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勞工下班後不受雇主打擾的「離線權」？
華視於2024年4月27日報導：台北市明確制定出行政指導原則，保障勞工的「離線權」，希望大家下班後就能好好休息。若員工下班後，還收到雇主指派任務，有讀訊息、回傳工作成果，都能算加班，雇主要給付加班費。
臺北市政府勞動局率先訂定「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」，屬於行政指導性質。其中，第11條規定：雇主應尊重勞工休假或非約定工作時間期間之合理「離線權」（right to disconnect），且應主動約制管理人員利用職權或電子通訊工具（如電子郵件、簡訊、通訊軟體、APP等），避免影響勞工的休息和休假時間之不必要干擾行為，以恢復勞工的勞動力和維護家庭生活之品質。
「離線權」最早源起於法國2017年1月1日施行的勞動法新增條文（賦予勞工充分行使斷開連線的權利，以及雇主須建立使用數位化工具的規則，以確保符合勞工休息和休假的規定，以及顧及勞工隱私與家庭生活。），台灣目前尚未將「離線權」入法明文規範，使勞工享有「離線權」的法定權利，如果立法，通常也會規定雇主不得對行使離線權的勞工給予不利處分，否則，雇主將承擔被裁罰的風險。
在國內實務上，至少已肯認勞工下班後接獲雇主以通訊軟體指示工作所生雇主應給付加班費的個案，此也符合上述臺北市政府勞動局訂定指導原則第10條規定意旨：勞工於勞動基準法第30條正常工作時間結束後，若因工作需要或接獲雇主要求延長工作時間時，雇主應記載交付工作之起始時間，勞工於完成工作後，應將持續工作時間及工作成果資料，以勞雇雙方約定之方式（如透過電子郵件、通訊軟體等）回報雇主，並留存紀錄。雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間，並給付加班費。
以下舉二則個案：
新北市政府勞工局於2017年3月11日經仲裁委員會作成新北府勞仲字第2號仲裁判斷書，根據勞工所提供的通訊紀錄資料，依LINE的對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間進行綜合判斷，認定勞工確有於工作場域外提供勞務的事實，雇主必須按分鐘為單位計算加班費。
臺灣臺中地方法院109年度勞小字第113號民事判決認定：原告提出LINE對話紀錄，其中108年2月20日18時49分至19時06分，該名為「老闆娘」者確有指示原告工作，並經原告依其指示辦理後回覆者，應可認原告確有於該段時間依被告公司指示而加班工作。
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雇主規定「留職停薪到期若未尋得職位視同自願離職」，有效嗎？
自由時報於2020年11月6日報導：曾於2008年獲選「台灣100 MVP最有價值經理人」的台灣IBM經理高男，2015年遭公司強逼「自願離職」，經法院訴訟後，先敗訴，二審逆轉，最後最高法院判決IBM敗訴確定，高男獲賠900萬，創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。
這則個案帶給雇主什麼啟發？第一，讓雇主了解留職停薪的法律意涵為何，以及雇主對此仍負有履行其他契約義務的責任；第二，縱使雇主於自訂的留職停薪辦法中明定「申請留職停薪員工之原工作職位不予保留，員工有責任在留職停薪屆期前找尋復職之職位，若於留職停薪期間屆滿時未尋得適當職位，將以員工自願離職辦理。」法院也認定無效。
換言之，當勞雇雙方協商同意辦理留職停薪後，勞工於期間屆滿前請求復職時，雇主應使該勞工回復原職務，縱使原職務不復存在，也須積極協助勞工於內部轉調其他得以勝任的職務，而非任由勞工於內部自行尋找，尋找不成時，即片面以自願離職方式處理。但若是勞雇雙方合意終止契約，或任一方確有符合勞動基準法所規定的法定終止事由，即與本案爭議無關。
以本案最高法院109年度台上字第1753號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）：
事實：
甲男自85年10月1 日起受僱於乙公司擔任系統工程師，104年3月調升為GTS經銷通路業務發展經理。甲男嗣於104年12月17日申請自105年1月18日起至同年4月15日止留職停薪，復於105年3月25日再次申請自同年4月16日起至106年4月16日止留職停薪，並簽署留職停薪文件。乙公司於106年1月間通知甲男：因公司目前並無適當職位可安排甲男復職，甲男未於留職停薪期滿前尋得適當職位，兩造間僱傭關係依留職停薪辦法及留職停薪文件之規定，已於106年1月15日終止。甲男於是起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求乙公司自106年2月1日起至甲男復職日止，按月於翌月1日給付甲男每月薪資新臺幣165,741元等主張。
理由：
按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則之違法。
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