EP11. 獵才訓練的核心-如何解讀案件需求

Dear John

Senior Consultant & HRBP

04/01 13:48

EP11. 獵才訓練的核心-如何解讀案件需求
今天在家上班, 延續之前”父親的神秘儲藏室”, 客觀的說明幾個觀點。
Mentor制度在企業內絕對有推行的價值, 我也相信大部份的內容(例如環境適應、人際關係、組織文化認識…等)應該都可以做到位, 但在導入師徒制前應該要先思考的是, 組織想要達到的目的是甚麼? 為什麼要做這件事? 我想這是很基本的問題吧?
以我前一篇嘴砲的內容來說, 我相信顧問產值及顧問核心能力的提升絕對是最主要的兩個重點 ; 所以重點來了, 在執行這件事之前, 組織是否應該告訴這些"師父"應該給予那些指導? 以確保可以達到我上面提到的兩個目的。還是呼應一下上篇講的, 這就像要讓一個連球都沒打過的人, 來設計規劃跟教我如何成為一個具備戰力的球員? 這是開玩笑的吧? 我覺得是!
以獵才來講, 最核心的成功關鍵是甚麼? 我會說: 主管能否協助顧問提升解讀案件需求的能力
關於顧問執案, 我看過絕大多數的顧問習慣是這樣:
1. 過度依賴JD, 認為JD就是答案, 但你真的認為企業給的JD”一定”正確嗎?
2. 訪談時過度依賴企業給予”關鍵字”, 因為沒有關鍵字, 回來就不會search了
3. 只會mapping, 不了解產業結構與趨勢, 無法做更多的機會解讀
關於檢視進度, 我看過絕大多數的主管習慣是這樣:
1. 只問數字卻不了解結構跟合理性, 今天我亂講一個forecast也很容易過關的
2. 不會開發, 貼個公司網址=協助開發?
3. 不理解案件, 只要求顧問多推薦人選?
如果我現在是競爭對手, 我會很開心持續看到這樣的狀況!
如果要問我可以怎麼改善這個問題? 我會反問我需要分享的理由是甚麼? 專業是有代價的! 如果不認同, 我更期待能聽到更有力的觀點與挑戰!
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