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裁減資遣處理

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Jomei

人力銀行資深經理

03/21 14:40

111年第1梯次就業服務乙級技術士技能檢定術科試題與解答-5
五、A公司聘僱員工有41人,因市場生態丕變,業務緊縮,決定裁減資遣解僱10位員工。請依相關勞動法令之規定,回答下列問題:
(一)依據勞動基準法規定,被A公司裁減資遣解僱的員工,應如何給付資遣費?(3分)
A:雇主依據勞動基準法第11條各款規定資遣勞工,應有支付資遣費之義務。資遣費之計算應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。
(1)勞動基準法第17條(舊制)規定,每滿1年發給1個月平均工資資遣費;未滿1年者,以比例計給;未滿1個月以1個月計。
(2)適用勞工退休金條例(新制)之工作年資,每滿1年發給二分之一個月平均工資,未滿1年者,以比例計給,最高以發給6個月平均工資為限
(3)資遣費試算參考:https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/
(二)依據勞工退休金條例規定,如果其餘未資遣員工仍繼續於A公司服務,而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者(新制),其適用該條例前之工作年資(舊制),應如何處理?(2分)
A:新制前之工作年資,應予保留
(三)依據性別工作平等法規定,A公司員工之「陪產檢及陪產假」,如果是為陪伴配偶生產時,應在配偶分娩的當日及其前後合計多少日期間內請休完畢?(2分)又,A公司是否應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法?(1分)
A:陪產檢於配偶妊娠期間請假,受僱者陪產之請假,應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內為之。
A公司依性別工作平等法第13條第1、2項規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。
(四)依據勞工保險條例規定,被A公司裁減資遣之員工,如果自願繼續由A公司為其辦理參加勞工保險普通事故保險,至符合請領老年給付之日止時,這類員工其參加勞工保險年資合計要滿多少年?(2分)
A:被保險人參加保險,年資合計滿十五年,被裁減資遣而自願繼續參加勞工保險者,由原投保單位為其辦理參加普通事故保險,至符合請領老年給付之日止。
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蒲朝棟

行政副理

04/01 09:29

很多人都嚮往高薪的行政工作者,但高薪行政的工作壓力呢?
近期,遇到一個行政副總被公司資遣的狀況,不只本人,大家都措手不及。
一早來上班就被通知辦理離職程序,倉促的連收東西的時間都不太夠,更何況是交接文件或是工作進度等等,最後也還是在短短的兩個小時內,整理完東西,離開這當初用高薪挖腳他過來的公司
行政職是很多人的工作選擇之一,印象中入門門檻較低、工作內容較容易上手、比較可以準時上下班,或是處理簡單的文書資料等等即可。但如果你對於行政職的想法也還在於過往傳統的觀念,那基本上也不用去想到調薪或是高薪,因為這就是大家所謂的免洗筷或容易被取代的職位。
行政職要達到高薪的條件有許多,專業一定是最核心的一環,再來我個人認為在危機處理、溝通協調與邏輯思維很重要,對我來說最重要的應該在於邏輯思維。至於相關內容各別都可以陳述許多,在這邊就先賣個關子,下次再分別對於這三點來個別發布文章說明。
跟第一線人員或是生產單位相比,行政人員都被歸納在於「花錢」的單位,相較有「產值」讓公司成長的生產單位或是營業單位,行政後勤不只工作內容不好量化給主管看到,連要推行政策的時候都容易被其他單位給推翻。如何展現自己的價值與產值,一直是行政人員不變的課題。
HR被嫌棄找人太慢,找的人不好用、採購常被念進貨太慢,進貨產品不合規定、總務分身乏術,全場每個角落可能都有他的身影等等等林林總總不斷被抱怨的聲音出現,對於每個基層的行政人員都是工作中的壓力與負擔,而每天也總有解決不完這些所謂「基礎的問題」。而在大家印象中低薪的行政人員就有著這麼多的壓力與負擔,那在所謂高薪的行政人員身上呢?
以主管的角度來說,單位/專案的成敗責任一定是在於個人身上。在過程中的思考、協調、創新、改變、磨合等等,都會花費許多精力在身上。而在於過程中的壓力承受於最後的成敗之責,是真的有點難以想像的。而也有許多人,就是在於「不敢做出決定」與「不敢承擔責任」而敗在晉升主管或做主管職的這一關
另外,除了最頂階的主管之外,大部分的主管都屬於夾心餅乾。有著上層給的壓力、下級的抱怨與反彈、平行單位的不配合及外部單位的壓迫,這也是在很多基層主管改變身分到中階主管後,被打擊最快的一關,也是壓力最大的一關。
至於高階主管的部分,因為小弟目前還沒有跨足該領域,所以無法以第一人稱看待,但我覺得不外乎是在於經營方向與政策的部分。在這個位階後,命令與布局往往影響到的是整個公司或是大部分部門的動作,當然在成敗方面比以往單部門來的更加沉重許多,至於主管想要看到的績效方面,帶來的壓力一定更大
話說回來到開頭提到的行政副總,或許是在當初被挖腳時,高階主管對於他要表現出來的成績就抱有一定的想法與標準,而在他服務的這段期間,一定有所成績出來,但可能也因為這些成績或許沒達到主管的期待,而也遺憾的無法再繼續合作下去
而這樣的過程中,你還覺得行政職是屬於門檻較低、工作容易上手、準時上下班,或處理簡單的文書資料這些工作內容嗎?
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Jomei

人力銀行資深經理

03/21 14:13

111年第1梯次就業服務乙級技術士技能檢定術科試題與解答-3
(一)甲君非自願離職後到公立就業服務機構辦理求職登記,同時詢問相關給付津貼申請資格,請依就業保險法規定回答下列問題:
1.甲君符合失業給付申領資格,失業給付自哪一日起算?(2分)
A: 申請人向公立就業服務機構辦理求職登記之第15日起算
2.甲君參加職業訓練並符合職業訓練生活津貼申領資格,職業訓練生活津貼的給付自哪一日起算?(2分)
A: 職業訓練生活津貼係按月於期末發給,並按申請人實際參訓起迄時間,以30日為1個月核算發放
3.就業保險法第19條之1已修正擴大受扶養眷屬範圍,並自111年1月18日起施行,甲君因有扶養眷屬便詢問就業服務人員,第19條之1修正將哪一類受扶養眷屬納為失業給付及職業訓練生活津貼之眷屬加給範圍?(2分)
A: 受被保險人扶養的「無工作收入之父母」
4.甲君經就業服務人員推介於111年2月1日受僱,其雇主以月薪投保就業保險薪資等級第1級,請問甲君的月投保薪資為多少?(2分)
(二)甲君規劃受僱一年後,考慮要申請育嬰留職停薪,獲悉近期就業保險法第19條之2配合《性別工作平等法》之修正,修正請領育嬰留職停薪津貼規定,亦自111年1月18日起施行,請說明第19條之2之修正重點?(2分)
A:就業保險法」第19條之2條文修正,依111年1月18日行政院院臺勞字第字第1110001042號令發布,定自111年1月18日施行。此次修正係刪除父母同為被保險人,不得同時請領育嬰留職停薪津貼之規定。故父母同為被保險人,且請領育嬰留職停薪津貼期間之「起日」於111年1月18日施行日之後者,即可同時請領育嬰留職停薪津貼。 https://www.bli.gov.tw/0105732.html
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Jomei

人力銀行資深經理

02/21 09:43

經理提醒「離職要提早1個月說」! 遭員工狠嗆:有通知就不錯了
離職預告基本上是看「年資」,所以會有天數上的不同,範圍從0天至30天,蠢蠢欲動想告別公司之前還是要先搞懂喔!
0天: 工作3個月內不用預告。
10天: 工作3個月以上但不滿1年的勞工。
20天: 工作1年以上但不滿3年的勞工。
30天: 只要工作3年以上就適用這個項目
(補充這個規範不只是對勞工同時也對雇主唷!)
如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工,且工作契約規定期限超過3年,那麼3年內不能隨意終止契約,當3年一滿,勞工才可以提離職,不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。
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Jomei

人力銀行資深經理

02/23 13:35

離職可要求公司發給「非自願離職證明書」或「服務證明」嗎?
一、雇主依法須提供服務證明書(即離職證明書)給勞工
按勞動基準法第19條明文規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕[1]。」此條文規定的「服務證明書」其實就是一般所稱的「離職證明書」,而離職證明書是作為證明勞工任職期間、職稱及已經辦妥離職手續等相關事實功能的文書。雇主若違反,將面臨罰鍰的責任[2]。
二、何謂「非自願離職證明書」?
非自願離職,依就業保險法第11條第3項規定[3]:「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條[4]、第13條但書[5]、第14條[6]及第20條[7]規定各款情事之一離職。」簡單來說,非自願離職可以理解為,不是因為可歸責於勞工的事由導致勞動契約終止的情形[8]。
而實務上,也已承認勞工可以請求雇主提供非自願離職證明書[9]。
三、為何要特別區分是否為非自願離職?
因為如勞工屬於「非自願離職」,依就業保險法第11條第1項第1款規定[10],具有工作能力及繼續工作之意願,並向公立就業服務機構辦理求職登記,如果仍然無法找到適合工作,就可依就業保險法請領失業給付。且依同法第16條第1項規定[11],原則上可請領6個月失業給付。因此是否屬於非自願離職,事關勞工是否可請領失業給付。
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