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詹翔霖

商學院兼任副教授

6小時前

消費者心理看Labubu真的過氣了嗎?
消費者心理看Labubu真的過氣了嗎?
消費並非對物品的承諾,而是對當下心理狀態的回應。
Labubu退燒的背後,不是顧客變得冷漠,而是他們正在用行動宣告一件事:
我們願意為情緒付費,但拒絕為過時的情緒買單。
這,正是當代潮流市場最真實、也最殘酷的心理邏輯。
從看「五折甩賣都嫌貴」的潮玩退潮現象
近期中國二手交易平台上出現大量 Labubu 公仔五折甩賣、卻乏人問津 的情況,引發市場熱議。曾經一盒難求、被視為「情緒價值代表」的潮玩IP,為何在短時間內迅速降溫?這不只是單一品牌的問題,而是一個典型的潮流消費心理循環案例,從消費者心理學角度來看,Labubu的退燒,反映的是「情緒型消費」與「社交型符號」在失效後的集體撤退。
一、潮玩消費的本質:買的不是玩具,而是「情緒與身份」
潮玩並非功能性商品,其核心價值來自三個心理層面:
1. 情緒投射:Labubu以「怪萌、孤獨、反叛」的形象,對應年輕族群的情緒認同
2. 社交貨幣:開箱、曬櫃、限量款,是社群平台上的身份標籤
3. 稀缺幻覺:盲盒機制放大「錯失恐懼(FOMO)」,刺激非理性購買
當消費者購買的不是產品本身,而是「我屬於這個圈層」的感覺時,價格自然會被暫時忽略。
二、為何二手市場「五折都嫌貴」?
表面看是價格問題,實際是心理價值坍塌。
在消費者心理中,商品價值由兩部分構成:
實體價值 + 心理溢價
當以下情況同時出現,心理溢價會迅速歸零:
• 社交曝光下降:社群不再討論、KOL轉移目標
• 新刺激出現:更新、更「有話題性」的IP進場
• 持有者過多:稀缺性被證實只是行銷話術
此時,即使價格打對折,消費者仍會產生「不值得」的感受,因為他們真正想買的情緒與認同感已經不存在。
三、從「搶不到」到「不想要」:典型的潮流疲勞曲線
Labubu的走勢,符合潮流商品常見的心理曲線:
1. 早期擁護者:因審美或價值觀認同而購買
2. 跟風擴散期:為了不落伍而加入消費
3. 過度曝光期:市場飽和、審美疲勞
4. 反向標籤期:擁有該商品反而顯得「不夠前沿」
當商品從「小眾品味」變成「人手一隻」,它在年輕族群心中的象徵意義便開始反轉。
四、這不是Labubu的失敗,而是潮玩產業的結構性警訊
值得注意的是,消費者並非不再願意為潮玩付費,而是變得更謹慎:
• 情緒型消費的「續航力」正在縮短
• 年輕消費者對行銷話術的免疫力提高
• 二手市場價格透明化,加速泡沫破裂
對品牌而言,單靠限量、聯名與炒作,已難以支撐長期價值。IP若無法持續提供內容敘事、文化深度或情感陪伴,便容易淪為一次性流行。
五、退潮不是終點,而是理性回歸
Labubu在二手市場「五折甩賣都嫌貴」,並不意味它失去了所有價值,而是消費者正在完成一場從情緒衝動到理性選擇的轉換。
對消費者來說,這是一次學習——
對品牌與產業而言,則是一個更重要的提醒:
真正能穿越週期的IP,賣的從來不是熱度,而是時間。
參考新聞資料
Labubu過氣了! 中國二手市場五折甩賣都嫌貴 國際中心顏得智/綜合報導
[NOWnews今日新聞] 中國潮流玩具公司泡泡瑪特(POP MART)以「盲盒」概念走紅,玩偶Labubu價格不斷炒作,今年下半年價格泡沫化現象已擋不住,不僅二手價格全面崩盤,五折或買一送一甩賣都未見起色,部分價格甚至大崩70%以上,就連黃牛也紛紛收手。
根據中國廣州日報旗下南風窗雜誌以及中國基金報報導,於6月12日發售的Labubu怪味便利店系列,上市第二天價格就從199元人民幣被炒至逾4,600元,當天超過170個。但隨著官方補貨跟上,價格很快跌回千元以內,隨後一路下探至260元左右。
Labubu坐坐派對搪膠毛絨系列,在二手平台的均價,已從1,478元人民幣約台幣(6,613元)降至632元人民幣(約新台幣2,827元)左右;部份原價99元的單隻款式甚至跌破原價,只賣60元。
報導提到,隱藏款價格也出現大幅下調,其中,前方高能系列隱藏款「本我」的成交價,最高曾一度炒至一隻4.6萬元人民幣,被稱為「盲盒界的愛馬仕」,目前暴跌至480元人民幣(約台幣2,147元)左右,跌幅超過98%。第四代迷你Labubu的隱藏款價格也大跌。
在中國社群平台小紅書上,有網友表示自己買了兩盒Labubu 4.0,原以為剩下的可以在閒魚平台賣出,沒想到原價賣都被嫌貴,她直言以後再也不「端盒」了。
報導指,在中國好特賣連鎖超市上架的舊款產品,也以五折甚至買一送一的形式促銷,部分滯銷款標價低至29元人民幣(約台幣130元)。黃牛市場也出現了暫緩收購Labubu的現象,甚至有部分黃牛單日虧損超過10萬元的消息傳出。
中媒提到,今年以來,為了滿足市場需求,Labubu月產能從1000萬隻增至5000萬隻,這被認為是導致二手市場價格崩盤的主要原因。德銀曾指出,泡泡瑪特正在進行一場危險的賭博,用稀缺性換取短期收入規模。對於依賴酷和稀缺屬性的潮流玩具而言,這種普及往往是熱度衰退的前兆。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

8小時前

老闆敢給,員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起
老闆敢給,員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起
當「老江紅茶發出年終獎金 114 萬」的消息傳出,市場第一時間的反應,往往聚焦在數字本身:
「怎麼可能?」
「是不是噱頭?」
「員工也太幸運了吧?」
但如果只停留在驚訝,反而錯過了一個極具管理價值的訊號——
這不是單一事件,而是一種經營邏輯的結果。
年終給到 114 萬,代表什麼?
在成熟的管理視角裡,年終獎金從來不是「施捨」,而是「結果分配」。
老闆敢給到這個數字,背後至少代表三件事:
1. 公司有穩定、可預期的獲利能力
2. 老闆清楚知道,價值是誰創造的
3. 這些員工,真的值得這個回饋
沒有一個理性的經營者,會長期用高額獎金「亂給」。
給得出來,通常是因為算得清楚。
員工肯衝,從來不是靠口號
很多企業主會說:「我也希望員工像老闆一樣拚。」
但現實是——風險你在承擔,報酬卻未必共享。
劉江紅茶這個案例,最值得管理者學習的,不是金額,而是訊號:
公司願意把成果,實實在在地回到員工身上。
當員工知道:
• 多做,真的有差
• 做好,不會被視為理所當然
• 成績好,回饋是具體而不是口頭的
「肯衝」就不再需要被要求,而會自然發生。
老闆敢給,其實是在建立一種信任循環
高年終的真正價值,在於它會反向影響組織行為。
• 員工更願意主動扛責
• 團隊更在意整體績效,而不是只顧自己
• 留才成本降低,文化穩定度提高
這是一個典型的正向循環:
老闆敢給 → 員工更投入 → 成果更好 → 老闆更給得下去
這種循環,一旦形成,競爭者其實很難複製,因為它需要時間、紀律與信任。
不是每家公司都該給 114 萬,但每家公司都該想清楚「給的邏輯」
當然,不是所有企業都有條件發出百萬年終。
但真正該被檢視的問題是:
• 我們的獎酬制度,是否真的反映貢獻?
• 員工是否清楚「怎樣的表現,會被好好對待」?
• 老闆的分配方式,是激勵,還是消耗信任?
如果一家公司長期讓員工覺得「再努力也差不多」,那麼員工不衝,其實是理性選擇。
高年終不是奇蹟,是管理結果
老江紅茶的 114 萬年終,不只是新聞標題,
而是一個清楚的管理訊息:
當老闆願意用行動證明「你值得」,員工自然會用結果回應「我願意」。
這不是情義,而是專業;不是短期激勵,而是長期經營。
對所有經營者來說,真正該問的或許不是:「我給不給得起這麼多?」
而是:「我有沒有打造一個,值得給、也給得安心的團隊?」
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JasJas

行銷企劃

2023/11/24

【發問】做業務常常被拒絕,如何調適心態?
🪐 學長姐這麼說:
1.Top Sales之所以成功,最重要的是正向的心態,他們已經將工作與生活結合,即使在國外度假,只要是客戶的問題,馬上請主管與同仁協助處理,工時長短與有無休假不會是考量重點,客戶的成功與價值最重要。
2.業務菜鳥很少有肥田可耕,萬事起頭難,一定要養成業務開發的紀律,維持每天、每周的行程安排與開發量,也就是日起有功。有些業務主管會在業務新人努力開發新客之餘,分派穩定的客戶給業務新人,如此會讓新人有安全感與信心,較能留任人才。
3.業務人員最大的挫折通常是沒有成交,賺不到業務獎金,我們常聽業務前輩說業績治百病,因此新人在試用期如何學到客戶開發與成交的能力是能否留任的關鍵。
調整心態、虛心請教主管與資深業務同仁、努力學習開發客戶與成交的能力,應該是您當務之急,相信如果能通過業務新人前六個月的撞牆期,您的客戶與親朋好友都會為您介紹好客戶的。
🪐 你可以試試看:
1. 做工作記錄
把每天做的苦工記錄下來,打了幾通電話,約到幾個客戶,發了多少傳單,客戶說了什麼,認識了哪些同行夥伴聽到什麼訊息等等。
具體看到這些成績白紙黑字,最起碼會覺得自己有很扎實認真的在努力想辦法突破現狀,不會心很慌覺得今天又是被打槍的一天。
這些雜記也有助於你下一次的改進。
2. 設定很小的目標讓自己達成
隨便舉例,今天要打50通電話; 今天被掛斷也要微笑面對; 今天跟客戶溝通希望能很幽默地讓客戶微笑; 今天希望談話很順利,讓客戶跟我約下一次會面; 希望能引誘客人跟我聊天聊更多更深入...
把目標設定在簽合約拿訂單太痛苦也太遙遠了,會很想放棄,你的目標應該是一次進步一點點,穩定前進。
3. 跟主管定期討論匯報
希望您的主管是可以溝通的好人。
沒業績在業績彙報很尷尬,把時間拿來討論 你的努力方向,遇到的任何小問題提出來聽聽不同意見,跟主管/前輩訂出下週可以努力或改進的地方。
因為沒有業績,會對自己做的事情萬般不安懷疑,有主管或其他前輩的一些建議,或告訴你方向正確繼續執行,感覺上會好很多。
4. 如果有機會跟著其他前輩一起拜訪客戶
雖然沒有業績,但絕對可以學到很多。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 16:23

青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
掌握進用關鍵、銀得人才先機
漸進式退休,打造企業即戰力的銀髮人力新解方
在缺工成為常態的時代,企業競爭的關鍵,不再只是「找人快」,而是「留人久、用得好」。銀髮人才,正是企業不可忽視的隱形即戰力。透過「漸進式退休」的制度設計,企業不僅能延續關鍵技術與經驗,更能在穩定人力結構的同時,打造跨世代共融的職場新優勢。
漸進式退休,並非讓員工提前退出職場,而是以更彈性的方式,讓資深員工持續貢獻所長。透過工時調整、角色轉換與工作內容優化,銀髮員工能在體力與生活平衡兼顧下,持續為組織創造價值;企業也能有效降低招募成本與訓練風險,形成雙贏局面。
銀髮人力,為企業帶來的三大關鍵價值
• 經驗即戰力:熟悉產業流程、具備問題解決能力,降低營運風險
• 穩定高忠誠:流動率低、責任感高,有助於團隊穩定
• 知識傳承者:成為新進員工的最佳導師,縮短學習曲線
詹翔霖老師實務案例分享
案例一|製造業—技術留任型漸進退休
某傳統製造業導入漸進式退休制度,將即將退休的資深技師轉為「技術顧問」,每週固定進廠三天,負責關鍵製程指導與新人訓練。不僅成功留住核心技術,也使新人訓練期縮短近三成。
案例二|服務業—彈性工時銀髮回聘
連鎖服務業針對退休員工推出彈性排班與短時工作,安排於尖峰時段支援門市營運。銀髮員工熟悉服務流程,顧客滿意度顯著提升,同時有效緩解人力短缺問題。
案例三|辦公室職務—導師與支援角色轉換
企業將高齡資深行政人員轉任「內部導師」,專注於流程優化、內控經驗分享及新人輔導,減少第一線行政壓力,成功延續組織運作效率。
銀髮人力推動策略重點
一、工作設計彈性化
• 推動部分工時、專案制、季節性支援
• 依體力與專長調整職務內容
二、角色轉換制度化
• 規劃顧問、導師、訓練支援等職能角色
• 明確界定責任與產出,提升參與成效
三、打造友善職場環境
• 改善工作流程與設備,降低負擔
• 建立尊重經驗、跨世代合作的文化
四、結合ESG與雇主品牌
• 將銀髮人力納入企業永續與社會責任策略
• 對外展現企業重視多元與包容的形象
銀髮不是退場,而是轉場。透過漸進式退休與創新人力運用,企業不只解決缺工問題,更能搶先布局未來競爭力。現在,就是掌握進用關鍵、銀得人才先機的最佳時刻。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 16:08

新人訓練與導師制度標準作業程序(SOP)
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
新人訓練與導師制度標準作業程序(SOP)
一、目的
為協助新進人員迅速熟悉工作內容、組織文化與作業流程,降低適應期風險,提升工作表現與留任率,特訂定本新人訓練與導師制度標準作業程序。
二、適用對象
本 SOP 適用於本研究所之新進行政人員、研究人員及專案助理。
三、權責單位
• 人力資源單位(或行政窗口):制度規劃、執行追蹤與資料彙整
• 用人單位主管:工作指派、績效回饋與適應評估
• 導師(資深員工):實務指導與適應協助
• 新進人員:依規定完成訓練與回饋
四、作業流程說明
(一)報到前準備作業
1. 人力資源單位於新進人員報到前完成以下事項:
o 建立人事資料與系統帳號
o 準備新人工作手冊與訓練資料
o 協調用人單位指派導師
2. 用人單位主管確認新進人員之工作內容與初期目標。
(二)新人前 90 天培育計畫
1. 第 1–30 天:基本熟悉期
• 人力資源單位進行新人報到說明
• 提供組織簡介、規章制度與行政流程說明
• 安排必要之系統操作與基本職務訓練
• 主管進行工作說明並設定階段性任務
• 導師每週至少進行一次交流與指導
2. 第 31–60 天:實際操作期
• 新進人員開始承接主要工作項目
• 主管或導師每兩週進行一次工作回饋
• 新進人員即時反映實務問題與困難
• 必要時補充相關訓練或調整工作內容
3. 第 61–90 天:獨立作業期
• 新進人員可獨立完成核心工作
• 安排跨單位協作或專案參與(視職務需求)
• 主管進行 90 天適應評估面談
• 確認後續訓練與能力發展方向
(三)導師制度作業方式
1. 導師指派原則
o 由同職類或相近工作內容之資深員工擔任
o 每位導師原則上同時指導不超過 2 名新進人員
2. 導師職責
o 協助新進人員熟悉實際工作操作
o 解說非正式但關鍵之工作經驗
o 協助建立內部溝通與人際網絡
o 適時回饋新進人員適應狀況予主管
3. 互動頻率
o 前 30 天:每週至少一次
o 第 31–90 天:視需要調整為雙週或每月一次
(四)成效評估與追蹤
1. 人力資源單位於新人滿 90 天時執行:
o 新進人員適應回饋問卷
o 用人單位主管工作表現評估
2. 評估結果作為以下依據:
o 後續教育訓練規劃
o 導師制度調整建議
o 新人訓練流程改善參考
五、文件保存
• 新人訓練紀錄
• 導師指導紀錄
• 90 天適應評估表
以上文件由人力資源單位統一保存。
六、附則
本 SOP 經主管核定後實施,修正時亦同。
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