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「獎勵制度：負責設計、實施與評估公司內部的獎勵及激勵方案，以提升員工績效和滿意度。主要責任包括分析員工表現、制定公平的獎勵標準，並確保與組織目標一致。需具備優秀的數據分析能力、跨部門協作技巧及良好的溝通能力，以了解不同部門的需求與文化背景，並能針對台灣職場特有的需求進行調整。同時，需具備人力資源相關知識，掌握現行勞動法規，應對獎勵制度推行過程中的挑戰與變動，確保制度的公正性與透明度。」

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2022/09/02

如何有效連結企業績效與獎酬機制

一直以來，企業績效與獎酬機制運作的議題不斷地被業界提出來探討與檢視，管理階層也常遇到的困擾，如發生同工不同酬的現象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留任員工、薪酬預算規畫不週詳而導致公司多發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連結績效與獎酬機制以導致好的人才流失及績效管理制度不公導致劣幣驅逐良幣等情事。故企業唯有不斷優化精進其機制運作，以達到吸引與留任優秀人才的目標，而實務上也發現績效管理與獎酬機制間存在相輔相成的關係，會直接正向影響公司與員工個人績效。以下將會逐步探討實務上績效管理機制與獎酬機制運作時所會遇到的挑戰，並且如何進行有效連結?

🟠企業須重新思考現況績效管理與策略性獎酬機制的有效性🟠

近年來，全球勤業眾信人力資本諮詢提出整體策略性獎酬機制，不僅包含實務上常見的固定薪資與變動薪資，亦同時包含整體訓練發展體系、員工關係建立、福利制度規畫等內容；因此企業可從各面向重新思考員工真正在意的重點及發展性，不再只是著重於一般薪酬設計的想法。

在實務上，企業常以績效表現為基礎(Pay for Performance)給付薪資，強調以員工所具備的知識技術為衡量依據，但是否還有其他給付標準可供企業參考，例如Pay for Job或是Pay for Person等？Pay for Person的做法依據該人所擔任職位在市場上的價值；公司可思考採用多樣式或單一式的策略性獎酬機制規畫，以彈性的方式給予個別員工不同的獎酬規畫機制，或採一視同仁之做法，如採用多樣式獎酬機制，需特別提醒員工注意薪酬保密規範，並考慮公司文化是否支持這樣的做法。除此之外，公司可定期透過檢視企業前景、產業特性、成長率、物價指數、利潤能力、薪資政策、資源配置及職位屬性等依據，重新思考現況整體獎酬規劃的有效性。

企業績效與獎酬機制運作的常見問題與因應對策

🔵常見問題1 : 績效評比不透明，獎酬差異小，讓員工心態不平衡

🔵常見問題2 : 未能及時反應績效表現的獎酬制度，單調且固定的獎金制度，降低激勵效果

🔵常見問題3 : 獎酬計算過於複雜，使員工及主管有看沒有懂

🔵常見問題4 : 主管過於武斷給予考核評比，造成主管與員工之間產生矛盾

🔵常見問題5 : 績效管理制度與獎酬機制形成雙頭馬車，無連結機制

撰寫 : 勤業眾信管理顧問(股)公司 / 卓筱琳經理

完整內容 : https://bit.ly/3COT8Qb

文章來源 : 勤業眾信 | Deloitte.com