【薪酬管理-入門】薪酬管理與職務評價
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薪資設計
指的是根據企業目標、市場行情和員工職務價值，合理規劃薪酬結構與調整機制，確保薪資具競爭力且公平透明。這樣能激勵員工工作積極性，提高留才率，並有效控制人力成本，促進組織永續經營。具備這項能力的人，能協助公司吸引優秀人才並維持內部薪酬平衡，是人資管理中的重要核心技能。
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社團法人中華人力資源管理協會
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2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度
3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估
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人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
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調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
文／104 人資學院
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%，但月薪增幅高達5.35%，創下十年新高。然而，僅靠提高薪資是否足以留住人才？本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業在面對這樣的市場趨勢時，如何制定公平且具競爭力的薪酬策略，以提升企業的人才吸引力與員工的留任率，同時了解如何利用台灣最大薪酬情報平台，揭示市場現況。
本文導覽
薪酬管理面臨的挑戰是什麼？如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？薪酬制度的建立流程除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在過去十年的平均調薪幅度大約落在3%至4%之間。與此相比，2024年的平均調薪幅度為3.2%，月薪增幅則達到了5.35%，創下近十年新高。我們認為，這一現象是由於台灣人均GDP與消費水準的提升，以及因應2024年7月《證券交易法》的修訂：「上市、上櫃公司必須在章程中明確規定，每年從盈餘中提撥一定比例作為基層員工的薪資調整或酬勞分派。」也可能是影響因素之一。
面對這樣的市場趨勢，企業該如何因應？僅僅跟隨調薪潮流，真的足以防止現有員工流失，或有效吸引更多菁英人才加入嗎？本文將根據104人資學院資深專任顧問羅悅華 Jessica老師所主講的「揭開薪酬管理迷霧—實戰策略與案例解析」，深入探討如何幫助企業制定公平且具有競爭力的薪酬策略，以應對人才市場、提升企業人才吸引力與員工留任力。
如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？
在規劃薪酬結構時，Jessica老師觀察到HR容易忽略的四大薪酬管理議題：
薪酬結構透明化：確保薪資架構與薪酬制度公開透明，減少內部的不公平感。
結合績效緊密化：減少年資調薪的影響，將薪酬與員工績效管理更緊密結合。
應對型態多元化：針對不同職務需求，制定多元化的薪酬結構以適應各種工作型態。
激勵指標綜合化：除了基本薪資外，需整合獎金、股利等激勵措施，提供更具吸引力的薪酬組合。
薪酬制度的建立流程
薪酬制度的建立流程可以參考圖一的流程圖，摘要說明如下：
工作說明書：明確描述每個職位的工作內容、工作職責、必需的技能和資格、工作環境，作為制定薪酬和職位評價的基礎。
職位評價：確保內部公平，評估各職位的相對價值。可以採用職等表、職能定義與關鍵行為表、能力級別定義表等，幫助主管具體定義不同職位的薪酬範圍和結構。
薪資調查：了解市場薪資標準，確保外部公平與競爭力。收集行業內相似職位的薪資數據，包括基本薪資、獎金和福利等。常見的作法是收集第三方薪資調查報告，將企業的薪資與市場標準進行比對。舉例來說，【104 薪酬平台】擁有全台最大數據庫，同時蒐集企業端和求職者端雙方的資料，提供產業、地區、競業薪資結構的比對，更能進一步分析新鮮人起薪、調薪幅度及年終獎金等，幫助企業了解自身與外部市場的差異。
薪資架構：設計合理的薪資範圍和結構。包括薪資級別、薪資範圍（最低薪資至最高薪資）、調薪政策等。根據職位評價和薪資調查結果，制定薪資帶和調整機制，確保內部公平與外部競爭力。
個人薪資：依據職等職級表並且結合績效管理制度，透過制度確定個人薪資，以達成激勵員工和保持內部公平性。
圖一、薪酬制度的建立流程
以下再就薪酬制度建立流程中的關鍵項目進行說明。
一、薪資政策影響企業內部薪酬結構設計差異的最主要因素包含以下幾點：
經濟與環境影響：經濟景氣的波動及外部環境變化（如通貨膨脹或國際貿易狀況）也會影響企業的薪酬決策。
勞動市場現況：市場的供需關係直接影響薪酬標準，企業必須根據市場薪資趨勢調整薪酬結構。尤其在近年來人才供應不足的情況下，若企業的薪酬水平不具吸引力，將會導致競爭力下降，無法有效吸引和留住關鍵人才。
產業競爭狀態：企業需要深入了解自身在市場中的定位與競爭力。例如，企業是否處於市場的獨佔地位？還是擔任行業的領導者？尤其在吸引關鍵人才方面，若企業若無法提供 PR60 以上的薪酬水平，將可能面臨招募和留才的挑戰。
政府法規和勞工政策：如最低工資、工時限制，或近期法規修正（《證券交易法》第14條修法），這些政策將直接影響企業的薪酬結構設計。
企業文化和價值觀：不同的薪酬制度並不適用於每一家企業，因此在制定薪酬政策時，必須考慮企業的價值觀和文化。例如，有些企業可能強調「高獎金導向」，選擇以獎金取代基本薪資，借此來激勵員工。HR 在制定薪酬策略時，則需考量企業的文化和價值觀。
員工需求和期待：現今員工愈加重視生活質量和家庭時間，因此薪資的高低不再是唯一的考量因素。企業需要充分理解員工的多元需求，進而制定更具吸引力的薪酬和福利方案。
在蒐集完以上6項資料後，企業可以針對以下不同目的來設計薪資：市場導向薪酬設計：根據市場薪資調查數據設計薪酬結構，調整薪資範圍和薪酬策略以符合行業標準。價值導向的薪酬政策：反映職務的能力價值，確保薪酬水平能夠與職務的核心能力和對公司的貢獻相匹配，進而吸引、激勵及保留具備關鍵技能和高價值的員工。
我們將在【三、薪酬調查】的段落進一步說明如何對應目標來設計薪資。
接下來，企業便可著手設計薪資架構。在設計薪資架構時，企業首先需考量薪酬在市場上的評價和比較，以確保薪酬結構符合市場標準並具備競爭力。
二、職位評價
在104協助企業進行職位評價時，會分別依據各職位的影響貢獻程度、問題解決與決策程度、專業領域的知識與技能範圍、溝通協調與往來關係、環境風險指數與頻率五大面向來進行職位評價，可參見圖二所示之架構。
圖二：104職位評價系統
接下來的步驟是明確定義各職位所需的能力項目。企業需進一步設計不同職能的定義和關鍵行為，並確定各能力級別。這些步驟包括：
能力項目定義：確定每個職位所需的核心能力和技能。
職能定義：設計職能的具體描述，明確每個職能的主要責任和期望。
關鍵行為：定義為了達成職能目標而需要的具體行為和表現標準。
能力級別：為不同的能力和技能設置明確的級別，幫助確定職位的薪資範圍和發展路徑。
接著，企業需考量組織未來發展，並根據上述這些資訊展開職等表（如圖三：職等表）。
圖三：職等表
當內部資訊（如職位評價結果）整理完畢後，下一步便是生成「職系薪資級距表」，這個級距表不僅包含內部資訊，還需與外部市場資訊進行比對。以下是如何產生和使用職系薪資級距表進行外部公平比對的方法。
三、薪酬調查
當整理了內部數據後，HR 可以根據薪資政策的目標來發展出不同的薪酬架構：• 市場導向薪酬設計在比對同職務的薪資狀況時，應針對不同年資（低、中、高）的薪資進行關聯分析，並繪製薪資曲線。接著，確定公司要對照的標竿企業及職務類型，根據這些數據畫出公司自身的薪酬曲線，以確保薪酬結構符合市場標準，並具備競爭力。
圖四：市場導向下的企業職務薪資政策曲線圖（紅線）範例
• 價值導向的薪酬政策若比對的職務競爭性較高（例如工程師），薪酬曲線應調整為更趨向於高PR，以確保公司在關鍵人才上的競爭力。這樣的調整不僅能夠幫助公司吸引和留住高技能的員工，還能保持市場的競爭優勢。
針對公司政策和外部數據，我們可以生成不同職系的薪資曲線（中點薪），並根據曲線的等距及等幅，設計各職等的上下限薪資，具體化薪段標準，並定義各職等能力、經驗所屬範圍。
建立明確的薪資級距表能夠有效增強員工對薪資管理的信任。新進人員加入公司後，可以根據其能力和年資，對照薪資級距表，了解其薪資定位。這樣的做法讓員工清楚公司給薪的原則，但為了符合大多數台灣企業的文化，不需要公開具體的薪資數值。同時，透過透明化薪酬架構與能力等級表，員工能夠更清楚地理解薪資結構與晉升路徑，進一步提升薪酬管理的公平性，從而增強員工對公司的信任感，並促進他們的長期留任與投入。
圖五：薪資級距表範例
除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？
Jessica老師認為未來企業在思考是否要調薪時，應該重點關注以下幾個因素：
市場物價調薪
能力調薪
績效調薪
年資（經驗）調薪
此外應該結合薪資政策與薪資級距表來進行薪資調整。若因應市場物價調薪，薪資政策曲線圖應整體上調；而能力調薪則需參照圖四，調整職等的x軸級距。對於績效與年資的調整，則應依據y軸的變動來調整，確保薪酬策略符合公司發展需求並保持市場競爭力。
舉例來說，部分在公司服務多年的久任員工可能會認為加薪幅度不夠。此時，人資除了依據上述四個調薪因素向員工解釋外，還可以配合薪資級距表激勵員工。若該員工是久任且績效優異，已達到該職等的上限薪，根據公司政策，會期待其承擔更多責任（如擔任主管或主動分享技術），或學習新技能（如考取專業證照），以爭取職等調整並達成加薪需求。這樣不僅能滿足員工期望，也能促進其個人發展與企業成長。
整合上述四項調薪因素後，企業應制定調薪評估表（參考圖六），幫助部門主管及員工更清晰地了解公司現有的調薪架構，讓薪酬制度更趨向透明化、制度化。
圖六：績效調薪評估範例
企業在調整薪酬組合時，應參考市場趨勢、法定規定及職務需求等因素，綜合考量固定薪資（如伙食津貼、主管津貼、交通津貼）、變動薪資（如業績獎金、績效獎金、員工持股、年終獎金）及間接薪酬（如法定福利等）進行全面優化。例如，過去許多企業的固定薪與變動薪比例為 90% : 10%，但近年來逐漸趨向 50% : 50%，通過增加變動薪來作為留任和激勵員工的策略。這樣的調整不僅能優化薪酬結構，也有助於延長員工的留任時間。同時獎酬的發放時程應平均分配至各月份，讓員工每季度都能感受到獎金發放的激勵，進一步提高其留任意願和工作誘因。
掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據上述內容，我們已對如何設計薪酬架構有了基本概念，但Jessica老師提醒我們，設計薪酬架構時常遇到的挑戰是缺乏外部公平的市場薪資數據。當HR掌握了外部數據後，設計調薪制度、薪酬組合等都會變得更加簡單且具體。如果不知道該從何獲取外部數據，104薪酬平台便是一個值得參考的工具。
圖七、104薪酬調查平台特點
104薪酬平台是一個能夠免費提供企業間交換薪資資訊的機會，擁有全台最大的薪資數據庫，數據來源包括求職者和企業，並且具備多種交叉比對模式，能比對不同產業、職務和地區的薪資狀況，涵蓋固定薪資、變動薪資、福利政策和工作模式等，幫助企業確保外部薪酬的公平性及整體薪資結構的競爭力。
該平台甚至還能分析同產業的調薪趨勢與薪酬落點，提供針對不同年資、職類（如正職或兼職）及年資的調薪狀況，讓企業精確掌握市場變化並做出適時調整。企業也可以藉助平台比對年終獎金的發放金額與比例，無論是依月薪倍數還是定額發放，皆可透過數據進行評估。比對結果還能幫助企業了解現有薪資在市場中的PR值，為薪酬定位提供參考依據。104薪酬平台有別於其他薪資情報公司，更提供詳細的職系職位說明與職等職級對應表，幫助企業更準確地設計薪酬架構，進一步提升薪酬管理的精確性與競爭力。
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年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
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本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
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一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
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二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
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策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
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策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
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如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！
薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！
疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。
104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解：
✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！
✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。
✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。
✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。
雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。
年薪百萬工作有哪些？3個現實因素，從數據帶你找到最佳賽道
年薪百萬難嗎？有多少人年薪百萬？根據行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，年薪100萬的人為台灣前20%的高收入族群。擠身高收入一族，你必須考慮產業給薪、地區機會、公司規模、職務行情，以及在高薪族群裡是擁有怎樣共通可學習的個人特質，能夠幫助你拿到高薪Offer。
文／104人力銀行小編
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年薪百萬的人很多嗎？要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情10個高薪工作介紹年薪百萬的成長之旅，分3個階段拿到百萬年薪的Offer的重點提醒年薪百萬FAQ
年薪百萬的人很多嗎？
由主計處公布的台灣薪水資料公開數據顯示百萬年薪以上的人只佔全體的20%，可見現實狀況並非如Dcard、PTT、Threads上人人年薪300萬。因此，如何增加機率突破限制，成為年薪百萬的工作者，是這篇文章要揭密的重點。（查詢個人的薪水資料報告）
要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情
要年薪百萬之前，你要先知道的觀念：公司要給得出百萬級別的薪水！公司不賺錢，沒那個營收毛利，你在這樣的企業下，更是難爭取到年收百萬。我們將從產業、規模、角色行情，一一為你解析梳理。
1. 產業賽道怎麼挑？數據揭密近2年最高年薪產業
產業薪水：一樣的職務與技能，換個產業能有更好的可能性。根據104的大數據（薪資情報），10萬筆有效樣本數揭露高薪產業。你會發現在台灣就業有3個賺錢產業：科技業（電腦、消費性電子相關）、半導體業（護國神山系列）、跟金融業（投行、銀行相關）。
因此在台灣找工作請優先考慮這3個產業：科技業、半導體、金融業。
可是怎麼聽說他們薪水更高？台積電也不是人人年薪300萬，在每間公司都有多樣的職種可以研究，例如：台積電的運作有許多不同的職務：作業員、分析師、消防員、人資、IT工程師、PM、總務、總機、秘書、法務...等，整包薪水拿下來也是屬於有競爭力的薪水待遇。
年薪90萬起年薪100萬起月薪7萬起科技業科技業科技業半導體業半導體業半導體業金融業金融業金融業薪水優的產業選擇與工作機會
文組、非電機系也想進科技業？前輩經驗談，104好評講座精彩回放✔️非電機也能進豬屎屋！現任聯發科學長現身說法✔️文組也能進科技業！華碩／鴻海／緯創等知名大廠前輩經驗談
2. 公司規模也代表了一定的發薪能力
要如何在產業中篩選出有鈔能力的公司，必須看看公司的規模大小。從最新的104薪資情報的統計數據看到，規模大的公司在同樣的職務，卻能提供較高的薪水中位數與年均薪。從產業與公司規模中篩選出目標公司，知道要去哪裡工作，我們才能以終為始，準備履歷與面試策略，幫助自己拿到好工作。
104整理了臺灣證交所公布的上市櫃公司薪資中位數排行榜，許多企業的非主管職位年薪中位數高達200-300萬以上。瞄準這些高薪產業和公司，並積極關注對應職缺，讓你掌握更多高薪工作機會，大幅提升突破年薪百萬的可能性。看薪資排行榜>
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3. 角色行情，判斷行情高的工作機會
公司是營利單位，哪個單位是公司的核心單位與職種，就會有較高的薪水談判權。
行業公司商模核心角色舉例科技業接國外客戶訂單，生產製造接單的業務、安排流程的PM、技術解決的工程半導體業高科技領域與客戶解決技術問題，並量產研發單位、優化良率工程師、業務單位金融業用錢賺更多的錢企業金融單位、精算師軟體業賺錢的點子，轉單賣錢商模單位、PM、開發工程、產品行銷FMCG快消品重包裝與附加價值行銷與品牌策略在各行業與公司的職種價值判斷，仍須回到各公司策略重心考量。
10個高薪工作介紹
從數據顯示，月均薪較高的工作機會TOP10，相對的是企業願意付費的薪水天花板是相對高的，可以看各職類的高薪水位結合自身能力選擇適合自己的賽道。
高薪工作月均薪每人工作機會軟體工程師6.6萬2.9個經營幕僚人員6.6萬26.3個工程研發人員6.4萬4.9個專案管理6.2萬6.3個產品企劃6萬3.7個法務智財5.8萬4個MIS網管5.6萬8.7個營建規劃5.6萬31.2個金融專業5.5萬12.6個製程規劃5.4萬6.1個有效樣本：494,179 資料更新：2024年12月02日 (各行業薪資與工作機會)
年薪百萬的成長之旅，分3個階段
可以從你現在的薪水看看是否有可以參考的建議。這3階段為：
薪水不到年薪中位數，也就是小於52.5萬
薪水超過年薪中位數，但不多，約70萬上下
薪水離100萬差一點點，約90萬上下
薪水不到年薪中位數，怎麼辦？
盤點你的賽道發展空間：
錯誤賽道：評估轉換需投入的時間、精力、資源。你為了工作願意付出的精力與努力。
正確的賽道：工作中做出專案里程碑，跟公司的前輩學習，即使你不喜歡他的作風，但每個人一定有他的生存的策略。(科技業工作)
基礎打穩，集中精力以專案成效為目標：
謹記一切要讓專案做出比之前好的成效，從過程中累積什麼要做？什麼不能做？
個人負責哪個部分，貢獻度如何
有意識地做好重點專案的事情，盡可能的投入
如果薪水超過年薪中位數，約70萬上下…
代表專業上你有一定的基礎，且這個職務有一定的進入門檻。可以多了解賽道的薪水天花板，並了解關鍵技能有哪些，幫助自己在工作中累積重點經歷。(月薪6萬起工作機會)
工作上承擔部門重點專案：
打出戰績：你在這間公司需要被看到，主動爭取表現
主動更新進度與發現給主管：讓主管有料可說
預判主管的預判：隨時幫自己帶上如果我是我主管，我會？
跨部門協調，讓專案喬到更多資源
主動克服挑戰，不為專案找藉口
人和事和，沉住氣
如果薪水離100萬差一點點…
就差一點點，究竟是差了一點點什麼呢？可以了解是否已到公司天花板，需要成為主管職才能再突破。(年薪百萬工作機會)
影響力與領導力
成為團隊的領導者，能hold大專案是你的價值
跨部門專案，有你就能前進有進展
成為別人的老師，有你公司其他員工都變好了
記得，做了就不要吝嗇讓主管知道你在團隊裡不可或缺的影響力。
拿到百萬年薪的Offer的重點提醒
第一次要叩關年薪百萬的重點摘要如下，除了關鍵職能外，這個檻的工作也更看重個人特質。
履歷重點
不浮誇，善用BAR撰寫架構，客觀表達自身戰力（BAR是什麼）
KSA 在履歷中表達工作熱忱與投入（KSA是什麼）
面試重點
人資打聽你薪水時，謹慎回答（四兩撥千金）
提案關卡慎用AI工具 （面試主管在意的是？）
展現傾聽與問題解決的能力跟熱情
[joblist_plugin title='最新科技業工作' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=blog_list&mode=s&page=1&searchJobs=1&indcat=1001001000,1001003000,1001004000' amount='3']
年薪百萬FAQ
1. 年薪怎麼算？有包括年終嗎？
統計資料上，通常為去年度的月薪＋年終＋分紅/績效獎金。如是在面談時要提供人資的整包薪水，將所有去年度的公司所有所得一同加總評估：月薪＋年終＋分紅/績效獎金＋三節＋員旅補助＋各項津貼。會這樣推薦是因為，並非每間公司的福利都是同樣的，如果面談中的公司沒有所謂的三節，但你原公司每年的三節禮金高達10萬、尾牙安慰獎2萬，這時候在談判年薪時，就是一個合理可以加總進去的數字。
2. 年薪是幾個月？
要看各公司產業而定。通常金融業、航空業、航運業、製造業、電信業的薪水結構較常以年薪的方式表示，例如金融業的月薪可能是5萬，但年終依公司收入與個人考績約莫可以領6~8個月，整年就是18~20個月的年薪，算一算年薪為90~100萬。但如果當年度營收不佳，就會有1個月年終甚至歸零的狀況。也就是如果你是從金融業轉戰軟體業，都是年薪百萬，在軟體業月薪就可以試著喊9萬以上，以達到年薪如預期般成長。
3. 想要年薪百萬，月薪要多少？
月薪約莫9萬上下，能達到年薪百萬階級。每個產業的薪水結構不同，可以多方打聽相關，在金融業有機會月薪5~6萬就可達到年薪百萬；在科技業則看分紅與配股，但底薪普遍比其他產業高。
4. 年薪百萬很難嗎？
難！不分年資工作地點，僅占台灣工作人口的20%。行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，要查看自己的職務與產業是不是在正確的賽道上，可以使用104提供的免費薪水工具薪水報告書評估自身薪水位發展性。
5. 台灣年薪百萬的工作者比例？
年薪超過100萬的工作者僅佔僅占台灣工作人口的20%，分攤到不同年齡層，真的不是人人可年薪百萬。如果你周圍有年薪破百的朋友，不妨從他的專業經歷、職務、產業中了解有沒有你也適合的機會。
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半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
AI帶動半導體產業持續發展，從業人員薪資有多高？104人力銀行與工研院共同發布《2025半導體業人才報告書》，整理出薪資五榜單，比高薪，「非主管職」以類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠，「主管職」硬體工程研發主管年薪中位數181萬最高；看增幅，「非主管職」以其他特殊工程師增長21%最多，「主管職」專案業務主管增長20%第一。觀察十大高薪職務的平均薪與中位薪可發現，平均年薪普遍高於薪資中位數，反映少數高薪個案，如技術專家、外派主管拉高平均薪資，建議企業在薪資評估時，不能僅參考平均薪，並須細分不同職級與職責範圍，搭配福利制度與職涯發展規劃，提高人才吸引力。
立即領取：《2025半導體業人才報告書》
榜1：半導體「非主管職」十大高薪職務 IC設計攻佔前兩名，平均年薪突破157萬
《2025半導體業人才報告書》數據顯示，在「非主管職」中，「類比IC設計工程師」的年薪中位數高達178萬元，位居首位，其次為「數位IC設計工程師」157萬，顯示IC設計在半導體價值鏈中擁有極高的技術門檻與附加價值。此外，「軔體工程師」143萬、「電信／通訊系統工程師」132萬與「演算法工程師」129萬等職缺薪資亦居前段，反映出5G、AI與智慧應用發展對相關專業人才的高度需求。
榜2：半導體「主管職」十大高薪職務 平均年薪均破百萬
探究半導體業「主管職」的薪資，《2025半導體業人才報告書》發現，薪資最高的是硬體工程研發主管年薪中位數181萬，其次為經營管理主管170萬，顯示技術與管理整合能力的重要性。其中，行銷主管第三名159萬，顯示半導體業對市場推廣的重視，即使是財務、採購、專案等支持性職務，年薪也超過百萬，具備高度競爭力。
榜3：砸錢不手軟！半導體「非主管職」薪資年增幅TOP5職務 成長超過15%
半導體薪資成長幅度有多高？《2025半導體業人才報告書》數據顯示，其他特殊工程師薪資年增幅21.1%居冠，透過此職務布局未來，搶佔新技術或市場先機。其中，數位IC設計工程師薪資中位數「非主管職」第二，漲幅仍有16.6%位居第四，顯示頂尖設計人才具極高價值與其成本效益，讓企業願意支付高昂的薪酬來獲取或留住這類人才。
榜4：半導體「主管職」薪資年增幅 專案業務主管成長近2成最多
根據《2025半導體業人才報告書》，半導體業2025年「主管職」年薪中位數漲幅最高的五種職位中，以「專案業務主管」漲幅19.9%居冠，顯示這類負責業務拓展和專案交付的主管在當前市場中需求旺盛；其次為經營管理增幅14.9%與行政主管13.3%，反映出管理與營運能力的重要性持續提升。硬體工程研發主管年薪中位數位居主管職第一，薪資漲幅9.7%可擠進第五，再再顯示半導體產業對「研發」和「硬體」核心技術的極度重視。
榜5：國外業務主管、數位IC設計工程師年均薪與中位薪差距達20萬
分析半導體平均薪資與薪資中位數差距，《2025半導體業人才報告書》數據顯示，十大高薪職務的年薪平均值普遍高於中位數，其中「國外業務主管」與「數位IC設計工程師」年薪差距更超過20萬元，代表少數高薪個案拉高整體薪資，因此建議HR在薪資評估時應同時觀察P25、P50（中位數）、P75等數據，避免提供求職者過高或過低的薪資行情。
另一方面，以主管與非主管做區分，前10大高薪職務有4個為非主管職，以職務性質做區分，前10大高薪職務中，就有7個職務與研發工作相關。這也反映出在知識密集、技術快速演進的產業中，「技術才是王道」。
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軟體工程師如何談薪水？前端工程師分享3種常見核薪流程及5評估方向
選擇比努力更重要，該如何選到對的產業、公司和主管呢？本文作者為前端工程師，分享如何從公司不同的徵才狀態評估選擇，以及3種常見的核薪流程，最後提供網路與科技業的薪資整理情報，提供求職轉職參考！
文／林彥成｜前端三分鐘
本文目錄（點擊可快速前往）
產業、公司、主管，選擇比努力重要公司徵才狀態5方向評估1. 開缺時間2. 缺人程度3. 公司制度4. HR或面談主管的專業程度5. 專案緊急程度3種常見核薪方式1. 公司制度核薪2. 挖角核薪3. 提供薪資條核薪網路與科技業的薪資整理
當大缺工時代遇上年後轉職潮，該選擇什麼時機？該怎麼談薪水？接下來會從求職者角度開箱3種常見核薪流程和5種常見徵才狀態。
10年前全世界的手機開發、網路業起飛，10年後台灣軟體業起薪還是輸結構性調薪後的半導體相關產業，不過網路業有能力的人工時精緻又領Global Pay也真的很令人羨慕。
近年來3~5年內調薪100%以上的公司或跳槽2~3倍年薪在跳的案例都不是沒有聽過，不過哪些公司這方面就不能透漏。
【作者檔案】林彥成，資深前端工程師，網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會，直擊台積電工程師的真實生活！限時報名>>
產業、公司、主管，選擇比努力重要
選擇對的產業：產業熱門會影響營收，薪資競爭力相對好。外商>台商、做跨國生意>做本土生意、獨佔企業>競爭企業
選擇對的公司：龍頭獨佔市場容易有市場決定權，進入相對落後的公司，很可能半導體業的薪資還不如軟體業。
選擇對的主管：同公司不同部門不同主管差異較大，即使爆肝園區也很多人是高薪又正常上下班的，6、7點還是熱門通勤時段。
公司徵才狀態5方向評估
公司徵才狀態也能夠幫助求職者進行選擇，可以試著從底下5種徵才狀態來觀察。
開缺時間：年前開的缺、年後開的缺。
缺人程度：通常越急著需要人才的公司越會用挖角的方式，談薪水也相對容易。
公司制度：除了提供薪資條的案例外，不管是挖角或是依照規範都是相對專業的。
專業程度：除了提供薪資條的案例外，會依照能力或是學經歷核薪都是相對合理。
緊急程度：被挖角或是對方過於積極的，都建議要多想想。
1. 開缺時間
表示離職或是擴編的時間，如果年底在徵才通常不是大好或大壞，除了年後轉職剩下常見熱門徵才時段會是畢業潮。
年前開缺：比較有機會能避開地雷，畢竟差一小段時間就可以領年終，大部分人不會選擇在這個時間點換工作，但也有可能真的雷到不行
年後開缺：通常會頂替前一位離職者，如果關係沒處理好，也很可能會是快速離職留下的爛攤子
2. 缺人程度
如何知道一間公司缺人的程度？
觀察104上開的職缺數量
面試詢問徵才的原因
透過獵頭代為詢問及了解
觀察整體產業情況
以2021年底的情況，新聞報導聯發科徵才5000人、台積電9000人、仁寶電腦1000人、趨勢500人。
此時，只需稍微詢問一下同學新人報到狀況，就能夠對整個產業動向略知一二，透過財報也可以看出來是因為營收大增的徵才。
新創常見在收到募資後，此時需要對投資人交代需要衝刺MAU、營收，這時也會需要更多人才。
3. 公司制度
有制度的公司：很少談的空間，舉例來說上市櫃公司就會依照你念的學校、工作經歷來進行核薪。
沒制度的公司：分成摳門、賺錢賺爆兩種，前者人力為成本，後者就會很在意產出和撈錢效率。
4. HR或面談主管的專業程度
專業程度則可以從HR或是面談主管兩方面去觀察。
面談主管是否能夠在面試的階段透過專業問題來評估你的能力？
HR在談薪水的階段是否明確了解市場行情？
5. 專案緊急程度
專案緊急程度比較容易會顯示在報到時間，越快報到越好這種通常有點危險。
小編就聽說過朋友加入一間公司，報到一周內就要離職交接，接下來兩周要在沒設計稿的情況下，速度加入討論並把相關的活動頁生出來上線。
怎麼判斷專案是否緊急？
透過內線打聽。
面試時看面試官是否能夠誠實告知，小編就有遇過主管直接說沒有很急的專案跟時程，也會給你很多的發揮空間。
3種常見核薪方式
3種談薪水的模式分別為「公司制度」、「挖角」、「提供薪資條核薪」
公司制度核薪：透過面試、學經歷決定職等，HR跑完流程後會通知核薪結果
挖角核薪：HR 開口就問開多少會願意來，通常也會在職缺上提供範圍（所以要注意在合理範圍內）
提供薪資條核薪：請提供前公司薪資條、轉帳紀錄、扣繳憑單
1. 公司制度核薪
面試流程分享
HackerRank前測（1.5h），分數要接近或達標才會邀請進行實體面試。
實體面試分成性向測驗、英文測驗、小主管及資深同事實體面談。
大主管二面，可能需要也可能不需要。
通常這樣有制度且員工多的公司，某種層級以下的員工都是依照制度處理，不會有太多的空間。
有名的大公司對學經歷的要求也會相對嚴格，有選擇的情況下較不容易去收所謂學店畢業生。
專案緊急程度上，可以觀察對方多急著需要你去下決定，在這樣有制度的大公司可能就比較不能期待能有超出市場範圍的薪資水平。
2. 挖角核薪
面試流程分享：
HackerRank前測（1h）
前端工程師面試（1h）
資深工程師面試（1h）
CTO（1h）
CEO（40mins - 1h）
較需要特殊領域專業，比起名詞解釋跟背誦會更在意你在computer science上的基礎概念與學習能力。
公司拿到募資，原則上只要你是人才就願意重視你，畢竟軟體業的產出就是比誰的工程師比較強。
通常會有急需解決的問題與挑戰（或需要你背的鍋），有可能找人很快請人離開也很快。
3. 提供薪資條核薪
面試流程分享
一題簡易測試，看是否熟悉Github
主管介紹部門
Team Lead跟行銷營運
HR面談
面試除了小作業以外還安排了兩次實體加一次遠端面試，面試過程中過於簡單，主管並無法從對談中得知面試者的相關程度。從最後跟HRM聊天過程中體感是前後矛盾與現實狀態上感受到不太誠實。
另外網路上一篇好文分析了透過薪資條核薪的三個可能：
只看過去，不看未來：技術職卻著重人選過去薪資，代表無法評估經驗是否可以發揮並帶給新公司影響。
只看公司，不看個人：薪資條、轉帳明細、扣繳憑單，代表制度上可能不專業，需依賴外界水準來確定價值。
只看價格，不看價值：參考價格由數字推斷未來可能貢獻，也代表面試可能只有聊天功能。
有可能是把人當成本、調薪速度相對慢的公司，核薪與調薪應該會是類似的專業技能。
網路與科技業的薪資整理
在核薪之前，許多HR可能被交代無法配合市場行情，這時候如果依公司規定往往無法拿到合理的薪水，所以了解市場行情會是最重要的一部。
前陣子網路上有看到一篇網路與科技業的薪資的相關資訊，以2022年從小編過往經驗、認識的同學們的消息上看來，數據還蠻準確的。
此外也可以透過公開資訊觀測站來蒐集資訊，或是社群也可能會辦理普查，有時候稍微關注一下也可以得到相關資訊，提供給各位參考。
延伸閱讀：上市公司非主管員工薪資中位數出爐：聯發科309萬第2、台積電排第10
（原文標題：三種常見核薪流程開箱：公司徵才狀態會怎麼影響談薪水時機）
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內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作
內向者不擅長社交互動，是否就難以在職場中發光發熱？事實上，許多高薪且前景穩定的職業正適合喜歡獨立作業、擅長深度思考的內向者。根據Resume Genius最新發布的2025年報告，包括放射科醫師、軟體工程師等職缺，皆因工作自主性高、互動需求低而特別適合內向型人格。本文盤點10大適合內向者的高薪工作榜單，幫助找出適合的職涯潛力路線。
文／《104職場力》編譯
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內向者有哪些特質優勢？適合什麼工作？2025年最適合內向者的10大高薪職業解析內向者求職技巧！用優勢爭取理想工作更多工作機會推薦
你曾經因為工作需要團隊聚餐、頻繁社交而感到壓力山大？其實，內向可以是一種職涯優勢。根據網路履歷生成公司Resume Genius揭露「2025年最適合內向者的10個高薪工作」，許多高薪職位正是為擅長獨立思考、深度工作的人而設計，其中年薪最高的放射科醫師，年薪中位數高達35萬3,960美元（約1,177萬元新台幣）。
報告數據資料根據美國勞工統計局、Glassdoor等網站，評估「工作自主性高、社交互動需求低、薪資優渥且就業前景穩定」等條件後，選出最適合內向者的高薪職業。
內向者有哪些特質優勢？適合什麼工作？
內向者不是「膽小」或「害羞」，而是傾向從安靜環境中獲得能量。根據《Forbes》整理，內向者（introverts）通常具備這些特質：
從深度思考與獨處中獲得能量
善於長時間專注與邏輯推理
傾向在低刺激、安靜的環境中發揮最佳表現
在表達前會先完整處理資訊
偏好觀察與思考多於即時互動
Resume Genius職涯專家Nathan Soto受訪指出：「內向者擁有企業重視的軟實力，例如深度專注與創造性解決問題的能力，他們雖然不愛在職場上鋒芒畢露，但往往是默默推動成果的人。」
2025年最適合內向者的10大高薪職業
以下整理這份報告列出的「10大適合內向者的高薪職業」，包括職位年薪中位數、美國就業人數、到2033年的預計就業成長率及所需學歷。職位共同特點包括：工作自主性高、社交互動少、分析性強、工作內容穩定、遠距或彈性高。
雖然部分職業（如放射科醫師、精算師）有專業門檻或證照需求，但許多職位在台灣也屬於熱門職缺。如果你也是喜歡安靜、專注、不愛被打擾的「I人」，不妨對照台灣就業市場參考。
1. 放射科醫師（Radiologist）
年薪中位數：353,960美元（約新台幣1,177萬元）
就業人數（2023）：31,960
預計就業成長（2023~2033）：+3%
所需學歷：醫學學位並完成放射科住院醫師訓練
工作主要是負責診斷醫學影像，例如電腦斷層、乳房攝影等。日常工作環境安靜，互動有限，適合專注力高、不喜歡過多社交的內向者。
104「放射科」相關職缺 >> 看工作機會
2. 自然科學經理（Natural Sciences Manager）
年薪中位數：169,120美元（約新台幣562.6萬元）
就業人數（2023）：96,520
預計就業成長（2023~2033）：+8%
所需學歷：學士學位
帶領生命科學、化學、物理等研究團隊的主管職，負責規劃並管理實驗與研究，工作節奏偏向理性與條理，溝通偏向任務導向。
3. 電腦與資訊研究科學家（Computer and Information Research Scientist）
年薪中位數：157,160美元（約新台幣522.8萬元）
就業人數（2023）：35,210
預計就業成長（2023~2033）：+26%
所需學歷：碩士學位
主要從事新演算法與運算技術開發，屬於高度獨立、可遠端工作的研發型職位，對邏輯推理與深度專注的需求極高。
4. 物理學家／天文學家（Physicist and Astronomer）
年薪中位數：149,530美元（約新台幣497.4萬元）
就業人數（2023）：23,500
預計就業成長（2023~2033）：+7%
所需學歷：博士或專業學位
工作內容多與理論研究、實驗數據處理有關，常在研究機構或實驗室中進行深度分析，適合喜歡獨立思考與理論探索的人。
5. 電腦硬體工程師（Computer Hardware Engineer）
年薪中位數：147,770美元（約新台幣491.6萬元）
就業人數（2023）：82,660
預計就業成長（2023~2033）：+7%
所需學歷：學士學位
專注於設計、測試與改良電腦硬體設備，工作環境技術導向，強調系統性與創造力，互動以工程協作為主。
104「硬體工程」相關職缺 >> 看工作機會
6. 軟體工程師（Software Developer）
年薪中位數：138,110美元（約新台幣459.4萬元）
就業人數（2023）：1,656,880
預計就業成長（2023~2033）：+17%
所需學歷：學士學位
獨立處理程式設計、測試與除錯，遠距彈性高，進入門檻相對較友善。
104「軟體工程」相關職缺 >> 看工作機會
7. 網路架構師（Computer Network Architect）
年薪中位數：133,930美元（約新台幣445.5萬元）
就業人數（2023）：174,100
預計就業成長（2023~2033）：+13%
所需學歷：學士學位
負責設計與優化資料傳輸架構，工作以系統規劃與測試為主，較少即時溝通壓力，適合習慣預先規劃與沉穩行事的人。
104「網路架構師」相關職缺 >> 看工作機會
8. 精算師（Actuary）
年薪中位數：132,500美元（約新台幣440.8萬元）
就業人數（2023）：25,470
預計就業成長（2023~2033）：+22%
所需學歷：需通過精算考試
運用數學與統計模型評估風險，工作高度理性與獨立，雖需向主管或客戶報告分析結果，但平時作業大多為個人作業。
104「精算人員」相關職缺 >> 看工作機會
9. 生物化學／生物物理學家（Biochemist and Biophysicist）
年薪中位數：120,310美元（約新台幣400.2萬元）
就業人數（2023）：33,180
預計就業成長（2023~2033）：+9%
所需學歷：博士學位
多半在實驗室研究，與同儕的交流多為知識性質，對內向者非常友善。
10. 作業研究分析師（Operations Research Analyst）
年薪中位數：9萬5,600美元（約新台幣318萬元）
就業人數（2023）：117,880
預計就業成長（2023~2033）：+23%
所需學歷：學士學位
專門運用統計、模型與邏輯推理協助企業優化決策，工作性質偏資料導向，分析任務明確。
解析內向者求職技巧！用優勢爭取理想工作
Resume Genius提出以下4個內向者適用的職涯建議：
優先搜尋遠距或彈性工作
打造線上專業形象（如LinkedIn或個人作品集）
參與一對一或小型深度交流活動
準備面試重點：展現傾聽力、觀察力與邏輯思維
內向不是弱點，在職場中，深度思考、穩定分析、安靜專注等能力越來越受到重視。不論你是擅長數據分析、深度研究，或是喜歡在安靜空間裡發揮創意，都能找到適合職位。
104工具推薦：想知道自己適合哪種職業？用「104職業適性測驗」找出理想工作
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（資料來源：Resume Genius、Forbes）
2026 轉職季攻略：突破年薪密碼！薪資成長最快、天花板最高的關鍵職務揭秘
文／104獵才顧問
在即將到來的 2026 年，台灣三大核心產業—半導體業、製造業與民生服務業都正經歷一場深遠的結構性轉變。本篇文章將以「高報酬與爆發式成長」為核心切角，從104最新發布的2025產業薪資報告中，為您鎖定這三大產業中 調薪幅度最高、薪資天花板 等2大亮點數據，幫助您精準定位 2026 年的職涯升級方向，掌握市場上最能讓你身價翻倍的黃金機會。
本文導覽：
民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27%
業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄
經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色
下載 《2025 民生服務產業薪資報告書》
製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25%
技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心
管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬
下載《2025 製造業薪資報告書》
半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高
企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元
職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺
下載《2025 半導體產業薪資報告書》
一 、民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27%
民生服務業涵蓋食衣住行育樂六大領域，過去常因低薪而面臨人才流失與缺工的困境。然而，104最新發布的《2025 民生服務產業薪資報告書》揭示了產業為應對持續的嚴重缺工潮，企業被迫加快改革腳步，特別是在薪酬與職涯路徑上，企業開始大幅調薪，使得特定專業職務的薪資漲幅居三大產業之冠。
1. 業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄
在民生服務業的搶人大戰中，企業選擇大幅提高與營收直接掛鉤的職務薪資，以激勵績效和留住高產值人才。
業務銷售人員名列調薪榜首，尤其是在一般服務業，年薪中位數較去年的 73 萬元，躍升至 2025 年的 92 萬元，增幅高達 27%。這是六大民生服務業中薪資漲幅最高的職務。其他民生服務業的業務銷售年薪成長均超過 16 萬元，增幅也都可達 24% 以上。這種大幅加薪的趨勢，反映了在缺工潮下，優秀業務人才的稀缺性，以及企業透過薪酬策略避免高產值業務被競爭對手挖角。
🔑 亮點數據： 一般服務業的業務銷售人員 年薪增幅高達 27%，年薪中位數達到 92 萬元。
2. 經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色
民生服務業的高薪職務，集中於直接影響企業數位轉型、營收成長與策略發展的少數核心專業職務。
經營／幕僚類人員在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，是驅動產業數位轉型（如電商平台、會員系統）的關鍵職務。這證明了無論產業性質為何，具備策略規劃與數位科技技能的人才，才是最具價值的核心族群。
🔑 亮點數據：經營／幕僚類人員 在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，而軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元。
3. 打破低薪刻板印象：用數據搶佔缺工紅利
民生服務業的突破性調薪數據，證明了缺工潮為求職者帶來的議價優勢和高報酬潛力。報告不僅揭示了 業務銷售年增幅高達 27%，以及 挑戰年薪百萬 的職涯路徑，更提供了市場上最急需人才的職務情報。 現在就是你利用數據武裝自己，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢的時刻！
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二、製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25%
製造業正從傳統代工思維，加速邁向智慧製造、AI 應用與 ESG 永續轉型的新階段。依《2025製造業薪資報告書》數據可看出，企業對人才的期待，已不再是單純的技術員，而是重視具備跨領域思維、數據分析與管理能力的專業人才。面對產業升級和缺工壓力，企業正在對關鍵職務進行「策略補漲」，創造了令人矚目的調薪紀錄。
1. 技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心
製造業的調薪策略，明確指向了對第一線技術人員的極度重視。由於長期缺工影響，企業為穩定產線並留住熟練勞動力，普遍採取了優化待遇的策略。
數據顯示，生產設備工程師的年薪中位數較去年成長了 25%，成為非主管職務中的調薪冠軍。這不僅反映了技術骨幹的稀缺性，也體現了企業願意為「穩定核心營運」支付的溢價成本。同時，主管職的調薪冠軍是行政主管，同樣以 25% 的漲幅居冠。儘管行政職屬於支援性職務，但隨著企業內部管理複雜度的提升，企業正透過薪資補漲來強化營運效能與內控制度。
🔑 亮點數據： 生產設備工程師 的年薪中位數較去年成長 25%，是製造業非主管職中調薪幅度最高的職務
2. 管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬
製造業的高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大核心領域。這表明在產業轉型中，具備策略視野和跨部門整合能力的領導者，是企業競爭力的核心。
在主管職中，掌握策略決策與營運整合能力的經營管理主管以年薪約 137 萬元居冠。此外，工程研發主管群（含軟硬體與其他工程領域）的年薪也介於 125 萬至 131 萬元之間。值得一提的是，經營管理主管的年薪成長幅度也達到了 24%，顯示企業為留住核心決策人才願意投入更高的成本。
🔑 亮點數據： 製造業最高薪主管職為經營管理主管，年薪中位數約達 137 萬元，且年薪成長 24%。
3. 掌握轉型溢價：技術與策略人才的百萬航線
製造業的轉型已為人才創造了明確的價值溢價。我們看到企業透過 25% 的驚人調薪幅度來穩固核心技術人才，並集中資源於 經營管理、研發創新 和 市場開發 等跨域整合職務，這些崗位年薪普遍突破百萬。報告清楚顯示，製造業已撕開傳統標籤，成為一個技術密集、策略導向的高報酬產業。對於追求高薪的讀者而言，現在是投資於 數據分析、專案管理與技術領導力 的最佳時機。
👉立即下載： 《2025製造業薪資報告書》，精準定位你的「技術＋管理＋市場」跨域能力，為你的身價爭取更高的天花板！
三、半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高
半導體產業憑藉先進製程與完整供應鏈，穩居世界核心地位。隨著全球對晶片需求持續爆發，《2025半導體產業薪資報告書》數據也顯示半導體產業的薪資水準持續走高，成為台灣職場最強產業。進入這個產業，選擇對的職務，就是選擇了高薪的起跑線。
1. 企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元
半導體業的驚人薪資不僅體現在特定職務上，更體現在龍頭企業對整體員工的報酬上。頂尖上市櫃半導體企業的平均年薪，遠高於市場預期。
根據公開資訊觀測站數據，半導體上市櫃企業的整體員工平均年薪，最高可達 545.9 萬元（信驊公司）。其他如瑞昱（475.1 萬元）和聯發科（463.3 萬元）同樣位居高位。這些數字顯示，半導體龍頭企業願意投入高額成本留住人才，尤其是核心技術與管理團隊。同時，這些頂尖企業的年薪成長幅度也極為可觀，如萬潤的年薪成長高達 209%。
🔑 亮點數據： 半導體上市櫃企業中，信驊的整體員工平均年薪高達 545.9 萬元
2. 職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺
半導體業在 2025 年面臨的職缺暴增，特別集中在支持產線運行和製程優化的關鍵職務。這反映了龍頭企業持續擴廠所帶來的基建與產能需求。
與去年同期相比，生產設備工程師的機會成長率高達 180%。緊隨其後的是產品售後技術服務（174%）與半導體製程工程師（163%）。這波高成長職缺大多屬於中低門檻至中門檻的職務，適合具備基礎理工背景的求職者。這表明產業不僅需要頂尖的 IC 設計人才，更迫切需要大量能支持工廠運作的技術人才。
🔑 亮點數據： 生產設備工程師 的工作機會成長幅度最高，達驚人的 180%
3. 鎖定薪資之王：直衝產業金字塔頂端
半導體業不僅整體年薪優於市場 1.2 倍，更是提供極高薪資天花板的產業。從 類比 IC 設計工程師 擁有平均最高年薪，到頂尖企業平均年薪上看 545.9 萬元，都證明了其作為高報酬產業的核心地位。對於有志於高薪的求職者，投資於 IC 設計 或 軟體工程 這類高技術含量、低風險的核心職務，是實現財富快速增長的明確途徑。
👉立即下載： 《2025半導體產業薪資報告書》，掌握產業前景、入門時機與免費自學管道，開啟你的高薪職涯！
關稅政策衝擊下，HR如何應對？科技人才趨勢預警 × 人才佈局全攻略｜《2025 科技業人才報告書》
文/104獵才顧問行銷企劃部
近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的階段，而是要主動思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來卡位？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。
👇點擊下載《2025科技業人才報告書》👇
下載完整報告《 2025科技業人才報告書》
https://youtube.com/shorts/r7t5zf9vQ2A?feature=share
本文導覽：
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
2.半導體人才仍是搶手貨：
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
1.盤點與優先啟動核心職缺：
2.提升內部人力彈性運用：
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
2.打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
3.長期經營人才市場，強化雇主品牌
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
https://youtube.com/shorts/r7t5zf9vQ2A?feature=share
在「《2025科技業人才報告書》平均一個職務只有 0.36 個求職者！類比IC設計師為科技業薪資榜首」文章中，我們已經掌握目前科技業的整體趨勢：半導體產業薪資領先全產業，熱門的「軟體／工程類」職位更面臨嚴重供需失衡，平均每個職缺僅有 0.36 位求職者，顯示出科技業仍處於高度搶才壓力之中。
延續上述供需與薪資觀察，本篇將聚焦於：當人才難找、開缺又需謹慎時，科技企業實際上是如何做的？《2025 科技業人才報告書》彙整了 58 家獲得「104 雇主品牌大賞」企業的徵才策略，我們發現，有效吸引人才的關鍵，多半來自對「雇主品牌經營」的高度投入。
為了讓尚未閱讀上一篇內容的人資夥伴，也能快速掌握目前科技業的人才現況與徵才作法，我們整理出以下幾項重點趨勢與成功心法，協助HR應對觀望期的招募挑戰。
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
根據《科技業人才報告書》分析六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的人才供需狀況，以下職缺已進入高度風險。所謂「紅色警戒職缺」，指的是那些供需比極低、幾乎沒有主動投遞人選的職位，市場上爭搶激烈，薪資也持續攀升，但短期內卻難以補齊人才缺口。這類職缺如果找錯人，不僅徒增成本，甚至可能影響營運穩定性。換句話說，這些職位必須提前卡位，現在不佈局，未來開缺就很可能來不及搶人。目前最具代表性的三大紅色職缺包括：
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
軟體與網路業工作機會最多，但供需比僅有0.36，每個工作機會平均僅能吸引約 0.36名求職者，突顯軟體人才嚴重缺乏
2.半導體人才仍是搶手貨：
半導體產業人才吸引力在科技業中最高，每個工作機會平均能吸引 0.34～0.45 名求職者。科技業薪資最高的「類比 IC 設計工程師」職務年薪可突破 150 萬元，薪資漲幅約 27%
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
除了工程研發技術人才外，科技業在業務銷售、門市客服等工作機會同樣面臨人才短缺的狀況，供需比低於 0.2
整體而言科技業仍面臨巨大的人才缺口，企業若想維持競爭優勢，必須重新思考招募策略，除了薪資誘因外，更需在雇主品牌及職涯發展等方面著墨。
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
近期科技業面對產業變動與市場不確定性，招募策略正加速轉型。當企業預算配置趨於謹慎，招募不再是「大規模補人」，而是更講求精準有效、降低錯聘風險。目標是將每一筆預算都花在對的人與關鍵時機點上，提升整體招募最大效益。
企業若想在控制人力成本的同時維持戰力，應聚焦在高價值、高轉換率的職缺與人才，並強化內部人才資源的運用。根據報告內容，以下三項作法有助於在資源有限下維持招募成效：
1.盤點與優先啟動核心職缺：
將資源集中於對營運、研發或產品發展有實質貢獻的關鍵職位，其他職缺可視情況調整時程或以其他機制因應。
2.提升內部人力彈性運用：
運用部門輪調、跨團隊支援、專案型調度等方式，減少外部急聘壓力，提升人力使用效率。
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
定期掌握產業薪資趨勢，並檢視內部公平性，調整薪酬與附加條件，減少談薪落差與招募錯配風險。
精準招募的核心在於讓投入的時間與成本發揮最大效益，降低找錯人的機率、加速找到對的關鍵人才，進一步鞏固企業競爭力。
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
圖一、科技業內外兼具的招募核心理念
當職缺暫緩、人選觀望，整個市場聲音變少時，反而是企業雇主品牌更容易被看見的時機。很多企業會選擇等市場回暖才做品牌，但真正具佈局思維的企業早已知道：人才信任感與好感度是長期累積的，不可能一蹴可幾。
不管現在是否有開缺，以下三招是HR可以立即開始執行的雇主品牌策略：
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
a.市場薪資調查：
透過第三方數據或內部調查掌握市場薪資趨勢，確保企業薪資水準具競爭力
b.優化薪資結構：
除固定薪資之外，進一步強化獎金制度、績效獎勵與股權等機制，透過完善的薪酬制度進而提升留才成效
c.內外部薪資公平性：
確保員工薪酬與市場水準對齊，避免人才流失至競爭對手
由於薪資仍是科技業徵才的重要籌碼，因此企業為確保薪酬競爭力，應定期進行市場薪資行情調查，以調整薪資結構，或提供更多其他福利（例如額外休假、健康津貼）等多樣化策略。
2. 打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
a.培育與發展機制：
提供完善的職涯發展計畫，如內部輪調、技能培訓、進修補助等，增加員工的長期承諾與投入感。
104 蒐集並觀察58家優良雇主品牌企業招募資訊，發現企業熱門的員工價值主張（EVP）均與發展緊密相關（圖二），顯示科技業員工對內部培育及職涯規劃的高度重視。因此企業應透過明確的個人發展計畫（IDP）、多元職涯路徑設計（包含管理職與專業職雙軌制）、接班梯隊培訓等，來協助員工設定並達成職涯目標。
圖二、科技業熱門EVP排行
b.完善的訓練體系：
企業應建立技能與職能雙軌培訓，並採取數位化與實體整合的學習模式，確保員工能獲得多元學習機會，同時有效追蹤培訓成效。
此外也應設計系統化的領導力培訓，透過新任主管培訓、教練制度等方式，培養具備領導能力的接班人，確保企業能夠持續培養內部人才並保持競爭力。
c.工作價值與企業文化：
塑造正向的企業文化，並讓員工認同公司的願景與價值，提升員工認同感與敬業度。
3. 長期經營人才市場，強化雇主品牌
a.建立長期承諾，提升員工忠誠度：
企業若想留住人才，必須將焦點從短期激勵轉向長期承諾，員工更能看見待在這間企業的前瞻性與未來性。
舉例來說：建立透明且公平的考核與獎勵機制；提供長期薪酬誘因，如股票期權、年度分紅，以及退休配對計畫。又或是鼓勵員工積極參與高價值技術專案，提升員工對企業的影響力與成就感。以及透過導師制度與內部創業計畫，促進技術傳承與創新，增加員工的長期歸屬感。
b.塑造良好的工作文化與環境：
推動彈性工時、遠端工作模式，並提供優於法規的休假與健康福利制度，以打造能夠吸引並長期留住人才的企業環境。
c.建立強大人才庫，提前布局未來人才：
面對少子化與缺工潮，企業開始積極布局校園人才庫建設。根據《2025 科技業人才報告書》整理，85% 企業積極參與校園經營，包括參加校園博覽會、舉辦職涯講座、設立產學合作專班與實習轉正機制等，透過提前接觸潛力人才，確保企業未來的人才供應鏈。這不僅能培養即戰力人才，也能透過與學生的直接交流提升企業好感度。
根據 104 的調查 58 家獲得雇主品牌大賞企業，有 65% 透過 LinkedIn、55% 使用Facebook，20% 使用 Instagram 來經營品牌形象。此外也有愈來愈多企業開始透過 YouTube、Podcast 來增加品牌曝光度，顯示企業日益重視多元化的品牌行銷策略。
圖三、科技業雇主品牌經營管道
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
在人才觀望、預算趨緊的現在，科技業HR的挑戰不只是「有沒有職缺」，而是「如何搶先準備、找對人、用對資源」。不論你現在是否正在招人，這段時間都不該空轉。
現在就是啟動行動的時候，請記住這三件事：
✅ 提前掌握紅色預警職缺，搶得人才先機✅ 精準配置招募預算，把資源花在刀口上✅ 穩定經營雇主品牌與人才庫，為未來開缺鋪路
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