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此技能指的是將紙本或電子資料準確且快速地轉錄到系統或資料庫中,並依照標準格式進行整理與存檔。具備此能力可確保資訊完整性與易於查詢,提升團隊工作效率與資料管理品質。在職場上常見於行政、會計、人資等部門,是維持組織運作順暢的重要基礎技能。熟練掌握此項能力,有助於減少錯誤率並支援後續分析與決策。
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文件或資料輸入建檔處理 學習推薦

詹翔霖

商學院兼任副教授

06/16 23:22

高雄市老齡動物關懷協會 志工管理辦法(草案)聖保羅動物醫院詹翔霖副教授
高雄市老齡動物關懷協會 志工管理辦法(草案)
第一章 總則
第一條(法源依據)
本辦法依據人民團體法、志願服務法及相關法令規定訂定之。
第二條(目的)
為健全本會志工制度之管理、運用與發展,確保志工服務品質、安全及動物福利之維護,特訂定本辦法。
第三條(適用範圍)
本會所屬志工之招募、訓練、服務、管理、考核、獎勵及其他相關事項,悉依本辦法辦理。
第四條(定義)
本辦法所稱志工,係指基於自由意願,非以獲取報酬為目的,協助本會推動動物保護、照護及相關公益服務之人員。
第二章 志工招募與資格
第五條(招募方式)
本會志工之招募應採公開、公平及多元方式辦理,包括但不限於:
一、公開網路平台公告
二、社群媒體發布
三、學校及相關機構合作推薦
四、公益活動現場招募
第六條(基本資格)
志工應符合下列條件:
一、年滿十八歲者為原則;未滿十八歲者須經法定代理人書面同意
二、具服務熱忱及責任感
三、認同本會動物福利及公益宗旨
四、無涉及動物虐待、暴力或重大不良紀錄
五、具基本溝通能力及身心健康狀況適合服務者
第三章 教育訓練與認證
第七條(基礎訓練)
志工應完成本會辦理之基礎訓練課程,內容包括:
一、本會宗旨與組織介紹
二、志願服務倫理與規範
三、動物安全與基本照護知識
四、服務安全與風險管理
第八條(專業訓練)
依服務類別,志工應接受下列進階訓練:
一、高齡動物照護專業課程
二、動物接送與運輸安全訓練
三、訪視與個案紀錄訓練
四、急難救助與應變處理訓練
第九條(服務資格認定)
完成訓練並通過評核者,始得正式納入志工服務名冊。
第四章 志工分類與服務內容
第十條(志工分類)
本會志工依服務性質分為以下類別:
一、動物照護志工
二、醫療與接送協助志工
三、家庭訪視志工
四、行政支援志工
五、活動與教育推廣志工
第十一條(服務內容)
各類志工之服務內容如下:
一、動物照護:協助餵食、清潔、陪伴及基本照護
二、醫療協助:協助動物就醫接送及流程支援
三、訪視服務:進行飼主關懷與環境訪查
四、行政支援:文件整理、資料建檔及聯繫作業
五、活動支援:公益活動、講座及宣導協助
第五章 服務規範與責任
第十二條(服務原則)
志工執行服務時應遵守下列原則:
一、尊重生命及動物福利
二、遵守專業指導與安全規範
三、維護飼主及個案隱私
四、不得逾越授權範圍自行承諾服務事項
第十三條(保密義務)
志工對於服務過程所知悉之個案資料、飼主資訊及本會內部資料,負保密義務,非經本會同意不得對外揭露。
第十四條(服務紀錄)
志工服務應詳實登錄服務時數、內容及成果,作為考核與證明依據。
第六章 管理與考核
第十五條(管理單位)
本會志工之管理,由秘書處或指定專責人員負責統籌。
第十六條(考核制度)
本會得定期對志工進行考核,其項目包括:
一、出勤情形
二、服務品質
三、專業能力
四、團隊合作與配合度
五、動物安全與照護正確性
第十七條(輔導與改善)
志工考核未達標準者,本會得予以輔導、調整服務內容或暫停服務資格。
第七章 獎勵與保險
第十八條(獎勵措施)
表現優良之志工,本會得予以下列獎勵:
一、頒發志願服務時數證明
二、公開表揚或頒發獎狀
三、優先參與進階訓練或專案服務
四、其他經本會認定之獎勵措施
第十九條(保險措施)
本會得依實際需要,為志工辦理志願服務相關保險,以保障服務期間之安全。
第八章 異動、退出及終止
第二十條(志工退出)
志工得依個人意願申請退出服務,並應完成相關交接程序。
第二十一條(終止資格)
志工有下列情形之一者,本會得終止其服務資格:
一、違反本辦法或本會相關規定
二、損害動物福利或本會聲譽
三、長期無故未參與服務
四、涉及不當行為或重大失職
第九章 附則
第二十二條(未盡事項)
本辦法未盡事宜,依相關法令及本會規定辦理。
第二十三條(施行與修正)
本辦法經理事會通過後施行,修正時亦同,並送主管機關備查。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

06/03 14:12

AI浪潮下的”無敵之人”:今天的日本,明天的台灣?
AI浪潮下的”無敵之人”:今天的日本,明天的台灣?
今天的日本,未必是台灣的命運。
但若我們選擇視而不見,它很可能成為台灣的預告片!
當全球仍沉浸於人工智慧帶來的生產力革命時,另一場較少被討論的革命,正在社會底層悄悄發生。
許多人習慣用「K型經濟」來描述當前社會的貧富差距:一部分人向上,一部分人向下;然而,AI時代的現實可能比K型更殘酷,因為K型至少還存在兩條路徑,而未來的社會,或許正在形成少數贏家與大量失去競爭力者之間的巨大斷層。
當努力意義不再保證回報價值時,像今天的日本,很可能就是明天的台灣;過去數十年來,社會運作建立在一個基本信念之上:只要努力讀書、工作、累積經驗,就有機會改善人生。
但AI正在動搖這個信念,以往科技取代的是體力勞動,如今被取代的卻是知識勞動,從文書行政、客服、翻譯、會計、設計、程式開發,到部分法律與醫療工作,AI都開始展現驚人的替代能力。
最令人不安的不是工作消失,而是「中間層工作」的消失。
當企業發現一位頂尖人才加上AI,可以完成過去十人甚至二十人的產出時,社會對中等能力工作者的需求將快速下降,高能力者收入持續攀升,而大量普通人則被迫陷入低薪、兼職、零工化的生存模式。
這已經不是傳統意義上的K型分化,而是金字塔中段開始被整體掏空。
日本近年出現一個令人不安的社會現象—「無敵之人」,所謂無敵之人,不是超人,而是對社會已經毫無期待的人。
他們沒有穩定工作,沒有家庭支援,沒有未來願景,甚至沒有失去的東西,而當一個人認為自己的人生再也不可能改善時,社會規範對他的約束力便開始瓦解;
近年日本發生的多起隨機攻擊事件、無差別殺人事件,背後都能看見類似的心理結構:「看不到未來的絕望,反正我的人生已經結束了。」
這種人最大的危險,不是貧窮,而是看不到未來的人生絕望,而絕望一旦形成規模,便不再只是個人問題,而是形成社會問題。
許多人認為台灣與日本不同,但從經濟結構來看,台灣其實更容易受到AI衝擊。
日本至少擁有完整的產業體系、大型企業集團以及較成熟的社會福利制度。
反觀台灣:
中小企業佔企業總數超過九成;薪資停滯問題已持續多年;房價所得比長期居高不下;青年世代財富累積難度持續增加;非典型就業比例逐年提高。
這意味著,當AI開始壓縮白領職缺時,台灣社會缺乏足夠的緩衝空間;過往一個大學畢業生或許還能透過努力取得中產階級門票;未來卻可能發現,即使努力十年,也追不上資產階級透過資本與AI創造的財富增長速度。
最危險的不是貧窮,而是看不見希望。
當越來越多人發現自己無法買房、無法成家、無法翻身,甚至無法在職場上與AI競爭時,「社會參與感」將逐漸消失,這就是”無敵之人”誕生的溫床。
AI正在創造超級明星經濟
過去,一位律師服務數十名客戶,一位設計師服務數十家公司,一位老師教導數百名學生,未來,AI將讓最頂尖的人服務全世界。
一位優秀創作者可以利用AI產出過去十倍的內容;一位明星律師可以透過AI處理過去百倍的案件;一家小型公司可能只需要過去十分之一的人力。
結果就是:
第一名獲得更多資源,第二名勉強生存。
剩下的人逐漸被市場遺忘。
這是一種「超級明星經濟」的擴張,而非傳統資本主義所強調的普遍繁榮。
財富不只是向上集中,而是向極少數節點集中,社會真正需要討論的不是AI,而是尊嚴,許多政治人物談論AI時,焦點放在GDP、產值與產業升級,這些對台灣經濟當然重要。
但更重要的問題是,當一個社會有20%的人不再被需要時,會發生什麼事?
當40%的人認為努力無法改變命運時,民主制度是否仍能維持穩定?
當大量年輕人失去向上流動的可能時,社會是否仍能維持信任與秩序?
AI帶來的從來不只是技術問題,而是文明問題。
因為人類需要的生存不只是收入,人性存在中還需要被需要的感覺。
需要知道自己的存在有價值,更需要相信明天會比今天更好。
AI不會毀滅台灣,真正可能毀滅台灣的,是我們在AI創造巨大財富的同時,忽略了那些被拋下的人,當社會只歌頌科技菁英、資本贏家與產業明星,而無視逐漸失去機會的多數人時,經濟成長的果實將轉化為社會的不滿與憤怒。
日本現況已經讓我們看見警訊,無敵之人不是天生的,他們是長期被忽視、被淘汰、被遺忘之後的產物,如果AI時代讓更多人失去工作、失去希望、失去尊嚴,那麼未來最大的風險,或許不是人工智慧太強,而是人類社會無法承受它帶來的巨大落差。企業算命師
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 16:23

青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
掌握進用關鍵、銀得人才先機
漸進式退休,打造企業即戰力的銀髮人力新解方
在缺工成為常態的時代,企業競爭的關鍵,不再只是「找人快」,而是「留人久、用得好」。銀髮人才,正是企業不可忽視的隱形即戰力。透過「漸進式退休」的制度設計,企業不僅能延續關鍵技術與經驗,更能在穩定人力結構的同時,打造跨世代共融的職場新優勢。
漸進式退休,並非讓員工提前退出職場,而是以更彈性的方式,讓資深員工持續貢獻所長。透過工時調整、角色轉換與工作內容優化,銀髮員工能在體力與生活平衡兼顧下,持續為組織創造價值;企業也能有效降低招募成本與訓練風險,形成雙贏局面。
銀髮人力,為企業帶來的三大關鍵價值
• 經驗即戰力:熟悉產業流程、具備問題解決能力,降低營運風險
• 穩定高忠誠:流動率低、責任感高,有助於團隊穩定
• 知識傳承者:成為新進員工的最佳導師,縮短學習曲線
詹翔霖老師實務案例分享
案例一|製造業—技術留任型漸進退休
某傳統製造業導入漸進式退休制度,將即將退休的資深技師轉為「技術顧問」,每週固定進廠三天,負責關鍵製程指導與新人訓練。不僅成功留住核心技術,也使新人訓練期縮短近三成。
案例二|服務業—彈性工時銀髮回聘
連鎖服務業針對退休員工推出彈性排班與短時工作,安排於尖峰時段支援門市營運。銀髮員工熟悉服務流程,顧客滿意度顯著提升,同時有效緩解人力短缺問題。
案例三|辦公室職務—導師與支援角色轉換
企業將高齡資深行政人員轉任「內部導師」,專注於流程優化、內控經驗分享及新人輔導,減少第一線行政壓力,成功延續組織運作效率。
銀髮人力推動策略重點
一、工作設計彈性化
• 推動部分工時、專案制、季節性支援
• 依體力與專長調整職務內容
二、角色轉換制度化
• 規劃顧問、導師、訓練支援等職能角色
• 明確界定責任與產出,提升參與成效
三、打造友善職場環境
• 改善工作流程與設備,降低負擔
• 建立尊重經驗、跨世代合作的文化
四、結合ESG與雇主品牌
• 將銀髮人力納入企業永續與社會責任策略
• 對外展現企業重視多元與包容的形象
銀髮不是退場,而是轉場。透過漸進式退休與創新人力運用,企業不只解決缺工問題,更能搶先布局未來競爭力。現在,就是掌握進用關鍵、銀得人才先機的最佳時刻。
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