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「業務或通路開發:主要負責尋找並開發新市場及通路,針對客戶需求制定策略,提升業績及市場佔有率。需具備卓越的溝通及協調能力,能有效與內部團隊及外部夥伴合作,確保業務目標的順利實現。此角色需深入了解台灣市場特性及消費者行為,並具備分析資料的能力,以制定有效的行銷策略。需具備適應變化的能力,因應快速變動的市場環境,並持續追蹤市場趨勢,以整合資源驅動業務成長。」
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詹翔霖

商學院兼任副教授

21小時前

聖保羅動物醫院 行銷業務人員教材 高壓氧聯盟 對獸醫院拜訪說帖
聖保羅動物醫院 行銷業務人員教材 高壓氧聯盟 對獸醫院拜訪說帖
一、開場白(30 秒版|最重要)
「我們這次來,不是要談轉診競爭,
而是想跟高雄的同業談一個設備支援型合作。」
「因為高壓氧這種設備,
其實不是每一家都適合投資,
但有些病患又真的會用得到。」
👉 重點
• 一開始就說「不是搶病人」
• 把自己放在「支援角色」
二、為什麼會有這個合作計畫(1 分鐘)
「我們聖保羅有建置高壓氧設備,
但我們也很清楚,
這種設備如果只靠單一醫院使用,其實效益有限。」
「所以我們的想法是:
與其各自為政,
不如讓有需要的病患,
在不影響主治醫師的情況下,
多一個治療選項。」
👉 關鍵話術
• 強調「資源共享」
• 不談商業,先談醫療完整性
三、直接說合作模式(核心段落)
1️. 角色分工(一定要說清楚)
「轉介過來的病患,
主治醫師還是你們,
我們只負責高壓氧治療這一段。」
「不會攔客、不會私下推其他療程,
治療紀錄也都會回傳給你們。」
👉 這段是建立信任的關鍵
2️. 治療方案(簡單講,不報表)
「目前高壓氧的收費是
單次 1,000 元,如果是需要長期的,我們有 10 次送 2 次的療程。」
「整體費用我們刻意訂在飼主比較能接受的區間。」
3️. 合作回饋(要自然、不急)
「在合作上,我們也有設計一個設備與療程管理的合作回饋機制。」
「只要是你們轉介、實際完成的高壓氧療程,我們會提供 40% 的合作回饋,
以月結或季結都可以討論。」
👉 如果對方反應敏感
「這一塊我們也很注意醫療倫理,不跟診斷綁、不設轉介量,純粹是設備與人力的合作。」
________________________________________
四、接送服務(差異化重點,一定要提)
「另外一個重點是,接送的部分我們會處理。」
「不論是你們醫院到我們這邊,或是幫飼主減少來回奔波,都能讓治療配合度高很多。」
👉 很多獸醫院就是被這一點打動
五、如果對方有疑慮時的標準回應
🔹 疑慮一:會不會被搶病人?
「不會,我們的定位就是
高壓氧支援中心,不是轉診醫院。」
🔹 疑慮二:醫療責任怎麼分?
「主治與醫療建議仍在你們,
我們只對高壓氧治療過程負責。」
🔹 疑慮三:會不會有壓力要轉介?
「完全不會,沒有最低量、沒有業績,有需要再轉就好。」
六、收尾話術(留下好感,不逼簽)
「今天主要是讓你知道,高雄有這樣一個支援選項。」
「如果之後遇到適合的個案,想到我們,再聯絡就好,我們都可以再討論。」
👉 不要急著簽 MOU,先建立信任
七、拜訪後跟進建議(很重要)
• 3~5 天後傳簡短訊息
• 不再重講條件,只補一句
「如果之後有需要高壓氧支援,聖保羅這邊隨時配合。」
一句話總結這個說帖的精神
你不是來「拉轉介」,而是讓同業知道:有一個可靠、界線清楚的支援選項。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/04 15:21

第十三章:連鎖加盟擴張策略《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》
第十三章:連鎖加盟擴張策略《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》
連鎖體系的擴張,是一場與時間、資源、能力競賽的旅程。快速擴張可以帶來品牌曝光、規模經濟、供應鏈議價力提升;但擴張過快則可能導致:
• 品質失控
• 區督人手不足
• 加盟主管理不善
• 供應鏈無法負荷
• 品牌形象崩盤
本章將從擴張的策略與節奏、海外拓展、新業態開發三大主題切入,完整剖析連鎖品牌在成長階段面臨的挑戰與成功要素。
13-1 擴張階段規劃
連鎖加盟體系的成長可分為三階段:
1. 從單店到多店(核心複製能力)
2. 從區域到全國(系統擴張能力)
3. 從國內到海外(跨文化管理能力)
每一個階段都是品牌能力的考驗。
13-1-1 從單店到多店:複製能力的驗證
品牌能否從一間店擴張到五間店,關鍵是「標準化」。
單店到多店的核心任務:
1. 建立 SOP
2. 建立訓練制度
3. 建立營運手冊
4. 商品規格固定化
5. 將人才培養成「可複製的店長」
6. 建立基本供應鏈與進銷存系統
如果品牌在 3–5 間店時出現問題,擴張一定會失敗。
13-1-2 從區域到全國:體系能力的擴張
當門店數成長到 30–80 間時,品牌將進入「系統化與組織化」階段。
此階段的挑戰包含:
• 區督人數不足
• 供應鏈配送範圍擴張
• 行銷活動需同步化
• 品牌一致性難以維護
• 地區市場差異
• 加盟主結構複雜化
三大解決方向:
(1)建立區域架構
如北、中、南三區區督制度。
(2)導入資訊系統(POS / ERP / LMS)
藉由數據提升控管能力。
(3)發展中階主管
如區督、資深教練、稽核員等職位。
此階段的成功指標:
• 品牌在不同城市體驗一致
• 供應鏈配送穩定無短缺
• 行銷活動在全國執行一致
• 區督輔導能力足以支撐門市規模
13-1-3 從國內到海外:跨文化管理的挑戰
海外擴張是所有連鎖品牌的最高階挑戰。
常見海外模式包含:
• 主加盟制度(Master Franchise)
• 區域代理(Area Developer)
• 完全直營
• 合資(JV)模式
海外擴張需要面對的挑戰比國內多 3 倍:
• 法規不同
• 飲食文化差異
• 原物料不可完全複製
• 人才難培訓
• 品牌定位需調整
• 當地競爭者不同
若品牌連國內市場都無法保持穩定,海外將變成巨大風險。
13-2 海外加盟策略
海外加盟絕非「國內成功 → 海外也會成功」,海外市場有其獨特運作邏輯。
以下將從市場評估、文化調整、營運架構三面向分析。
13-2-1 市場評估
海外市場進入前需考量:
1. 市場規模與人口結構
2. 消費能力
3. 餐飲/服務業競爭程度
4. 法規限制(外資、食品規範)
5. 原物料能否取得
6. 與當地代理商的合作條件
市場小 ≠ 不適合,市場大 ≠ 一定成功。
關鍵在「品牌能否適應文化與供應鏈」。
13-2-2 文化差異調整
不同國家對產品的接受度不一。
案例參考:
• 台灣飲料甜度 50% 在日本被視為「太甜」。
• 韓國顧客偏好熱食,冷飲市場季節性強。
• 東南亞對重口味接受度高,但價格敏感度也高。
因此海外需針對:
• 口味調整
• 商品組合再設計
• 定價策略
• 行銷語言與情境
• 當地風俗文化
做出「在地化調整」,但不失去品牌靈魂。
13-2-3 海外營運控管架構
海外加盟必須建立「雙層控管」:
第一層:總部控管
• 品牌標準
• SOP
• 訓練流程
• 國際稽核
• 供應鏈核心品項
第二層:當地主加盟商管理
• 人力管理
• 地方法規調整
• 物流配送
• 地區行銷
• 門市營運輔導
總部需制定「國際營運標準手冊」,避免海外變成「假品牌」。
13-3 新業態開發
當品牌達到一定規模後,僅靠原本業態可能遇到成長瓶頸,因此必須透過「新業態」或「多品牌」來切入新市場。
13-3-1 新店型策略(外帶店、旗艦店、快閃店)
(1)外帶店(Kiosk)
特點:
• 成本低
• 員工最少
• 展店速度快
• 適合車站、商辦區
但缺點:
• 客單價較低
• 沒有內用體驗
(2)旗艦店(Flagship Store)
特點:
• 形象展示
• 新品測試區
• 高營業額
缺點:
• 投資大
• 管理複雜
(3)快閃店(Pop-up Store)
特點:
• 試水溫新市場
• 行銷導向
• 低風險、短期曝光
13-3-2 多品牌策略
當主品牌成長到一定程度,總部可利用既有供應鏈、人力與技術,發展新品牌,如:
• 主品牌:手搖飲
• 第二品牌:甜點
• 第三品牌:咖啡
多品牌策略能:
• 分散風險
• 延伸供應鏈優勢
• 提高顧客消費頻率
• 增加加盟主多店經營機會
13-3-3 產品與服務創新
成長型品牌必須持續創新,包括:
• 新品研發(飲品、餐點、服務)
• 店內科技應用(自助點餐、AI 排班)
• 服務流程優化
• 品牌故事與視覺升級
創新不是追流行,而是:
維持品牌生命週期與市場競爭力的必要行為。
第十三章 結語:擴張是一種能力,而非速度
成功的擴張不是「越快越好」,而是:
• SOP 是否成熟?
• 訓練是否完整?
• 區督是否足夠?
• 供應鏈是否能負荷?
• 品牌是否在每一間店一致?
擴張速度應該由能力決定,而不是由慾望決定。
品牌若能依序完成:
1. 複製能力
2. 系統能力
3. 國際能力
4. 創新能力
就能從地方品牌成為跨國連鎖企業。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

2025/12/28

零售服務業主管的帶領術-把人帶穩、把業績帶上來
零售服務業主管的帶領術
在門市現場,把人帶穩、把業績帶上來
零售服務業的現場管理,面對的是高來客量、即時客訴、業績壓力與高人員流動,制度再完整,若主管只管數字、不管人心,門市很難長期穩定,而真正能把門市經營好的主管,懂得在「現場忙碌」中,仍把帶人放在第一順位。
一、門市管理的核心:先帶心,才帶業績
門市人員每天面對顧客比較、退換貨、情緒發洩與績效壓力,心理耗能極高。
若主管只在乎銷售數字,員工往往只做到「不出錯」,卻不願多做一步。
門市主管三個關鍵原則
1.了解:知道每個人卡在哪
• 有人怕推銷、有人不擅長應對客訴
• 有人重視排班彈性、有人在意學習機會
主管若能清楚掌握每位同仁的狀況,排班與任務分配就會更精準,離職率自然下降。
2.賞識:即時肯定門市現場的小成功
不是只有成交才值得稱讚,例如:
• 顧客本來生氣,最後被安撫好
• 主動補位、協助同事成交
• 高峰時段仍維持服務品質
這些被看見,員工才會願意在下一次再撐一次。
3.栽培:讓員工看到「留下來的理由」
門市人員最常問的不是「今天賣多少」,而是:
「我在這裡,會不會一直都只是基層?」
主管可透過一對一談話,讓員工知道:
• 可以往資深銷售、櫃長、店副發展
• 學會客戶經營、庫存管理、帶新人
只要看得到未來,人就留得住。
二、教練式帶領,最適合門市現場
零售現場瞬息萬變,主管不可能事事盯住場。
與其下指令,不如培養能「自己判斷」的門市夥伴。
門市教練式對話範例
• ❌「這樣賣就對了,照我說的做」
• 「你覺得這位客人最在意的是價格,還是使用感?」
這樣的引導,能讓員工在下次遇到相似顧客時,更有信心自行應對。
實務經驗顯示,被引導過的門市人員,成交穩定度與顧客滿意度都明顯提升。
三、零售門市可直接執行的管理做法
1.目標不只給數字,也給意義
與其只說「今天要賣多少」,不如補一句:
「你的服務,讓客人下次還想指定找你。」
當員工知道自己在經營的是關係,而不只是交易,服務深度會自然提高。
2.固定短時回饋,而非只在出事時講
• 每週 5–10 分鐘快速一對一
• 先講做得好的地方,再談調整方向
• 鼓勵員工先自評
這種回饋方式,比月底檢討更有效。
3.任務依人分配,信任不過度監控
• 擅長互動者:主攻客戶關係
• 細心者:庫存、陳列、交接
• 外向者:新客開發
只要在合乎規章與現金安全上把關,其餘給空間,員工會用表現回報。
4.打造「我想留在這家店」的文化
• 主管親自面試、親自帶新人
• 鼓勵內部推薦
• 讓門市成為「彼此撐場」的團隊
多數員工離職,並不是討厭工作,而是撐不住人際與壓力。
四、門市情境下的領導風格選擇
領導風格 使用時機 門市效益
教練式 日常銷售與服務 成交穩定、客滿意度提升
指導式 新人上線初期 快速建立話術與流程
民主式 檔期檢討、陳列討論 創新提案、現場感提升
好的門市主管,懂得隨情境切換,而非一套管到底。
零售服務業的關鍵競爭力,不只是產品與價格,而是現場每一位願意撐住品質的人,當門市主管願意多花一點心力帶人,員工回報的,往往不只是業績,
而是一家即使忙、即使累,仍願意一起撐下去的店。
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