104學習

韌體

韌體是介於硬體與軟體之間的程式,負責控制硬體設備的基本運作。具備這項技能表示能設計、開發及維護嵌入式系統,像是家電、工控設備或物聯網裝置的核心控制程式。具備相關能力的人才,通常熟悉C語言、硬體架構及除錯技巧,能解決硬體與軟體整合時的問題,提高產品穩定性與效能。這在科技產業尤其重要,因為韌體直接影響設備功能與使用者體驗,對產品競爭力有關鍵影響。

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精選證照

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進階軟體設計專業人員 |
進階軟體設計專業人員證照旨在驗證持有人具備高階軟體設計與開發能力,涵蓋系統分析、架構設計、程式撰寫及測試等關鍵技術。持證者能有效運用物件導向設計原則及軟體工程方法,解決複雜問題並提升軟體品質與維護性,適用於大型專案開發與團隊協作,提升職場競爭力與專業價值。
財團法人中華民國電腦技能基金會
Infrastructure Automation Certification |
Infrastructure Automation Certification證照專為具備基礎設施自動化技能的專業人士設計,涵蓋自動化工具的使用、腳本撰寫及系統配置管理,提升企業IT環境的效率與穩定性。持有此證照代表具備運用自動化技術優化部署流程、降低人為錯誤及加速系統維護的能力,有助於在快速變動的數位時代中提升職場競爭力。
HashiCorp
SSE AI 提示詞工程師 |
[ 引領AI時代的語言設計專家認證 ] 隨著生成式人工智慧(Generative AI)快速崛起,從文字生成、圖像創作、音樂編排到自動化工作流程,「提示詞(Prompt)」設計能力已成為駕馭AI的關鍵技能。而「Prompt Engineer(提示詞工程師)」作為新興且高度需求的職業角色,正逐漸在學術界與職場上嶄露頭角。 AI Prompt Engineer 國際認證應運而生,旨在建立一套標準化、系統性的評量機制,協助學習者掌握與AI互動的語言設計邏輯,具備實務操作能力與創造性思維,為進入AI產業奠定堅實基礎。
Silicon Stone Education (SSE)
Google專業級機器學習工程師認證 |
專業級機器學習工程師利用 Google Cloud 功能與機器學習方法的知識,來建立、評估、生產和優化AI解決方案。機器學習工程師處理大型、複雜的資料集,並建立可重複、可重複使用的程式碼。 根據基礎模型設計,同時實施生成式AI解決方案。 機器學習工程師著重AI實踐,與其他職位密切合作,以確保AI應用程式的穩定與成功。 機器學習工程師具有扎實的程式設計能力、資料平台以及分散式資料處理工具的經驗。精通模型架構、資料和機器學習管道創建、生成式 AI 和指標解釋等領域。 機器學習工程師須熟悉MLOps、應用程式開發、基礎架構管理、資料工程和資料治理的基礎概念。 幫助團隊有效運用AI解決方案。透過訓練、再訓練、部署、調度、監控和改進模型。
Google
ACPT |
ACPT(亞太認證程式設計師)證照旨在驗證持有人具備軟體開發與程式設計的專業能力,涵蓋演算法設計、程式語言應用及系統分析等核心技能,適合軟體工程師及相關技術人員提升職場競爭力。該證照強調實務操作與問題解決能力,符合亞太地區產業需求,有助於求職者在資訊科技領域獲得更佳發展機會。
Apple
Linux基礎攻防管理 |
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱,中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作(APEC)部長級會議中,與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育,同時透過共同檢定採認,提昇整體資訊水準。 近年來資訊技術蓬勃發展,各項功能與應用的突破,使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等,皆無法置身事外。由於資訊技術的特性,使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制,只有掌握了技術,才能確保競爭上的優勢。 適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時,日本提出跨國合作構想,希望促進兩國在資訊人員檢定的合作,並於當月底再次確認雙方合作之意願,故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證,並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會,執行鑑定工作。 為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要,電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目,並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行,一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系,提供企業界優良之資訊專業人才,另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌,使資訊技術發展與國際同步,為我國產業奠定良好的競爭優勢。 本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟,深受學界與業界肯定,同時與日本亦完成交互採認MOU,階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務,自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會

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告別制式勞動,迎向 AI 時代人才的變革與重構

從 AI、大數據到雲端運算,智慧科技持續重塑企業運作模式,也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具,而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時,企業對人才的期待,也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場,產業競爭的焦點,逐漸從單純的效能與技術規格面,轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。 文/104人力銀行 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 本文導覽: 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技,亦或是持續推動流程優化的技嘉科技,皆不約而同指出:AI 並不是單一技術的導入,而是從根本上,重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 趨勢科技指出,在資安產業中,AI 的導入不僅提升效率,更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的,已非能單純完成任務的工程師,而是要能理解問題、拆解問題,並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才,不再是會不會寫 code,而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡。」 這樣的轉變,使「會寫程式」逐步從門檻條件,轉變為一種基本能力。 KDAN 凱鈿則觀察到,企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試,多半以程式語言的熟悉度為主,然而當 AI 加入成為日常工具,真正拉開差距的,反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師,程式語言熟悉度大概佔六、七成,思考能力佔三、四成;現在幾乎倒過來。」甚至可以說,判斷能力及邏輯架構,已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外,AI 也在重新設計工作流程本身。 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 面對 AI 帶來的轉型壓力,騰雲科技則是認為,企業需要的人才,除了熟悉新工具,得要能解構既有的流程與模式,並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧,將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解,再結合新工具進行徹底重構,以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下,AI 並非取代既有能力,反倒成為推動組織再造的重要槓桿。 相較之下,在硬體與韌體研發領域,AI 帶來的影響則呈現不同面貌。 AI 的導入並非突然出現,而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示,當標準化與重複性的工作逐步由工具接手,企業在選才的課題上,反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」 也因此,雖分處不同產業與戰略位置的四家企業,卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容,也對工程師的角色重新定位,然而企業真正關注的,不是誰會被取代,而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成,甚至是輔佐當下決策的研判時,隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類? 觀察四家受訪的企業,答案竟出乎意料地一致:AI 並不會讓「人」變得不重要,而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是,企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手,真正拉開差距的,不是技術的熟練度,而是能否理解問題、拆解流程,並持續與新工具共同進化的能力。 正如受訪者所指出:「不是 AI 會取代人,而是會用 AI 的人,會取代不會用 AI 的人。」對企業而言,這意味著選才邏輯正在改變;對求職者而言,也代表未來職場的競爭力,將來自於跨領域理解問題的能力,以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 掌握更多科技業人才趨勢,大家都在看這些: 告別制式勞動、迎向職能重構:騰雲科技在 AI 時代的破局商業學 AI 時代,寫程式不再是護身符——KDAN 凱鈿重新定義「好人才」 AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式 在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化
【104職場力】

AI轉型沒你想得難!專家揭密:6個步驟,幫你成功推動人才變革

隨著AI技術爆發與人口結構轉型,企業面臨的挑戰已非「是否導入科技」,而是如何帶領員工轉型。104人才永續長深度解析:AI將重新定義工作內容與模式,成功邁向「人機協作」的關鍵不在硬體,而是人才與組織文化的數位重塑。本文透過具體的六大實戰步驟,協助企業破除員工技能不足與文化抗拒的障礙,幫助組織在變動時代中搶佔競爭先機。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變企業推動人才與組織文化的數位轉型面臨挑戰企業成功推動AI人才與組織文化轉型步驟 隨著企業全球化發展、台灣人口結構老化與新生兒出生率的下降,地緣政治、全球經濟與政府法律及政策的瞬息萬變,加上AI人工智慧(Artificial Intelligence,縮寫為AI亦稱智械、機器智慧,透過許多電腦程式來呈現人類智慧的技術)技術的蓬勃發展,透過醫學、神經科學、機器人學及統計學等的進步,國內外許多研究調查機構的預測都認為,人類的無數職務會逐漸被AI所取代。 資訊科技發展的日新月異,我們的職場與工作環境正進行前所未有的轉變,這種轉變包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。 AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失,也會誕生新型態的工作機會,這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的勞動者,才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變 隨著資訊科技發展的無遠弗屆,未來企業面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨極大的變化,因次不管是政府機關、企業組織或是勞動者都必須轉型,才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。 競爭對手的改變:企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長,未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手,如來自境外的跨國網路與資訊公司,像亞馬遜公司(Amazon.com, Inc.)就從網路書局進階到電子商務,成為全球最大的網際網路線上零售商之一,進而發展為提供企業雲端存取技術服務的資訊產業巨擘。 工作內容的改變:要能跟上數位時代的腳步,我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業,運用AI資訊化與流程化過程,局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析,提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點,從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。 工作方式的改變:近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討,如何讓勞動者不會被機器人取代,最佳的解決方案是”不是科技可以做什麼,而是我們可以用科技做些什麼“It’s not about what technology can do, but what we can do with technology”,未來最有效率的工作方式就是”人機協作”,工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人),善用AI工具提升整體工作效率。 工作型態與工作地點的改變:未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式,共享經濟的網路平台會產生新的工作型態,網路資訊也創造出網紅經紀人、小編、電競選手與遊戲編劇等新型態工作。企業若能採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式,比較能夠吸引與留任人才。 延伸閱讀:「初階工作」恐被AI取代?當科技巨頭高層都這麼說,我們該如何應對? 企業推動人才與組織文化的數位轉型面臨挑戰 從國內外的調查與研究報告來看,中大型企業在過去已經投入資源,積極研究與實驗組織數位轉型,根據天下學習的調查,企業最擔心的轉型障礙,前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。 ▲ 圖片來源:天下學習 另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告,企業在推行數位轉型時面臨的挑戰,依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具,因此企業要能成功數位轉型,AI數位人才與組織文化的轉型會是關鍵因素。 ▲ 圖片來源:資誠聯合會計師事務所 延伸閱讀:企業轉型,為何7成都失敗?管理名師李吉仁:人才出問題,最大元凶是績效評估 企業成功推動AI人才與組織文化轉型步驟 統整企業成功案例與調查報告後,企業要能成功推動數位轉型,建議依序採行六個步驟及重點行動如下表,讓員工體會到應用AI可以提升整體工作效率,創造顧客與商務價值,讓生活與工作更加平衡、有意義。 推動AI人才與組織文化轉型的關鍵步驟 步驟重點行動預期成效1. 高階主管共識舉辦策略會議、形成願景確立方向與支持2. 全員溝通宣導內部宣傳、案例分享降低抗拒、提升參與3. 跨領域專責部門整合IT、研發、HR加速專案計畫落地4. 學習與工具資源提供AI課程、工具平台提升學習及應用能力5. 一站式諮詢輔導設立顧問與技術支援降低導入難度6. 鼓勵、獎勵與內化獎勵機制、文化塑造形成AI驅動文化 高階主管的認知與共識:高階主管要發揮策略思維,針對產業發展與動態競爭環境,制定明確的AI轉型策略方向,如AI如何應用在產品開發、優化製程或是服務流程的創新,以及員工使用AI應用工具的資安政策等,凝聚高層的共識後承諾並投入相關資源。 全員溝通宣導推動AI應用文化:員工常因不理解或懷疑而抵抗文化與組織轉型,公司負責人及高階主管必須透過有效溝通來說明轉型的目的,強調應用AI技術是公司永續發展的生存條件,確保員工面臨轉型時的心聲與感受會被重視與解決。 跨領域組成專責部門負責推動:從天下學習的調查報告可以看出,企業會由不同部門來啟動數位轉型,要成為AI領先的企業,成立跨部門專案小組的成功機率是最高的。以一零四資訊科技為例,2023年由人力資源部門啟動全體員工的人才及組織數位轉型,透過研發、資訊工程、資訊管理(MIS)及各部門的協作與支持,逐漸展現成效。在2025年便成立「AI創新辦公室」,由跨專業領域專家及相關部門組成專責推動組織,建議企業可以成立專責的 AI 治理小組 (AI Governance Task Force)。 提供員工學習與AI應用工具資源:要讓全體員工一起上車推動AI工具的應用,必須突破員工的心理障礙,包括沒有信心學會,沒有時間學習、執行有困難、欠缺AI工具使用等障礙。因此公司必須依照營運策略及員工需求,決定公司官方AI應用工具類別,透過實體及數位課程的學習平台建置與合法軟體帳號的統購,提供員工學習及應用工具相關資源。 建立一站式專業與技術諮詢輔導:一零四資訊科技除了在各部門設立AI推動大使、公告公司AI使用資安政策及應用工具以外,也會通告公司內部各類AI應用工具的諮詢專家,搭配一站式的顧問指導,只要員工想要優化作業流程、提升工作效率,內部專家顧問會立即提供協助,讓員工學會持續應用AI技術的能力及興趣。 搭配鼓勵、獎勵與管理機制:要能成功塑造AI組織文化的轉型,一定要讓全體員工從敢用、會用到善用AI應用工具,透過訓練課程學習心得及部門成功實驗案例的分享,搭配產品服務創新與工作流程改善專案成果的競賽及獎勵措施,鼓勵員工勇於創新。最後再將AI學習及應用的成果列入績效管理的加分項目,便能將AI轉型文化逐漸內化成員工日常工作的習慣。 延伸閱讀:「抗拒AI」就Fire!為轉型狠砍8成員工,2年後公司下場如何? AI科技的應用發展將會是企業永續經營必備的條件,AI人才與組織轉型不會是高階主管與資訊、工程部門的任務,唯有全體員工建立共同的願景及共識後,在企業投入財務、人力、技術、訓練及應用工具的資源後,才能實現轉型目標。近二年全球大型企業均投入資源在研究、實驗與導入AI科技,伴隨AI應用工具功能的快速進步,使用性更廣、更便利,費用更低廉的趨勢下,相信未來三年內在政府的技術、資金及顧問輔導的加持下,台灣中小企業會更積極投入AI的應用及數位轉型。 (原文標題:企業如何成功推動AI人才與組織文化轉型) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式

隨著 AI 技術快速發展,科技產業的競爭焦點也逐漸從單純的硬體效能與產品規格,轉向研發流程、協作效率與人才結構。AI 的導入不只是加入新工具,而是重新定義工程師的工作方式,整個工程生態正逐漸從「單一開發」走向「系統化管理」與「跨域協作」。 文/104人力銀行 本文導覽: 從自動化到 AI 工具導入,研發現場的變革早就開始 AI 真正改變的,是工程流程的邏輯 AI 改變選才條件嗎?技嘉更看重的是:人格特質 AI 不會取代工程師,但會改變工程師的角色 在技嘉科技(GIGABYTE Technology,以下簡稱技嘉)的研發現場,這樣的轉變其實已經持續了十多年。韌體開發二處處長吳宗達在技嘉任職超過十五年,主要負責主機板 BIOS 與韌體相關開發。他回顧,從早期 CI/CD 與開發自動化,到近年把 AI 工具與 AI Agent 帶進工作流程,真正改變的並不是單一技術,而是整體研發流程的思考方式。 從自動化到 AI 工具導入,研發現場的變革早就開始 吳宗達回憶,十多年前進技嘉時,研發團隊仍有大量重複且需仰賴人工處理的工作,流程也尚未建立完整的標準化機制,於是開始著手推動工作流程的優化,而 AI 的導入並非突然,而是建立在多年流程自動化與整合的基礎之上,AI 的加入更像是一把催化劑,正微妙地重塑工程師的日常。 過去很多時候,只要把功能完成即可;現在則更強調文件與知識整理。「以前可能只要把事情做完,現在會更重視為什麼這樣做,還有怎麼讓別人下次更容易接手。」 AI 真正改變的,是工程流程的邏輯 AI 對研發現場最大的影響,其實不是單一工具,而是整個開發邏輯的轉變。就吳宗達形容,過去的工程流程比較像是單一線性的任務鏈,僅需交付給特定負責的人即可。 隨著產品與系統越來越複雜,單靠記憶與口述交接已難以支撐整個研發體系,這些原本存放在人腦中的知識與個人經驗,必須被整理成文件、紀錄與規格,甚至要能轉化成可被系統使用的資料結構。 從口耳相傳的經驗,轉向數位化的 Open File,最終成為 AI 可讀取的 Open Data。然而從AI 的角度來看,真正的問題反而是餵給 AI 的「資料不夠多」。他指出,若企業內部沒有足夠的工作紀錄、文件資料,AI 也無法持續迭代學習。 也因此,就研發流程上逐步從「流程導向」(Process Oriented) 轉向 「API 導向」(API Oriented)的思維,將原本分散在不同開發人員或部門的工具與資料可以被串接,整體的工作流程也能橫向擴展。 他坦言,AI 目前主要還是輔助的角色,部分的規格整理、工作日誌彙整,皆可透過 AI Agent 協助完成,同時讓管理者能更容易掌握專案脈絡、進程。倘若涉及到績效評估、團隊溝通或情境判斷時,仍需要回到「人」來做最後的決策。 技嘉科技韌體開發二處處長吳宗達 AI 改變選才條件嗎?技嘉更看重的是:人格特質 AI 技術快速發展,也讓許多企業重新思考或定義徵才的條件;而在技嘉的研發團隊中,選才標準並沒有出現劇烈改變,反而是回歸初衷:人格特質。 人資夥伴補充,技嘉的研發職缺,第一關是由主管直接做篩選,長期以來他們最重視的特質,其實一直沒有變:好奇心、學習能力,以及解決問題的熱情。AI 工具的使用經驗當然加分,對多數 RD 職缺來說,並不是唯一的門檻,只要具備良好的基礎能力與學習意願,很多工具都可以進公司後再學習。 在吳宗達看來,AI 時代反而讓這些人格特質變得更重要。根據他的觀察,現在不少工程人才會透過 Side Project 或 GitHub 專案展示自己的能力,像是開發小工具、嘗試自動化流程,甚至研究區塊鏈或智能合約等題目。這些看似與職缺未必直接相關的經驗,往往能反映一個人是否真的對技術有興趣,也更容易被企業注意到。 「如果一個人平常就會自己做一些 Project,我通常會特別留意。」這也正呼應當前科技產業的招募趨勢,對許多年輕工程師而言,找工作不再只是離職後才開始準備,而是平時持續累積作品與成果,在市場上保持被看見的狀態。 AI 不會取代工程師,但會改變工程師的角色 當被問到 AI 是否會取代工程師時,吳宗達的答案很直接:「不會,但工作思維一定會變。」他認為,未來的工程師角色會更像是與 AI 協作的整合建構者,而不是單純執行任務的人。許多企業過去長期忽略的流程問題,包括知識沒有被記錄、流程缺乏標準化⋯⋯現在都必須重新整理並規格化。 因此,看似「工作變多」,但其實是那些是原本被忽略的流程工作,現在開始被系統化與文件化。隨著 AI 工具越來越成熟,工程師的價值也正在改變:不再只是完成某個任務,而是能理解整體工作流程、整理知識,並讓團隊能力得以持續累積。 AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而是讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的能力,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 [joblist_plugin title='更多104【技嘉科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/a4kvltk' amount='3']
【104職場力】

用「優勢公式」找對夥伴!Google與DeepMind工程師如何用AI改寫能源產業

Google與DeepMind工程師如何用AI讓數據中心省電40%,並創辦AI節能新創?看懂能力、動機與洞見組成的「優勢公式」。本文節錄自《商品決勝點》。 文/傑克納普、約翰澤拉斯基 你的優勢是什麼?優勢會以能力(capability)、動機(motivation)與洞見(insight)三種形式出現。為了解釋這三種優勢如何發揮作用,我要帶你回2014年認識三個人。他們日後成為公司創辦人。看看你能否從接下來的段落,找出三人替專案帶來的優勢─並猜一猜他們最終建立哪一種公司。 首先是機械工程師凱蒂.霍夫曼(Katie Hoffman)。 2014年的一個平常日,凱蒂在各種工業設備之間走來走去,手上沾滿灰塵和油汙。她的視線順著亂七八糟的線路走,一下子接這台機器,一下子接那台機器。凱蒂帶領的團隊負責翻新工廠,裝上新型控制系統以發揮最佳效能。這份工作很重要的一環,就是找出舊系統是如何運作,而實際情形永遠和設計文件說的不一樣。 凱蒂盯著的那條線,連到又一個工廠文件上沒提到的感應器。她用手機拍下照片,備註幾句話,然後嘆氣。成功破解舊系統並改善效率,的確會帶來滿足感─但凱蒂心知肚明,再過幾年,又會有另一批人跑來這,拆掉她所有的心血,再度翻新工廠。在那之前,系統將停留在這次的更新,永遠不會改善,直到再度大改造。凱蒂感覺這樣很浪費,想必還有更好的辦法,但是該怎麼做? 接下來是吉姆.高(Jim Gao)─也是機械工程師。 2014年一個普通的一天,吉姆坐在控制室裡,地點是Google位於愛荷華州的龐大數據中心。這座數據中心當初在設計時,吉姆就參與了,但他今天和凱蒂一樣,想著有什麼辦法能改善效能。 廠內漆成亮色的藍綠紅黃管線,通往四面八方,讓這座數據中心看起來有如《超級瑪利歐》(Super Mario)遊戲被搬到現實世界,只不過沒有蘑菇和飛行龜,只有一排排的伺服器機櫃。 一年12個月,一週7天,白天黑夜不停歇,隨時有冷水流過那些五彩繽紛的管線,負責吸收與帶走伺服器產生的熱氣。冷卻管的確有用,但吉姆檢視控制室的讀數,忍不住感到失望。這個系統太耗電。每次機櫃開始升溫,管理數據中心的團隊就必須加快冷卻系統的輸出。加速時耗用的能源愈來愈多,但也不能不加速─伺服器過熱就會當機,網路將斷線。或許這樣的效率不彰是無法避免的,或許工程技術頂多就只能做到這樣,但吉姆總覺得哪裡怪怪的。他到底漏掉什麼? 最後一位是電腦科學家維達.潘奈薛凡(Veda Panneershelvam)。 在2014年平凡無奇的一天,維達坐在倫敦的桌旁寫程式。他和世界級的軟體工程師團隊合作,一起尋找人工智慧研究的聖盃:寫出能在圍棋賽中打敗人類的電腦程式。 如果你不熟悉圍棋,只需要知道很複雜就夠了。西洋棋有10123種可能的走法,但圍棋有10360種,令人難以置信。圍棋棋盤可能呈現的棋局狀態,還要多過宇宙裡的原子數! 如果要在圍棋取勝,維達和同事必須開發出新型的人工智慧做法,創造能看見未來的程式。2014年的時候,大部分的人認為這是癡人說夢,但維達只覺得興奮。如果AI連圍棋都能勝出,誰知道還能替人類解決其他哪些問題。 我們來回顧一下,先從顧客和問題講起: 凱蒂正在解決大型製造商的工業控制系統缺乏效率的問題。 吉姆正在解決Google有如吃電怪獸的數據中心。 維達正在解決……這個嘛,我不認為他實際上是在解決圍棋的問題。我認為他真正在處理的,其實是人腦處理複雜問題的能力有限。我認為他的「顧客」是全人類。我知道,這聽起來有一點過於宏大,但我認為確實如此。 好,那凱蒂、吉姆和維達的特殊優勢是什麼?剛才提過,優勢有三種。 首先是能力。能力是指你能做到很少人能比得上的事。如果你在大公司上班,你可能享有知名品牌的好處,或是專案有很多預算;如果你替迷你的新創公司工作,你的能力有可能是專注與快速行動。不過,最能派上用場的能力通常是傳統的專業技能(know-how): 凱蒂是機械工程專家,主要做工業控制。 吉姆也是機械工程師,專長是數據中心。 維達是電腦科學專家,專門做人工智慧。 凱蒂、吉姆和維達在各自的領域都是世界級的人才─有如女籃的凱特琳.克拉克(Caitlin Clark)與男籃的「詹皇」詹姆斯(LeBron James)─但光是他們的能力,還不足以完整呈現他們的獨特優勢。 接下來,我們來看第二種優勢:動機。動機是你想解決這個問題的特殊原因;你願意傾盡心力的事,別人不一定願意。動機也很重要,因為動機能指明一條路,讓你躍躍欲試,知道該在何處以什麼方式發揮長處。 凱蒂、吉姆和維達三位未來的創辦人,全都想要解決重要的問題,帶來正面的改變。這種精神令人欽佩,但過於籠統。我是說,很多人當然都想「讓世界更美好」─但唯有動機十分明確的時候,才能協助你決定該做什麼,所以講得再明確一點: 傳統的工業控制系統升級方式讓凱蒂沮喪。 實體系統的限制讓吉姆沮喪。 維達想運用AI替人類解決大型的問題。 注意到了嗎?以上三人中的兩人,主要是沮喪帶來了動力。如果你的動機也一樣,嘿,沒關係的。世上最優秀的產品,有的就是源自為現況感到憤慨、困惑、惱火、痛苦或抓狂。你不一定要從偉大的願景起步,憤怒也能帶來力量。 好,能力和動機加在一起後,三位未來創辦人的優勢變得更獨特。但他們分別會開哪種公司?讓我們進一步了解他們的故事。 兩年後,在2016年3月9日,維達站在南韓首爾四季飯店的會議室,透過現場影片串流,目不轉睛地看兩個人比賽圍棋。 棋桌的一方坐著李世乭,他是拿過18次世界冠軍的專業棋士。另一方則是業餘人士兼維達的同事。 維達看著同事下一個白子,接著注意力一下子回到會議室。電腦螢幕顯示數十張圖。「勝率圖」頓時表示對白方有利。 電腦認為能打敗看似無敵的冠軍李世乭。 過去幾天,維達和團隊成員─15名剛從倫敦飛來的電腦科學家─把會議室改造成臨時的控制中心。AI程式AlphaGo就是他們設計的。他們在控制中心把AlphaGo認為棋子該怎麼下,轉告給維達的同事,那名同事負責把棋子擺到真實世界的棋盤上。 那場比賽的贏家可以獲得100萬美金的獎金。有沒有人跟我一樣,覺得這個場景像是15名科學家合演高科技搶劫片《瞞天過海》?只不過李世乭其實是在和AI比賽,不是什麼祕密。裁判知道,李世乭知道,每個人都知道。全球各地轉播這場比賽,數百萬人觀戰,不過大部分的圍棋專家都認為圍棋太複雜,電腦不可能獲勝。 然而,在那個首爾的三月天,AlphaGo贏了。 數千英里外,吉姆仍在設法改良Google數據中心的冷卻系統。AlphaGo的故事如火如荼展開時,他偶然聽到這件事,備感著迷,開始追蹤首爾的最新情形,一點細節都不放過。 吉姆挖掘細節時得知,AlphaGo的AI使用「深度強化學習」(deep reinforcement learning)這個突破性的方法。吉姆冒出一個瘋狂的點子。深度強化學習會不會有助於冷卻數據中心?畢竟隨時找出最佳的控制配置,有一點像是在圍棋賽中找出最好的一步。 維達的團隊替DeepMind工作,而DeepMind是Google旗下的公司。這不正好。雖然吉姆沒見過他們,但嚴格來講大家都是同事。維達於是寄電子郵件給DeepMind團隊,解釋他的瘋狂點子。 維達認為這個數據中心的挑戰很吸引人,同意試試看。接下來密集的幾星期,維達、吉姆和DeepMind的工程師團隊,寫出新的深度強化學習程式,把Google數據中心的冷卻系統,交給這個新AI負責。 電力使用起初暴增,因為AI做起實驗,隨機調整控制設定,就像小朋友亂按汽車音響上的鈕。不過,AI也和幼兒一樣會學習,強化有效的策略,用電因此出現改善,再改善,持續改善,最後和AlphaGo一樣超越人類,Google數據中心的用電因此銳減四成。 我等一下會繼續說這則故事,但先來看維達和吉姆合作後發生的事。他們整合雙方的能力─吉姆的數據中心專業能力,加上維達的人工智慧魔法─打造出單打獨鬥生不出來的東西,發揮特殊的優勢。不過別急,好戲還在後頭。 2019年,吉姆和維達結識凱蒂─那位擅長翻新工業控制系統的機械工程師。三人開始討論如何能在Google以外的世界,減少能源浪費。廠房在加熱、冷卻與操作各種設備時,耗用大量的電力。AI也能在這方面幫上忙嗎? 吉姆和維達相信他們能大幅改善工廠的能源使用─但需要借重凱蒂的實務知識,才有辦法設計、販售與裝設解決方案。凱蒂曾在詮宏空調(Trane)、英格索蘭工程技術公司(Ingersoll-Rand)、雷神國防承包商(Raytheon)等企業,帶領過工程與創新團隊。她清楚製造商如何作決定,也了解工業控制系統的缺點。吉姆和維達熟悉的是Google經過精心設計的數據中心,而工業廠房的世界遠比那混亂─凱蒂則熟悉這個領域。三人決定放手一搏,辭去工作,在2019年底成立新創公司淮德拉(Phaidra)。 淮德拉是我們Character資本最早投資的一批公司,他們的故事深深啟發了地基衝刺。他們從大膽的專案起步:企圖運用AI讓各種工業廠房更有效率。他們測試點子,學習如何建立顧客的信任感,談成第一筆生意。淮德拉先在大型藥廠展開試行計畫,隔年拿到第一筆大訂單,在5座工業廠房部署AI,最終還把服務拓展至數據中心。維達、吉姆與凱蒂在2014年渴望見到的超越人類、具備適應性、能預測未來的系統,如今成真。 三人能成功的原因是第三種優勢也登場:洞見。 洞見是指對問題與顧客有深入的了解。洞見讓你擁有別人沒有的觀點。吉姆有數據中心的洞見,維達有深度強化學習的洞見,但淮德拉的策略能成真,仰仗的是凱蒂具備工業廠房─以及擁有那些工廠的企業─如何運作的洞見。 淮德拉三位創始人的能力與洞見加在一起,得出獨特的東西。你可以想成一條等式: 能力+洞見+動機=特殊優勢 凱蒂、吉姆和維達見面時,心想:「天啊!想想我們聯手能做到的事!」淮德拉公司或許算極端的例子,但你也能和團隊利用特有的優勢,帶來屬於你們的「天啊!」時刻。 節錄自:時報出版《商品決勝點:全球最成功的產品設計師如何讓顧客買單》/傑克納普, 約翰澤拉斯基 著
【104職場力】・團隊合作

用 Claude Code 打造全端應用,AI 結對編程讓開發效率大幅提升!

陳贈文 文章分類:AI課程 參訓課程:掌握 Claude Code 從零打造企業級全端開發應用實戰班 現  職:軟體工程師 用 Claude Code 打造全端應用,AI 結對編程讓開發效率大幅提升! 👨‍💻 學員背景 資訊科技產業軟體工程師,負責系統後端開發、伺服器維護與架構設計。 🎯 參訓目的 隨著 AI 技術興起,工作上需要更高的開發效率,因此希望學會 AI 工具整合於開發流程,加速專案交付。 🏆 最大收穫 學會將 Claude Code 與 gstack 實戰應用於企業級專案,透過 AI 結對編程顯著提升開發效率,並掌握提示詞工程與錯誤除錯技巧。 📝 產業背景與職務內容 我目前在資訊科技產業擔任軟體工程師,主要負責系統後端開發、伺服器維護與整體架構設計。日常工作除了撰寫與優化程式碼之外,也需要處理系統的除錯與效能提升,確保企業內部各式應用服務能穩定運行,並隨時支援新功能的擴充與上線。 📚 選擇恆逸課程的原因 隨著 AI 技術爆發,工作上越來越需要快速交付專案。為了大幅提升開發效率,我希望能將 AI 工具無縫導入工作流程。恆逸的這堂課主打「Claude Code」與「gstack」實戰,正好完全命中我渴望從零打造現代化全端應用、加速開發週期的迫切需求。 👨‍🏫 講師教學特色 授課講師最讓我印象深刻的是,能將複雜的技術概念具象化,對每天面對冷冰冰程式碼的工程師來說非常有幫助!講師不只是唸簡報,而是直接打開編輯器,Live Demo 展示如何一步步使用 Claude Code 輔助開發。講解 gstack 技術棧時,特別強調各元件的整合邏輯。以往自己摸索常卡在環境設定或版本相容性問題,但講師用幽默比喻,把前後端資料流與 AI 協作的觀念講得很清楚。每當我們實作遇到報錯,講師總能一針見血指出問題,還會故意示範「AI 可能會寫出的錯誤程式碼」,手把手教我們如何引導、修正 Claude Code 的輸出。這種「不怕犯錯、從除錯中學習」的氛圍,大大降低了我對新技術的學習焦慮。講師也常分享業界實戰經驗,讓我們不只學工具,更學到企業級開發的架構思維。整堂課充滿破關解謎的成就感,讓我覺得「學得超好、任督二脈被打通」! 💡 課程中最有收穫的技術或觀念 在上課過程中,我最有收穫的是徹底打破了對 AI 寫程式的刻板印象。以前覺得 AI 生成的程式碼難以直接套用在企業級專案,但在這堂課實作 gstack 全端應用時,我真正體會到「AI 結對編程」。精華在於運用 Claude Code 從零開始搭建 gstack 架構,學會如何精準下達 Prompt,讓 Claude Code 快速生成樣板程式碼,自己則專注於核心業務邏輯。遇到複雜資料庫連線或 API 路由規劃時,直接請 Claude Code 提供建議,甚至協助找出效能瓶頸並重構。這堂課強調實戰而非死記硬背考照。建議上課時一定要親自動手寫程式,遇到 Claude 產出不如預期時,就是練習「提示詞工程」的最佳時機。學會與 Claude 溝通、引導它寫出符合企業標準的程式碼,是我這趟學習中最寶貴的收穫。 🚀 課程對工作實務的幫助 結訓回到工作崗位後,課程效益立刻顯現。最近公司要開發內部自動化監控儀表板,若照以往流程,光是前端、後端 API 到資料庫,至少要一兩週。這次我直接應用課程學到的 gstack 架構,全程搭配 Claude Code 輔助,讓 Claude Code 生成 API 框架,快速完成前後端資料綁定。遇到不熟悉的模組套件,也能直接問 Claude Code 並取得實作範例。結果,原本預估兩週的專案,我只花不到四天就交付,程式碼品質與架構甚至比以前純手工寫的還好!開發效率大幅提升,不僅讓我準時下班,也讓主管注意到我導入新技術與高效率產出的能力。這門課帶來的「實質生產力躍升」,已成為我年底績效考核時爭取加薪、升遷的最佳籌碼。對於想在 AI 時代保持競爭力的軟體工程師來說,這絕對是投資報酬率極高的實戰課程! 完整文章:https://ucom.uuu.com.tw/web/Testimony/Article/12901
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像新創一樣快,像集團一樣穩:他們在統一,每天用技術改變你我的生活

在傳統零售與數位創新的分界線上,統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命,以新創般的速度,利用集團的穩定資源,重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中,實踐「做中學」(3E 架構),將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡,你可以在穩定中加速前進,親手定義零售科技的未來。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰不只是 App,而是生活平台功能落地:從程式到影響力沒有究責,只有成長面向未來:一站式的整合體驗在穩定中前進,創新步伐更有力 在新創與大企業之間,總存在著一道微妙的分界線。 前者速度快、自由度高,但資源有限;後者制度完整、穩定可靠,卻常被認為創新不易。然而,統一超商旗下的uniopen團隊,正在打破這樣的框架,讓兩者真正融為一體。 這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門,肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰,不單是開發一款App,而是重新定義消費者與品牌之間的連結。 團隊成員無論是新鮮人或跨界主管,都在穩定體制裡前進,在創新環境中扎根,攜手推動一場備受期待的數位革命。 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰 對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言,加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。 「這其實是我的第一份工作,去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是,蘇子安大學念的是社會學,並非資訊相關科系。 在校期間因緣際會接觸到程式設計後,他才確定了自己的方向,後來更進一步報名AppWorks School,透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。 他回憶起當時的面試經驗:「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置,對新鮮人來說非常難得。」 在多數公司,新人通常負責維護或協助任務,但在這裡,他從架構到功能都親身參與。 「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生,那種成就感很強烈。」 面對挑戰,他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師,其中兩位非常資深,提供了絕佳的學習條件。另外,剛入職前三個月還有導師引領,一開始會提供程式設計建議,後來再逐步放手讓我獨立作業。」 他表示,雖然有壓力,但步調合理,讓人能專注在學習與交付;在這裡,學習態度也遠比資歷更重要。 不只是 App,而是生活平台 對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言,這個平台的誕生,是統一數位轉型的重要一步。 他提及整個計畫的起點:「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心,整合統一企業集團旗下品牌與服務,讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」 他強調,uniopen不能被視為單一產品,而是一個持續演進的生態系。 「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多,從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等,最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上,同步享受各品牌的便利與權益。」 劉昌祥指出,這樣的跨品牌整合既是技術挑戰,也是組織協作的考驗。 雖然形式上是一款App,但其本質,是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。 他也坦言,整合不可能一步到位,必須循序漸進:「先整合統一企業集團會員資料,再建構各品牌的數位入口,同時彙整數位商品與優惠資訊,逐步完善會員旅程與回饋機制。最終,讓平台能支援品牌自營活動與促銷,並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」 劉昌祥進一步說明,uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑,「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時,權益與體驗都能完整延續。」 在網路廣告產業深耕超過二十年後,劉昌祥選擇轉戰零售體系,正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 功能落地:從程式到影響力 對工程師而言,最令人興奮的事,莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環,就是uniopen  App中的地圖互動功能。 過去,已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息,他解釋:「把這項功能帶到App設計中,能讓使用者更容易找到所需資訊,也更快走進鄰近門市。」因此,團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制;使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動,也可直接分享現場資訊、留言互動,例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置,讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速,進一步帶動到店消費。 而這樣的開發經驗,讓他更確信技術可以直接改善日常體驗:資訊流動更快、觸達更準,消費者自然可以「走到哪、買到哪」。 他也補充產品藍圖的延展性:「一開始以社群、即時通訊為核心,未來會整合會員相關,讓流程更完整。」 這也是他最感到驕傲的一部分,能在大型集團的資源支持下,實現自主研發關鍵技術。  以即時通訊為例,「背後有一些比較難的技術」,在過去,小型團隊可能會需仰賴第三方服務,「但我們在這裡可以自己完成」。 劉昌祥補充,平台思維也體現在全通路的串接上:線上與線下的接觸點要能協同運作,從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨,過程應該連續而不斷裂,讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。 他進一步強調,uniopen與傳統電商不同,不僅處理交易,更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來,讓使用者願意長期停留並參與;而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產,「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」 沒有究責,只有成長 在快速變化的產品開發現場,團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說,他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。 「發生問題時,大家不會急著追問是誰的錯,而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試,也不怕提問。 至於個人成長,他也觀察到:「在程式碼檢視(Code Review)過程中會學到很多技巧,也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討,讓新人不只是能把功能做出來,也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外,團隊也不定期進行研討交流,內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題,由不同成員輪流分享;就算是不熟悉的領域,也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言,這樣的支持對新鮮人很友善。 而在AI賦能時代,劉昌祥認為,保持學習動能是組織能持續前進的關鍵,但學習也要更聰明。他分享:「我們做過一次內部問卷,七成以上的同仁提到,AI工具可能會讓人過度依賴AI,容易忽略風險,或跳過必要的學習路徑。」 因此,為了要合宜使用AI同時精進自身技術,uniopen團隊依循下列原則:善用工具、理解原理,不讓工具取代思考,讓每一次AI的應用,都能真正促進能力成長。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 面向未來:一站式的整合體驗 談到自己投入這個團隊的動機與視野,劉昌祥直言:「人生最棒的事情,就是你可以做一些貢獻,而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」 對他而言,uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務,更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。 他補充,uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」,並建立起顧客資料平台,作為精準行銷與個人化服務的基礎;在會員整合之上,讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動,也能以數據為依據做出決策。 他也預期,隨著會員服務與數據能力的成熟,線上線下的消費行為將更緊密地整合;再加上AI的導入,零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服,這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效,未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。 對仍在職場初期的蘇子安來說,能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論,就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言,這正是把技術化為影響力的路徑。 在穩定中前進,創新步伐更有力 在多數人眼中,創新屬於新創;穩定,則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況,證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一,也能有更聰明的整合。 在這個由統一超商孕育的新平台裡,工程師用技術解決真實問題,也在完善制度與開放文化中不斷成長。 無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安,還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥,他們都在這裡找到絕佳的發展空間。 對這群在uniopen奮戰的技術人才而言,改變已經開始,而未來,也正由他們親手定義。 104精選:【統一超商】精選職缺! ◆ Uniopen精選職缺▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
【104職場力】

市場變動快,組織不能慢!從主管培訓開始強化營運韌性

文/104 人資學院 在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下,企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭,更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素,使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。 尤其在關鍵時刻,主管是否具備帶隊打仗的能力,往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制,不僅會造成領導斷層,更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能,進一步加劇組織的不穩定性。 104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程,正是為了解決上述問題而設計,協助企業強化內部領導力結構,提升整體管理韌性,讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。 本文導覽:企業現場痛點:升了主管,卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果:從主管進步看見營運改變104人資學院:最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊,從主管培訓開始 企業現場痛點:升了主管,卻無法帶好人 許多企業在實務中會遇到以下困境: 專業強但管理弱:員工在專業領域表現出色,升遷為主管後卻無法有效管理團隊,反而導致內耗與人才流失。 缺乏管理工具與方法:新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從,只能憑直覺行事,導致管理品質不穩。 世代溝通落差:Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異,主管常感「帶不動」、「講不通」。 管理成效難以衡量:即使主管自認努力帶人,卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現,組織難以判斷管理行為是否有效。 當主管無法真正扮演領導者角色時,企業就無法建立穩定的人才與績效系統,在經濟壓力加劇的此刻,這不只是人才問題,更是營運風險。 104人資學院主管培訓課程特色 104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗,為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案,協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向,全面回應當前企業經營挑戰: 危機領導:提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力,例如臨場應變、情緒管理、危機決策。 敏捷管理:強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力,建立高適應性的領導模式。 成本思維:讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」,掌握人力與資源配置的效益思考,提升單位營運績效。 變革溝通:幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息,降低員工抗拒,促進改革推動。 人才留任:聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為,有效提升員工投入與留任意願。 此外,針對基礎管理力的需求,也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題,滿足不同層級主管的發展需求。 104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課,熟悉本地管理挑戰,透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性,可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行,並由專屬顧問協助,從規劃到成效追蹤,確保培訓貼近實際需求並有效落地。 企業導入成果:從主管進步看見營運改變 根據實際合作企業反饋,導入104主管培訓課程後,主管與團隊的改變具體可見: 角色認知提升:主管更清楚自身責任與角色,不再習慣親力親為,而是懂得授權與帶人。 管理溝通能力提升:主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋,減少誤解與衝突。 績效與目標聚焦:學會訂定具體可衡量的目標,並持續追蹤,讓團隊更具方向感與成就感。 團隊穩定性提升:因為主管帶得動、溝通好,員工願意留下來一起努力,組織整體氛圍變得更正向。 這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期,能帶動人心、穩定士氣的主管,是企業最需要的管理避震器。 104人資學院:最懂企業需求的人資夥伴 104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源,我們不只提供一堂主管課,而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋,打造可複製、可持續的人才梯隊。 打造抗震團隊,從主管培訓開始 市場不會等企業準備好,團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運,從主管開始培訓,將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。 歡迎了解更多主管培訓內容>>危機時代,主管的管理力決定企業韌性! 或立即洽詢>>由專人聯繫說明 由104人資學院協助您打造具備領導力、執行力與抗壓力的主管團隊,讓企業在風險中持續前進。
【104職場力】・訓練發展

數位轉型卡關?專家解析企業AI人才布局,跨域及整合型人才將是搶手貨

在全球永續經營與 AI 浪潮的雙重夾擊下,企業正面臨前所未有的轉型挑戰。104人才永續長指出:員工技能不足已成為企業數位轉型最大的障礙,企業應透過「人機協作」重新定義工作模式,並透過技能檢定、認證課程和證照來提高人才專業深度,才能在激烈的跨域競爭中搶占先機,打造韌性十足的未來型組織。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變1. 競爭對手的改變2. 工作內容的改變3. 工作方式的改變4. 工作型態與工作地點的改變二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才五、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 台灣企業持續拓展全球事業版圖下,台灣正面臨人口結構老化與新生兒出生率的下降,加上地緣政治、全球經濟發展與政府公共政策的瞬息萬變,伴隨AI(Artificial Intelligence)人工智慧技術的蓬勃發展,我們的職場與工作環境正面臨前所未有的轉變,包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。 AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失,也會誕生新型態的工作機會,這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的人才,才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。 延伸閱讀:AI與淨零浪潮下,企業如何佈局「未來型人才」? 企業外部經營環境與未來工作型態的轉變 資料來源:亞太人力資源聯盟The Asia Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM) 一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變 隨著資訊科技發展的無遠弗屆,未來企業要能永續經營,所面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨重大變化,不管是政府機關、企業組織、學校與教育機構或是勞動者都必須朝永續發展與資訊科技轉型,才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。 1. 競爭對手的改變 企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長,未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手,如來自境外的跨國網路與資訊公司,像亞馬遜公司(Amazon.com, Inc.)就從網路書局進階到電子商務,成為全球電子商務零售商巨擘,進而發展為提供全球企業雲端存取技術服務的資訊產業龍頭。 2. 工作內容的改變 要能跟上數位時代的腳步,我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業,運用AI資訊化與流程化過程,局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析,提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點,從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。 3. 工作方式的改變 近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討,如何讓勞動者不會被機器人取代,最佳的解決方案是「不是科技可以做什麼,而是我們可以用科技做些什麼」,未來最有效率的工作方式就是「人機協作」,工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人),善用AI工具提升整體工作效率。 “It’s not about what technology can do, but what we can do with technology” 4. 工作型態與工作地點的改變 未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式,共享經濟的網路平台會產生新的工作型態,企業將持續採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式,吸引與留任人才。 二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰 全球企業在Covid-19疫情結束後,我們明顯感受到VUCA(是指組織將處於不穩定(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)、和模糊(Ambiguous)狀態之中)已經成為企業永續經營的新常態,隨時影響企業營運及人才趨勢,未來企業不只是要適應外部環境與內部管理體質的變化,更需要掌握先機,提前部署人才與技能。 從國內外的調查與研究報告來看,中大型企業在近三年已經持續投入相關資源,積極研究與實驗人才與組織的數位轉型。根據天下學習的調查,企業最擔心的轉型障礙,前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。 資料來源:兩千大企業AI應用與技能發展報告 天下學習2025年9月 另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告,企業在推行數位轉型時面臨的挑戰,依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具,因此企業要能成功數位轉型,人才是否具備AI技能與持續學習資訊應用工具的動能相當重要。 三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了用來精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。 根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠。 四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才(能在專業領域下能兼具AI及永續技能,以及整合型人才)能夠整合多元資訊及數據下做出適當決策,都是企業鍾愛與競逐的人才類型。 根據優樂地永續服務公司的企業調查報告,迎向未來世界的人才有十大必備能力,分別是文化的理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、情感智商、創新創造力、學習如何思考與解決問題的能力。 資料來源:優樂地永續服務公司2023年 另外104人力銀行在2024年的企業調查報告,也發現企業最愛人才需具備學習力、科技力與溝通力。從企業端的人才需求樣貌,可以讓大學院校作為高等教育人才培育政策參考,也可以是未來人才在求學階段,設定學習目標及參與社團、學校活動與研究計畫的方向。 資料來源:一零四人力銀行2024年 五、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 為強化人才在資訊科技及永續發展的技能與素養,企業在人才的任用與訓練發展上,可以運用經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 從未來人才來看,可以參加學校規劃的AI應用技能學程與永續發展、循環經濟學程,搭配國外交換學生計劃或是參與學校研究計畫,持續維持學習與創新動能。透過計劃性與系統性的學習強化科技應用能力及語文能力,在課程學習與企業實習計畫中培養跨部門溝通與實作能力,參與工作輪調及專案任務培養解決問題能力。如此便可以在求學階段培養永保職場競爭力的優勢條件。 (原文標題:從數位轉型與永續經營趨勢,探索企業AI人才需求) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化

當生成式 AI 進入企業日常,對於專注資安產品的企業而言,不單是工具升級,更可視為是將資安的攻防節奏全面改寫。因為率先新技術放大其效能的,偏偏卻也是攻擊者。趨勢科技 TrendAI Lab 與核心技術副總經理卜鵬世,與資深人資協理柯志宜,在受訪時都不約而同提到,AI 正在重新定義企業對工程師的期待,也讓資安產品研發、核心技術研究與人才招募標準同步改變。 文/104人力銀行 本文導覽: 同樣是工程師,解決的卻不是同一種問題 當攻擊者也用 AI,資安人才的標準亦隨之改變 要能帶著 AI 解題,把工具轉化為價值 對趨勢科技(以下簡稱趨勢)而言,AI 時代下真正稀缺的,不再只侷限是會寫程式的人,而是能理解問題、拆解並知道如何運用 AI ,讓產品與防禦能力持續進化的人才,這樣的轉變,正發生在趨勢的研發與徵才現場。 同樣是工程師,解決的卻不是同一種問題 卜鵬世首先分享,他目前掌管的兩個核心部門:一是更貼近產品與客戶需求的 「端點防護」(Endpoint Security)部門,另一是負責研發共通能力的「核心技術」(TrendAI Lab)部門。前者關注的是,如何把防護能力做成客戶能快速安裝、易於操作管理的產品;後者則是專注於分析資安威脅、偵測引擎、URL 判讀等能力,提供各產品線共用的核心能力支援。 談到這兩個部門的差異,卜鵬世用了一個很鮮明的比喻:「端點產品部門的人比較像部隊,核心技術部門的人比較像製造武器的人。」 一邊更靠近戰場與使用情境,一邊則負責打造武器與核心能力,分工不同,卻必須高度協作。 若進一步用學科來理解,這兩類人才也有明顯差異。卜鵬世認為,核心技術比較像化學系、數學系,偏研究、分析與技術突破;而產品開發則更像 化工系、應用數學系,更重視如何把技術轉化為可落地、可被客戶使用的解決辦法。 面對資安威脅,前者需對新技術保持高度敏感,從龐大資訊中找出特定模式;後者更需要能理解客戶需求、使用流程與跨部門的合作。換句話說,兩邊都在拆解問題,但一邊更接近攻擊與技術本身,另一邊更接近使用者與產品體驗。 當攻擊者也用 AI,資安人才的標準亦隨之改變 AI 的普及,最先改變的是資安攻防的速度與規模。卜鵬世直言,攻擊者往往是世界上最早應用新技術的一群人,「只是他們把它拿來做壞事。」過去,若要變形攻擊,可能還需要改寫程式邏輯;現在只要下幾個語法,AI 就能快速生成大量變體。也因此,他很直接地說出這句話:「只有用 AI,才有辦法對抗 AI。」 對核心技術團隊來說,AI 已不只是輔助工具,而可能成為解決辦法的一部分;過去最核心的是程式寫成的引擎,未來最關鍵的部分甚至可能就是 LLM。對產品開發端而言,AI 則更直接影響開發流程,從知識查找、code completion,到 AI agent 協助寫 code、做測試與整理架構,正在逐步重塑工程師的工作方式。 這樣的改變,也反映在趨勢科技的徵才標準裡。受訪者提到,公司在面試時,已經會觀察候選人的 AI 使用能力,甚至有一套內部能力指標概念對照:從「有在使用」,到「能產出成果」、再到「已經融入工作流程」,更高階者甚至能藉此改變做事方式與組織協作模式。 以目前觀察來看,多數工程師已開始使用 AI,也能在部分工作中應用,但距離大規模流程與工作模式的重塑,還有一段距離。這也意味著,企業現在看的人才,不再只是「會不會寫 code」,而是「會不會用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡」。 趨勢科技核心技術副總經理卜鵬世 要能帶著 AI 解題,把工具轉化為價值 對趨勢科技而言,未來工程師最重要的能力,不光只是技術本身,而是包含判斷力與學習力。卜鵬世認為,當 AI 已能協助完成越來越多標準化工作,真正拉開差距的,是定義問題、做出決策、引導 AI 協作的能力。未來的新鮮人,也許一進職場,反而會更像是帶著一群 AI agents 一起工作的協作者。 從 HR 的角度,柯志宜也觀察到,企業在尋找的已不只是具本科系背景,而是能否展現對技術的熱情、學習能力,以及把工具運用到實際問題上的能力。她提到,科系當然還是辨識人才的一種立即參考,但真正重要的,仍然是候選人能否證明自己會用、敢用,而且清楚使用 AI 解決了什麼問題。對於產品開發的團隊來說,這樣的人才尤其有亮點,「因為他不是只會操作工具,而是能把工具轉化為產品價值。」 趨勢科技人資協理柯志宜 除了人才標準,趨勢科技也強調自身吸引人才的另一個關鍵,在於企業文化與研發定位。柯志宜提到,「我們唯一的競爭對手是駭客。」 這句話不只是企業精神,也反映出公司長期專注資安、持續轉型的核心方向。她認為,趨勢科技一直保有清楚的願景;對工程師而言,這裡並不是科技公司的海外分部,而是擁有研發資源與舞台的研發中心。對於想參與核心技術,與全球性產品研發的人來說,這樣的環境本身就是吸引力。 從端點防護到核心技術,從 AI 分級到徵才標準,在 AI 時代下,資安領域最需要的不只是技術執行者,而是能帶著 AI 一起解題、一起進化的人。這正是趨勢科技在人才招募與研發現場,所體驗到最真實的變化。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 [joblist_plugin title='更多104【Trend Micro_趨勢科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/apio4y0' amount='3']
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廣達、緯創徵召量子電腦人才!台灣電子五哥研發落地加速搶人

2026-07-19 經濟日報記者王郁倫 記者吳康瑋攝影 由聯合新聞網授權轉載 電子五哥廣達(2382)、緯創(3231)開徵量子電腦工程師職缺,顯示硬體廠商正從前期探索跨入著手研發,廣達徵召人才鎖定量子電腦系統內部架構設計到外部控制電腦數據讀取專才,而緯創徵才範圍更大,從晶片封測到軟硬體整合全面徵才,兩家兆元大廠布局量子電腦策略似乎正與AI伺服器布局有高度一致性。 台灣科技產業下游開始布局量子科技,緯創跟廣達都開始徵召量子科技人才,其中,緯創設定人數無上限,徵求人才內容從硬體系統線路設計、晶片封裝與量測架構、超低溫實驗平台規劃維運、微波控制器設計與讀取到核心量子裝置實驗,如位元相干時間改良(讓電腦運算更穩定更持久),最後是軟硬體整合改良。 緯創徵召量子人才的廣度極大,也凸顯布局量子電腦技術的企圖心,期望從晶片模組到整體系統都掌握。緯創董事長林憲銘日前接受《經濟日報》提問時表示,對量子電腦技術將是自研與投資雙軌並行。 林憲銘更透露,將購買一座32量子位元的超導量子機器,與AI伺服器進行連線運算測試,未來也不排除爭取IBM 等量子系統代工或關鍵零組件製造商機。故此次大舉開出量子電腦職缺,也顯示其自建量子運算中心下半年將加速啟動。 [joblist_plugin title='【緯創 量子相關】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E9%87%8F%E5%AD%90%20%E7%B7%AF%E5%89%B5' amount='1'] 廣達此次開出1~2位量子人才需求名額,強調需要出差,符合業界觀察廣達常派出工程師到美國量子新創Rigetti Computing總部交流合作消息,廣達此次徵才要求主要包括量子硬體系統設計優化、量子控制線路、控制程式及資料分析工具、執行量子實驗做量子系統較準及參數設定,該部分人才技能偏向後段硬體面。 [joblist_plugin title='【廣達 量子相關】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E9%87%8F%E5%AD%90%20%E5%BB%A3%E9%81%94' amount='1'] 金寶電子(2312)與國際大廠SEEQC合作室溫電腦控制平台,在電子業下游跑得相當快,下半年第一版本將展開測試,董事長許介立也透露,除超導體新創,目前也廣泛跟其他技術業者合作比方離子阱,目前投資國外新創已有2~3家,未來會持續透過此方案擴大量子電腦布局。 對此,鴻海(2317)董事張慶瑞表示,台灣產業確實開始動起來!他日前曾發言擔心台灣量子人才環境不足,除缺乏產業留才,導致培育的人才畢業後面臨無處可去,只得去台積電(2330)就職或出國就業窘境。 在政府合併AI新十大建設推動方案中,量子技術已被列為三大AI關鍵技術之一,與矽光子及機器人位階相當,政府也從2022~2026年五年內投入80億元打造業合作平台,建立量子國家隊。 張慶瑞日前接受訪問指出,本土培養的量子人才約有150至200人,畢業後卻面臨沒有量子產業可以效力。該問題能否隨廣達、緯創及工研院都開出量子人才職缺而獲得解決將是未來可關注重點。 [joblist_plugin title='更多【量子電腦】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E9%87%8F%E5%AD%90%E9%9B%BB%E8%85%A6' amount='1']
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「職場儀式」真的有效嗎?從開晨會到志工日,行為科學解析如何提升團隊凝聚力

職場儀式真的能提升團隊效率嗎?本文作者為麥肯錫、波士頓顧問,透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質,從晨會到志工日等職場儀式,協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。 文/麥克.詹姆斯.羅斯 本文目錄(點擊可快速前往) 職場儀式的力量職場儀式的益處 職場儀式的力量 儀式能改變大腦到什麼程度呢?哈佛大學行為科學家麥克.諾頓(Michael Norton)這麼解釋:「並非在進行了儀式後,那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去,儀式開始對我們產生意義,感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念,這就足以改變一切。 有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理,卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中,職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗,並改善團隊對於共同目標的認同,以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式,並隨著時間調整與適應,領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感,並帶給團隊共享意圖的凝聚力。 和個人的習慣一樣,職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注,進而支持共享意圖,你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過,職場儀式還有一個次要的好處:強化連結和一體同心的感受。如潭美.金(Tami Kim)在和我們對話中所解釋:「完成群體的儀式後,人們更可能帶著使命感面對下一件任務,進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式,例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等,這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質,包含肢體動作、象徵意涵和群體性,皆能有助於強化儀式的內在意涵,並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」 職場儀式的益處 當把促進生產力的習慣儀式化,能確保從這當中獲得最有效的運用,在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式,並且必須先符合公司更遠大的目標,以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子:快速地和每位成員對話,就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會,透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心,此外也能創造更通暢的溝通,讓所有人對共同目標更有認同感。 不過,晨會最重要是帶來「軟性」的影響,事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡,有將近40%的勞動者在晨會受到關心時(個人和專業層面皆然)會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力,也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標,而組織中社會經驗的共享,是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動(例如晨會前簡短的社交時間),或是儀式焦點(例如快樂時間),這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會,都是彌足珍貴的。 有意思的是,為了讓儀式性活動真正有效,且受到員工和管理者的珍惜和重視,這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示,參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日(參與者共同為公益目標努力)和企業共識營(其中會討論公司的策略和方向)。 最棒的職場儀式,是可以同時打造團隊並培養個人的活動,並且能強化理想的行為。舉例來說,每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就,同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值,藉此強化組織文化,激勵具有競爭心的團隊成員,並且讓努力工作的人獲得認可。 因此,別忘了要透過設計符合意圖的儀式,來讚揚正確的行為。舉例來說,當麥克還是顧問時,曾經有位客戶希望自己的組織能更創新,於是設計了年度創新獎項,希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上,她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選,但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地,她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場,讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言,強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習(而不只是慶祝成功),公司傳達的訊息是:我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事,儀式為公司創造了各種不同的益處。 節錄自:方言文化《意圖韌性:終止拖延萎靡的神奇之鑰!激活動機潛能,個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》/麥克.詹姆斯.羅斯 著
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