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詹翔霖

商學院兼任副教授

05/06 15:52

老員工影響新人流失?管理者該做的5件事
老員工影響新人流失?管理者該做的5件事
每每新進員工都在一個月內離職,表面看是老員工負面影響,但本質是企業對「職場話語權」失控,與其責怪,不如調整管理方式。
一、不要讓「抱怨最多的人」成為新人導師
很多企業會自然地把「資歷最久的人」當帶新人選,但這其實風險極高。
問題在於:
資深 ≠ 認同公司
熟練 ≠ 願意傳承
做法:
• 建立「導師篩選機制」(態度 > 年資)
• 導師需經過簡單培訓(怎麼帶人、怎麼講話)
• 設立導師評分制度(由新人反饋)
本質:把影響力交給對的人,而不是待最久的人。
二、主動管理「負面敘事」,而不是放任它存在
心理學中的「情緒傳染效應」說明:
負面情緒比正面更容易擴散,且影響更深。
如果不處理,會自然形成「內部輿論場」。
做法:不壓制抱怨,但要「引導出口」與定期座談或匿名反饋
• 將抱怨轉為問題清單,並公開改善進度
• 對長期散播負面且無建設性者進行管理介入
關鍵不是讓員工閉嘴,而是讓「抱怨有去處」。
三、強化新人前30天的「認知建構」
新人最脆弱的,不是能力,而是判斷。
心理學中的「首因效應」指出:人會用最初接收到的資訊,形成長期看法。
做法:
• 前一週由主管或HR直接帶,而不是完全交給老員工
• 明確告訴新人:
o 工作發展路徑
o 收入成長可能
o 做得好的案例(真實人)
安排「正向榜樣員工」交流,而不是只接觸抱怨者,搶在負面聲音之前,建立框架。
四、處理老員工的「認知失調」,而不是忽視
很多老員工一邊抱怨、一邊留下,其實是典型的「認知失調」。
內心邏輯是:「我留下來 = 這裡應該不好(不然我早成功了)」
所以他們會合理化環境的負面。
做法:
• 提供老員工成長路徑(升遷、技能、薪資階梯)
• 讓「留下來」變成一個有價值的選擇,而不是無奈
• 對長期停滯者進行職涯對話(而不是放著發酵)
當員工看見未來,就不需要用抱怨來平衡現在。
五、建立「現場意見領袖」機制
每個班組一定都有幾個影響力人物(不一定是主管)。
問題從來不是「有沒有聲音」,而是:誰的聲音最大?
做法:
• 找出關鍵影響者(觀察誰最常被附和)
• 將其納入溝通核心(例如試點政策、內部溝通)
• 給予正向激勵(榮譽、獎金、角色)
不要對抗影響力,要重新配置影響力。
新人離開,很少是因為「條件不夠好」,更多是因為他們相信這裡沒有未來。
而這個「相信」,通常不是自己想出來的,而是被塑造的。
管理者真正要做的,不只是提升薪資與環境,而是:
• 管好誰在說話
• 管好說了什麼
• 管好新人先聽到什麼
因為在組織裡,現實很重要,但詮釋現實的人更重要。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

05/03 23:28

老員工為何不希望新員工出頭?一場無聲的職場心理博弈
老員工為何不希望新員工出頭?一場無聲的職場心理博弈
4月初新進的10名員工,在短短不到一個月內離職了9人,企業管理者百思不得其解:待遇不算差、伙食有提升、住宿也改善,問題到底出在哪裡?
直到與一位準備離職的年輕員工深入交談後,答案逐漸浮現,原因並不在制度,而在人。
這名25歲、背井離鄉的年輕人,本來已經做好進工廠工作的心理準備,但在老員工長期的「潛移默化」下,他開始懷疑自己的選擇,老員工口中的工廠,是壓抑的、沒有未來的、不公平的;而「趁年輕去闖」則被不斷強化。
這種影響,看似只是抱怨,實際上是一種典型的職場心理現象。
一、相對剝奪感:我不好,也不希望你太好
在心理學中,有一個概念叫做「相對剝奪感」;就是當老員工在同一環境中待久了,容易產生停滯感與不滿,但又缺乏改變現狀的能力或勇氣。
於是,他們會產生一種潛意識心理..
如果新人快速適應、甚至未來發展比自己好,會放大自己的失敗感。
為了減輕這種心理不適,他們可能會透過「貶低環境」來影響新人選擇,讓對方也離開,從而維持一種心理上的平衡。
二、認知失調:我留下來,必須合理化
另一個重要理論是「認知失調」。簡單說,人會傾向讓自己的選擇看起來是合理的。
老員工一邊抱怨工廠不好,一邊卻沒有離開,這本身就是一種矛盾,為了讓這個矛盾合理化,他們會不自覺地強化負面敘事,例如:
• 「這裡根本沒前途」
• 「留下來的人都會後悔」
但有趣的是,他們自己並沒有真的離開,這其實是一種心理防衛機制
用說服別人離開,來證明自己“想離開但沒離開”是合理的。
三、社會比較與地位焦慮
人在群體中,會不斷進行比較。老員工往往在團隊中建立了一定的「熟練優勢」或「地位感」。
但新人一旦努力、上進,甚至可能更快學會技能,就會威脅到這種地位。
這時候,部分人會出現「地位焦慮」,並採取間接方式維持優勢,例如:
• 打擊新人信心
• 放大工作的負面
• 傳遞「留下來是錯誤選擇」的訊號
本質上,是一種隱性的競爭排除機制。
四、負面情緒的傳染效應
情緒是會傳染的,尤其是在封閉或重複性高的工作環境中。
當老員工長期表達不滿時,會形成一種「情緒場」,讓新人在短時間內就吸收到大量負面資訊。對於尚未建立穩定判斷的新員工而言,這些聲音往往比制度更有影響力。
久而久之,新人不是因為現實條件離開,而是因為「對未來的想像」而離開。
五、問題的本質:不是待遇,而是敘事權
這個案例揭示了一個關鍵點:
真正影響員工去留的,不只是薪資與環境,而是「大家怎麼談論這份工作」。
當企業內部的主流敘事是負面的,再好的條件也會被稀釋;反之,正向的文化可以放大普通條件的吸引力。
老員工不一定真的「惡意」想阻止新人發展,但在多種心理機制交織下,他們的言行確實可能產生這樣的結果。
這不是單純的人品問題,而是一種可預期的人性反應。
對企業而言,與其只關注制度改善,不如更重視:
• 現場氛圍與語言
• 意見領袖(老員工)的影響力
• 新人初期的心理建設
因為最終決定新人留下或離開的,往往不是現實,而是他們「相信的未來」。
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04/20 08:00

AI學不完、工具看不懂?上班族的 AI 焦慮,不一定是壞事
當 AI 從科技新聞走進日常工作,愈來愈多上班族開始感受到一種新的職場壓力:明知道 AI 很重要,卻不知道該從哪裡開始學;想跟上趨勢,又怕自己學得太慢、用得不夠好。
這種焦慮,其實正成為許多職場工作者的共同心情。
只是,面對 AI,真正該解決的也許不是「我還不夠強」,而是「我能不能找到適合自己的學習節奏」。AI 時代需要的,不是每個人都變成技術專家,而是學會如何把工具變成工作助力。
為什麼 AI 讓上班族特別容易焦慮?
AI 帶來的焦慮,並不只是因為工具難學,而是它同時牽動了上班族對未來工作的想像與不安。
一方面,企業開始重視 AI 能力,市場也不斷強調 AI 素養的重要性;另一方面,多數上班族本來就已經被工作、績效、會議與生活壓得喘不過氣,很難再騰出完整時間從頭學習。當「學 AI」被視為一種不能不做的事,壓力自然就放大了。
更現實的是,AI 更新速度太快。今天大家在學聊天機器人,明天又開始討論簡報生成、自動化流程、影音製作與研究整理工具。資訊愈多,反而愈容易讓人陷入一種無力感:工具這麼多,我到底該先學哪個?
多數人的焦慮,來自怕自己跟不上
不少上班族對 AI 的不安,並不完全是因為不會使用,而是擔心自己來不及。
社群平台上,常常充滿別人用 AI 提升效率、快速完成工作的案例。看久了,很容易產生一種錯覺:是不是大家都已經很熟,只有自己還停在原地?
但事實上,很多人也都還在摸索。只是社群習慣呈現成果,不會呈現卡關與試錯的過程。你看到的是別人整理好的答案,卻沒有看見他們前面花了多少時間摸索。
所以,AI 焦慮某種程度上不是能力問題,而是比較帶來的壓力。當你把焦點放在「別人會多少」,就很容易忽略自己其實只是還沒找到最適合的起點。
AI 時代,不是學最多的人最有優勢
很多人一提到 AI,就會直覺認為自己必須懂很多工具、追很多新知、熟悉很多名詞,才算有競爭力。
但對大多數上班族來說,真正重要的從來不是「知道多少」,而是「能不能用得上」。
企業不一定在意你有沒有追到最新工具名稱,卻會在意你能不能把 AI 轉化成實際成果。例如更快整理資料、更有效率地產出內容、更清楚地撰寫提案、更順暢地處理日常溝通。換句話說,AI 能力不一定等於技術深度,更常是工作應用能力。
也因此,上班族其實不需要一開始就什麼都學。比起追著工具跑,更重要的是先回頭看:自己工作中最常卡住、最耗時、最需要優化的是哪一段流程。
面對 AI 學習焦慮,先從工作痛點開始
如果一開始就從熱門工具出發,很容易學到一半就失去方向。因為你可能知道工具很多功能,卻不知道它和自己的工作到底有什麼關係。
比較有效的方法,是直接從工作痛點出發。
例如,常常要寫文案的人,可以先學 AI 的發想、改寫與摘要能力;經常需要開會的人,可以先學如何用 AI 協助整理會議重點;常常做報告、寫企劃的人,也可以先練習讓 AI 協助架構內容、整理重點與修飾表達。
當 AI 能立刻幫你解決一個具體問題,學習就不再只是跟風,而會變成一種有感的工作升級。這時候,焦慮也會慢慢被掌控感取代。
不用一次學很多,先學會一件小事就好
很多上班族之所以遲遲沒有開始,不是因為沒意願,而是把目標設得太大。
像是「我要學會 AI 工作流」「我要變成 AI 高手」「我要跟上所有新工具」,這類目標聽起來很積極,實際上卻容易讓人更有壓力。因為目標太大,就會讓第一步變得很難跨出去。
相反地,真正適合忙碌工作者的方式,往往是從小處開始。今天先試著用 AI 幫忙整理一份資料,明天讓它協助修改一段文字,下週再試著建立一兩個常用的 prompt。這些看似很小,但只要能穩定累積,就會逐漸變成你的新工作習慣。
在 AI 時代,真正拉開差距的,常常不是誰學得最快,而是誰能持續地用。
接受一件事:你本來就不需要什麼都會
AI 工具不會停止更新,這代表幾乎沒有人能夠真的「全部學完」。
所以,上班族最需要建立的,不是無所不會的壓力,而是選擇的能力。你要知道哪些值得學、哪些與自己工作最有關、哪些能真正帶來效率提升。
例如,行銷人員需要的 AI 應用,可能和人資、業務、專案經理完全不同。每個職務的需求不同,本來就不需要用同一套標準衡量自己。
與其因為自己不懂某個熱門工具而焦慮,不如先問:這個工具和我的工作有關嗎?它能不能幫我解決實際問題?如果答案是否定的,那麼暫時不學,也不代表你落後。
AI 焦慮未必是壞事,關鍵在怎麼看待它
從另一個角度看,AI 焦慮其實也反映了一件事:你在意自己的成長,也在意自己是否能適應新的工作環境。
這不一定是壞事。
真正需要避免的,不是焦慮本身,而是被焦慮困住,最後既沒有開始,也沒有找到方法。只要把那份不安轉成比較務實的行動,例如先解決一個工作問題、先熟悉一種工具場景、先建立一個小小的使用習慣,它就有機會變成推動成長的力量。
對上班族來說,AI 不是一場非贏不可的競賽,而是一段新的工作適應期。你不用一開始就表現得很厲害,只要願意開始,就已經比停在原地更重要。
結語:與其害怕被 AI 取代,不如學會和 AI 一起工作
AI 正在改變職場,這件事已經很明確。只是,面對改變,最好的方法從來不是放大恐懼,而是重新調整自己的學習方式。
你不用什麼都懂,也不用急著證明自己很會用 AI。更重要的是,從自己的工作出發,找到最需要被優化的一個環節,然後讓 AI 成為你的協作工具。
未來更有競爭力的人,不一定是最懂 AI 的人,而是最能把 AI 融入工作、持續學習、持續調整的人。
所以,當你也感到 AI 學習焦慮時,也許可以先提醒自己:
你不是落後,只是在適應一個變化很快的新時代。
而所有真正有用的成長,都是從願意開始的那一步開始。
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長宏專案管理顧問公司

長宏小編

04/10 10:28

市場冷,真的只是景氣不好嗎?當市場失去穩定性,傳產企業該如何提升競爭力?
"#景氣 冷❄️ #傳產 轉型 競爭力
#沒訂單 #市場型態轉變
做傳產🌇的老闆,最近一定很有感。
現在最難的不是沒單📉,
而是愈來愈不知道這單該不該接。
客戶還在談,但不敢下長單;
市場還在動,但過去的方法愈來愈難用。
這幾年,很多傳產企業真正面對的壓力,
早就不只是景氣問題⚠️,而是市場已經變了:
訂單變短、變碎、變保守
客戶決策變慢、價格更難談
團隊每天很忙,卻愈來愈難判斷😫...
最關鍵的是——
不是你不夠努力,而是:
外部變太快🔥,內部還在用過去的方法運作。
當「不確定」變成常態,
企業真正要比的,早已不只是效率,
而是:能不能更快反應、持續調整、讓團隊往前推🎯。
我們把這些觀察整理成一篇文章,
談到一個很多企業主開始意識到的問題:
👉 當市場變了,企業競爭力該怎麼重新建立?
📖 點擊閱讀完整文章:https://reurl.cc/R2v74n
也歡迎申請 15–20 分鐘免費訪談,釐清團隊卡點與調整方向
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詹翔霖

商學院兼任副教授

04/05 23:41

聖保羅動物醫院 周年慶顧客回饋行銷企劃
聖保羅動物醫院 周年慶顧客回饋行銷企劃
一、活動主題
「毛孩健康守護周年祭」
強調陪伴、感謝與長期健康管理
二、活動期間
建議:7–14天(含週末),提升參與率
三、核心回饋方案
1.來店禮(提升到訪率)
• 凡來院即贈:
o 小包寵物零食 / 試吃包
o 健康檢查折價券(下次使用)
2.健康檢查優惠(主打):帶動「預防醫療」觀念
• 基礎健檢套餐 8折
• 高齡寵物專案(血檢+心臟檢查)75折
• 疫苗組合價(多項合併更優惠)
3.老客專屬回饋
o 累積消費會員:滿額送點數 / 折抵金
o VIP顧客:免費基礎檢查一次(限活動期間)
4.打卡分享活動
• IG / FB 打卡 + 標記診所:
o 抽免費洗牙 / 健檢名額
• Hashtag :
o #毛孩守護者
o #聖保羅周年慶
5.寵物小禮包加購
• 限定「周年福袋」:
o 保健品試用+零食+折價券
• 設計不同價格帶($199 / $399)
6.合作品牌聯名
• 與寵物食品/保健品牌合作:
o 試用品發放
o 現場優惠價
四、活動亮點設計
獸醫健康講座(線上/實體)
主題:
• 老犬照護
• 貓咪壓力管理
毛孩拍照區
• 設置周年主題背板
• 提升社群分享
五、宣傳策略
線上
• FB / IG 倒數貼文(活動前7天)
• 客戶LINE群發通知
• Google評論引導(送小禮)
線下
• 門口布條 / 海報
• 回診客口頭提醒
六、KPI 建議
• 活動期間來客數 +20%
• 健檢方案銷售提升30%
• 社群曝光(貼文/限動)≥100則
七、服務重點
• 「寵物健康護照」活動期間發放
• 每完成一次檢查蓋章 → 累積換禮
• 推「年度健康會員」$3,000/年
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