領導激勵團隊：面談×會議×績效的整合領導力【10/21】
104學習
獎金規劃
獎金規劃是指根據公司目標與員工表現，合理設計獎勵方案的能力。它能激勵員工提升工作績效，促進團隊合作，並有效控制成本，確保獎金發放公平且具激勵效果。具備此技能的人能協助企業吸引與留住人才，提升整體競爭力，是人資與管理層重要的決策依據。
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年終領多少才合理？別只看個人績效，公司「有無盈餘」才是關鍵
每到歲末年終，「年終獎金領多少」總是辦公室最敏感的話題。然而，許多勞工將年終視為「個人表現」的表彰，卻忽略《勞基法》明確規範的發放前提：公司須有盈餘。勞資顧問提醒勞工應避免與企業經營現實脫節，同時也為企業主提供新思維：如何透過「恩給制」與「績效連結」的彈性運用，將年終獎金從單純的過年禮物，升級為激勵優秀人才、促進勞資共榮的策略工具。
文／許朝茂
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關於「年終獎金」的相關規定「年終獎金」是連結勞工與經營的好橋樑從「法律層面」看年終：是福利還是權利？企業主的新提案：將年終轉化為多元的「績效誘因」勞工的必修課：別讓年終期待與經營現實脫節小結
過年之前，除了跳槽之外，當屬「年終獎金」是辦公室十分敏感的話題。此時之際，若此二個話題出現，大都在特別時刻、最保密的情境下悄悄交流，生怕有第三者的冒失或無心撞見而壞事。
到底「年終獎金」可以不可以公開談論？一般企業多半未將「年終獎金」標準化，而且一般來說「年終獎金」發放是有前提的，企業當年營業年度終了結算，如有盈餘，始得發放，且未言明發放標準，這當中存在不少「令人遐想空間」，而「預測能領多少？」更是能滿足勞工茶餘飯後好奇心的好題材。
實務上，「年終獎金」基於年節喜慶、經營好彩頭、勞工辛勤慰問，企業發放「年終獎金」已是台灣產業界約定俗成、形同給勞工「過年慰問」的禮物。因此，勞工聚焦「年終獎金」企業發給多少在所難免，選在此時調查勞工對「年終獎金」發放之看法，或多或少能看出勞工對經營的理解想法。
延伸閱讀：關於「年終獎金」的6個常見問答：員工在年前離職，可領年終嗎？
關於「年終獎金」的相關規定
《勞動基準法》第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
因此針對相關法規，勞工應理解年終獎金的性質並非無條件發放。企業發給的前提為「營業年度終了結算，如有盈餘」，而非針對個人績效優劣所給予的獎金（此部分當屬「績效獎金」），所以勞工只要對於全年工作並無過失，企業若有盈餘，應給與獎金或分配紅利。
延伸閱讀：沒拿到公司聲稱的保障2個月年終獎金，可以告公司嗎？
「年終獎金」是連結勞工與經營的好橋樑
「年終獎金」幾乎是每年年底營業結算時，勞工都寄予厚望可以獲得的獎金，而發放前提也是企業維持良好經營成果。二者存在不僅密切、也與員工辛勤付出與公司營運得宜有因果關係：
從「法律層面」看年終：是福利還是權利？
營業年度終了結算，如有盈餘，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金。對應當時立法年代之社會氛圍，「年終獎金」宣導性意味濃厚，且強調全年工作並無過失之勞工，應發給之。
時間推移企業經營外部環境丕變，部分企業為彰顯薪資制度優勢納進「年終獎金」，吸納成薪資一部分。惟「二因子論」將薪資歸納於衛生因子，僅具消除員工內心不滿，無激勵效用。
但以目前跳槽者對薪資殷切期待且居於考量因子名列前茅觀之，加上社會現實主義，因應職場環境丕變，企業應彈性調整「恩給制」的發放邏輯，方能達成徵才與留才的雙贏。
企業主的新提案：將年終轉化為多元的「績效誘因」
依法規定企業營業年度終了結算，如有盈餘，應發給勞工「年終獎金」；但，不少企業為避免因「年終獎金薪情欠佳」而造成無法預期的人力波動，不再堅持「如有盈餘」前提，固定均會發給勞工「年終獎金」。
而「年終獎金」多寡，有些企業從年度開始就宣布固定月數；而部分企業則按經營績效讓「年終獎金」採波動月數。
鑒於當前職場已無法避免「年終獎金」約定俗成，如全數發給勞工，使得「年終獎金」運用過於狹隘。若企業經營有盈餘，「年終獎金」標準可提高；或許可考慮無須將所有盈餘均等發給勞工，而是將部分盈餘分配連結勞工「個人年度績效」加以運用。
若年度績效優異者，得享有長假休假出國犒賞、國內外進修計畫、跨國工廠考察或短期輪調、購屋貸款補助等等，上述經費均可採事先保留的「原年終獎金」預算，轉為「績效獎勵」、發揮更強力的「獎金」使用高度。
經此運用可激勵勞工工作績效，提高企業盈餘，同時也不違背「年終獎金」的發放前提（企業有盈餘可運用）。
勞工的必修課：別讓年終期待與經營現實脫節
依照公、私部門「年終獎金」的慣例，前者最高4.6個月獎金（據聞是含考績獎金在內），常是令人羨煞不已的獎金金額；後者一般容易受制於景氣衝擊，以今年為例，「年終獎金」平均基數推測可能為1.44個月。真是幾家歡樂，幾家愁。
職場好友或昔日同窗過年相遇的問候話常是：「今年年終獎金發給幾個月？」，作為「社交話題」的象徵性指標，大家習慣以少報多，畢竟顏面輸不得！但其實很少閒聊會提及公司近況，換言之，「年終獎金」領到的月數無關企業死活，勞工一般只在意自己的「年終獎金」領多領少。
歷年來的「年終獎金」調查，當問到「勞工最理想發放方式」：多半僅有25%不到的人認為應與公司整體業績連動，卻有4成以上的人認為該和「個人年度績效」成正比。易言之，其實勞工多半不明白「年終獎金」是有給予前提的（即法規當中提及：營業年度終了結算，如有盈餘），反而誤認為是對個人績效的表彰、無關企業經營績效良窳。
「年終獎金」現在已有約定俗成的既定印象，甚至會有員工以此來衡量自己是否要「繼續留下效力」，導致企業在春節前為留才、激勵，倘若不發年終獎金就算犯大忌；但明理的勞工應深記「年終獎金的發給前提」，至少要理解「覆巢之下無完卵」的道理，避免自己與企業的經營現實脫節。
延伸閱讀：年終發不發，跟營收其實沒有直接關係
小結
不論企業「年終獎金」決定採取恩給制或薪資制；但發給「年終獎金」前提，不應省略。經營成果有盈餘，基於勞雇共融、永續經營，發給「年終獎金」自然皆大歡喜。
建議企業可以考慮提撥部分「年終獎金」的額度，加以運用在「與勞工年度績效」作連結的獎勵措施，如此一來還可額外表揚績效優異者，更發揮工作激勵的效果。
（原文標題：年終獎金調查，露出勞工對經營理解之偏差端倪）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
【第22屆金展獎得獎名單】教育／專業／科學及技術服務業入榜，共創友善職場（附獲獎企業職缺）
勞動部第二十二屆金展獎頒獎典禮於12月2日舉行。對比去年獲獎單位多來自製造業、住宿餐飲業、支援服務業及批發零售業，今年增加了教育業與專業、科學及技術服務業，顯示各行各業機皆能善用身心障礙人力，讓他們在職場發揮所長。除了得獎名單，《104職場力》也同步整理友善職場企業的職缺資訊。
文／《104職場力》整理
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金展獎創立目的與趨勢職場共融組創新服務組職務再造組政府典範組
金展獎創立目的與趨勢
113年12月2日，勞動部在台北喜來登大飯店舉行「第二十二屆金展獎The Golden Wingspan Award」頒獎典禮，由勞動部技監王尚志親臨頒獎，肯定獲獎單位在協助身心障礙者就業方面的努力，並期許各行各業以這些獲獎單位為榜樣，共創更加友善的就業環境。
何謂金展獎？
金展獎是表揚「進用身心障礙員工績優單位」的最高榮譽獎項，由於障礙者的類別及程度各異，在就業上需要不同資源及創新作法的協助，幫助障礙員工排除工作上的種種阻礙，因此典禮當天特別表揚36家事業單位，包含「政府典範組、職場共融組、創新服務組及職務再造組」等。
113年金展獎分析與新入榜行業
根據勞動部發布的新聞稿說明，今年愈來愈多事業單位重視永續發展ESG與社會責任，透過實際行動體現職場的多元、平等及共融價值（DEI）。
獲獎單位分享進用障礙員工的過程中，除看重障礙者的工作能力外，也幫助企業於推展業務時能以更多元的視角發揮想像力，提升員工間的協作與心理安全感，同時也回應顧客與投資人關心產品由誰生產，以及公司具體落實機會均等、平等參與的人權價值。
去年的獲獎單位多來自製造業、住宿餐飲業、支援服務業及批發零售業等，今年增加了教育業與專業、科學及技術服務業等，顯示各行各業都可以善用身心障礙人力，透過適當的合理調整及職場支持，障礙者也可在職場貢獻自我、發揮所長。
這次獲獎單位的共通點是：看見障礙者的優勢，肯認其工作能力與價值。透過金展獎的表揚，小編同步整理部分獲獎單位的進用事蹟，以下連同得獎名單分享給大家。
職場共融組
IKEA：推動Buddy夥伴計畫，運用50%共同工作時間陪伴新同仁成長。
資誠會計師事務所：落實平權職場，看重障礙者專業能力。
基督教大衛王幼兒園：進用一名肢障教師，讓孩童與家長學會尊重與接納。
西河婦幼科技公司：非定額進用義務單位員工9人，進用障礙者7人，充分包容及信任障礙員工。
福懋科技公司：開發專利輔具，增進同仁工作效能。
亞瑟清潔公司：適性安排職務及專人輔導，應進用14人實際進用114人。
華宏新技公司：成立關懷小組並看重職涯發展，障礙同仁從助理升至高級管理師。
公司名稱工作機會宜家家居股份有限公司新莊分公司看職缺資誠聯合會計師事務所看職缺徠通科技股份有限公司看職缺品茂塑膠工業股份有限公司看職缺南投縣私立基督教大衛王幼兒園看職缺西河婦幼科技用品有限公司看職缺福懋科技股份有限公司看職缺志鋼金屬股份有限公司看職缺亞瑟環境清潔股份有限公司看職缺華宏新技股份有限公司看職缺華泰電子股份有限公司看職缺安得烈股份有限公司看職缺
創新服務組
陽光社會福利基金會陽光汽車美容和平店：將健康管理的概念結合運動元素，增強障礙者肌耐力、延長健康職涯。
公司名稱工作機會財團法人陽光社會福利基金會陽光汽車美容和平店看職缺財團法人伊甸社會福利基金會附設數位資料處理庇護工場看職缺財團法人基督教瑪喜樂社會福利基金會看職缺財團法人天主教臺南市私立蘆葦啟智中心看職缺社團法人台南市復健青年勵進會看職缺財團法人心路社會福利基金會看職缺
職務再造組
國睦工業股份有限公司：預發聘書給身障夥伴，在身障員工到職前將各項軟硬體設施調整到位。
公司名稱工作機會潔淨家企業社看職缺財團法人陽光社會福利基金會陽光建北加油站看職缺臺北榮民總醫院員山分院附設庇護工場看職缺國睦工業股份有限公司看職缺寧茂企業股份有限公司看職缺曙光庇護工場看職缺上品綜合工業股份有限公司看職缺社團法人雲林縣輔助科技服務協會看職缺佑華橡膠工業有限公司看職缺社團法人屏東縣啟智協進會看職缺
政府典範組
財政部北區國稅局：辦理CRPD讀書會扎根平權理念，突破刻板印象進用多元障別及安排各式職務。
國立科工館：為障礙員工召開職務輔導諮詢座談會，積極回應障礙者需求。
公司名稱工作機會財政部北區國稅局看職缺桃園國際機場公司看職缺臺中市太平區公所看職缺交通部公路局嘉義區監理所看職缺台灣中油股份有限公司煉製研究所看職缺衛生福利部新營醫院看職缺國立科學工藝博物館看職缺屏東縣琉球鄉公所看職缺
金展獎典禮除了感謝所有獲獎單位的努力，也鼓勵各事業單位參考與仿效獲獎單位的做法，善用中央及地方政府的就業服務及補助資源，多加僱用身心障礙者，期待共創友善融合的職場環境。
22th 金展獎完整得獎名單
參考資料來源：勞動部
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「職場儀式」真的有效嗎？從開晨會到志工日，行為科學解析如何提升團隊凝聚力
職場儀式真的能提升團隊效率嗎？本文作者為麥肯錫、波士頓顧問，透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質，從晨會到志工日等職場儀式，協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。
文／麥克．詹姆斯．羅斯
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職場儀式的力量職場儀式的益處
職場儀式的力量
儀式能改變大腦到什麼程度呢？哈佛大學行為科學家麥克．諾頓（Michael Norton）這麼解釋：「並非在進行了儀式後，那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去，儀式開始對我們產生意義，感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念，這就足以改變一切。
有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理，卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中，職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗，並改善團隊對於共同目標的認同，以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式，並隨著時間調整與適應，領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感，並帶給團隊共享意圖的凝聚力。
和個人的習慣一樣，職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注，進而支持共享意圖，你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過，職場儀式還有一個次要的好處：強化連結和一體同心的感受。如潭美．金（Tami Kim）在和我們對話中所解釋：「完成群體的儀式後，人們更可能帶著使命感面對下一件任務，進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式，例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等，這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質，包含肢體動作、象徵意涵和群體性，皆能有助於強化儀式的內在意涵，並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」
職場儀式的益處
當把促進生產力的習慣儀式化，能確保從這當中獲得最有效的運用，在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式，並且必須先符合公司更遠大的目標，以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子：快速地和每位成員對話，就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會，透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心，此外也能創造更通暢的溝通，讓所有人對共同目標更有認同感。
不過，晨會最重要是帶來「軟性」的影響，事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡，有將近40％的勞動者在晨會受到關心時（個人和專業層面皆然）會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力，也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標，而組織中社會經驗的共享，是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動（例如晨會前簡短的社交時間），或是儀式焦點（例如快樂時間），這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會，都是彌足珍貴的。
有意思的是，為了讓儀式性活動真正有效，且受到員工和管理者的珍惜和重視，這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示，參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日（參與者共同為公益目標努力）和企業共識營（其中會討論公司的策略和方向）。
最棒的職場儀式，是可以同時打造團隊並培養個人的活動，並且能強化理想的行為。舉例來說，每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就，同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值，藉此強化組織文化，激勵具有競爭心的團隊成員，並且讓努力工作的人獲得認可。
因此，別忘了要透過設計符合意圖的儀式，來讚揚正確的行為。舉例來說，當麥克還是顧問時，曾經有位客戶希望自己的組織能更創新，於是設計了年度創新獎項，希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上，她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選，但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地，她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場，讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言，強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習（而不只是慶祝成功），公司傳達的訊息是：我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事，儀式為公司創造了各種不同的益處。
節錄自：方言文化《意圖韌性：終止拖延萎靡的神奇之鑰！激活動機潛能，個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》／麥克．詹姆斯．羅斯 著
什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
近期空服員抱病執勤引發社會震驚，讓「勞工抱病出勤」的議題躍上檯面。勞動部長坦言：勞工請病假影響「全勤獎金」的制度並不合理，承諾將制度性保障勞工權益。到底這個常會引發勞資爭議的「全勤獎金」是什麼？您知道它其實屬於工資的一部分嗎？本文為您整理全勤獎金的法律認定、不可扣發假別，一次釐清勞資雙方最常見的爭議點。
文／《104職場力》小編
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什麼是「全勤獎金」？勞工哪些假別是「不得扣發全勤獎金」的？哪些產業比較常見「全勤獎金」的制度？常見的「全勤獎金」計算方式企業實施「全勤獎金」的注意事項
近期由於一名空服員抱病執勤、返國後住院不治，震驚社會。這起事件讓「勞工抱病出勤」躍上媒體討論版面，勞動部長在面對立委質詢時也坦承：若勞工請病假，就會面臨被沒收當月「全勤獎金」是不合理的，因此未來將制度性保障勞工權益。
到底引發大家討論的「全勤獎金」是什麼？勞工申請病假會影響「全勤獎金」嗎？在台灣哪些產業比較常見到配置「全勤獎金」的項目呢？我們為您整理相關問答，一次為您解答。
延伸閱讀：【13大病假實用QA】病假扣薪怎麼算？病假共幾天？扣全勤合法嗎？勞工請假規則懶人包
什麼是「全勤獎金」？
一般來說「全勤獎金」是企業為鼓勵員工每月按時出勤，在員工沒有遲到早退或其他缺勤情況下發放的獎金。不過要特別注意的是：儘管名稱是「獎金」，但依據勞動部函釋，由於與工作表現直接相關，具有「因工作而獲得之報酬」的性質，因此實際上屬於工資的一部分。
【補充資料】（87）台勞動二字第 040204 號函要旨：全勤獎金是否屬工資疑義全文內容：勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。
因此有關全勤獎金的性質和法律認定，可以這麼看：
「全勤獎金」是基於出勤狀況而發放的，因此被視為工資的一部分，應列入平均工資的計算基礎，請特別注意，這對加班費、退休金等勞工權益的計算至關重要。
《勞動基準法》當中並未強制規定雇主必須發放「全勤獎金」，因此企業是否發放該筆獎金、非屬強制福利，需視勞動契約或工作規則當中是否有約定。
承上文所述，如果勞資雙方於勞動契約、工作規則當中「約定發滿足條件時發放全勤獎金」，原則上雇主即不得任意取消或減少，尤其在情況符合法定條件時。
延伸閱讀：【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理
勞工哪些假別是「不得扣發全勤獎金」的？
實務上「全勤獎金」常引起爭議的是「勞工申請哪些休假並不能納入全勤獎金的討論」當中？例如請特休會扣全勤嗎？病假、生理假會扣嗎？
參考現行的《勞工請假規則》第9條所述，只有婚假、喪假、公傷病假及公假，還有因流產的普通傷病假（其他還包括未被規範於勞工請假規則、但有另外備註不得扣發全勤獎金的狀況，如俗稱的「颱風假、防疫假、疫苗假、生理假、謀職假、家庭照顧假」等等，或是遲到與員工無關並可提出證明的狀況，如通勤意外、大眾運輸誤點等等），雇主不得扣發全勤獎金。
換言之，以現行的規則而言，勞工若請病假、事假，雇主是可以扣全勤獎金的。
【補充資料】《勞工請假規則》第9條雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。
因此這也是本次空服員事件引發各界討論的主因，勞動部長坦言「若勞工請病假，就被沒收當月的全勤獎金，並不合理，也不該如此。」，在立法院承諾未來將朝制度性保障勞工權益去修正。
不過由於工商團體反應，認為「全勤獎金」定義上較接近恩惠型給與（即獎勵、鼓勵員工準時出勤、不遲到早退以利人力調動，並非強制要求），因此還有待後續的詳細討論。
延伸閱讀：你誤會了，「全勤獎金」其實是獎勵、不是獎金
哪些產業比較常見「全勤獎金」的制度？
如前文所述，由於「全勤獎金」在企業營運的運用多偏向「恩惠型給與」，以鼓勵方式達成人力調度的便利性，因此常見於「對出勤穩定度有高要求」的產業，因為這些企業的運作多與員工的在職時數、人力有直接相關，也容易直接影響到服務品質、效率和生產流程。
舉例來說，以台灣常見有「全勤獎金」制度的產業包括：
製造業：生產線的順暢運作需要員工準時到位，若有人缺席可能會導致生產流程中斷或延遲。因此藉由「全勤獎金」激勵員工穩定出勤，確保生產效率。
倉儲業：此類產業通常需要大量人力來處理貨物進出、分揀和包裝等工作。員工的穩定出勤對於維持物流效率和及時完成訂單至關重要。
零售業：門市服務、收銀和理貨等工作需要固定的人力配置。若員工臨時缺席，會直接影響門市的營運和顧客服務品質。
客服中心：客服人員需在固定時間內接聽電話或回覆訊息，以確保服務不中斷。全勤獎金能鼓勵客服人員準時出勤，維持服務品質。
餐飲業：餐廳的服務、廚房運作等都需要穩定的員工排班。員工出勤不穩定會影響供餐效率和顧客用餐體驗。
飯店與旅館業：特別是房務、櫃檯和餐飲部門，需要依靠時薪或基層員工提供關鍵服務。全勤獎金有助於降低缺席率，確保服務品質。
至於為何這些產業需要「全勤獎金」來激勵、鼓勵員工？綜合觀之多半是以下原因導致：
確保人力穩定：對於需要大量時薪或基層員工的產業而言，全勤獎金是留住和吸引人力的一種方法。
激勵準時出勤：全勤獎金能鼓勵員工避免遲到、早退或濫用病假，最重要的是能夠維持穩定的人力出勤。
降低營運成本：員工缺席可能需要臨時調派人力或支付加班費，全勤獎金能在一定程度上減少這類額外成本。
延伸閱讀：HR，我的全勤獎金怎麼會被扣？這些情況不能扣！
常見的「全勤獎金」計算方式
由於「全勤獎金」的金額並無法規限制，而是由各公司自行訂定，因此認定方式、發放金額的差異很大。以公開資訊的粗估統計來看，一般台灣產業目前給予的「全勤獎金」金額多半落在新臺幣500元至3,000元之間。
常見的計算方式包括：
固定金額：以固定的數額發放，例如每月1,000元、1,500元或2,000元。
納入時薪中計算：將時薪人員的全勤獎金納入每小時的薪資中，如時薪（含全勤獎金）為196元、時薪230元（含全勤獎金20元／時）。
與底薪相關：部分公司可能根據員工的底薪或時薪比例來計算全勤獎金，但此方式較不常見。
企業實施「全勤獎金」的注意事項
由於根據勞動部函釋的說明，全勤獎金實際上應屬於「工資」的一部分，因此當企業在處理「全勤獎金」的議題時，務必要遵從以下的原則：
應為額外獎勵：全勤獎金應被視為「額外給予的獎勵」，而非基本薪資的一部分。舉例來說，如雙方約定的薪資為35,000元，全勤獎金是1000元，則該員工所領的薪資應為35,000元＋全勤獎金1000元，而非「含全勤獎金」達到約定的基本薪資35,000元。
請假不能隨意扣發全勤獎金：雇主不得隨意扣發全勤獎金。根據勞動部的函釋，如勞工請《性別工作平等法》等法律所保障的假別（例如生理假、產假），雇主不得因此影響其全勤獎金。
未來需特別留意「病假扣全勤」的狀況：雖尚未明訂規則，但由於勞動部長已公開表示，因病請假而不發全勤獎金並不合理，未來將研議修法保障勞工權益，所以企業人資未來也須特別留意這部分的更新動態。
春酒／尾牙中獎扣稅比例怎麼算？實體獎品、年終獎金也要扣繳嗎？
「我中獎了！」你知道不管是春酒／尾牙抽獎、還是常見的集資買彩券，獎金或獎品如果超過「2萬元」依法律規定都得先申報扣繳所得稅10%嗎？範圍包括現金、百萬名車、智慧型手機等用品都算。此外如果大家集資買彩券幸運中頭獎分配獎金，是否也要課贈與稅？年終獎金是否也要扣稅呢？關於這些「意外之財」的課稅眉角，讓《104職場力》來為您整理說明。
更新日期：2026/3/12
文／《104職場力》小編
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本國人和外國人，中獎扣繳稅率大不同？抽到的獎項是「實體獎品」，也要扣10%嗎？公司尾牙／春酒舉辦抽獎，獎金及摸彩品該如何辦理扣繳？中獎價值2萬元以下得免扣繳（但須申報）；中獎價值千元以下免扣繳申報集資購買彩券中大獎要課贈與稅嗎？出資分配獎金非屬贈與不用申報贈與稅如果是領「年終獎金」，要扣稅嗎？超過88,501元需預扣5%
每到尾牙、春酒的聚餐時刻，常會聽聞聞科技公司為舉辦典禮，豪擲上千萬提供獎項，甚至獎品包括汽車數十輛、無數價值不非的大小獎項，令人稱羨心動。
但是，無論公司春酒／尾牙摸彩、百貨公司春節福袋抽獎、超商滿額登錄抽汽車等活動，倘若真是那位萬中選一的幸運兒，假設真抽中價值500萬的電動車，要先繳50萬的稅金是真的嗎？怎麼中大獎竟還得先付出一大筆稅金，而且一次就是課徵10%的稅嗎？
《104職場力》為您整理相關資訊，讓您在幸運中大獎之餘、也有個依據能作參考唷！
本國人和外國人，中獎扣繳稅率大不同？
基本上，春酒／尾牙和春酒宴席上所抽中的獎金和獎品，都屬於《所得稅法》第14條所規定的「因競技、競賽及機會中獎之獎金或給與」的範圍，依法是需要申報和扣繳所得稅的。
不過詳細規範當中又可分為「境內」（本國人）或「境外居住者」（外國人）而適用不同的扣繳稅率。
本國人外國人當獎金（或獎品）的價值「超過2萬元」時，扣繳義務人就應該要依給付全額「預先扣繳」10%的稅款，並按實申報。如獎金或獎品價值「未超過2萬元」者，則可以不用扣繳，但仍需向財政部所屬各地區國稅局申報，並填寫免扣繳憑單。因為其並不屬於法律所規範的「我國境內居住人」條件，因此無論中獎金額或獎品價值多寡、是否超過2萬元，扣繳義務人（即公司、機關、團體之負責人等）都應在給付獎金或獎品時，按中獎價值「預先扣繳」20%稅款。
抽到的獎項是「實體獎品」，也要扣10%嗎？
答案是「獎品亦為同等價值的實物所得」，因此包括一般常見的電視、3C用品、家電、汽機車等大獎，都需要依照上述的規定依法繳納所得稅唷！
此外，公司所提供的獎項依照來源，也適用不同價值判定：
獎品來源價值判定公司統一向外採購按購買時的統一發票或購買收據上的金額作為獎品價值。公司合作廠商捐贈依照該獎品的市場價值計算獎品價值。公司自行生產製造以生產獎品的「成本」作為獎品價值計算。
公司尾牙／春酒舉辦抽獎，獎金及摸彩品該如何辦理扣繳？
事實上，公司尾牙或春酒時所抽的獎項、獎金，甚至是參加百貨公司抽獎，依法都是要申報扣繳所得稅的。
財政部北區國稅局說明，員工如參加機關或公司所舉辦的摸彩活動，取得的獎金或實物獎品（如汽車、手機、電腦等獎品及禮券），屬於《所得稅法》第14條第1項第8類規定之競技、競賽及機會中獎之獎金或給與。扣繳單位於給付時應依《所得稅法》第88條及各類所得扣繳率標準規定，辦理扣繳稅款報繳及扣（免）繳憑單申報。
而根據中獎人身分，扣繳稅款之比率有所不同：
一、中獎人如果是中華民國境內居住之個人，扣繳義務人應按給付全額扣取10%之扣繳稅款，於次月10日前向國庫繳清稅款，並於次年1月底前開具扣繳憑單，向所轄稽徵機關申報，並得免將扣（免）繳憑單寄送予納稅義務人；如每次扣繳稅款不超過新臺幣（下同）2,000元者，免予扣繳稅款，但仍應向所轄稽徵機關列單申報。
二、中獎人如果非中華民國境內居住之個人（外國人），則無論中獎金額多寡，扣繳義務人均需按給付全額扣取20%之扣繳稅款，於代扣稅款之日起10日內向國庫繳清稅款及開具扣繳憑單，向所轄稽徵機關申報核驗後，發給納稅義務人。
註：扣取20%之扣繳稅款，包含非我國境內居住的個人、或是在國內沒有固定營業場所的營利事業、或於一課稅年度內在臺灣地區居留、停留合計未滿183天之大陸地區人民及在臺灣地區無固定營業場所之大陸地區法人、團體或其他機構。（財政部108年9月20日台財稅字第10804617710號令）
舉例說明：
A公司於110年12月28日舉辦年終晚會及抽獎活動，員工小仲獲得獎品手機（含進項稅額）38,000元，員工小大抽得6獎現金12,000元，員工小蔣（外籍技師 110年9月20日入境）抽得10獎現金6,000元，扣繳義務人應分別辦理扣繳。
所得人所得類別獎項扣繳率扣繳稅款向國庫繳清稅款時點申報扣繳憑單時點員工小仲（居住者）競技、競賽及機會中獎之獎金或給予手機38,000 元10%3,800 元111年 1月 10日前（次月 10日前）111年2月7日前（因111/1/31適逢春節放假日，故申報截止日順延）員工小大（居住者）競技、競賽及機會中獎之獎金或給予現金12,000 元10%0 元應扣繳稅款不超過 2,000 元，免予扣111年2月7日前（因111/1/31適逢春節放假日，故申報截止日順延）員工小蔣（非居住者）競技、競賽及機會中獎之獎金或給予現金6,000 元20%1,200 元111年 1月 6日前（代扣稅款之日起 10日內將已扣稅款向國庫繳）111年1月6日前申報扣繳
中獎價值2萬元以下得免扣繳（但須申報）；中獎價值千元以下免扣繳申報
如果國內居住的個人中獎的金額未達20,010元者，得免扣繳，又得獎人必須將中獎金額申報當年度的綜合所得稅，參加機會中獎所支付之成本，可以減除。
而獎項價值不超過1000元時，根據〈各類所得扣繳率標準〉第13條第3項，則不用扣繳也不須申報。
這也是為什麼我們瀏覽各式各樣的活動辦法或注意事項時，總會看見：
「機會中獎之累計獎項價值新台幣1,001元（含）以上時，需依照規定填寫並繳交身分證影本供報稅使用，並列入該年度個人綜合所得稅申報」「獎項價值超過新台幣20,000元（含）以上者，依法需代扣10%稅金…付清稅金後方可領獎。」
集資購買彩券中大獎要課贈與稅嗎？出資分配獎金非屬贈與不用申報贈與稅
而有時過年加碼、頭獎獎金連續累積好幾期，不少人會選擇與親朋好友、同事集資增加中獎機會。如果真的幸運中大獎時，中獎獎金的分配需不需要申報贈與稅？
對於「分配集資購買彩券之中獎獎金」，財政部臺北國稅局對此回應，依《遺產及贈與稅法》第4條第2項規定，該法所稱贈與係指財產所有人以自己之財產無償讓與他人，經他人允受而生效力之行為。
而為了提升中獎機率，數人共同集資下注購買彩券，其出資人按出資比例分配中獎獎金的行為非屬贈與，不需向戶籍所在地之主管稽徵機關申報贈與稅。
另外集資購買公益彩券屬民眾經常性活動，無須事先向國稅局報備。民眾也可以在簽注前以紙本或網路表單，註明投注站、投注日期及每位出資者姓名、出資金額、出資者已確實繳款等集資證明文件，拍照並提供予各出資者留存備查，不僅可作為中獎獎金分配依據，亦可提供日後國稅局查核審認。
不過國稅局也提醒民眾注意後續中獎獎金運用情形：
如果涉及了《遺產及贈與稅法》第4條規定「贈與人在1年內贈與他人之財產總值超過贈與稅免稅額（244萬元）時」，需要當在超過免稅額之贈與行為發生後的30天內，向主管稽徵機關辦理贈與稅申報。
如果是領「年終獎金」，要扣稅嗎？超過88,501元需預扣5%
另外也有人好奇發問，若不是幸運抽獎獲得，而是領到公司發放的「年終獎金」，這部分是要扣稅的嗎？
事實上，因為年終獎金的屬性是「非每月給付之薪資」，因此若依照《所得稅法》第14條規定，當金額超過88,501元（114年度為88,501元）時，就需要預扣稅5%，但扣繳額將可於隔年申報個人綜合所得稅時列入計算，將會減除已扣稅的稅款。
舉例：如果員工「找頭鹿」今年的年終獎金公司發放10萬元，因為超過扣繳門檻88,501元，因此公司會預扣5%的稅款（即5,000元），實際上「找頭鹿」領到的年終獎金將為95,000元。
如果年終的金額低於門檻（小於88,501元），則無需先行扣繳，此筆獎金會計入個人的綜合所得一部分，於隔年報稅時計算所得稅即可。
中大獎要提前先繳10%稅金看似不少，但中獎的喜悅是無法衡量的。況且有時活動參與人數眾多，想要成為那「天選之人」絕非簡單之事，真的中獎時再煩惱也不遲。
祝福大家年末尾牙、春酒好運來，幸運中大獎，人人笑開懷！
115年5-6月統一發票中獎號碼，千萬獎號38548029！發票兌獎期限、如何領獎一次看
最新統一發票115年5、6月中獎號碼，千萬元特別獎號碼38548029、200萬特獎10138845，20萬頭獎3組分別為24121106、28589937、83663333，領獎期間由115年08月06日起至115年11月05日。《104職場力》整理最新統一發票中獎號碼、領獎方法期限和注意事項，祝大家幸運中獎！
NEW統一發票兌獎APP自7月全新升級，財政部推活動總獎額215萬元，更新或下載APP並參加活動即有機會獲得電子禮券。點擊看活動說明>>
更新日期：2026/7/27
文／《104職場力》小編整理
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115年5-6月發票中獎號碼115年5-6月發票中獎號碼單：千萬獎號38548029雲端發票專屬獎NEW【統一發票兌獎APP】7月全新改版，活動總獎額215萬元！發票中獎怎麼領／實體兌獎地點統一發票實體通路兌獎地點統一發票領獎注意事項常見問題：打統編的發票中獎，可以領獎嗎？雲端發票申請／電子發票領獎申請電子發票手機條碼財政部統一發票兌獎APP／網路領獎發票開獎時間及兌獎期限各期統一發票中獎號碼及領獎時間115年3-4月發票中獎號碼單115年1-2月發票中獎號碼單114年11-12月發票中獎號碼單114年9-10月發票中獎號碼單114年7-8月發票中獎號碼單
115年5-6月發票中獎號碼
最新115年5-6月統一發票千萬元特別獎號為「38548029」，200萬元特獎號碼為「10138845」，20萬頭獎3組分別為「24121106」、「28589937」、「83663333」。領獎期間為115年08月06日起至115年11月05日。詳細獎項如下，《104職場力》祝大家幸運中獎！
115年5-6月發票中獎號碼單：千萬獎號38548029
獎別中獎號碼獎金特別獎385480291,000萬元特獎10138845200萬元頭獎241211062858993783663333頭獎：8碼相同者得20萬元二獎：末7碼相同得4萬元三獎：末6碼相同得1萬元四獎：末5碼相同得4千元五獎：末4碼相同得1千元六獎：末3碼相同得200元
領獎期間：115年08月06日起至115年11月05日止資料來源：財政部網站
圖／《104職場力》製表
雲端發票專屬獎
除了一般獎項外，使用雲端發票／電子發票還有「雲端發票專屬獎」對獎資格，對獎機會多一次！每期包含百萬元獎30組、兩千元獎1萬6千萬組、八百元獎10萬組及五百元獎385萬組，總獎金高達20.67億元，鼓勵民眾多多使用載具儲存發票！
更多雲端發票專屬獎及注意事項請至財政部網站查詢：
雲端發票專屬中獎號碼查詢
雲端發票專屬獎說明 圖片來源：財政部財政資訊中心
NEW【統一發票兌獎APP】7月全新改版，活動總獎額215萬元！
財政部7月推出「統一發票兌獎APP」更新升級，並於7月14日起舉辦「雲端新世界 環保享便利」活動，只要更新或下載APP、參加活動就有機會拿好禮，總獎額共215萬元、16,000個獎項！
活動期間：115/7/14（二）10:00~115/9/30（三）18:00
活動網站：https://taxplus.ntbsa.gov.tw
活動內容：
參加拿好禮（4梯次，每次2,000名）：註冊活動會員獲電子咖啡券，7/14、7/27、8/17、9/14上午10:00起開搶。
捐發票送好禮（6,000名）：單次捐贈10張雲端發票，可獲得100元電子禮券。
環保綠點加碼送（4,000名）：在「環保集點APP」新增手機條碼載具，獲得環保綠點5,000點。
任務積分英雄榜（2,000名）：完成指定任務，包括儲存雲端發票、載具歸戶、設定領獎帳戶、觀賞租稅影片、填寫問卷、推薦好友等，積分前2,000名有機會獲得500元至2000元的電子禮券。
注意事項：為響應環保，活動獎項皆採電子禮券發放，兌獎期限至115/10/31。
發票中獎怎麼領／實體兌獎地點
中獎人應於領獎期限內，持有效身分證件及中獎統一發票收執聯、電子發票證明聯或公用事業掣發載有載具識別資訊之兌獎聯，向實體據點領獎。
統一發票實體通路兌獎地點
獎別據點服務時間全部獎別第一銀行彰化銀行全國農業金庫金門信用合作社連江縣農會信用部於營業時間內兌換二獎以下雲端發票千元及百元獎信用合作社農漁會信用部於營業時間內兌換五獎以下雲端發票專屬百元獎統一超商全家萊爾富OK全聯福利中心美廉社每日9時起至營業時間結束止(最晚至23時止)，可選擇兌換現金、兌換等值商品或儲值金。其餘營業時間僅可兌換等值商品或儲值金。
統一發票領獎注意事項
中獎人請於領獎期間攜帶國民身分證(非本國國籍人士得以護照、居留證或內政部移民署核發入出境許可證等替代)及中獎統一發票，依代發獎金單位公告之兌獎營業時間臨櫃兌領，逾期不得領獎。
統一發票未依規定載明金額者，不得領獎。
統一發票買受人為政府機關、公營事業、公立學校、部隊及營業人者，不得領獎。
中三獎(含)以上者，依規定應由發獎單位扣繳20﹪所得稅款。
中五獎 及雲端發票專屬獎500元（含）以上者，依規定應繳納0.4%印花稅款，但已於財政部電子發票整合服務平台或統一發票兌獎APP設定領獎帳戶兌領獎金者，免繳納印花稅。
中獎之統一發票如同時對中多數獎項，以兌領一個獎項為限。
常見問題：打統編的發票中獎，可以領獎嗎？
很多人認為「發票打統編就不能領獎」，其實不完全正確！財政部小編曾於發文解答，過去曾有某私立幼兒園取得已打統編的發票中千萬可以領獎的案例。
根據〈統一發票給獎辦法第11條〉規定，當買受人為政府機關、公營事業、公立學校、部隊及營業人者不能領獎。而包括人民團體、私立機構及執行業務者（律師、會計師、記帳士事務所）等有編配統一編號的扣繳單位，就算中獎發票有打統編，還是可以領獎。
領獎時攜帶中獎發票（填中獎金額、蓋單位章、加註代領人姓名電話）、統一編號編配通知書及代領人身分證件，至第一銀行、彰化銀行、全國農業金庫、指定農（漁）會信用部或信用合作社兌領。
雲端發票申請／電子發票領獎
申請電子發票手機條碼
電子發票手機條碼的申請方式有2種：
下載「統一發票兌獎」APP，點選「註冊新帳號」申請。
至財政部電子發票整合服務平台申請
完成申請後，登入統一發票兌獎APP即可顯示手機條碼，或者登入財政部電子發票整合服務平台，至「手機條碼列印」頁面，也可以將手機條碼列印出來。
財政部電子發票整合服務平台
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雲端發票手機條碼申請 圖片來源：財政部財政資訊中心
財政部統一發票兌獎APP／網路領獎
財政部推動統一發票兌獎多元服務措施，統一發票兌獎APP提供手機條碼儲存雲端發票、載具歸戶、發票管理及24小時兌獎等服務。
民眾登入兌獎APP後，如需執行領獎功能，應輸入身分資訊及於本國境內金融機構或郵政機構開戶之新臺幣存款帳號，並完成使用者身分確認及存款帳戶核驗。獎金將於開獎日隔月的6日起匯入設定帳戶。
App Store下載點
Google Play下載點
電子發票對領獎 圖片來源：財政部財政資訊中心
發票開獎時間及兌獎期限
統一發票開獎時間為每個單月的25日，兌獎期限為開獎日次月6日起的3個月內。以下整理2025、2026年（114、115年）開獎時間及兌獎期限，若兌獎截止日遇假日則順延一天給獎：
期數（點擊看開獎號碼）開獎時間發票兌獎日期1、2月3月25日4月6日至7月5日3、4月5月25日6月6日至9月5日5、6月7月25日8月6日至11月5日7、8月9月25日10月6日至隔年1月5日9、10月11月25日12月6日至隔年3月5日11、12月1月25日2月6日至5月5日
各期統一發票中獎號碼及領獎時間
以下整理往期統一發票開獎號碼及領獎期限，若您幸運中獎，記得在領獎期間兌獎喔！
115年3-4月發票中獎號碼單
最新115年3-4月統一發票千萬元特別獎號為「19531471」，200萬元特獎號碼為「85941329」，20萬頭獎3組分別為「07225810」、「20231230」、「83518781」。領獎期間為115年06月06日起至115年09月05日。
獎別中獎號碼獎金特別獎195314711,000萬元特獎85941329200萬元頭獎072258102023123083518781頭獎：8碼相同者得20萬元二獎：末7碼相同得4萬元三獎：末6碼相同得1萬元四獎：末5碼相同得4千元五獎：末4碼相同得1千元六獎：末3碼相同得200元
115年1-2月發票中獎號碼單
最新115年1-2月統一發票千萬元特別獎號為「87510041」，200萬元特獎號碼為「32220522」，20萬頭獎3組分別為「21677046」、「44662410」、「31262513」。領獎期間為115年04月06日起至115年07月05日。
獎別中獎號碼獎金特別獎875100411,000萬元特獎32220522200萬元頭獎216770464466241031262513頭獎：8碼相同者得20萬元二獎：末7碼相同得4萬元三獎：末6碼相同得1萬元四獎：末5碼相同得4千元五獎：末4碼相同得1千元六獎：末3碼相同得200元
114年11-12月發票中獎號碼單
最新114年11-12月統一發票千萬元特別獎號為「97023797」，200萬元特獎號碼為「00507588」，20萬頭獎3組分別為「41016094」、「98081574」、「07309261」。領獎期間為114年12月06日起至115年03月05日。
獎別中獎號碼獎金特別獎970237971,000萬元特獎00507588200萬元頭獎923772310523259278125249頭獎：8碼相同者得20萬元二獎：末7碼相同得4萬元三獎：末6碼相同得1萬元四獎：末5碼相同得4千元五獎：末4碼相同得1千元六獎：末3碼相同得200元
114年9-10月發票中獎號碼單
最新114年9-10月統一發票千萬元特別獎號為「25834483」，200萬元特獎號碼為「46587380」，20萬頭獎3組分別為「41016094」、「98081574」、「07309261」。領獎期間為114年12月06日起至115年03月05日。
獎別中獎號碼獎金特別獎258344831,000萬元特獎46587380200萬元頭獎410160949808157407309261頭獎：8碼相同者得20萬元二獎：末7碼相同得4萬元三獎：末6碼相同得1萬元四獎：末5碼相同得4千元五獎：末4碼相同得1千元六獎：末3碼相同得200元
114年7-8月發票中獎號碼單
最新114年7-8月統一發票千萬元特別獎號為「53960536」，200萬元特獎號碼為「51509866」，20萬頭獎3組分別為「43074088」、「22870220」、「38253117」。領獎期間為114年10月06日起至115年01月05日。
獎別中獎號碼獎金特別獎539605361,000萬元特獎51509866200萬元頭獎430740882287022038253117頭獎：8碼相同者得20萬元二獎：末7碼相同得4萬元三獎：末6碼相同得1萬元四獎：末5碼相同得4千元五獎：末4碼相同得1千元六獎：末3碼相同得200元
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獨家／仁寶「年終」開獎！2個月起跳 1月22日入帳
2024-12-16 經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載
國內每家科技大廠的「年終獎金」發放時間、額度幾乎都不太一樣，而市場傳出，代工廠仁寶（2324）16日已透過內部信，公布公司最新的「年終獎金發放辦法」。根據該公告的顯示，今年仁寶平均每位員工，都至少可領到「兩個月」以上的年終獎金，預估將在明年1月22日與「績效獎金」一同入帳，讓大家都能過個好年。
對此，仁寶發言體系除了已向《經濟日報》證實該消息，也進一步解釋道，雖然仁寶一般都會在農曆過年前（1月中）才公布年終，但明年蛇年的新年、比往年還早一點，也因此公司才會把年終公布的日期一併向前調整。面對年終的額度，發言體系進一步說明，其實每位員工實際入帳的金額，都依職等及考績評級而有所不同，但只要考績分數達標、年終基本就都可以領到兩個月以上。
發言體系表示，每個人最終實際入袋的「年終獎金」，除了會受到自己本身的薪資高低影響，「考績評等」的結果也會造成很大的影響，而個人考績也代表自己去年一整年當中，付出一切努力所獲得的成果，多劃分為「A、B、C」三個等地。有員工透露，自己收到「考績B」而年終大約為14萬元、而他同事拿到考績A則可領大約17.5萬元的獎金，令人感到羨慕不已。
事實上，科技業工作壓力普遍高於一般上班族，且因工時較長、也被外界冠上「爆肝」一詞來形容，而隨著來到年末、吃尾牙（參加旺年會）的季節，大廠員工之間的薪資水準，則成為外界關注的一大焦點。其中，近年積極拚AI伺服器市場發展的代工廠仁寶，雖然切入時間較對手還晚，但在團隊急起直追之下，終於在技術發展方面、接單能力方面，成功追上同業，並奪下輝達（NVIDIA）、超微（AMD）的AI 大單，帶動整體走勢續強。
發言體系坦言，公司相當重視人才培育與員工福利，並堅持一定要與員工分享經營成果，每位員工依照工作表現，平時就可領到年終、績效、分紅獎金及穩定的調薪。而這次公布的「年終獎金」，主要是將每一名員工本月（12月）月薪，作為計算的基礎單位「基準點」，再與決定發放的月份總數相乘（X2），再加上該名員工的績效獎金，得出的結果就是該員工將領到的「年終獎金」。
一般而言，待在台鏈科技大廠所領到的薪資水準，「年終加底薪」差不多達到14個月，而團隊為加大公司的留才力度，除接連推出多項員工福利，更宣布，只要是待滿十年的員工，就可以額外領到一筆一萬元的年資獎金、而擔任主管職的同仁還會有一筆主管獎金，對此，也讓仁寶人才永續發展上，不斷獲得多方給予肯定，引發外界關注。
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年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
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一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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金控大徵才要招3.3萬人 儲備幹部首年年薪上看百萬
2025-01-03 經濟日報綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
2025新年度開始，各大金控集團展開新年徵才規劃，12家金控初估將對外招募超過3.3萬名新血，除了儲備幹部（MA）各家金控祭出首年年薪上看百萬元的誘人條件外，因應大環境變化，對於數位科技、資安等領域的徵才需求持續攀升，跨領域背景人才更大受歡迎。
延伸閱讀：金融業MA徵才倒數！6銀行薪資及資格條件一次看，年薪上看百萬｜MA常見問題
國泰金（2882）、富邦金、中信金等旗下擁有大型壽險與銀行的金控，2025年徵才人數都在6、7,000人規模，新光金、凱基金也大舉徵才3、4,000人，即將合併京城銀的永豐金估將徵才1,800人。
四大公股金控以及玉山金，則是以銀行為徵才主力，徵才規模以華南金近千人較多，其餘多在5、600人之譜。元大金MA招募員額與2024年相當，預計約30至50位，並鎖定「投資交易」、「投行法金」、「策略發展」及「數位金融」四大領域。元大金2024年大舉徵才逾千名創歷來最大規模，今年各項業務積極發展，預期徵才規模也不會小。
金控公司今年徵才規劃
※ 排列依報導順序
金控名儲備幹部（MA）徵才數金控整體總徵才數徵才規劃工作機會國泰金827,500數位科技人才招募逾800名▶ 看職缺富邦金-約6,600整體徵才規劃待估算▶ 看職缺中信金-7,500Top Gun計畫招募600個新鮮人▶ 看職缺新光金-3,500整體徵才規劃待估算▶ 看職缺凱基金近百名近4,000各子公司徵才配置未定▶ 看職缺永豐金逾百名1,800整體徵才規劃待估算▶ 看職缺玉山金50600各子公司徵才配置未定▶ 看職缺元大金30-50未定整體徵才規劃待估算▶ 看職缺兆豐金-500-600無MA規劃▶ 看職缺第一金60約500表列僅為一銀徵才數，整體集團徵才規劃待估算▶ 看職缺華南金-970整體徵才規劃待估算▶ 看職缺合庫金-100僅公佈銀行第一階段徵才規劃▶ 看職缺
國泰金暨五大子公司今年預計召募逾7,500人，今年徵才重點有二，首要「數位科技人才」招募逾800名，不僅是連續三年正成長，更創歷年數位科技人才需求新紀錄，其次「三大儲備幹部MA今年總需求82名，較2024年員額成長一倍。
富邦金控暨各子公司2024年招募6,600名金融人才，職缺領域涵蓋客戶服務、數位金融、資訊資安、數據科學、風險管理與投資交易等，亦包括需求最高的海內外業務菁英，今年預期將召募與2024年相近的人數。
中信金今年預計招募逾7,500人，其中「Top Gun計畫」將持續大開600個新鮮人職缺，招募職缺包含儲備幹部、海內外法金業務菁英、儲備個金理財規劃人員及聚焦軟體工程、雲端及大數據等專業領域的科技菁英。
凱基金與旗下子公司預計招募近4,000位人才，多元職缺領域包含儲備幹部、數位轉型、資訊科技、商品行銷及業務菁英等。也擴大招募銀行理專、證券財富管理業務團隊及壽險業務菁英。
玉山金預計招募600人，其中MA徵才50位，分三大類別為儲備幹部MA、科技儲備幹部TMA及財金儲備幹部TA。
新光金徵才人數約3,500人，主要徵才類別為數位金融、資訊安全、永續發展等人才。人壽除了招募數位資訊、精算及投資等內勤外，也大舉招募核保理賠專才及外勤業務菁英。
華南金預計招募約970名，其中銀行約770名，包含一般行員、經驗行員、總行專業人才、資訊人員、儲備菁英人才等。兆豐金預估招募500~600人，主要包括一般金融人員、資訊人員等。
你的端午節禮金比行情高嗎？三節是哪三節？公司不發會怎樣？│三節禮金11問
三節禮金是哪三節？三節獎金行情如何？聽說《勞基法》不保障？這樣是否代表公司可以不發端午禮金？先別急，本文彙整三節獎金的11個知識，一起深入了解這項福利。
更新日期：2026/05/11
文／《104職場力》小編
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
Ｑ1：三節禮金是哪三節？三節包含年終嗎？Ｑ2：三節禮金一定會發嗎？三節獎金勞基法有無保障？Ｑ3：三節禮金是發錢還是禮品？一般行情如何？Ｑ4：待多久才有三節獎金？新人能領嗎？Ｑ5：兼職員工／打工族有三節獎金嗎？Ｑ6：外商有三節獎金嗎？平均三節禮金多少錢？Ｑ7：三節獎金要扣稅嗎？三節獎金扣稅標準是什麼？Ｑ8：三節獎金離職後會被公司收回嗎？Ｑ9：育嬰留停還能領三節禮金嗎？Ｑ10：公務員有三節獎金嗎？Ｑ11：保母有三節獎金嗎？
端午節即將到來，不少上班族引領期盼、喜迎端午節獎金入袋，不過在那之前，小編先幫各位科普三節禮金常見QA以及相關權利。
Ｑ1：三節禮金是哪三節？三節包含年終嗎？
三節通常指華人三大節日「農曆春節、端午節、中秋節」，不過三節獎金實際發放時間仍以各公司為主。
所謂春節獎金是年終嗎？
根據維基百科補充，有些公司會把三節理解為端午節、中秋節、年終獎金，藉此省去春節後的開工獎金，但一般來說，三節獎金不包含年終獎金；有些西化的公司以「勞動節」、「新年元旦」（或聖誕節）、「員工生日」名義發放，反而沒有端午與中秋禮金。
所以，關鍵不在於「是哪三節」，而是「發三次禮金」這件事。
Ｑ2：三節禮金一定會發嗎？三節獎金勞基法有無保障？
根據勞基法實行細則第十條規定，春節、端午節和中秋節所發放的三節獎金並未完全納入保障範圍，故三節禮金屬於員工福利，不受勞基法保障。但是不用擔心，假如你和公司簽訂的「勞動契約」有提到三節獎金的發放細節（例如三節是哪三節、金額、發放方式等約定），那麼公司就得履行、不能賴皮，否則就會違反勞動契約，公司必須負損害賠償責任。
Ｑ3：三節禮金是發錢還是禮品？一般行情如何？
既然勞基法沒有規定三節禮金，因此發獎金或禮品都回歸各公司決定，你可以看當初簽訂的勞動契約尚有無相關載明。不過，三節禮金用意在於犒賞員工，讓他們開心過節，小編聽說有網友分享曾收過公司超摳端午和中秋禮品，是每人三顆荔枝／柚子，懷疑公司是不是要倒了......。因此，建議資方在選定發放金額或禮物品項時，能同時兼具公司營收與員工需求，避免造成觀感不佳。
關於三節獎金行情
根據104人資學院2021年出版《薪資福利調查報告》指出，最多企業會發放的福利獎金，前三名分別為：中秋節90%、端午節84%、結婚82%。調查統計2021至2022年企業禮金發放金額，企業發給每位員工的春節、端午節、中秋節禮金，平均發放金額依序是：1501元、1432元、1528元。
2017~2021年三節禮金與結婚禮金發放金額（資料：104人資學院）
Ｑ4：待多久才有三節獎金？新人能領嗎？
有網友在《104職涯診所》發文表示，「公司員工福利規章裡面有說到三節禮金各一萬元，然而他已經入職四個月，卻一次都沒領到。這樣是正常嗎？」如同前面提到，其實每間公司對於發放三節獎金的標準不一樣，有些會希望年資超過多久，或是按照比例發放。如果你也和該網友有一樣的疑問，不妨直接詢問人資詢問三節禮金發放及計算方式。
Ｑ5：兼職員工／打工族有三節獎金嗎？
只要是《勞基法》載明的法定權利，兼職員工和正職員工都能享有，不過三節禮金屬於不受《勞基法》保障範圍的「福利」，所以兼職有無三節獎金端看公司決定。兼職／打工族建議面試時可以跟雇主多加確認，以免滋生誤會。
Ｑ6：外商有三節獎金嗎？平均三節禮金多少錢？
三節禮金金額看公司意願。一份由日商人才招募公司於2019年公布的《在台日商調薪率暨福利制度報告》提到，日商的三節獎金，多在1,000至3,000元不等，少數如汽車相關行業的「春節獎金」及設備業的「中秋獎金」達到4,000元。
104人力銀行有哪些外商自帶「三節獎金／禮品」：
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Ｑ7：三節獎金要扣稅嗎？三節獎金扣稅標準是什麼？
三節獎金屬於非固定薪資，根據113年財政部公告，如果給付獎金金額超過88,501元，公司必須預先按全數金額扣繳5%的稅款。如果沒有達無配偶及受扶養親屬者的起扣標準，就不用扣繳。
Ｑ8：三節獎金離職後會被公司收回嗎？
不會。根據《易律網》解釋，如果三節獎金被視作薪水的一部分，則離職時不能要求員工退回。即使三節獎金不屬於薪資的一部分，甚至在契約中寫明「離職需退還三節獎金」的條款也不一定合法。因此，萬一真的被公司要求退回，最好的做法是尋求專業法律諮詢。
Ｑ9：育嬰留停還能領三節禮金嗎？
依照《勞動部》及《台灣就業通》解釋，雇主如果以「申請育嬰留職停薪」為由不予發放三節獎金，則違反性別平等工作法，可處2到30萬元罰鍰。但是，假如三節獎金是依「在職員工」工作表現發放，且這件事情有明確載明在勞動契約中，那麼請育嬰假的員工屬於留職停薪但不在職的狀態，就不需要發放。如果有疑問，建議最好找出勞動契約查看並詢問公司人資。
Ｑ10：公務員有三節獎金嗎？
根據行政院頒布的「退休人員照護事項」有個「三節慰問金」，目的是希望各政府單位能在三節「酌贈禮品或禮券」，以慰問退休公職人員，與民營企業的三節禮金發放方式相當不同。因此，公務員的「三節慰問金」是退休後才能領！
至於公務員有沒有三節獎金？從許多公務員學長姐說法看來大多「沒有」，公務員預設值沒有三節獎金。如果你有領到，可能是單位盈餘或剛好你有個佛心老闆，小編要大大恭喜你！
Ｑ11：保母有三節獎金嗎？
保母三節禮金的發放基本上也是依照雇主意願，或者看簽約時有無事先約定。針對保母薪資福利的相關細節，都規範在各縣市的「居家式托育服務收退費基準」中，內容大同小異，其中關於保母三節禮金的規定大致都這麼寫：
得約定收費項目：年節禮金或禮品（中秋節及端午節）、年終獎金。
白話翻譯就是：中秋、端午年節禮金／禮品，以及年終獎金屬於可以相互約定的項目。所以想拿保母三節紅包，記得簽約前先約定或問清楚，避免引發爭議。
至於包多少？這部分沒有統一價位。保母三節禮金行情落差大，百元到萬元不等，就看保母和雇主怎麼協商囉！
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2026企業送禮策略│怎麼送？幾時送？送什麼？預算有限怎麼辦？
企業送禮是與客戶建立長期關係的關鍵策略之一，本文統整送禮的目的、常見時間點、企業送禮推薦品項，以及如何在預算限制下靈活運用等策略，希望幫助企業以最佳方式表達心意，進一步鞏固與客戶的良好關係。
更新時間：2026/5/11
文／《104職場力》
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為何要送禮給客戶？幾時送？企業送禮常見的時間點統整！企業送禮的3個目的4個常見的國內企業送禮名目與時機點企業送禮預算有限怎麼辦？平價禮品怎麼送出效果？1. 根據客戶的重要性進行分流2. 歸納客戶領域的性質，找出交集3. 利用包裝提升禮品的精緻度企業送禮推薦│不同預算可送哪些品項？要注意什麼禁忌？企業送禮客製化種類與品項表送禮前，留意這些注意事項與禁忌！企業送禮原則與流程SOP：第一次準備就上手！送禮前，請先掌握4大原則企業送禮簡易SOP
為何要送禮給客戶？幾時送？企業送禮常見的時間點統整！
企業送禮給客戶不僅僅是物質上的給予，更是一種人際關係的建立與維護，透過合適的送禮策略，企業可以在商業互動中創造出正面的影響。
企業送禮的3個目的
1. 表達感謝、增強關係
首先，送禮是對客戶／合作夥伴表達感謝支持的方式，適當的禮尚往來有助於加深彼此的情感聯繫，提升雙方的信任度及整體專業關係，進而促進長期的合作。
2. 提升品牌形象、知名度
其次，擬定良好的送禮策略，有助於企業塑造正面的品牌形象，向外界展示其對客戶的重視和關懷；而一份能展現品牌價值的小禮物，也能在活動或商業洽談會議中製造亮點、打破僵局，促進潛在合作。
3. 打造差異化競爭優勢、促進商業合作
人人都送禮，但送到心坎裡必定有助於企業在市場中創造出差異化的競爭優勢，使自己在客戶心中留下深刻的印象，進而提升市場競爭力和客戶對品牌的忠誠度。
4個常見的國內企業送禮名目與時機點
1. 傳統3大節日
春節、端午節、中秋節是企業最常送禮的時間點（尤其端午和中秋），藉由節慶的氛圍和寓意，傳遞感謝與祝願。
2. 歲末年終
部分企業會於歲末年終訂製年曆、桌曆、紅包袋、文具等實用禮品贈送給客戶或合作夥伴，不僅能加強雙方聯繫，也能刷一波存在感，讓客戶規劃年度目標及合作企業時能想到自己，進一步鞏固業務關係。
3. 特殊紀念日或重大里程碑
企業若有自己的特殊紀念日，例如：公司成立日、合作滿期、股票上市／分紅或公司搬遷等，也是送禮慶祝的好時機。可以選擇訂製一些具有紀念意義的禮品，和客戶及合作夥伴分享這份喜悅，深化雙方的關係。
4. 平日關懷或其他送禮時機
合作專案告一段落、續約展開新合作，或甚至是客戶參與企業所舉辦的培訓會議後，可贈送一些小禮品作為感謝或獎勵小物，以鞏固合作、提升學習成果並增強關係。
如果往來的客戶或合作對象是國外企業，建議配合該國的重要節慶，如聖誕節、感恩節等，依當地文化選擇合適禮品表達感謝，才能最大化送禮的那份心意。
企業送禮預算有限怎麼辦？平價禮品怎麼送出效果？
最理想的送禮狀態當然是「根據不同客戶的需求客製化或精心選購」，最好能融入一點「提升企業形象的小巧思」，此外，「親手將禮物交給對方」，並「在過程中寒暄或進行商業討論」，大大增進雙方的感情、提升合作的機會，達成送禮的最大效益。
不過現實通常較骨感，當客戶數量達到一定規模，加上預算限制，以及企業往往得撥出人力找廠商訂購、檢查和配送，許多送禮心意在種種限制下，最後便淪為形式。
那麼從實際面來談，該如何在成本預算、客戶需求、禮物性質及送禮成效中達成平衡？不妨從以下幾個方向著手：
1. 根據客戶的重要性進行分流
可建立客戶分級系統，依據重要性進行分類，例如：雙方合作時長、合作金額、品牌知名度，或者是該產業中最核心的重點客戶等，依序分3級：
A級客戶可以獲得更高價位與個性化的禮品。
B級則提供實用性且有品牌象徵意味的中等預算禮品。
C級則可以考慮成本效益較高的大眾禮品，或在預算有限的情況下選擇暫時不送。
2. 歸納客戶領域的性質，找出交集
在名單上歸納出客戶之間的交集，找出該領域或行業別中的需求和興趣，再根據預算發想、訂製2-3款具代表性的禮品，如此便能在有限的資源中盡可能契合各行各業客戶的需求，還能反映出企業特色。
3. 利用包裝提升禮品的精緻度
如果礙於預算真的只能訂購大眾禮盒或文具等普遍性較高的禮品，建議可以把巧思放在外觀或包裝的配色上，例如：
以品牌或企業Logo色進行設計，打造直觀的宣傳小物。
根據不同節日或活動進行配色，讓重複性的禮品也有獨特感。
送外國客戶的禮品若能結合兩國文化的色彩或元素，更容易讓人印象深刻。
另外，如果有餘力，企業在送禮時能額外附上一張小卡片，署名企業並表達真誠的感謝，也是幫自己加印象分的好方法。
透過精確的客戶分級、精心設計的禮品選擇以及巧妙的包裝，企業就能在預算限制下，達成送禮的最大效益。
企業送禮推薦│不同預算可送哪些品項？要注意什麼禁忌？
挑選禮品也是企業頭痛的問題之一，無論是為了感謝合作夥伴、慶祝特殊時刻或是加深客戶關係，都需要謹慎考量。不同預算對應不同的禮品選擇，從小巧精緻的紀念品到高端實用的商務禮品，每一類型的禮物都會傳達出不同心意。
在這個過程中，企業不僅要考慮禮品的價值與實用性，還要了解送禮的禁忌，避免選擇可能引起誤解或不快的物品，這個段落除了列出不同預算下常見的禮品項目，還提醒大家，送禮前有哪些注意事項，避免不小心踩雷，讓原本一片好意付諸流水。
企業送禮客製化種類與品項表
預算區間禮品種類代表品項適用產業送禮邏輯與備註低預算（1,000元以下）辦公小物客製化筆記本、原子筆、滑鼠墊、資料夾、收納盒、USB隨身碟、迷你無線充電盤、品牌馬克杯科技、金融、保險、服務業實用性高、易大量採購，適合展會、一般客戶、日常維繫食品／茶點茶包禮盒、堅果果乾小禮盒、鳳梨酥、牛軋糖、餅乾等食品禮盒各行各業食用性佳、體面不失禮，適合新客戶、員工、節慶贈禮植物／綠色禮品小型多肉植物、辦公桌植栽科技、設計、文創產業環保、舒壓，提升辦公氛圍，展現企業永續形象生活小物杯墊、手機擦拭布、摺疊飛盤扇、隨身酒精噴霧、不織布購物袋、飲料提袋、小型香氛蠟燭或擴香瓶、行李吊牌展會、教育、醫療產業輕巧實用、可大量發送，提升品牌曝光中預算（1,000-3,000元）客製化禮盒客製咖啡禮盒、茶食禮盒、健康養生禮盒、地方特色伴手禮金融、科技、製造、醫療兼具質感與實用性，適合常合作客戶、合作夥伴、節慶或專案完成時贈送品牌精品行動電源、保溫瓶、環保餐具組、輕便野餐墊、折疊水桶科技、金融、設計、廣告展現企業品味，提升好感度，適合中高階客戶或重要合作夥伴健康／養生禮品滴雞精、養生飲品、保健食品禮盒醫療、保險、長照、健康產業注重健康形象，適合年長客戶、醫療產業、健康意識強的產業客製服飾客製T恤、POLO衫、帽子、圍巾製造、建築、活動贊助企業形象推廣、適合團隊活動、戶外場合等高預算（3,000元以上）高端品牌禮盒精品酒類、進口巧克力禮盒、頂級食材禮盒、精品文具金融、科技、上市櫃公司展現尊重與重視，適合關鍵客戶、高階主管、重大合作慶祝企業專屬定制禮品名牌皮件、精品行李箱、藝術品、球具配件、咖啡機、空氣清淨機、迷你投影機等家電金融、地產、科技強化專屬感，提升品牌價值，適合VIP客戶或國際合作夥伴在地文化體驗／活動券高級餐券、藝文活動門票、體驗課程券文創、設計、廣告、服務業注重體驗與情感連結，適合創意產業或年輕客戶群（上述品項及預算僅提供參考，確切金額請以各家廠商報價為主。）
送禮前，留意這些注意事項與禁忌！
1. 遵循各家企業的送禮政策，不踩別人家的雷
有些企業對於對合作單位及外部廠商的送禮有明確規範，例如最高金額的限制、禁止以個人名義私下收受禮物，甚至部分企業是明文規定一律婉拒……因此，企業送禮之前建議先詢問相關窗口或負責人，了解並遵守相關規範，避免發生不必要的商業道德問題或造成對方困擾。
另外，即便沒有特別規範，也不建議企業直接贈送現金、禮券等這類爭議性較高、容易引發道德困擾或誤會的品項，嚴重者甚至可能影響雙方的業務關係。
2. 避開音義不吉利的物品，對年輕客戶也一樣
企業在送禮時應尊重並遵循一般傳統習俗，避免選擇可能帶有諧音或象徵不吉利的品項，例如：刀具通常被視為切斷關係的象徵，而時鐘則可能代表時間的流逝和告別。
在選擇禮物時，以謹慎的態度考量這些文化禁忌，能夠避免不必要的誤解與尷尬，同時也能更好地體現出企業對客戶的重視與尊重。
3. 避免超出客戶關係的送禮範疇，切莫裝熟裝懂
即便合作許久、往來密切，送禮時仍應避免超出客戶關係的範疇，建議選擇較為中性的禮物，以免表現得過於親密；同時，禮品需保持專業和禮貌，應避免過於私人的物品，例如：化妝品、保養品或貼身衣物等，可能會讓接受者感到踰矩尷尬，甚至引發誤會及公關危機。
4. 事先打聽各行業、宗教的禁忌，打謹慎安全牌
送醫護避免鳳梨、芒果製品；送穆斯林避免豬肉、酒類禮盒；送健身與健康行業避免高糖、高脂甜點或零食；送年長客戶避免辛辣、刺激性產品。謹慎考慮文化信仰或習慣，才能表現得更尊重與體貼。
企業送禮原則與流程SOP：第一次準備就上手！
成功的送禮需要事前精心規劃與執行，本段特別整理以下要點、提供步驟SOP，幫助企業在各種場合中都能自信且準確地表達心意，拉近與客戶間的距離。
送禮前，請先掌握4大原則
1. 最好提前作業
特別是在年節前，禮品廠商業務需求量大增且會面臨運輸流量高峰，因此建議大家盡量至少提前1-1.5個月開始籌備禮品，若需要客製化商品則更應提前，以免因生產或物流延遲而造成送禮遲到的情況。
2. 務必事先和客戶確認
在送禮前，務必與客戶的聯絡窗口確認收禮規範和正確的收件地址，即使對客戶的習慣有一定了解，還是建議主動詢問，一方面確保不會忽略任何細節，另一方面也是讓客戶留心收件狀況，或有個合理的理由預約拜訪。
3. 檢查客製化禮品
如是贈送客製化禮品，請務必進行詳細檢查和試用，確保產品的品質完好，畢竟任何瑕疵或出錯都可能對企業的品牌形象造成損害，因此在寄送之前（或製作期間），務求保證每一份禮物的品質都符合標準，將心力投入到每一筆花費的價值中。
4. 客戶回饋實施
客戶回饋可依實際情況靈活執行，並不一定要每次都強制跟進，關鍵在於確保每一次的送禮行為都能真誠地傳達自己的感謝之意。如果收到實質性的回饋，可以進行記錄或分析；但倘若遇到負面評價，請務必深入了解情況並及時補救，以維護良好的客戶關係和品牌形象。
企業送禮簡易SOP
以下提供簡易的流程表，企業可根據內部狀況進行更動：
項目內容負責人目標完成日期狀態備註1. 送禮對象名單確認客戶分級並確認送禮名單客戶經理需同步更新客戶資料2. 確認送禮預算確定整體與分級客戶的送禮預算財務部如整體預算已列於年度預算表，可直接確認各級客戶預算3. 禮品類型決定選擇各級客戶的禮品類型採購部4. 供應商聯繫與報價聯繫供應商取得報價與樣品採購部可直接詢問企業訂購方案5. 禮品訂購下訂禮品並確認交貨時間採購部注意製作和驗收時程6. 禮品包裝與客製化包裝設計、印製企業Logo、附賀卡等行銷部如同步交由禮品承包商處理可略此欄7. 禮品分裝與檢查禮品分裝、品質與包裝檢查倉儲部可和承包商敲定檢驗日期8. 送禮時間安排確定送禮方式（親送或快遞）物流寄送期程（食物禮盒注意時效）客戶經理避開客戶忙碌期、留意物流高峰時段9. 送禮執行確認確認客戶收到客戶經理可請物流統一回報或提供簽收證明10. 送禮後回饋收集客戶滿意度調查或意見收集客戶經理用於改善或優化下次送禮策略
備註
負責人：明確指定每個階段的負責部門或人員，避免責任不清影響期程。
目標完成日期：依年節時間倒推，合理安排每個階段完成時間。
執行狀態：用「未開始、進行中、完成」標示進度，快速掌握整體狀況。
備註：記錄特殊事項或需注意細節。
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