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「員工關係管理：負責制定與推進員工關係策略，促進良好的工作環境與員工滿意度。主要職責包括處理員工投訴、調解衝突、設計員工參與計劃，並與各部門協作，確保政策有效執行。需具備優秀的溝通和心理洞察能力，理解台灣人力資源法規及勞資關係，並能適應多元文化的工作場景。具備強烈的團隊合作精神及問題解決能力，能有效建構信任關係，提升組織氛圍。」
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    Kz Wang

    計劃經理 104Giver職涯引導師第003202410072號

    2023/12/27

    職場上的【修復式正義】?
    【修復式正義】?
    無意間學習到了【修復式司法】，意指在事件發生後，給予加害人跟被害人之間，透過表達心中的想法(如面談、書信…)來共同尋找解決方案，讓加害人不在因過失而陷在「害人窘境」，而被害者也能從發生的事件中走出來。
    回到職場議題，在組織中，我們也有類似這樣的作法
    如「我有話要說」或「投訴信箱」...等，但這都是單一層面
    在不屬名的狀態下，很難直接回覆給想申訴的人
    台灣這幾年來，一直在推行職場心理健康促進
    不少有公司、組織，覺得淨灘或是跑步就是就推動員工的「心理健康」....(笑)，可能需要更進一步去探討員工的內心情緒，畢竟所有的「惡與紛爭」都來自「感知」。
    主管、部屬、同事間的紛爭，如果也能像修復式正義一樣，在破裂可能危害個人及組織的關係中或是事件發生前，大家真的能坦誠佈公，【尊重、和善、自願、安全、平安】，我想，這個組織能更加欣欣向榮。
    修復式正義，需要打破固有思想，還需要很長的時間推動
    #祝福所有的職場都能健康
    #老板正常部屬正常同事也正常
    #修復式正義
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    2022/09/02

    如何有效連結企業績效與獎酬機制
    一直以來，企業績效與獎酬機制運作的議題不斷地被業界提出來探討與檢視，管理階層也常遇到的困擾，如發生同工不同酬的現象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留任員工、薪酬預算規畫不週詳而導致公司多發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連結績效與獎酬機制以導致好的人才流失及績效管理制度不公導致劣幣驅逐良幣等情事。故企業唯有不斷優化精進其機制運作，以達到吸引與留任優秀人才的目標，而實務上也發現績效管理與獎酬機制間存在相輔相成的關係，會直接正向影響公司與員工個人績效。以下將會逐步探討實務上績效管理機制與獎酬機制運作時所會遇到的挑戰，並且如何進行有效連結?
    🟠企業須重新思考現況績效管理與策略性獎酬機制的有效性🟠
    近年來，全球勤業眾信人力資本諮詢提出整體策略性獎酬機制，不僅包含實務上常見的固定薪資與變動薪資，亦同時包含整體訓練發展體系、員工關係建立、福利制度規畫等內容；因此企業可從各面向重新思考員工真正在意的重點及發展性，不再只是著重於一般薪酬設計的想法。
    在實務上，企業常以績效表現為基礎(Pay for Performance)給付薪資，強調以員工所具備的知識技術為衡量依據，但是否還有其他給付標準可供企業參考，例如Pay for Job或是Pay for Person等？Pay for Person的做法依據該人所擔任職位在市場上的價值；公司可思考採用多樣式或單一式的策略性獎酬機制規畫，以彈性的方式給予個別員工不同的獎酬規畫機制，或採一視同仁之做法，如採用多樣式獎酬機制，需特別提醒員工注意薪酬保密規範，並考慮公司文化是否支持這樣的做法。除此之外，公司可定期透過檢視企業前景、產業特性、成長率、物價指數、利潤能力、薪資政策、資源配置及職位屬性等依據，重新思考現況整體獎酬規劃的有效性。
    企業績效與獎酬機制運作的常見問題與因應對策
    🔵常見問題1 : 績效評比不透明，獎酬差異小，讓員工心態不平衡
    🔵常見問題2 : 未能及時反應績效表現的獎酬制度，單調且固定的獎金制度，降低激勵效果
    🔵常見問題3 : 獎酬計算過於複雜，使員工及主管有看沒有懂
    🔵常見問題4 : 主管過於武斷給予考核評比，造成主管與員工之間產生矛盾
    🔵常見問題5 : 績效管理制度與獎酬機制形成雙頭馬車，無連結機制
    撰寫 : 勤業眾信管理顧問(股)公司 / 卓筱琳經理
    文章來源 : 勤業眾信 | Deloitte.com
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