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策略擬定:該角色負責制定公司短期及長期策略,確保業務目標與市場趨勢相符,推動組織成長與競爭力提升。主要任務包括市場分析、資源分配、以及與各部門協調以確保策略的有效執行。所需技能包括優秀的跨部門協作能力、分析思維、以及出色的溝通技巧,以便清晰傳遞願景與計畫。此外,需要具備對台灣市場的深厚理解,以應對快速變化的商業環境及文化挑戰。
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策略擬定 學習推薦

Dear John

Senior Consultant & HRBP

2022/07/19

淺談BD(Business Development)
最近有兩位老同事來找我聊如何做好”BD”
原因是內部政策有改變, 客戶開發不再受產業及區域的限制, 而基本上他們非常的反彈這個政策。
我的看法是這樣:
1. 就常理來講當然不建議, 因為有幾個顧問的能耐是可以同時處理多個不同領域客戶委託案件? 而就客戶端的角度來看, 你甚麼都搶, 通常代表的是你甚麼也不專精, 現實的是, 這是大部分的市場看法, 也是經驗。
2. 就組織面的角度來看, 我其實很支持這個政策, 因為這可以讓你看出來存在許久的問題, 我講幾個最基本的就好, 專業、基本的BD能力、對市場的理解, 說白話就是”基本功”。
其中關於”基本的BD能力”, 我想就是這兩位老同事遇到的問題, 說穿了原因是可追究的:
1. 過去太仰賴企業品牌的結果
2. 資源過於豐富所養成的習慣
這兩點, 就像是溫水煮青蛙一樣, 隨著時間你會失去基本的戰鬥技能, 答案就這麼簡單。
要做好BD, 基本專業是根本, 唯有此才能累積”關係”; 我現在在企業擔任HR主管, 也很常接到獵頭的BD Call, 講的不外乎是品牌如何、資源如何..等等, 但一問到產業面的深度問題, 起碼我目前還沒遇到一個可以的, 那換句話說你有很大機率就只能在各大人力銀行及Linkedin上撈撈人而已, 那我何必找你呢? 我自己就可以做得比你好!
因此, BD從展現你對產業的了解是基本(重複多次), 如何找到協助客戶的利基點、互補之處, 這才是有效的BD, 不然充其量只是一個例行性的開發電話而已, 不是嗎?
既然是淺談, 我想就點出這一個核心問題就好, 剩下的就各自努力吧!
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Dear John

Senior Consultant & HRBP

2022/04/01

EP11. 獵才訓練的核心-如何解讀案件需求
今天在家上班, 延續之前”父親的神秘儲藏室”, 客觀的說明幾個觀點。
Mentor制度在企業內絕對有推行的價值, 我也相信大部份的內容(例如環境適應、人際關係、組織文化認識…等)應該都可以做到位, 但在導入師徒制前應該要先思考的是, 組織想要達到的目的是甚麼? 為什麼要做這件事? 我想這是很基本的問題吧?
以我前一篇嘴砲的內容來說, 我相信顧問產值及顧問核心能力的提升絕對是最主要的兩個重點 ; 所以重點來了, 在執行這件事之前, 組織是否應該告訴這些"師父"應該給予那些指導? 以確保可以達到我上面提到的兩個目的。還是呼應一下上篇講的, 這就像要讓一個連球都沒打過的人, 來設計規劃跟教我如何成為一個具備戰力的球員? 這是開玩笑的吧? 我覺得是!
以獵才來講, 最核心的成功關鍵是甚麼? 我會說: 主管能否協助顧問提升解讀案件需求的能力
關於顧問執案, 我看過絕大多數的顧問習慣是這樣:
1. 過度依賴JD, 認為JD就是答案, 但你真的認為企業給的JD”一定”正確嗎?
2. 訪談時過度依賴企業給予”關鍵字”, 因為沒有關鍵字, 回來就不會search了
3. 只會mapping, 不了解產業結構與趨勢, 無法做更多的機會解讀
關於檢視進度, 我看過絕大多數的主管習慣是這樣:
1. 只問數字卻不了解結構跟合理性, 今天我亂講一個forecast也很容易過關的
2. 不會開發, 貼個公司網址=協助開發?
3. 不理解案件, 只要求顧問多推薦人選?
如果我現在是競爭對手, 我會很開心持續看到這樣的狀況!
如果要問我可以怎麼改善這個問題? 我會反問我需要分享的理由是甚麼? 專業是有代價的! 如果不認同, 我更期待能聽到更有力的觀點與挑戰!
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Dear John

Senior Consultant & HRBP

2022/03/31

【隨意寫寫篇】 哈佛校長演說的啟發
最近間接接收到了一些來自前東家某部門的諮詢, 大意是這樣的, 該部門各個主管被賦予了優化任務, 因此這些主管在設法寫功課交作業, 為何我這樣說呢? 老掉牙的問題了這些主管還抓不到重點? 這不是在寫功課交作業是甚麼?
其中一個負責的問題大概是這樣(主要了解外部競業的做法):
1. 月薪range是否為X ~ Y左右?
2. 如果目標未達成, 是否就調降薪資?
3. 是否有年終?
4. 每季考核一次嗎?
5. 獎金的計算方式?
最有趣的是, 該主管表示他很想導正內部文化, 不然只會愈來愈多人離開, 我就問, 當年該站出來的時候怎麼不見你有這種guts? 還有別忘了我曾經因為你的誠信議題對你拍桌!
好了說點正經的好了, 畢竟這是”教室”
在現在沒有包袱的情況下, 若真要我給建議我會說: 先優化這些主管吧!
我的理由是, 這個部門的業務是需要具備高度專業能耐的, 他們有完整面對客戶的經驗嗎? 更重要的是, 他們有完整執行顧問案的經驗嗎? 據我了解, 只有一個人符合這資格, 其他人是否應該親自執案, 先證明你可以, 你才有立場跟說服力去提升團隊的戰力不是嗎? 你也才能夠真正了解執案流程細節及各種可能發生變數的解決方法, 難道不是嗎? 我覺得是的!
我從上面的第四個問題再舉例: 每季考核一次嗎?
若是我我會反問, 這些主管知道怎麼做考核嗎? 知道要了解那些問題嗎?
先別說我是怎麼做的, 我告訴你外面是怎麼做的!
1. 部門Leader絕對會帶著顧問執行, 從中去拆解流程中哪裡出了問題 ; 為何他們可以? 因為這些Leader之所以可以成為主管, 是必須要有實質成績作為依據的!
2. 假設經過一個季度的考核仍未通過, 下一階段是直接由總經理來指導, 這些總經理之所以是, 那是因為他們過去就是有實質成績的顧問
所以尷尬的問題就來了, 這些主管有幾個是真的有顧問經驗與實績的?
最近有一篇新聞標題下的很有趣, 內容是哈佛校長給畢業生的建言, 標題則是:
我們要確保畢業生能夠辨別「有人在胡說八道」
所以結論: 我想我應該有哈佛的同等學力吧!
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