裝自己這種特質呢？
因為個性比較內向，真的會影響求職成功率嗎？
雖然個性只是人格特質的一部分，但不可否認，有些必須大量與人接觸互動的工作確實會考量錄取員工的性格，是否擅長與人際互動、主動積極且友善；可是內向工作者也不需要因此氣餒，相對而言也會有一類的工作，是需要能靜下心、專心無旁騖來獨立完成的，對於一刻都不得閒、永遠都想找人說話的外向工作者而言，這類型的工作反而他們並不擅長。
因此性格是否會影響求職成功率，基本上還是要按照工作屬性來作判斷。
我們來看看職場前輩們會怎麼看？
職場前輩A：求才市場現實，主要還是看你的職位勝任度，我之前打1999，電話那頭就先提示她是視障服務員，整過下來我也不覺得有差異，反倒可以從聲音中感覺她的用心。我有一個朋友得癌症不好長時間工作，我請她講演UX，爆場，後來她在某場演講，被底下一個大公司找去上班，特案一周3天。所以，您的本職學能，在哪種職缺上有相對優勢，先求加分加滿。文科的話，就是論述力強，在以接政府標案為主的公司法人，這是很搶手的特質，服務計劃書、結案報告、公文等，國立文科這字眼在這類缺上，就相對亮眼。
《安靜是種超能力》作者張瀞仁：「內向者不擅人際關係」這種快速分類的言論或多或少存在，但強將刻板印象套用在人身上，只不過是簡便卻粗糙的分類法，人資應該也不會希望部門主管們依此下定論。
內向性格無法改變，我該如何自我包裝呢？
既然性格是天生使然，也不是在面試中假裝外向人（也不容易裝）就能輕易矇混過去，索性乾脆接受自己是「內向人」的事實，但即便如此，在面試的過程中，是不是有哪些方法可以自我包裝、讓自己的特質能夠隱惡揚善呢？
前輩們會給出這樣的建議：
職場前輩A：回到您提的個性包裝，一樣，也是職務勝任度，大家不熟你的個性、所以看到眼神、確診訊息，會有偏見，所以，你早早知這職缺的大概，也了解自己，所以對方的偏見是可以猜出來的。包裝，就是同理對方的偏見，預先反推反證，而且必須是只用一句話，需要讓對方花 30秒思考，那就是重新包裝過。
《安靜是種超能力》作者張瀞仁：其實內向者有許多獨到的優勢，與其想著反手拍怎麼都打不過人家，倒不如把正手拍練到無人能敵、速度練到飛快，任何球來一樣可以解決。
內向者的優勢包括：深度思考、善於傾聽、專注穩定、具有恆毅力，因此正如前輩們所提及的，與其閃躲自己內向的特質，倒不如大方擁抱它，反過來運用內向者的優勢，大方展示那些能力，必要時運用實例，說明自己的深度思考習慣、或是對事物的專注，以及過去曾完成過的事物作為案例，說明自己的長才。
遮遮掩掩會讓內向的缺點被放大，勇敢呈現自己內向的那一面、說服面試者這些特質並不影響工作表現、相反的能讓工作推動更順利，是最好的解方哦！
哪些工作適合內向特質的人呢？
如前所述，既然有些工作是相對而言，比較需要內向工作者的特質來執行，那些工作的範疇有哪些呢？朝那些方向尋找工作，是不是比較容易獲得青睞呢？
作家張瀞仁曾經分享過一些國外的研究：
《安靜是種超能力》作者張瀞仁：2014年，《富比世雜誌》引用求職網站CareerCast 發行人湯尼李(Tony Lee)的建議，認為適合內向者的理想工作包括地理學家、檔案管理員、法庭書記官、社群媒體管理人等。還有教育進修網站列出「56個最適合內向者的職業」，連未來職缺數和平均年薪都直接刊登出來，例如私廚、私家偵探、時裝設計師、音效工程師、職涯諮詢師等，都是內向者可考慮的工作。
但是在分享之餘，她也很老實的說，這份名單對於臺灣求職者的參考價值並不大，原因有二：這些職缺在臺灣並不常見、這些職缺的薪水和未來性都不符合臺灣的職場現況。
而根據國外討論區的網友建議，最多人認為內向者適合從事的工作為：工程師、分析師，再來就是一些可遇不可求、或條件嚴苛的工作，例如畫家、作家、服裝設計師、實驗室研究員、圖書館員、保全、貨車司機等等。
以臺灣職場為例，有些前輩給出比較貼近實務的職業建議：
職場前輩A：社會企業、法人（生產力中心）、公協會；一般公司，多投靠一次次面試自我pdca練習修正到最佳也行。
但其實所謂「最適合內向者的工作」可能不是能武斷說出的，因為不論哪一個職業，在職場上都難免要與同事互動、團隊合理，勢必一定會碰上人際關係的問題，加上現在不論哪一個職業都需要接觸新知、更新產業動態，很難從一而終的單兵作戰到底。
因此，張瀞仁最後提出一個觀點，可供許多不擅表達、不會邀功、生活中充滿著「不好意思」的內向求職者參考：「沒有所謂適合內向者的工作，但是有適合你的工作。找到自己的長處，擁抱身為內向者的自己，你就會找到那種工作。」
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生性內向的我，到底適合從事哪些工作呢？
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【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」！3招營造特別感，把場面話變信任感
第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象？作者指出，商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧，不再怕初次開會沒話題，有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。
文／濱暢宏
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初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」
初次商務洽談，是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼，在有限的時間內，該如何讓對方留下深刻印象，並順利進展到下一步？其中一個有效的方法，就是營造特別感。
所謂的特別感，是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維，而是透過事先蒐集相關資料，以及引述具體事例，自然提及對方的成就與背景。
例如，你可以這樣開場：
「○○，今天真的非常期待與您見面。其實，我對您之前負責的○○專案，印象特別深刻，那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教，您是如何帶領團隊取得成果？」
這麼一段話，就能讓對方感受到：「這個人是真的認同我，還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景，對方就會明白這不是場面話，而是你發自內心的關注與尊重。
3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
要營造出特別感，關鍵在於：讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法：
1. 事前徹底調查
透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷，又或者是向熟悉對方的同事打聽，再從中找出亮眼的表現。例如：某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊，都會是你開啟對話的敲門磚。
2. 初次見面時，主動表達內心的期待
剛見面時，不妨主動表示：「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視，即使內心可能會懷疑這是場面話，但幾乎沒有人會因此不開心。
接下來，只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話，就能進一步展現誠意，以及拉近距離。
3. 帶著興趣提問
不只是單純拋出話題，更重要的是深入挖掘細節。例如：「話說，當時您是怎麼想到這個做法的？」並且用心聆聽對方的分享。
透過互動，對方會認為，這個人對我說的話很感興趣，而且很仔細聽，也更容易對你留下好印象。
深入交流時，還可以運用以下提問技巧：
假設某個情境：「如果有其他選擇，您會怎麼做？」、「您當時有考慮過其他做法嗎？」
試著展望未來：「這項計畫接下來會朝什麼方向發展？」
詢問靈感來源：「這個點子，當初是從哪裡得到啟發的？」
善用這些提問方式，就能讓對話不只停留於表面，並引導對方分享真正想談的內容。
在初次見面或開會時，我曾這麼開場：「聽說您之前負責△△專案，在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑，回應：「喔，沒想到您這麼清楚！」
整場商談非常輕鬆愉快，最後也順利簽下合約。此後，我們也一直保持聯絡，甚至合作其他專案。
倘若你不希望只停留在一次的資訊交換，就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象，正是建立長期關係的關鍵。
營造特別感，確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入，才能有效建立起互信關係，進而帶來更多的機會。所以，請務必提前做足功課，成為讓對方想再見一面的人。
節錄自：大是文化《讓優秀的人主動靠近你：吸引貴人來幫你，財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻，總能吸引高品質人脈與機會的人，做人做事哪裡不同？》／濱暢宏 著
個性內向面試好吃虧，如何才能展現真實能力？
由於內向的人羞於表現自己、害怕與人互動，因此常在職場上會遭人誤會；更糟糕的是，在正式進入公司服務前的面試關卡，就很容易因為個性內向，而被誤會是沒自信、不擅表達、拒絕團隊合作的工作者，事實上不一定皆是如此，到底內向人可以怎麼克服面試時的難關，展現自我的能力呢？一起看看職場前輩們會怎麼建議吧！
文／《104職場力》
本文導覽（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
求職因內向被主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠內向的人該如何在面試中展現自信？內向的人在面試前，可以做好哪些心理建設呢？
求職因內向被主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠
我做過飯店櫃檯、品管和行政，很多我想進去的公司，在面試時因個性內向導致主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠，就算有能力也敗在面試這關，請問內向的人面試如何讓主管覺得沒有上述這些問題？
104職涯診所 其他醫療保健服務業 許信恩（26-30歲）
由於內向的人羞於表現自己、害怕與人互動，因此常在職場上會遭人誤會；更糟糕的是，在正式進入公司服務前的面試關卡，就很容易因為個性內向，而被誤會是沒自信、不擅表達、拒絕團隊合作的工作者，事實上不一定皆是如此，到底內向人可以怎麼克服面試時的難關，展現自我的能力呢？一起看看職場前輩們會怎麼建議吧！
內向的人該如何在面試中展現自信？
之前的文章〈我是內向的文科生、不擅與人互動，面試時到底該怎麼包裝這項特質呢？〉中，小編曾為大家整理許多職場前輩對於內向人的包裝建議，其中包括「大方擁抱自己的特質」、「利用內向者的特色、將其包裝為對上手工作有利的特質」，但在面試當中還是必須把握與面試官相處的短暫時間展現自我，再怎麼內向的人，勢必也得拿出自信心，到底該如何滿足期待呢？
職場前輩A：有能力的人是非常有自信的，完全不會給人內向的感覺。怎麼呈現自信，當然是靠著不斷累積經驗才展現得出來。
職場前輩B：有能力但因內向致受阻，那就是專業再拉20%，專業120%，對各種狀況得判斷、溝通，都能加速到立即反應，那內向的影響就能大幅降低。
職場前輩們的建議，最重要的就是務必在面試時展露自己的「工作能力」，內向者不需要在面試中當一個滔滔不絕的演說家、更不需要插科打諢展現幽默，而是需要就事論事的介紹自己的工作專才、工作技能，以及對於這份工作的專業掌握度。
請務必記得一個重點：面試是「說服企業你是一個適任這份工作的人」，而不是「說服面試官我可以跟你好好相處」，求職者畢竟是進公司工作、而不是進公司交朋友的，人格特質固然會是其中一項評估項目，但專業能力和工作適任度才是真正的決勝關鍵。
因此，在面試中的自信，可以盡情展現在專業能力、工作經驗，下次就別再因為羞於啟齒、而被誤會成「沒能力」的人了。
內向的人在面試前，可以做好哪些心理建設呢？
性格是天生的，後天的包裝再怎麼精美、也很難在短短的面談中達到完美，因此與其勉強內向者在面試中拙裂的「裝活潑」、扮演外向者，倒不如真實的展現自我。但就算有心想要認真介紹自己的工作專才，還是有點擔心自己的臨場表現，內向的人在面試就一定吃虧嗎？
《安靜是種超能力》作者張瀞仁提到：其實內向者有許多獨到的優勢，與其想著反手拍怎麼都打不過人家，倒不如把正手拍練到無人能敵、速度練到飛快，任何球來一樣可以解決。同時她也認為，內向者必須清點出自己的性格特質中，哪些是足以在職場成為出色優勢的項目，如她在〈將內向的優點表現在工作上〉列出4項內向者的優點：深度思考、善於傾聽、專注穩定、具有恆毅力。
她也勉勵內向者：「沒有人是完美的，當我們怨嘆自己遭遇艱難挑戰時，其他人或許正在羨慕我們所擁有的特質、能力、經驗或天生多一條的神經。內向者不需要非得外向，才能爬上成功頂端；只要善加利用自己的優勢，一樣可以做得很好。最重要的是，你不會因此崩潰。」
至於「內向」這個特質，在面試一定吃虧嗎？張瀞仁也認為不一定，她在〈適合內向者的工作有哪些？〉一文中提到：「內向只是一種傾向，不要把它當作一種條件或限制。找到自己的核心價值與目標，再結合訓練與技能，才有機會接近夢幻工作。」
工作本身沒有特質需求，只有執行的人才會區分內向與外向，因此我們可以這麼說：沒有什麼工作是專為內向人、外向人量身打造、限制只有哪一類人才能從事，而是我們每個人都需要找到適合自己的工作。如張瀞仁所說：「沒有所謂適合內向者的工作，但是有適合你的工作。找到自己的長處，擁抱身為內向者的自己，你就會找到那種工作。」
還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上 104職涯診所 發問諮詢吧！
｜關於給【內向工作者】的建議，還有這些好觀點：
想找適合內向者的夢幻工作？你得先知道自己的核心價值與目標
生性內向的我，到底適合從事哪些工作呢？
誰說內向沒有優勢？善用性格特質，職場更出色
選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（下）
這份報告目的在於透過104職能測評與結構式職能面談，全面評估一名應徵「廣告行銷公關業人資主管」職位的人選，以判斷其預期績效表現及職務契合度。職能測評可以提供客觀的數據參考；結構式職能面談則以收集具體行為事例，作為更細緻的評估，讓我們得以深入了解人選的行為模式。
文章導覽：
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
綜合評估與招募建議
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
1. 整體職能勝任度預測：具「無法達標」風險
此人選的整體職能勝任度為PR23，低於該職務預期能達到績效目標的達標門檻PR30。
預期結果： 測評結果初步判斷，該人選有整體職能偏低而可能無法達成績效標準的風險。
2. 關鍵職能表現分析：
所有6項關鍵職能均達門檻： 雖然整體勝任度偏低，但測評報告顯示人選在所有6項應具備的關鍵職能上，分數皆達到或高於該職務的達標門檻，表示沒有任何單一職能分數過低到足以直接導致其績效無法達標。
主要影響職能（與常模相比偏低）：溝通協調 PR38（低於常模PR70）、影響說服 PR39（低於常模PR66）、主動積極 PR56（低於常模PR68），這三項職能在與該職務的職能常模（平均表現）相比時，呈現較大的落差，是造成整體勝任度偏低的主要因素。
亮點職能（與常模相比偏高）：計劃組織 PR69（高於常模PR65），人選在「計劃組織」方面表現優異，高於該職務的常模，是其顯著優勢。
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
根據職能測評結果，面談聚焦於人選分數偏低的「溝通協調」與分數較高的「計劃組織」，以收集具體行為事例（CAR），作為更細緻的評估：
1. 針對「溝通協調」職能（測評分數偏低）：
◦ 面談目的：測評顯示此職能分數最低（PR38），需釐清是否會阻礙其績效達標。
◦ 面談提問：「與意見相左的人溝通總是有壓力的，能分享一個你如何與他們進行溝通協調的實際經歷嗎？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)：曾有主管抱怨新的獎金計算方法不公平，人選當時聽得不是很懂，不知如何回覆。
行動 (Action)：告知主管會後了解清楚再回覆；回去後與承辦同仁再次找主管談，請主管舉例，並試算新舊獎金辦法，了解抱怨點後微調成更合理的算法。
結果 (Result)：成功讓該主管接受。
◦ 主管洞察與評估：
人選雖不擅長臨場反應，但展現了「釐清雙方意見歧異點並取得共識」的關鍵行為。
用人主管認為，薪酬主管不一定需要絕佳的臨場反應能力，若能在事後清楚釐清問題並達成共識即可。
結論：該人選的「溝通協調」雖測評分數較低，但透過具體事例判斷，其不良影響尚可管控，不致構成重大任用風險。
2. 針對「計劃組織」職能（測評分數較高）：
◦ 面談目的： 確認此優勢如何轉化為實際的績效表現，是否符合公司需求。
◦ 面談提問： 「請談談你在有限時間和資源下，負責公司跨部門專案的經驗。包含：專案任務為何？你的處理過程和結果又如何？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)： 剛到職時被指派檢視公司薪資競爭力，解決主管抱怨招募不到優秀人才的問題，且時間緊迫，需要外部同業薪資資訊。
行動 (Action)： 說服老闆投資經費引進專業顧問公司；邀請並評選出資料最豐富且價格合理的本土廠商；與同仁配合顧問安排，向各主管簡報成果，並說服公司調整關鍵職務的敘薪標準。
結果 (Result)： 公司調整了關鍵職務敘薪標準，主管對公司薪資水準有了信心。
◦ 主管洞察與評估：
人選展現了「評估所需資源，尋找、協調並整合所有可用資源」的關鍵行為。
用人主管認為，雖然人選的處理方式與公司原先期望「薪酬主管應能自己搞定薪資大小事」略有不同，但考量到人力有限，人選能說服公司投入合理費用，有效解決長期困擾的招募問題，這是一個符合公司實務需求的「聰明解法」。
結論： 該人選能有效運用資源解決複雜問題，其「計劃組織」能力顯然能為公司帶來價值。
綜合評估與招募建議
• 整體判斷：儘管測評結果顯示人選的整體職能勝任度低於達標門檻，且部分職能與職能常模有落差。但透過結構式職能面談，我們得以深入了解其具體行為模式。在「溝通協調」方面，雖然不擅長臨場反應，但能有效釐清並解決問題。在「計劃組織」方面，則展現了運用外部資源解決複雜問題的能力。
• 建議：考量到目前人選難尋，且該人選雖非「理想中」完全符合所有條件，但其解決問題的策略和實際能力，顯示其仍具備應對職務挑戰的潛力，可列為錄取的備選人才之一，以應對急需的戰力缺口。
透過結合104職能測評與結構式職能面談，我們得以擺脫單憑直覺的低效選才模式。這套系統化的方法，不僅提供了客觀的數據預測，更透過深入的行為事例，幫助我們在招募過程中做出更周全、更符合公司實際需求的決策，進而迅速有效評選出高績效人才。請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！
如何找到適合的產業？3重點教你評估，更是拿下工作的關鍵｜面試技巧
新鮮人如何選擇適合的產業？大家往往回答「看起來發展趨勢好」或是「薪水比其他產業高」，但熱門產業不見得是適合自己的產業。作者分析職涯中用來評估適合產業的3個角度，更是增加面試錄取率、提升面試官對你的信心的關鍵！
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文導覽：職涯中用來評估適合產業的3個角度
1. 這個產業提供的商品或服務是否吻合我個人的核心價值2. 這個產業提供的商品或服務我有insight（洞察）嗎？3. 跳脫產業，這家公司／這個工作在推廣的我有興趣嗎？
「xx產業是不是適合發展的產業？」是我常被問到的其中一個問題。但每當我回問為什麼特別關注這個產業時，往往得到的回答是「看起來發展趨勢好」或是「薪水比其他產業高」。市場發展趨勢以及薪資高低可以看出目前有哪些熱門產業，但熱門產業不見得是適合自己的產業。想要尋找合適產業的初衷無非是希望自己在投入之後能夠適應、做得開心且能發揮所長，最終能待得長久。因此，選擇適合產業的首要重點是自己必須要對這類的商品或是這類服務有感覺，這也是容不容易談下一份工作的其中一個關鍵。
以下是我在職涯中用來評估適合產業的幾個角度，跟大家分享：
1. 這個產業提供的商品或服務是否吻合我個人的核心價值
我目前身為消費者有在用嗎？如果沒有，未來會考慮用嗎？如果有，我喜歡用嗎？有多喜歡？
以我自己為例，過去的工作經驗大多在消費用品類的產業，而不是飲料食品類，這是刻意選擇的結果。因為我非常注重健康飲食以及食品的成份，市面上大部分的加工食品和飲料我都不會買，因此不會選擇飲料食品產業的工作機會。在職涯過程中，也曾經有很多來自知名美妝集團的工作機會，我對美妝品的需求很基本，用的都是基本品項，不追求、也不花時間研究目前流行的妝容、色號，也不愛參與百貨公司週年慶，因此也沒有選擇這條路。
這些決定都是基於相同的出發點──如果這個產業的商品或服務讓我沒有共鳴，面試時談起來就沒有熱情。
就算談上了，做起來也沒有熱情。
2. 這個產業提供的商品或服務我有insight（洞察）嗎？
大部分的面試裡一定有一些考題是關於你對這個產業／這家公司的商品或服務有什麼觀察和看法。因此在評估一個工作機會時，我會問自己，關於這個產業我有什麼觀點可說的嗎？
這一點可以和第一點放在一起看，當你自己是這類商品/服務的使用者時，你就有身為使用者的使用經驗和觀點可以分享。如果你不僅是使用者，還是愛好者，那在面試中能分享的洞察就更多，講起來可能連眼睛都會閃閃發光。這對面試進行的順利程度有很大的幫助。
跟求職者想找到合適產業的心態一樣，公司在徵才時同樣希望找到能夠適應、做得開心且能發揮所長，最終能待得長久的合適人選。當求職者展現出對這類商品/服務的熱愛且能提出看法時，公司會對這樣的候選人比較有信心。
3. 跳脫產業，這家公司／這個工作在推廣的我有興趣嗎？
產業面的評估可以作為求職的大方向，但對個別公司以及工作內容的了解仍然很重要。同一個產業裡的不同公司在推廣的東西可能很不一樣，在這當中會隱藏一些自己沒有預期到的合適機會。
仍然以我自己來舉例，雖然我不偏好食品飲料產業，但如果有一個礦泉水品牌的工作機會，我會考慮。如果這個品牌本身的定位和行銷操作是和運動做結合，那會更進一步增加我想增取這個工作機會的意願。
在對不同產業的市場趨勢還沒有很深入看法的時候，不需要急著確保自己能進入快速發展、高薪的產業，先從自己在生活中喜歡的、有觀點可以分享的產業切入，從中累積實戰經驗後會更清楚自己適合什麼。
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新人快閃、員工留不住？如何效仿Google的招聘策略和人力資源管理來改善高離職率問題！企業該如何提升招募效率、找到『對的人才』？本篇帶你深入解析Google成功的人才招募模式，從層層篩選到數據導向面試評估，Google如何確保每位新進員工符合企業文化並擁有超高貢獻力？想知道企業如何設計科學化面試流程、提升員工忠誠度，甚至藉由彈性薪酬和激勵措施吸引頂尖人才？學習Google的高標準選才法則，從高效招聘中尋找優秀人才，避免浪費在不適合的人才上，這篇文章揭開Google成功背後的人才管理法則，讓您的公司也能在競爭激烈的市場中脫穎而出！
文/晉麗明(前104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理)
企業招募│填寫人才需求
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、花時間「找對人」，不花力氣做教育訓練！
二、不相信直覺，靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才
三、不重視出身背景，以能力為選才標準
四、不公平的待遇，才是公平
五、「找對人」是企業成功的關鍵
一、花時間「找對人」，不花力氣做教育訓練！
Google的招募作業冗長且繁複，要擠進這個比美國名校更低錄取率的公司，必須「過五關、斬六將」，同時打敗如雲的高手，才能如願以償！
Google寧願耗費大量精力與時間，來層層過濾篩選人才，也不願意找錯人才，虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練！
大家都知道「找對人」必須投入時間與心力，Google每年投入8萬到20萬個小時在招募作業上，同時樹立難度極高的四項原則:
1、「設下高標」-只網羅比自己厲害的人！2、「主動出擊」-透過各種管道及資訊蒐集、延攬優秀人才！3、「客觀評估」-設計嚴謹且公平的甄選機制，提升選才的成功率！4、「讓應徵者覺得不加入可惜」-公司願景及優秀同事成為磁吸人才的元素！
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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延伸閱讀： 新產品線拓展遇阻：如何在人才條件不明時，找到合適的資深技術領導？
二、不相信直覺，靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才
一般企業組織，由HR及用人主管共同負責新人面談的工作；面試官至多在兩到三次與人選的互動中，就會做出錄用與否的抉擇；這樣的場景，是多數公司採行的方式！
一般企業的招募作業與Google的堅持背道而馳，多數公司會急就章的找人上陣，如果面試超過三次，就會覺得對不起求職者；最終，其結果是，找錯人的機率居高不下！有五成以上的機率會淪入「找錯人」的哀歎中！
Google不相信直覺，面談求職者設有詳細的評核項目指標；此外，必須由多人完成評分，才具有參考的價值，這種結構嚴謹的方法，有助於找「對」人才、避免招募的失誤！
AI時代下的HR必備招募工具：
三、不重視出身背景，以能力為選才標準
Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校！他在乎的是:「能不能展現專業的技術與能力」；「實力」才是立足Google的本錢！
東方的企業組織，仍然擺脫不了學歷的傳統包袱，忽略了變動的時代，人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能，尤其是網路無遠弗屆的時代，學習的管道十分多元，觸類旁通的智慧，具有更高的意義與價值！
目前許多公司在進用人才上，仍有明確的學歷規範；一方面由於大學生供過於求，學生素質參差不齊，企業不得不設下門檻；另一方面，代工製造的產業結構是經濟的主流，研發創新的商模不多，無法孕育多元人才！
然而，對於畢業超過10年的求職者，工作歷程與實務經驗的重要性，已遠遠超過學歷的印記；企業招募人才，必須勇敢超越學歷的迷思！
延伸閱讀： 名校偏見害企業招募困境！AI如何幫HR發掘「資歷淺人才」的高效潛力？
四、不公平的待遇，才是公平
Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的三百倍，比爾蓋茲也曾說過，神人級的軟體工程師比一般水準的工作者，價值高出一萬倍！
那麼，如果這些優異員工的薪酬沒有遠高於普通的員工，企業等於是在「趕走好人才」！
Google勇於提供高手優渥的薪酬，這也造就了頂尖人才的群聚效應；擁有全世界最卓越的員工，就能造就人類最高的創新與網路搜尋的奇蹟！
透過獵頭服務掌握最新人才薪酬趨勢：
五、「找對人」是企業成功的關鍵
Google的人資部門，只有三分之一的人出身人力資源專業，另外三分之一來自顧問業，擁有企業營運及優秀的溝通協調能力；其他三分之一的成員，則是分析專才，可以誠實的面對數據的理性證據與挑戰！
這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業文化，打造了「找對人」的招募思維及行動準則，而「找對人」的效益，也充分展現在這個精益求精的團隊中！
企業經營者最大的任務，就是為組織找到「對的人才」，Google的思維與做法，值得大家省思與學習！
企業招募│填寫人才需求
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面試成功要素是什麼？給面試官的建議：抱持「這心態」會製造更大問題
人才招募總監指出，求職者找工作的時間平均為6到9個月，期間可能會參加多達30次面試。若面試官的部門人事流動率比較低，求職者的面試經驗可能會比你豐富。若面試官認為與求職者「聊聊天」就叫面試，抱持著「我只不過想要雇用一個人」的想法，將無法解決問題。
文／安娜．帕帕利亞
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面試成功的重要因素：自我覺察給求職者的建議：找工作是自我覺察的絕佳時機給招募經理的忠告：別想著「我只不過想僱用一個人」
面試成功的重要因素：自我覺察
自我覺察是指你的言行一致。心理學稱之為一致性，也就是你的自我評價與你的行為相符。
我認為自我覺察是讓面試成功最重要的因素，它是承認與消除偏見的關鍵，這些偏見讓我們所有人處於不利的位置。自我覺察也是求職者提升面試表現的關鍵。無論你是求職者、大學生、招募經理還是企業，自我覺察都應該成為你的指導原則。自我覺察不容易，一些研究報告指出，只有10％到15％的人擁有自我覺察，但這正是四種面試風格和面試檔案的魔法所在。了解你的面試風格，可以開啟通往更深層自我覺察的大門。
我們面試的方式不盡相同，我們的人生故事也各自精彩。我們不可能都來自同一個地方、擁有相同的機會。無論是透過學習我們的面試風格，還是深入反思自身經歷或偏見，建立自我覺察不僅能讓我們在面試時表現得更好，也能讓我們更清楚自己真正想要的是什麼。
組織心理學家塔莎‧尤里希（Tasha Eurich）說：「研究顯示，當我們清楚認識自己時，我們會更有自信、更有創造力。我們會做出更明智的決定，建立更牢固的關係，進行更有效的溝通……，我們會成為更好的員工，更常升遷。我們會成為更有效率的領導者，擁有更滿意的員工和更賺錢的公司。」自我覺察蘊藏著一股力量。
給求職者的建議：找工作是自我覺察的絕佳時機
傳統的面試建議往往被簡化為準時抵達面試會場，以及針對棘手的問題背誦出完美的答案，但我從來不這麼認為。我發現，客戶的問題是缺乏自我覺察，而不是沒有記住完美的答案。他們需要的不是劇本，而是一面鏡子，照見自己給人留下的印象。他們需要有人幫助他們了解自己是誰。
我們都知道自己的形象為何，但在面試時，我們會過度關注自己給人留下的印象。我的表現符合預期嗎？他們會不會誤會我的想法？希望他們沒有誤解我。
我們都需要被傾聽、被理解，但傳統的面試方式卻讓這一點變得很困難。當工作這種對你我來說重要的事情變得岌岌可危時，你會開始質疑自己。如果你沒有做好準備或不太了解自己，你會經常感到迷惘。了解自己就像一盞指路明燈，無論面試多麼奇怪、困難或令人生畏，你都可以依靠你對自己的自我認識繼續往前行。你不必記住完美的面試答案，不必在意是否說出「正確」答案。你可以充滿自信，因為這種自信來自最真實的自己。
深入了解自己相當困難。好消息是，如果你正在找工作，你需要做的事，例如更新履歷、練習面試問題、研究自己對下一份工作的期待，這些都是建立自我覺察的絕佳練習。思考如何打造自己的品牌，表現自己，請求推薦和引薦，都是學習認識自己脆弱一面的好方法。在找工作的過程中，你會承受很多不確定性，但這是探索自己是誰與自己想要什麼的絕佳時機。
自我覺察分為內部與外部兩種，而面試需要你兩者兼顧。
內部自我覺察要求你反思自己對個人生涯與職業生涯的感受和想法，外部自我覺察要求你必須更加留意自己給人留下的印象，以及這樣的印象是否與你的預期一致。
了解你的面試風格，可以清楚揭示你在面試過程中優先考慮的事項，讓你能更充分的準備、發揮優勢，有效的推銷自己。了解自己的面試風格也可以讓你有機會認識其他面試風格，以便讓你調整自己，以適應面試你的人。
延伸閱讀：內向人面試不怕！破解4種「面試風格」，放大你的優勢
給招募經理的忠告：別想著「我只不過想僱用一個人」
身為招募經理，我知道你可能認為與求職者「聊聊天」就叫面試，因為你「只是想先了解一下他們」。我知道你的工作繁忙，根本沒時間制定面試規範，畢竟你只不過是想要雇用一個人。但請聽我說幾句話：如果你抱持這樣的想法（我只不過想要雇用一個人），你其實沒有解決問題，反而可能製造出更大的問題。抱持這樣的想法很可能會讓你聘用到錯誤的人，與一開始就制定良好的面試規範相比，「我只不過想要雇用一個人」這樣的想法會讓你損失更多時間與金錢。根據估計，每一個不良聘雇造成的生產力與訓練時間損失，可能高達1萬7千至22萬4千美元；毫無準備的代價相當高昂。
你想要的不是隨便雇用一個人，而是雇用合適的人。有一套科學方法可以做到這一點。我們知道，模糊會導致偏見。你的面試過程愈有條理，招聘到的人才就愈優秀、愈多元。在面試之前，你必須準備與職缺相關的面試問題，並向每位求職者提出相同的問題。
延伸閱讀：面試新人「二面、進一步面試」要注意什麼？給主管的26個面試問題懶人包
許多研究指出，我們很容易被美貌左右；或是被光環效應（halo effect）影響，也就是根據我們對某人某個特質的感覺，來做出判斷。另外還有「似我效應」（like me effect），即我們傾向於喜歡與我們相似的人。如果你想防止自己做出有偏見的決定，可以從了解自己的面試風格開始，這會讓你知道自己在評估求職者的時候會有那些偏見跟偏好，也會揭露你的面試方式會如何影響你評估他人。你也可以事先寫下對求職者的期望，這樣你就不會被第一印象左右。你還可以招募一位責任夥伴（account ability partner），督促自己落實預設的期望。這一點很關鍵，因為對招募經理來說，自我覺察的最大障礙就是他們的權力。研究顯示，高階領導人和有權勢的人之所以會有盲點，是因為他們缺乏一群願意提供誠實回饋、讓他們負起責任的同事。你的權力愈大，人們批評你的可能性就愈小。因此，找到你信任的人來讓你負起責任，至關重要。
你也應該在面試別人前做好練習。面試的次數愈多，就愈能熟練應對，這個道理也適用於招募經理。
求職者找工作的時間平均為6到9個月，期間可能會參加多達30次面試。如果你的部門人事流動率比較低，你可能一年只會面試求職者兩次，這代表求職者的面試經驗比你豐富。
你必須了解這一點，並清楚這件事對你帶來的影響。是的，你在面試中確實擁有「權力」，但這有點像一個駕駛教練被一個15歲的孩子載著到處跑。當然，你有權力，你坐在駕駛座上，但這不代表你知道自己在做什麼。
你需要為面試做好充分的準備，制定一個能夠練習和執行的流程與計畫。不要因為熟悉這份工作，就認為自己一定能成為一名優秀的面試官。據我所知，最好的技術專家都不是優秀的面試官。同樣的，也不要以為自己掌握權力就代表你一定擅長面試。你必須透過練習、做出一堆錯誤的聘雇決定，然後不斷摸索，才會變得熟練。除此之外別無他法。如果你認為自己已經做得很完美，那你一定是做錯了。
節錄自：天下文化《面試的科學：破解四種面試風格，每一次升學、求職、績效面談都成功／安娜．帕帕利亞 著》
企業主動邀約面試，要答應嗎？其實，這是檢視自己的絕佳時機
當收到公司主動邀約的面試機會，要如何評估？企業主動邀的面試機會，錄取機率比較高嗎？作者指出，從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選。
文／日光福利社
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公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
當手機號碼傳來不知名市話的來電，你會否會接起？天下掉下來的面談機會，是否值得把握？檢視自己，當下是否還有對外界的好奇心，與面談的精力。
當公司透過104發送邀請訊息，更積極的，直接透過手機或是email，希望邀請自己參與面試，你會有什麼反應？
正想換工作，剛好看到這個機會
沒有想換工作，看看市場機會也好
煩死了，詐騙電話
延伸閱讀：你會把104履歷打開嗎？沒找工作也要「開放履歷」？3招秘技提升面試邀約率
公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？
雖然是面試邀請，並不代表來面試就會錄取
從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選，所以對面談者而言，並非勝券在握。
就算錄取機會很大，招募流程難以預料
當有一定工作經驗後，面談機會很多時候是靠人品，主動邀請面談的，除了人資提供給主管的履歷外，還有內部同仁引薦的人選，即使雙方確定情投意合，都有各種可能會拉長招募流程，延宕了你進公司的時間。職涯的每個選擇若是都能給自己充裕的時間，例如至少半年一年，以這樣的時程往前推，因為這個邀請提早開始感受自己身體的回應，提早開始向外看機會，是好事。
有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機
職場是否永遠一帆風順？難免有倦怠
我們說滾石不生苔，確認自己有熱情的領域後全力以赴，在同個領域累積資歷與薪酬，的確是職涯發展最有效率的方式之一。然而，正確的路筆直往前走，愛吃的食物每天吃，也難免會感覺美中不足；真心喜歡的事業，每天做還是難免會有倦怠，或是想逃避那種一成不變的感受。心裡明白，也不是一定要停下來，除了給自己放假，其實轉換一下心情，去其他公司面試，會有不同的啟發與收穫。
也許就在面談過程中，找到了新的學習方向，或是看到現有工作對自己的特殊價值，透過與陌生人的理念溝通，沒有熟悉的固有的框架，說不準打通了當下在職涯糾結的觀點。
自我檢視：你是對這個邀請沒有回應，還是沒有心力回應？
沒有規定邀請了就一定要答應，端看自己當下對職位與公司的感受，關乎於是否被吸引。要知道，每一次的「出征」都是一場演出。你可以拒絕，但是一定要檢視自己是否有體力回應。
你以為裸辭的人都是抗壓性不夠，意氣用事的結果嗎？追根究底，是因為對工作不知節制的結果，對主管與公司的交辦事項使命必達，把眾人之事看得比自己的生活平衡與健康重要；又或者，其實很清楚自己的重心是什麼，但是在日復一日的輪軸中加速並失速中，漸漸失去了平衡。
這時候，天外飛來一筆的面談邀約，就像是這個快轉節奏的暫停鍵，從接到電話、走出辦公室，深怕還沒有答應邀約，就不小心被同事聽到的漏拍心跳時刻，問問自己，想去嗎？有力氣去嗎？你可以Say「No」，但是一定要好好的看待自己面對選擇的狀態，是否有足夠的精力去應付一個可能的機會，沒有人可以任意的把你逼到一個沒有選擇的選擇，除了你自己。「先離職再找工作」多半不是為了一時爽，冰凍三尺非一日之寒。
延伸閱讀：面試邀約如何回覆？收到多個面試機會，順序怎麼排？4種回覆範例不NG
企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
關於選擇與被選擇之間的微妙
如果你覺得邀約你的機會和你原本經驗的關聯性不大，在你還想看人生其他更多可能性之前，更要優先考慮一下。
在這個講求專業的世代，所謂的專業，是根據經驗，你實際經歷過的事情累積而來，如果是自己專業領域的工作職位，你自己找或是別人找，其實你的掌握度是相對高的，意思是，這一場面談你預期獲得的資訊，很可能是原本就熟悉的資訊；相反的，如果邀請你的，不完全和自己經驗重疊，例如：是不同產業的相關職位，一來公司方會想好好聽你說，因為他邀請你，他準備好要聽你說；二來你透過面談的雙向交流，可以知道比自己Google搜尋更直接的資訊。要知道，當自己遙望經歷關聯性小的職位，採取主動投遞履歷的策略，是要和相關經驗的候選人一同爭取那2成的面談邀約，相對不容易。
絮絮叨叨說了一串，倒也不是鼓勵大家多多接受面談邀約，更像是透過短暫幾句交談的過程，總結了大家的千頭萬緒。希望電話那端的你，無論有沒有接受面談邀約，邀約本身都給予了祝福與收穫。
（原文標題：當面談機會向你招手）
面試明明相談甚歡，為什麼沒錄取？資深HR揭真實原因
「跟主管談得超愉快，還說歡迎我加入團隊，怎麼還是收到面試感謝函？」很多求職者都曾面臨相同疑惑，難過甚至懷疑自己能力。資深人資透露可能有這些原因，但提醒大家，面試的最後決定，不一定是個人問題，其他現實條件客觀因素或出現更符合的人選，重點是務必要對自己保持信心。
文／涂維玲（職涯顧問）
當面試結果發出時，沒有雀屏中選的求職者，通常會有以下幾種反應：
我早就知道不會是我...
怎麼會這樣，明明談的時候很愉快，主管也很喜歡我啊！
我就是這樣不如人...
運氣真差...
真沒有眼光，我除了XX不怎樣以外，我其實很耐操，又有經驗，能力也不錯啊！
其實有時候面試的錄取人選決定，不一定是你個人的問題，請聽我娓娓道來：
能力和學歷都不錯，但是主管沒有選擇你
這份工作讓你大材小用，發展有限，尤其公司組織不常輪調職務，主管認為這樣對你的發展不好，可能會待不住，很快會騎驢找馬離開。
工作性質只是需要有人把事情做好，但是在面試過程中，發現你是一個非常有主見的人，會擔心你常常做超出工作範圍的事情，或是過度有主見，在團隊中發生問題。
能力和學歷都很好，唯獨欠缺經驗，而一上工就需要打仗，沒有時間磨槍操練，怕你很快就陣亡
雖然你願意來上班，主管發現你的特質很好，但與這個工作走向不同，比如你之後希望走規劃面，但是這個工作只需要「執行面」，所以認為不合適。
這個職務還有其它延伸性的工作內容，但是你缺乏這方面的專業知識、技能或是經驗。
在面談過程中有不當的表現或是言語，讓主管對你有負面的認識或是擔心。
主管和我相談甚歡，最後還是沒有錄取我
第一階主管與你相談甚歡，但是第二階主管對你有一些意見或擔心，這也會影響錄取結果。通常第一階主管傾向趕快補到人力，分擔工作量，但是第二階主管考量比較遠，這時如果有其他的候選人，更符合第二階主管的需求，錄取機會也會比你大。
相談甚歡的內容是在工作還是在其他方面，這個是關鍵之處，求職者自己要有正確判斷力和警覺心。
這個職務缺額後來臨時被凍結或取消了，所以即使和你面談的過程不錯，也無法再改變結果。
公司只是想從面談中了解同產業，或其他公司的做法和市場狀況，所以當然也不會有結果。
面談過程順利，但是面試前你的測驗（比如外語能力）等未達標準。
其他現實條件
求職者要求的薪資福利條件過高，不符合公司的預算或是主管預期。
薪資條件高於實質能力。
職涯規劃與此職務發展不符合。
面談後發現缺乏經驗或是經驗值不足或不全。
主管管理方式、公司環境、文化不適合（從離職原因或是個人性格特質發現）。
特殊狀況
主管自己有特殊的條件或是對某個公司、某種人格特質有成見或是偏愛。
同樣條件的候選人太多了，最後主管可能選擇薪資要求較少、住家距離公司較近等等。
面試不只是單純考量求職者的工作能力，而是全面性的評估，所有的資料、資訊都會是主管選人的參考，當然摻雜主管的個人想法和偏好，請大家不要因為沒有雀屏中選而過度挫折或是懷疑自己能力，請一定要對自己有信心，透過面試，你也可多評估這份工作是否符合自己想要，能夠有所發展和發揮的舞台，畢竟工作不是一兩天的事情。
（原文標題：面試結果～為何不是我？？）
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面試官問「為什麼要應徵我們公司」背後涵意其實是？
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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面試如何觀察人選？日年輕執行長分享選才術，讓7成新人一年內做出成果
面試如何看出求職者是否值得錄取？35歲的日本年輕執行長分享誠實溝通、觀察回答與心態的選才術，並以標準化培訓讓7成新人一年內做出成果。本文節錄自《我們是減時27%的高效率精銳》。
文／佐上峻作（M&A綜合研究所社長）
招募員工時我常問的問題
接下來，我想說明公司在招募面試時，特別注意的兩個重點。
第一，我在面試時不隱瞞事實。不論是工作內容、加班情況，甚至薪資報酬都會告知具體數字。如果只為了維持公司形象而含糊帶過薪資或僱用條件，求職者入職後很快就會察覺，而「與面試時的說明不符」正是常見的離職理由之一。因此，在面試中隱瞞事實，無疑是錯誤做法。此外，面試時善用數字，也能讓求職者清楚感受到公司的文化與溝通方式。
第二，觀察對方是否足夠誠懇，並願意學習。依照業界與職種不同，每家公司的評估標準皆有所差異，無論是應徵動機、過往實績，或是從求職者回答的狀態評斷邏輯思考能力，都是常見的做法。在併購業界，許多人常認為溝通能力、財務與會計知識是錄用標準。
這些能力固然重要，但我最看重的仍是開放心態。無論從事任何工作，只要涉及新事物，都必須先模仿前輩的做法、傾聽主管的建議，並保持開放的心態。若能夠拋開學歷或當下能力，保持開放心態並為此努力，一定能抓住成功。相反的，缺乏開放心態、無法接納意見，則難以提升自身實力。
話說回來，面試時我常會問：「你的弱點是什麼？」雖然每個人答案各不相同，但大致可分為三類：遲遲不願說出弱點的人、簡潔指出「我的弱點是○○」的人，以及針對「我的弱點是○○，但後來意識到並改善」，清楚描述的人。
遲遲不願說出弱點的人多半自尊心較強，入職後可能難以虛心接受前輩指導；另一方面，除了坦承弱點，並補充改善過程的人，不僅真率，也能看出求職者試圖理解提問背後目的，並主動思考：「面試官真正想了解的是什麼？」
我在第三章中提過，能站在對方立場思考，是優秀商務人士的重要特質。當我遇到這樣的人，就會出現想與對方共事的心情。對於求職者和企業而言，面試是確認彼此個性、期望目標的寶貴機會。如果入職後才發現「我跟這家公司不合」，對雙方而言都是莫大的損失。為了避免這種狀況發生，面試時應用心觀察彼此，仔細確認履歷無法判斷的細節。
接下來便是培育階段。即使成功招募具潛力的人才，如果公司無法讓他們發揮能力、累積實戰經驗，先前的招募計畫終將付諸流水。正因如此，培育人才並提升組織整體表現，是經營者的重要責任之一。
我經常聽到這些煩惱：「優秀員工和其他人差距過大。」、「新人遲遲無法成長。」每個人的能力水平不同，工作動機也會隨著不同時期而波動，要求所有人呈現一致的成長曲線簡直不切實際。然而，只要將培育過程制度化，即可提升整體能力水準。當組織內建立完善的培育機制，無論任何人都能穩定成長。
以本公司為例，在完全沒有業界經驗的新人當中，約70％在入職一年內達成簽約（2023年9月實績），且多數顧問在到職一年半後都陸續完成第一筆訂單。讓新人於早期取得明確成果，不僅能激發強烈的成長動機，也有助於降低離職率。那麼，可創造實際成果的人才培育機制是什麼？關鍵在於──徹底標準化的業務流程。
節錄自：大是文化《我們是減時27%的高效率精銳：帶領一群Z世代，不加班、少開會，人人能揪出耗時與浪費，善於設目標，成為日本最年輕億萬執行長。》／佐上峻作 著
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