Excel職場必學統計分析
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能幫助理解數據背後的趨勢與關聯，提升決策的準確度與效率。透過數據分析，能找出問題根源、預測未來走向，並優化流程或策略。無論行銷、財務、產品開發或人力資源，都能用來支持業務目標，降低風險並提高競爭力。具備此技能，能讓工作更具科學依據，增強說服力與專業度。
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統計學是一門可以應用到各行各業的實用科學。不論是人文、教育、社會、商業、管理，工程或者醫藥等等領域，都經常需要使用到它作為決策的依據。若能夠熟練並掌握統計學的思維邏輯，必能在各行各業中有更突出的表現。Silicon Stone Education國際認證機構有鑑於此，特別推出此與生活應用相關的統計學測驗，透過淺顯易懂的方式讓你輕易掌握重點，並融會貫通有關的統計知識。
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勞動部統計常見勞資爭議類型
根據勞動部1月3日發布數據顯示，全國勞資爭議案件數近5年約維持在2萬5千至2萬7千件間，爭議類型最多的案件為「積欠工資（包含加班費）」，其次為「未給付資遣費」、「積欠職業災害補償」與「契約爭議」。
112年案件數計2萬5,731件，其中積欠工資計1萬815件占42%，其次為給付資遣費6,238件（24%）、職業災害補償1,814件（7%）及契約爭議1,808件（7%），上述4大爭議類型合計已達該年度整體案件比例8成，而113年截至9月為止，整體爭議類型件數比例亦相同。
4大爭議類型比例最大的是積欠工資爭議（包括「積欠加班費」），常見企業在工資或加班費的計算上未遵守法令規定；在契約爭議上，包含勞工對雇主片面終止勞動契約未符合勞動基準法規定的法定事由，而主張「恢復僱傭關係」的爭議，探求爭議發生的原因，常見企業終止勞動契約未遵守「解僱最後手段性原則」或是忽略履行與勞工所約定的契約內容，因此產生爭議。
新聞來源：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/77731/post
精選 推薦 :手把手教你用Gemini Notebook準備「iPAS AI應用規劃師」證照考試
準備證照最怕的，往往不是沒有教材，而是資料太多、時間太少。官方學習指引、課程講義、歷屆試題與個人筆記散落各處，從第一頁一路讀到最後一頁，不但效率有限，也很難判斷自己真正不熟的考點。
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LinkedIn 推出留言曝光次數統計功能
LinkedIn 新增「留言曝光次數」統計，讓用戶可以了解自己的留言影響力，進一步提升互動與內容策略。
1️⃣ 用戶可查看留言被瀏覽的總次數，評估自身影響力與觸及範圍
2️⃣ 更透明的數據可鼓勵用戶多留言，增加個人檔案曝光機會，提升在 LinkedIn 上的影響力
3️⃣ 公司專頁管理員可查看企業帳號留言的曝光數據，但該數據僅顯示於個別留言，不會出現在儀表板統計中
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高流動率不是巧合，是管理失敗的統計結果
高流動率不是巧合，是管理失敗的統計結果
當一家公司一年內新人汰換數輪，當三個月成為多數人離職的臨界點，這不是世代問題，而是管理問題。
企業習慣把離職歸因於「抗壓性不足」、「年輕人不穩定」、「現在的人不好帶」。但若離開的人一批接一批，留下的卻始終在抱怨過勞，那麼問題顯然不在個人，而在制度。
數據不需要公開財報才能看見。只要檢視幾個指標，就能知道企業內部是否正在失血：
• 新人三個月內離職比例是否偏高？
• 同一職缺是否反覆招募？
• 資深員工是否長期超時工作？
• 工作說明是否與實際內容落差極大？
如果答案多數為「是」，那麼企業其實早已知道問題，只是不願承認。
教育訓練不足，是最常見卻最被忽視的漏洞
許多企業的「培訓」只停留在口頭交代。
流程沒有文件、標準沒有統一、錯誤沒有檢討機制。
結果是什麼？
新人用試錯補足制度缺口，錯誤成本由個人承擔，情緒壓力由自己消化，當出現問題時，第一時間被檢討的是人，而不是流程。
企業口中說重視人才，實際上卻沒有為人才設計成長系統，這不是節省成本，而是把成本隱藏起來。
「能者多勞」其實是一種風險訊號
當員工能力提升後，工作量同步增加，表面上看似效率提高；但若增加幅度沒有邊界，且未同步調整人力與回饋，那其實是一種組織失衡。
管理學有個殘酷現象：
高績效者離職，往往發生在長期超負荷之後，而不是表現不佳時。
換句話說，企業最先流失的，常常是最有產值的人。
而留下來的，不一定是最優秀，而是最能忍耐。
當組織以「撐得住」作為篩選條件，最終建立的不是競爭力，而是高壓文化。
高流動率的真實代價
每一次人員更替，都伴隨：
• 招募與訓練時間成本
• 團隊效率下滑
• 客戶服務品質波動
• 內部信任感下降
這些損失通常不會立即反映在財務報表上，但會逐步侵蝕企業體質。
更嚴重的是，當企業在市場上形成「留不住人」的名聲，未來的招募成本將成倍上升。
真正的問題：企業是否願意面對數據？
企業若真想知道問題，不必做複雜分析，只需誠實回答：
• 為什麼同一職缺反覆徵才？
• 為什麼員工寧可降薪也選擇離開？
• 為什麼加班成為常態卻未增補人力？
若這些問題長期存在，卻仍歸咎於個人適應力，那不是誤判，而是逃避。
制度不改，流失不止
在缺工時代，企業若仍以壓縮人力換取短期效率，最終只會面臨更高的流失成本，離職從來不是單一事件，而是一種組織訊號。
當員工說「不是我做不到，而是制度讓人無力」時，那是一份現場觀察報告，而不是情緒發言。
高流動率不是偶發，而是管理的統計結果。
企業若不願修正制度，數字只會持續說話。
而市場，終究會給出答案。企業算計師892
2024 最新APICS 全球各國認證人數及考試通過率統計資料
APICS 的4大認證 (CPIM, CSCP, CLTD, CTSC) 是全球公認供應鏈管理領域最有價值的國際專業認證。 目前全世界擁有APICS 認證的專業人士超過17萬人，(統計到2024/6/30)，其中CPIM 有129694人，CSCP 有40370人，CLTD 有4144人，CTSC 有391人。台灣獲得APICS 認證的人數如下: CPIM 494, CSCP 123, CLTD 17, SCOR-P 6, 最新的 CTSC 3人。
在此也分享最新的APICS 各證照的考試通過率(2020~2023) 如附圖。
目前APICS 傾向控制通過率在 60%~65% 左右，雖然失敗率只有約1/3, 但是由於考試費用昂貴，應考者都有充分準備，因此要贏過35%以上的考生確實也是很有挑戰的。
大約統計過去我在BASF 全球APICS培訓計畫的成果以及德泰DTSCM 的學員，通過率達到接近九成，遠遠超過全球平均的六成五。相信我們對APICS 教材的深入講解，及考試準備方法的介紹是大有幫助的。
DTSCM 德泰管理 是APICS 的 首選正是代理商 (Premier Partner)
David 老師也是全球少數的APICS Fellow 傑出貢獻專業人士，CPIM-F, CSCP-F, CLTD-F, 及Master Instructor APICS 正式授權頂級講師。大中華60位APICS 正式授權講師有超過40位是由David 老師培訓並推薦的傑出學員。
如果你有興趣學習並考取APICS 國際認證，可以跟我聯絡。
david.tsai@dt-scm.com
www.td-scm.com
最新APICS培訓課程如下:
CPIM
3/6~6/7 (三、五)晚上8:00-10:00 共56小時 線上班 課程結束
9/24~12/26(二、四)晚上8:00-10:00 共56小時 線上班 報名中
CSCP
3/2~5/18 (六)上午8:30~12:30 共50小時 線上班 課程結束
9/29~12/15(日)下午1:30~5:30 共50小時 線上班 報名中
CLTD
5/20~8/12 (一日)晚上8:00-10:00 共50小時 線上班 上課中
下一個班預計明年初開課，接受預約報名(可享早鳥價）
CTSC (供應鏈變革管理師)
(5/26) (6/2) (6/9) (6/16) (6/23) (6/30) 實體班
每周日上午9:00-下午5:00 共6天 課程結束
(10/26) (11/2) (11/9) (11/16) (11/23) (11/30) 實體班/線上班
每周六上午9:00-下午5:00 共6天 報名中
WTW獎酬統計報告》預估2025金融業調薪最少，「這行業」薪資漲幅達4.5%
以往台灣薪資結構常見「低底高獎」，即低固定薪＋高變動獎金，變動獎金的比重是亞太區就業市場之冠。但現在畢業生選擇多，不見得會相信老闆畫的大餅，也不一定想待到年終，此薪資結構反而不利於搶才。WTW公佈2024年台灣獎酬趨勢報告指出，台商基層員工加薪8%，與外商差距再縮小，明年企業將持續針對基層與中層加薪，以達到留才徵才目的。
文／蘇欣儀 由Cheers授權轉載
美商韋萊韜悅（Willis Towers Watson, WTW）近日發表2024年台灣獎酬趨勢報告，三大亮點值得關注：
1. 台商基層員工加薪8%，與外商差距再縮小
2024年，台商針對基層員工的固定薪資加薪幅度達8％、台商與外商的全薪差距再拉進，小於5%。這現象主要有兩個原因，第一，為了競爭新鮮人，台商拉高固定薪資。第二，台商受益於AI供應鏈、半導體，整體財務表現好。
過往台灣市場常見的薪資結構「低底高獎」（低固定薪＋高變動獎金），變動獎金的比重是亞太地區所有市場之冠，但此薪資結構現在反而不利於搶才。
「過去台灣企業常見的說法是，你要相信我，我之後賺錢就會分紅給你。」WTW台灣區人才與獎酬諮詢副總經理李儀欣指出，「問題是，現在畢業生選擇多，不見得會相信你畫的大餅，也不一定會想待到年終。」尤其是前幾個月校園徵才博覽會的旺季，多數企業起薪都明碼標價。很現實的是，學生更傾向選擇高底薪的外商公司。
提高新鮮人起薪後，下一步要面對的就是整體薪資結構調整。舉例來說，帶新鮮人的學長姐可能會心生怨懟：「你剛進來薪水還超過我，我還要帶你，合理嗎？」
因此可以觀察到，2024年台商的專業人員、資深專業人員、初階主管、中階主管之固定薪資，分別都調升了8%、5％、5%、3%。
2. 營建業漲最兇，金融業調最少
展望2025年，WTW預估台商整體加薪幅度為3.3%，外商為4%，與今年的3.7%和4%相比，變動幅度不大。值得關注的是，明年企業將持續針對基層與中層加薪，以達到留才、競爭新鮮人的目的。
另外，「不動產及營建服務業」調薪幅度預估將達4.5%，是20年來首次超過4%。
李儀欣說明：「他們整體薪資平均少了台灣兩成。在少子化影響下，經營層明顯感受到找不到人的壓力，近期被迫開始調整薪資。」
由於金融業是最早啟動對標外商的產業，因此2025年的薪資調幅低於全產業平均值，漲幅僅3％。
3. 開搶數位人才，台灣薪酬僅贏過印度
數位人才不僅是科技業的中流砥柱，也在其他產業扮演要角。例如，國泰金控近日公開了生成式AI框架GAIA，遠東百貨則導入了AI客服系統。
除了國內人才競爭，還有鄰近的數位大國虎視眈眈。從薪酬競爭力看，台灣僅贏過印度，整體低於新加坡約55%，同樣是初階專業人員，低於美國73％。職涯發展速度上，台灣相較於亞太數位大國，如中國、新加坡、印度，更為講求年資，職涯發展速度較為緩慢，成為潛在弱點。
WTW從問卷中發現，企業在招募數位人才遇到的困難包含「沒有數位人才的職涯發展機制」、「沒有足夠的獎酬」、「相關技能很難找人」，WTW建議分別從3大面向著力：
1.「賦能」：透過技能重疊度的分析，提供跨專業的培訓，如「資料科學與商業智能工程師」與「AI應用工程師」所需技能重疊度達到50%，因此可以透過額外培訓機制，協助數位人才開啟多元的職涯路徑。
2.「薪酬」：根據不同職位定位市場價值，並提供額外津貼與長短期激勵。如根據市場，系統架構人員薪資成長率需要提高到32%、資料庫管理提高13%，才具有競爭力。
3.「技能」：梳理每個職位規格、盤點組織既有的人才，有目標地進行技能升級與轉型。任何一個世代與角色，都透過技能培育成為數位人才。
2025年台灣超過45歲以上的國人占比將過半，面對超高齡化社會，搶才、留才、育才缺一不可。
（原文標題：２０２４獎酬統計出爐：台商基層員工加薪８％，明年金融業估調最少）
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2025台灣人才技能落差總體檢：「技能」已取代缺人成企業最大痛點
「商業知識百科」隆重推出：近100個商業詞庫，免費全公開使用！全台最完整Ｘ各專家審閱
勞動部公布113年度訴願案件統計：加班費訴願最多、超過15%不受理
勞動部公布113年度的勞動訴願案件統計數據報告，根據訴願案件常見類型、處理結果進行分析，並針對最容易忽視的「訴願期限計算」進行宣導，提醒民眾重視勞動法律的執行與保障，以維護其權益。
文／《104職場力》
本文導覽
勞動行政訴願案件統計結果：勞基法加班費支付問題為大宗2,008件辦結訴願案中，超過15%不符法定程序而不受理勞動行政訴願期限計算
勞動部為了保障人民的訴願權利，並防止公權力任意侵害民眾的權益，依據《訴願法》第52條設立了勞動部訴願審議委員會，負責勞動行政事務的訴願業務。
《訴願法》第52條1 各機關辦理訴願事件，應設訴願審議委員會，組成人員以具有法制專長者為原則。2 訴願審議委員會委員，由本機關高級職員及遴聘社會公正人士、學者、專家擔任之；其中社會公正人士、學者、專家人數不得少於二分之一。3 訴願審議委員會組織規程及審議規則，由主管院定之。
勞動行政訴願案件統計結果：勞基法加班費支付問題為大宗
根據勞動部統計，113年度（2024年）共收到1,892件勞動行政事務的訴願案件，常見提起訴願的類型主要有以下3種：
《勞動基準法》的477件（佔25.21%）：常見類型為第24條第1項的加班費支付問題。
《就業服務法》的281件（佔14.85%）：常見類型為第57條第1款非法僱用外國人。
《勞工退休金條例》的210件（佔11.10%）：常見類型為第15條第2項中雇主未依規定期限調整勞工月提繳工資等。
以上這3類訴願合計佔了新收案件的51.16%。
2,008件辦結訴願案中，超過15%不符法定程序而不受理
在案件處理方面，勞動部在113年度共辦結2,008件訴願案，處理結果統計如下：
其中有1,699件（佔84.61%）決定駁回、撤銷原處分或由訴願人撤回。
而309件（佔15.39%）因不符合法定程序要求而不受理。
在這309件不受理案件中，有70件因為提起訴願超過法定30日期限或者未按期限補充送訴願書而被駁回，這幾乎占了不受理案件的4分之1。
勞動部提醒，民眾提起訴願絕對不要延誤法定30日期限，期限是從原行政處分機關或受理訴願機關收到訴願書的日期計算，而不是寄送日期。
圖片來源：勞動部
勞動行政訴願期限計算
勞動部強調，進行訴願的截止日期是自收到處分書的次日起算30天，並不會因為星期六、星期日或國定假日而減少。
舉例來說，如果某人在113年1月15日收到處分書，則提起訴願的期限是從113年1月16日開始計算，應於113年2月14日之前完成提起。如果最後一天正好碰上假期，則期限可以延到下班日。比如，假設這一天是農曆春節的最後一天，那麼訴願的提交就必須在113年2月15日（星期四）之前完成。
為了避免過期的問題，勞動部建議民眾如果預計會超過法定期限，可以先透過勞動部的勞工行政救濟案件資訊整合平台進行訴願聲明。
提交聲明時，必須詳細填寫訴願人的姓名、聯絡地址、原處分機關及處分字號。雖然訴願法要求提起訴願必須有書面文件，但勞動部在收到線上聲明後，也會通知訴願人在一定的期限內寄送簽名或蓋章的正式訴願書，以符合相關法規要求。
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期限將至、證據未備齊 勞動部：可線上聲明訴願
10種常見的「勞基法開罰」狀況，罰緩最少2萬起｜勞基法罰款懶人包
餐飲業能用「給加班費」打破連續工作4小時的限制嗎？律師：休息規定是強制性的
常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
青年勞工72%曾加薪、平均月領3.4萬！113年「就業狀況調查統計」結果出爐！
青年勞工目前的就業現況、求職歷程如何？對自己的職涯發展，以及對政府措施又有什麼期望？勞動部於民國113年進行的「15-29歲青年勞工就業狀況調查」報告將深入探討青年勞工在當前經濟環境中的挑戰與機遇。
文／《104職場力》
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一、青年勞工就業現況二、青年勞工求職歷程三、青年勞工職涯發展四、青年勞工對政府措施的了解與期望
為了解青年勞工的就業狀況，勞動部於113年10至11月期間，以「參加勞工保險、就業保險及職業災害保險」之15-29歲本國籍受僱青年勞工為調查對象，辦理「15-29歲青年勞工就業狀況調查」，計回收有效樣本4,091份，調查統計結果摘述如下：
一、青年勞工就業現況
（一）青年勞工現職工作的計薪方式
青年勞工現職工作的計薪方式以佔比76.1%的月薪制為主，其次是占11.8%的時薪制，底薪加業績獎金占8.2%，其餘給薪方式比率皆不及4%。
月薪計日薪制時薪制按件計酬底薪加業績獎金無底薪績效制76.1%3.3%11.8%0.5%8.2%0.1%
（二）青年勞工現職曾獲加薪的比例及加薪原因
調查指出，青年勞工曾於現職工作獲得加薪的比率達72%，其獲加薪的10項原因中，以「公司全面調薪」占 29.8%最高，「個人在原職務表現良好」占 26.5%次之；另外「個人職務晉升」、「個人服務年資增加」、「配合基本工資調整」等都有20%以上的比率。
◆ 青年勞工現職工作曾獲加薪的10大理由
公司全面調薪29.8%個人在原職務表現良好26.5%個人職務晉升25.8%個人服務年資增加24.8%配合基本工資調整23.5%試用期滿調薪17.1%公司獲利增加6.2%個人完成新訓練課程或取得新證照5.9%業務增加4.8%公司擔心我會離職2.0%
（三）青年勞工求職時是否提出「薪資期望」
青年勞工於應徵現職工作時有提出薪資期望者占41%，未提出占59%，提出者仍未過半。
◆ 41%青年勞工提出薪資期望的原因（複選題）
提出者的原因以「已經設定理想的薪資水準」、「已知道一般薪資行情」的比率較高，分別占48.9%、42.4%。
已經設定理想的薪資水準48.9%已知道一般薪資行情42.4%因面試者詢問37.0%做為談判的基礎11.0%
◆ 59%青年勞工未提出薪資期望的原因（複選題）
未提出之原因以「雇主給的薪資福利已符合自己的期待」占44%最高，「認為薪資不是重點，想先累積經驗」占29.5%次之。
雇主給的薪資福利已符合自己的期待44.0%認為薪資不是重點，想先累積經驗29.5%覺得自己學經歷等尚不足，不敢要求20.7%只想趕快找到工作，對薪資沒有要求17.8%擔心影響應徵結果11.9%自認為爭取也沒用10.9%其他7.4%
（四）青年勞工現職每週工作時數與加班情形
青年勞工「沒有或很少加班」的比率佔65.6%較高，「有時或經常加班」者佔34.4%；平均每週工作時數為38.7小時。
◆ 青年勞工現職的每週工作時數
從每週工時來看，青年勞工以「40小時～未滿41小時」占 73.2%最高；「未滿40小時」占 14.5%居次；再來提升至「44小時以上」，佔11%。
未滿40小時40小時～未滿41小時41小時～未滿42小時42小時～未滿44小時44小時以上平均每週工作時數／小時14.5%73.2%0.2%1.2%11.0%38.7%
◆ 「有時或經常加班」的男女青年勞工加班轉換情形
男性中有時或經常加班者占35.1%，女性占33.7%，有時或經常加班之男性平均每月加班15.6小時，女性11.4小時。
有時或經常加班比率加班有領取加班費或轉換補休加班無領取加班費或轉換補休平均每月加班時數／小時平均每月領取加班費或轉換補休時數／小時男35.1%31.8%3.3%15.613.9女33.7%29.1%4.7%11.49.3
（五）青年勞工經常性薪資的平均數及中位數
依據行政院主計總處最新統計結果，工業及服務業受僱青年員工之112年總薪資平均數為51.5萬元，總薪資中位數為45萬元，分別年增2.8%及3.6%，其中未滿25歲者各為39.7萬元及37.6萬元，25～29歲則各為58.4萬元及50萬元。
每人每月經常性薪資平均數及中位數部分，113年各為3.4萬元及3.1萬元，分別年增2.8%及2.3%，其中未滿25歲者各為2.7萬元及2.8萬元（可能與部分工時者占比較高有關），25～29 歲則各為3.9萬元及3.4萬元。
二、青年勞工求職歷程
（一）青年勞工初次就業年齡及年齡
非學生青年勞工初次就業年齡平均為21.8歲。平均求職時間為2.1個月，求職時間以「1個月以內」占63.8%為最高，其次「逾1個月～3個月」占21.3%，兩者合計占85.1%。
1個月以內逾1個月～3個月逾3個月～6個月逾6個月平均尋職時間／月平均年齡／歲63.8%21.3%7.3%7.6%2.121.8
（二）青年勞工初次就業時的考慮因素及困難原因
非學生青年勞工初次求職未遭遇困難的比率為53.6%，有遭遇困難者為46.4%。
◆ 青年勞工就業時會考慮的因素（複選題）
非學生青年勞工初次就業考慮的11項因素中，以「工作穩定性」及「薪資及福利」為主，分別占51.6%及46.7%，其餘「通勤方便」、「能學以致用」、「能學習到知識技能」占比亦均約30%。
工作穩定性51.6%薪資及福利46.7%通勤方便33.3%能學以致用31.7%能學習到知識技能29.2%符合自己興趣23.8%有發展前景20.8%工作負擔較輕6.2%有挑戰性5.2%有升遷機會3.6%其他0.8%
◆ 青年勞工初次求職遭遇困難的原因
遭遇困難者有9項原因，其中以「不知道自己適合做哪方面工作」占53.3%最高，其次是「經歷不足」占46%。
不知道自己適合做哪方面工作53.3%經歷不足46.0%求職面試技巧不足或不會寫履歷36.0%技能不足31.0%工作內容要求不了解18.3%適合的職缺少14.4%學歷不足8.8%求職管道不足8.1%其他1.1%
（三）青年勞工認為有助於就業的資訊項目
非學生青年勞工認為，就業資訊有助於初次求職的比率為85.4%，認為沒幫助的則佔14.6%。
◆ 青年勞工挑選「有幫助的就業資訊」排行（複選題）
認為有幫助之資訊以「面試或求職技巧」占70%最高，「就業市場與情勢分析」占56.3%次之，「熱門行職業介紹」占30.1%居第三。
面試或求職技巧70.0%就業市場與情勢分析56.3%熱門行職業介紹30.1%職業訓練訊息29.6%撰寫中英文履歷技巧25.6%創業資訊11.6%其他0.0%
（四）青年勞工的工作轉換經歷
非學生青年勞工踏入職場後平均做過2.2個工作，其中有41.1%不曾換過工作，換過5個以上工作則占3.2%；現職工作年資平均為2.5年，比每一工作平均時間（工作總年資／工作個數）1.8年多0.7年，顯示青年勞工踏入職場，歷經就業市場磨合期後，工作穩定度隨之提升。
不曾換過工作換過1個換過2個換過3個換過4個5個以上平均做過幾個工作／個平均工作總年資／年平均現職工作年資／年41.1%30.3%14.3%7.1%4.0%3.2%2.24.02.5
三、青年勞工職涯發展
（一）青年勞工的續任現職意願
青年勞工想續任現職者占66.1%（男性佔67.2%、女性佔65.2%），想轉換工作者占33.9%（男性佔32.8%、女性佔34.8%）。
沒打算換工作有打算換工作總計66.1%33.9%男67.2%32.8%女65.2%34.8%
◆ 男女青年勞工打算轉換工作的原因及比率
想轉換工作的原因以「薪資及福利不符期望」占53.4%最高，其次為「工作無發展前景」占 35.2%，「想更換工作地」占27.6%再次之。按性別觀察，結果也是如此。
薪資及福利不符期望工作無發展前景想更換工作地點工作太累、壓力大興趣不合個人技能無法有效發揮總計53.4%35.2%27.6%19.5%12.8%11.6%男54.9%35.7%24.7%18.3%15.4%12.4%女52.3%34.9%29.9%20.5%10.9%11.0%
PS.表格上打算轉換工作的原因僅列出比率較高的項目。
（二）青年勞工參與教育訓練的情形
青年勞工近一年有參加教育訓練者占50.8%，未參加者占49.2%。
◆ 青年勞工參加教育訓練的項目（複選題）
有參加教育訓練者，以「專業技術訓練」占58.1%最高，「職業安全訓練」占47.6%次之，其他選項比率都低於15%。
專業技術訓練58.1%職業安全訓練47.6%電腦相關課程13.0%人際關係溝通協調12.2%銷售或顧客服務之訓練11.5%一般行政事務10.5%領導統御業務管理4.9%語文4.5%其他0.2%
◆ 青年勞工不參加教育訓練的原因
未參加者，原因以「工作太忙，沒有時間參加」占36.2%最多，「不知道哪裡有提供訓練課程的機構」、「目前的技能夠用，不需要再參加訓練」分別占 20.8%、19.5%。
工作太忙，沒有時間參加36.2%不知道哪裡有提供訓練課程的機構20.8%目前的技能夠用，不需要再參加19.5%沒有適合的訓練課程11.5%參加訓練的費用太高，負擔不起8.1%參加訓練對升遷或尋(轉)職沒有幫助3.7%其他0.2%
◆ 青年勞工持有證照情形
63.6%的青年勞工持有證照，其平均證照數為3張，以擁有「技術士證」者占57%最多，其次為「專門職業及技術人員考試及格證書」占27.1%。
按性別觀察，女性持有證照比率為66.7%，較男性59.7%高出7個百分點。
（三）青年勞工至海外工作意願
79.7%的青年勞工沒有打算到海外工作，有打算者續降至20.3%。其中，男性有打算到海外工作者占21.4%，高於女性19.3%。
沒有打算到海外工作有打算到海外工作總計79.7%20.3%男78.6%21.4%女80.7%19.3%
◆ 青年勞工想赴海外工作的國家
有打算赴海外工作者，各國意願以「東北亞」占44.7%最高，「美國、加拿大」占38.8%次之、「紐澳」占37.8%再次之；另外，「中國大陸、港澳」、「歐洲」分別占22.1%、20.7%，至「東南亞」占比則大減至13.9%。
東北亞美國、加拿大紐澳中國大陸、港澳歐洲東南亞中南美洲其他總計44.7%38.8%37.8%22.1%20.7%13.9%2.1%0.2%男47.7%45.2%34.8%19.5%21.2%15.9%2.7%-女42.1%33.1%40.6%24.4%20.2%12.1%1.5%0.4%
四、青年勞工對政府措施的了解與期望
（一）青年勞工對「勞動力發展署就業服務管道」的知悉度
青年勞工知道勞動部勞動力發展署各種就業服務管道的比率以「就業博覽會」及「公立就業服務機構」較高，分占71.1%、60.2%。
知道不知道就業博覽會71.7%28.3%公立就業服務機構60.2%39.8%台灣就業通47.2%52.8%0800-777888客服專線13.0%87.0%
（二）青年勞工希望政府提供各項促進青年就業服務情形
希望政府提供促進青年就業服務項目，以「提供就業服務及資訊」、「辦理專業技能訓練」及「提供面試技巧及產業趨勢等研習課程」較多，分別占 40.1%、31.2%及27.6%。
提供就業服務及資訊40.1%辦理專業技能訓練31.2%提供面試技巧及產業趨勢等研習課程27.6%辦理徵才活動27.0%結合學校辦理在學青年職場見習21.6%提供職涯諮詢或職業心理測驗17.0%辦理畢業青年職場見習16.6%提供創業貸款13.9%提供創業資訊及課程輔導11.4%提供法令宣導及工作權益等說明課程9.8%提供成功案例以供學習5.1%其他0.6%
透過這些數據，不僅能反映青年勞工在求職過程中所面臨的困難和心聲，所產生的洞見也能幫助政策制定者持續改善青年勞動市場，進而促進就業成長與社會穩定。
以上資訊及圖表節錄自勞動部113年15-29歲青年勞工就業狀況調查統計結果，如您需要更豐富的提要分析，請點擊下方按鈕獲取詳盡報告資訊！
113年勞動部15-29歲青年勞工就業狀況調查
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LINE 隱藏功能大公開！團購族不能不知道的「快速統計」小撇步，2大心法整理
在團購、點餐或活動報名時，最麻煩的就是「統計訂單數量」。每次都要一筆筆整理，甚至還得開 Excel 計算，實在太費時了！
其實，LINE 內建的「回應」與「標註回應」功能，能幫助你快速收集並統計大家的訂購資訊，不需要額外使用 Google 表單或 Excel，就能輕鬆管理訂單數量。以下教你兩個超實用的小技巧！
🔹 方法 1：使用「回應」功能快速統計
這個方法適合 統計數量 的情境，例如：團購、點餐、活動報名等。
操作步驟：
1️⃣ 建立一則統計訊息（例如：「🍕 訂午餐，請回應想要的品項！」）
2️⃣ 成員直接對該訊息點「回應」（按住訊息 → 選擇「回應」）
3️⃣ 輸入訂購內容（如：「2 份雞排」或「小王：珍奶 1 杯」）
4️⃣ 長按訊息，點擊「查看回應」，就能快速看到所有人的回應內容！
✅ 這樣做的好處：
✔️ 所有回應集中管理，不會散亂在群組內
✔️ 一鍵展開統計，快速查看所有人的點單資訊
✔️ 適合團購、點餐、名單收集等場合
🔹 方法 2：使用「標註回應」來分類統計
如果你的團購內容比較複雜，例如「A 餐 10 份、B 餐 5 份、C 餐 3 份」，可以使用這個方法來整理。
操作步驟：
1️⃣ 發送統計訊息（如：「請訂購 A/B/C 餐，直接回應」）
2️⃣ 成員對特定品項的訊息標註回應（如：「@小明 A 餐 2 份」）
3️⃣ 開啟聊天記錄，點擊該則訊息，就能看到所有標註的內容
✅ 這樣做的好處：
✔️ 方便分類整理，不同品項的訂單能清楚歸類
✔️ 適用於多種場合，例如活動報名、收集名單、工作分配等
🔹 哪些場合適合用這兩個方法？
✨ 團購訂單統計（點餐、飲料、零食等）
✨ 活動報名（登記參加人數、座位分配等）
✨ 意見收集（快速統計大家的建議或想法）
✨ 內部溝通（登記工作事項、任務分配等）
這兩個 LINE 隱藏功能 不僅能讓統計變得更簡單，還能減少人工整理的時間，讓團購變得更高效！
下次開團時，快試試這些技巧吧！💡 你還有其他好用的 LINE 技巧嗎？歡迎留言交流！😆
內向I人 職場上只有挨打的份？空中巴士銷售總監故事告訴你：害羞內向 ≠ 沒有野心
人們總以為在狼性競爭的職場上，看起來柔弱無攻擊性的內向者、I型人大概只能處於挨打的份，哪來的優勢可言？如果你也這樣認為，不妨來看看空中巴士銷售總監約翰萊希的故事，身邊的人形容他「極度害羞也極有野心」，對手公司換了八位銷售總監，還是沒辦法把他拉下來。
文／張瀞仁
極害羞又有野心的「活傳奇」
約翰出生在紐約機場附近，是個害羞又謙虛的男孩，從小看飛機長大的他，夢想是當飛行員，但專制的爸爸希望他當神父，所以大學念了神學和哲學。好不容易大學畢業，他不顧父親反對去開計程車，用微薄的薪水存錢考上飛行員，又進修商管碩士，沒想到這樣的資歷，還是被美國航空局拒絕。
三十五歲的他，剛進入一家市場占有率很小的公司，職務是最低階的飛機銷售員。他在這家公司待了三十二年，只用五年多時間，就把市占率拉到五成，對手公司換了八位銷售總監，還是沒辦法把他拉下來。退休當年還賣了八百七十五架飛機，訂單超過一千億美金，這可不是生涯總合，而是當年的銷售數量！
他是約翰．萊希(John Leahy)，空中巴士的銷售總監，曾獲得飛行俱樂部基金會的傑出成就獎，被《華爾街日報》稱為「活著的傳奇」，空中巴士執行長讚美他是「獨一無二的銷售員，無人能超越」，身邊的人形容他是個「極度害羞又謙虛，同時極度有野心」的人。萊特卻對自己的成績相當低調：「我只是個普通人，因為好運取得一些成就而已。」
內向者面對的職場挑戰
內向者沒辦法承受瞬間注意力；沒辦法被誇獎，因為會很不好意思；沒辦法邀功；沒辦法拍桌子吵架；不好意思開口請人幫忙；不好意思打電話，怕打擾人家；沒辦法用力行銷自己；沒辦法爭取福利；不想當第一名，因為不想要太多注意力──更別說面對頂頭上司，老闆們有時會委婉地說：「你好像比較慢熟哦」，有時則是直言：「你怎麼不像某某一樣去跟人家哈啦呢？ 快去！」會議中會因為不喜歡在大家面前快速表達想法，而顯得沒意見；突然被叫到比被忽略還慘，有時遇到好心人做球給你，問：「要不要分享一下你的看法？」彷彿所有的聚光燈「啪」一下都打到身上，你只會腦袋一片空白，聽到心臟加速跳動的聲音，渴求哪個人趕快來結束這漫長而難熬的寂靜。對內向者來說，工作的每一天都是挑戰；職場上，對內向者的誤解更是不勝枚舉。
「內向者不擅人際關係」這種快速分類的言論或多或少存在，但強將刻板印象套用在人身 上，只不過是簡便卻粗糙的分類法，人資應該也不會希望部門主管們依此下定論。
反手拍不行，就把正手拍和速度練到無人能敵
身邊許多內向的職場工作者，心中總是在上演千變萬化的小劇場，老是糾結：「為什麼我就是沒辦法像某某一樣輕鬆地找人講話呢？」或「剛剛那個問題，我其實可以回答出來的，可惡，怎麼現在才想到答案？」還有「說好要搭檔的主持人臨時不能出席，讓我撐全場是要逼我跳海嗎？」其實內向者有許多獨到的優勢，與其想著反手拍怎麼都打不過人家，倒不如把正手拍練到無人能敵、速度練到飛快，任何球來一樣可以解決。
內向者的優勢
1.深度思考
生物演化過程中，留下來的都是能準確反應環境並適應的基因，由於神經系統條件不同，相對於外向者的報酬取向，內向者則是傾向「避免危險、節省力氣、減少失敗」的生存策略。內向者通常不會說出未經思考的話、不喜歡衝動行事、表達意見前會深思熟慮，可以讓聽者產生好感，覺得自己被重視，而且言之有物。這樣的特質讓內向者會在事前充分準備，你不太會看到內向者因遲到而慌張抵達會場，或趕在截止時間前踩線。
2.善於傾聽
傾聽是有效溝通的重大要件之一，內向者擅長觀察、懂得弦外之音，他們會吸收、理解資訊並深度思考，因此更能了解什麼對他人是重要的、哪些資訊有意義、背後的脈絡是什麼。電影《少年Pi的奇幻旅程》主角阿迪爾．胡賽恩(Adil Hussain)形容李安「他的執導風格非常敏感安靜，當他跟你講話的時候，幾乎是用耳語，從來不會從導演椅上大喊或請助理轉告，他總是親自溝通。他的溝通不只是言語，更像是一種能量轉換，讓人有辦法演戲，所以像蘇瑞吉那樣的新手才有辦法表現得這麼出色。」
不過善於察言觀色的內向者也容易放大他人想法，有時也會因此為自己帶來壓力，但對於其他人來說，內向者總可以知道他們的想法與需求。在職場上，這樣的能力非常有利於談判。
3.專注穩定
比起外向者，內向的人更能維持深度、專注的狀態，他們可以把注意力集中於眼前最重要的任務上，長時間全神貫注，執行任務。經常被學術研究引用的英國心理學家漢斯．艾克森(Hans Eysenck)就說過，內向者會「將精神專注在手邊的工作，避免將精力耗費在與工作無關的社交上。」另外，因為內向者「穩定」的特質，不會注重短期的結果，相較於外向者適合短期可以看到成效的專案，內向者是「成功需要等待」的代言人。
4.具有恆毅力
內向者較不容易輕言放棄，反而可以針對目標，持之以恆。心理學家安琪拉．達克沃斯(Angela Duckworth)稱這種特質為「恆毅力」種能力。
喬治城大學的助理教授卡爾．紐波特(Carl Newport )所說的「深度工作力」(deep work)也是同樣的看法，在他的論點裡，有辦法心無旁鶩、專心致志創造深度、罕見的成果，才是真正可以轉換成市場價值的能力。比起每天要回覆許多電子郵件、開很多會，高階經理人能否成功更需要看他是否有能力主導深入、有意義與 價值的長期專案，而這正是內向者的專長。
沒有人是完美的，當我們怨嘆自己遭遇艱難挑戰時，其他人或許正在羨慕我們所擁有的特質、能力、經驗或天生多一條的神經。內向者不需要非得外向，才能爬上成功頂端；只要善加利用自己的優勢，一樣可以做得很好。最重要的是，你不會因此崩潰。
1. 出自安琪拉．達克沃斯的著作《恆毅力：人生成功的究極能力》，繁體中文版由天下雜誌出版。2. 出自卡爾•紐波特的著作《Deep Work深度工作力：淺薄時代，個人成功的關鍵能力》，繁體中文版由時報出版。
節錄自：方舟文化《安靜是種超能力／張瀞仁 著 》
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工作每天都在救火…「先把事情做完」的好意，如何拖垮組織？
你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。MIT麻省理工教授指出，僵化的工作流程不僅讓組織難以達成目標，甚至常會為了推動進度而陷入「救火」的惡性循環。本文節錄自《為什麼主管每天都在救火？》。
文／尼爾森．雷朋寧、祁富彤
本文目錄（點擊可快速前往）
讓工作停滯的「救火陷阱」當救火成為「生存之道」，就會變有害
讓工作停滯的「救火陷阱」
「『先把事情做完』的心態，反而會扼殺公司成長、茁壯和競爭的能力。」
20世紀初，在美國威斯康辛州的密爾瓦基（Milwaukee），一間只有10英尺乘15英尺的小木屋裡，兩位從小到大的好朋友正把蕃茄罐頭當成化油器，組裝出他們公司的第一台機車原型。憑著對機車的熱情，威廉．哈雷（William Harley）與亞瑟．戴維森（Arthur Davidson）一起創辦了公司，後來成為全球最經典的品牌。
76年後，面對本田的激烈競爭與銀行貸款的壓力，哈雷機車差點破產。為求生存，公司裁掉了4成的員工（包括工會與非工會的職員）、刪減所有非必要成本，憑藉強大的意志力推出一款全新V型雙缸引擎「Evolution」。靠著這一步，哈雷重新站穩市場。這段逆轉勝的故事後來成了傳奇，也成了商學院的經典案例。20世紀80年代末，公司轉虧為盈，經銷商的訂單排得滿滿滿，而且這些客戶都必須先繳大筆訂金，才買得到哈雷機車。1986年，公司掛牌上市，股價一路飆升。
在那段艱困的時期，全公司上下練就一股「絕不認輸」的精神，不只帶來豐厚的回報，也深深烙印在企業文化。重要專案落後怎麼辦？ 老練的主管立刻跳進來解決。賓州的工廠出狀況？ 密爾瓦基的工程師馬上拎著行李，帶著一整箱零件，搭最近的一班飛機趕過去。產線來不及交貨？ 工會員工以及職員捲起袖子，一起把進度追回來。無論有多艱難，大家都很自豪：我們就是有本事完成！
不過，就像博德研究所的經驗，太依賴英雄式救火，反而會拖垮關鍵營運流程。雖然全新的Evolution引擎比舊款更可靠，但整體的保固成本居高不下。就算主管能迅速出動，飛到出事的工廠救急，但隨著哈雷的產品線越來越多，把新產品推向生產線的過程越來越混亂。有一年甚至因為車尾燈設計出問題，公司居然在最後一刻把大部分產品全面大修，光是保固費用就燒掉數百萬美元。
前面就有提過，早在20世紀90年代初，哈雷高層主管便委託外部人員檢討公司的產品開發流程，最後得出一個結論：透過當時的流程做出來的產品，幾乎都具備「動作慢」（Late）、「成本高」（Expensive）以及「做錯」（Wrong）這三大特徵，簡稱LEW。這份檢討報告還點名，哈雷最資深、最能幹的專案經理，也就是曾經拯救公司的英雄，居然就是問題的根源。這些人非常英勇，一心只想把產品送出門。雖然這樣能暫時解決危機，卻沒有根除問題的癥結點，甚至反而變成新問題的溫床─這些專案經理在不自覺的情況下成了「一邊救火，一邊縱火」的人（firefighting arsonist）。這些出於好意的努力，卻反過來扼殺了公司成長、茁壯和競爭的能力。公司越來越擅長治標，但根本沒在治本。就像博德研究所一樣，哈雷雖然創造出龐大的市場需求，卻也把自己推向陷阱，面對滿滿的混亂和挫折，只能靠腎上腺素硬撐。
「一邊救火，一邊縱火」的惡性循環，不是哈雷獨有的現象。你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，雖然初衷是好的，卻製造出更多混亂。表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。只可惜，這些問題不斷被忽略，大家只會去責怪那些繞過標準流程的人（尤其自己不是當事人的情況），但事情哪有這麼簡單？
每個組織都需要有人在關鍵時刻暫時打破標準流程，讓事情可以往下推動。這種臨機應變的做法，有時候對組織來說是一帖非吃不可的藥，但劑量太多就會變成毒藥。那些「先把事情做完」的好意，往往讓組織陷入惡性循環：搬出權宜之計、承受績效壓力、做出短視的決策。
當救火成為「生存之道」，就會變有害
你大概也有一套自己的「生存之道」。就像哈雷的專案經理一樣，一旦管理系統逐漸失靈，就必須另闢蹊徑解決問題。道奇在博德研究所裡就是這方面的高手，於是她受到提拔，成了實驗室經理。研究所主任艾瑞克．蘭德對她非常有信心，知道任何事情只要交給她就一定能完成。偶爾救個火不一定是壞事，反而還能提升績效。但是當救火不再只是臨時應急，而是成為流程的一部分，就會開始變得有害。如果只能靠救火來推動工作，會壓縮大家解決問題的空間，長期下來，組織會喪失成長的機會，也失去防火能力。
所謂的生存之道其實就是一堆權宜之計：該訓練卻跳過、該測試卻省略、數據忽略不看、分析做得很倉促、會議直接取消、出差一延再延、逼同事調整優先順序、自己熬夜硬撐、即興發明新捷徑。有時候這些小手段真的能激發創新，但這些招數通常不為人知，因為這只是求生，沒有人能從中學習，也無法分享給其他人。就算偶爾有什麼妙招，也會因為沒寫進日常流程而在最後淪為合作的絆腳石。
如果組織整天忙著救火，事情常常會出錯。而每次出狀況，都能找到一個具體的原因：可能是軸承燒壞了，或者軟體有漏洞。接著揪出某個人或某個團隊，這些人應該維護軸承或檢查軟體，卻沒有做到。當事情真的出了差錯，而那些權宜之計或捷徑就是問題根源時，公司會怎麼處置呢？
假如高層沒有去了解工作內容，最常見的反應就是責怪最靠近問題的人，而不是釐清那個慢慢累積、直至拖垮組織的救火文化和能力缺口。這種偏見在心理學界稱為「基本歸因謬誤」（fundamental attribution error）：人類遇到問題時，傾向怪罪離事件最近的人，就算他是無辜的。
節錄自：商周出版《為什麼主管每天都在救火？：MIT麻省理工教授原創、亞當．格蘭特力薦，5大原則重新設計工作流程，打造不瞎忙的高效團隊》／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 著
AI基本法借鏡國外 美專法重競爭、歐盟南韓有罰則
2026-01-06 聯合報編譯高詣軒綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
立法院去年底通過AI基本法前，美、歐、日、韓都已相繼制訂AI專法或政策計畫，目標不外乎推進AI研發並明定應如何管制風險。其中，美國著重競逐技術主導地位，與日本同樣仰賴既有法規框架，未新設罰則，這一點似乎與我國類似。歐盟則強調管理風險，與南韓均能處罰企業。
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歐盟歐洲議會2024年3月率先通過「AI法」，依據風險高低管理AI。該法認為風險最高而禁用的AI應用，包括使用政治、宗教等敏感個人特質建立生物辨識歸類系統等。
南韓國會2024年12月通過「AI發展與建立信任基本法」（AI基本法），今年1月生效，確立政府在AI研發、資料訓練政策、應用推廣等方面提供支持的基礎，同時定義作為監管目標的高風險AI和生成式AI，防止技術限制或AI誤用濫用導致的潛在問題。
美國拜登政府2023年曾發布行政命令，要求制定AI使用過程涉及安全、公平、公民權利、國安的相關指引，但川普新政府未延續，去年7月公布新的「AI行動計畫」，以放寬環境規範，並大幅擴大對盟友的AI出口，來維持美國對中國大陸的AI技術領先優勢。
日本去年5月也通過首部AI專法，簡稱「AI推進法」，同年9月完整生效，以促進AI應用並應對AI濫用風險，從而緩解公眾擔憂，意在支持而非限制AI開發和應用。
美國智庫戰略國際研究中心指出，美、日監管方式相似，尋求借助在特定領域的既有法律法規框架，也偏好針對特定產業和應用個案，進行與特定風險相應的監管。各國AI政策的差異也反映國家戰略。
其中，美國明確目標是競逐技術主導地位，視AI為能改變地緣政治權力平衡的戰略資產，日本則優先考慮促進大眾對AI的信任，是聚焦產業政策、合作式路線。
AI法 國際比較
歐盟AI法美國AI行動計畫日本AI推進法南韓AI基本法台灣AI基本法特色全球最早，著重風險管控旨在維持對中國大陸的AI優勢，加速創新促進AI應用並應對風險，未定罰則確立政府支持AI基礎，平衡創新與管制推動AI研發，避免AI應用侵害。細節待定罰則可處750萬至3500萬歐元無明定無明定可處最高3000萬韓元無明定時間2024年3月2025年7月2025年5月2024年12月2025年12月
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