104學習

投資分析

能夠評估各種投資標的的價值與風險，幫助企業或個人做出明智的資金配置決策。這項技能包含財務報表解讀、產業趨勢判斷、數據分析及風險管理，對提升資產報酬率及降低損失風險非常關鍵。在金融、證券、資產管理等領域尤其受重視，也是跨部門溝通與策略規劃的重要基礎。具備此能力，能提升職場競爭力與決策品質。

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AI財務力：從數字到決策的智慧應用【9/3】

投資者必學—用AI打造專屬的投資組合

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

證券投資分析師

證券分析師在證券金融行業裡，扮演相當重要的一個角色。針對國內證券投資市場進行研究分析之外，也提供投資人一些適當的投資分析，引導他們找出正確並符合自己需求的投資方向。此外，由於產業及股市變化極快，所以證券分析師也必須能透在短時間之內，吸收大量的知識，翻閱大量的國內外資料。因此，分析師不但得跟著產業及股市的波動而變化，更要具備先於產業或股市變化前洞燭先機的能力。根據「證券投資顧問事業管理規則」規定，從事投顧業務之人員，要擔任主管或上媒體對外表示意見所須具備之資格條件，就是須具有證券分析人員之資格。

財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會

國際投資分析師CIIA

證券暨期貨市場發展基金會於日前受中華民國證券分析協會委託為辦理國際投資分析師（Certified International Investment Analysts， CIIA®)測驗機構，國際投資分析師協會（Association of Certified International Investment Analysts， ACIIA® )並於本（94）年6月28至30日於西班牙舉辦之2005年年會中正式通過對「證券投資分析人員資格測驗」之認證，凡已具國內證券投資分析人員資格者將可直接參與國際投資分析師之進階測驗（Final Exam)，順利通過並符合認證條件者，即可取得目前為國際認可之CIIA®專業證照。

財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會

證券投資分析人員(CSIA)

財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會

PMI-PBA國際商業分析師

PMI-PBA (Professional in Business Analysis，國際商業分析師)，是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照，為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。這張證照是專案的前置專業分析，對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容，是商業分析成為世界趨勢的關鍵，完整地系統思考，涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識，從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用，學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能！商業分析可與專案管理手法互相搭配，專案經理 (PM) 是把專案做對，而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說，商業分析工作在專案開始前即展開，進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估；專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求)，與 PM 互相搭配；專案結束後，則持續進行長期績效評估，確保有效回饋，持續完善。故 PMI-PBA 不論對工作上有需求／分析相關任務者，或專案從業人員，都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力，才能知道為何而戰、懂得值不值得戰，當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上，一定能在國際舞台中成為熱門人才。

PMI 國際專案管理學會

理財規劃人員

隨著經濟的快速變遷，國民所得提高，以致理財規劃的服務商機出現，銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務，理財規劃人員即順勢而起。理財規劃人員首重其人格特質，不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱，加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望，最後抗壓性必須要很強(如，客戶虧損及公司的業績壓力)等，若能具備上述條件，理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。

財團法人台灣金融研訓院

公司治理基本能力測驗

107年3月金管會公布「新版公司治理藍圖」，持續強化公司治理政策，其中措施之一即導引上市(櫃)公司及金融業分階段設置「公司治理人員」，期有效提升董事會效能。為培養具備專業知識及能力，以輔助董事遵循公司治理相關法規之人員，證基會自108年10月起辦理「公司治理基本能力測驗」，歡迎上市櫃公司、金融機構、證券商、期貨商等從業人員或對公司治理有興趣者踴躍報名參加。

財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會

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數位行銷新手如何選對管道？Meta行銷長：5步驟找到成長突破口

選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題，不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷，還是聯盟行銷。資源有限時，盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間；但太早押注單一管道，也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議，應先評估市場、觀察同業做法，再透過有系統的測試，找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。文／亞歷克斯．舒茲本文目錄（點擊可快速前往）數位行銷如何選擇管道？評估市場與聯盟行銷人員合作數位行銷如何選擇管道？對任何剛開始涉足線上行銷的人來說，最令人生畏的問題或許是：「我該用哪一種管道？」管道如此眾多，各有獨特的眉角，讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司，或是第一次嘗試數位行銷，手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道，又可能帶來強烈的「錯失恐懼」（FOMO）。萬一你沒選到對業務最有效的管道，讓競爭對手捷足先登，該怎麼辦？你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」：當某個管道運作得很順利，會開始思考是否應該全力衝刺，或是試試看另一種管道，確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法，來自創投家兼播客「20VC」（專注新創議題）主持人哈里．史特賓斯（Harry Stebbings）。他說，「管道市場契合度」（channel market fit）是真實存在的，一旦找到，千萬別把它視為理所當然。該如何開始使用某個管道？何時探索（explore）其他管道？何時又要利用（exploit）現有管道？（「探索」和「利用」是電腦科學的概念：「探索」是找出某個問題的所有可能解法；「利用」是在找到一個解法後，從中榨取最大效益。）我把這個過程想成以下幾個步驟：評估市場，複製與你業務類型相近的同行做法。如果無法複製，就與聯盟行銷人員合作，共同探索可行選項如果聯盟行銷不適合你的模式，就循序漸進的探索其他管道，讓每次測試都有意義。找到有效的管道，就加倍投入。再強調一次：管道市場契合度是真實存在的。反覆測試。新管道會出現，舊管道會消亡，產品也會持續演變。回到起點，看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人，競爭對手摸索出心得後，你一樣可以跟進，再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。步驟4的重點在於擴大規模，步驟5之後則是回到步驟1，因此我們先詳細討論前三個步驟，畢竟它們才是管道決策過程的核心。評估市場第一步是評估市場。你所在的產業，其他公司用什麼管道？這個問題看似基本，但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道，背後多半有充分的理由。當然，在你摸清他們的做法之後，仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法，還是你有獨到的想法，能以前人未曾想過的方式使用某個管道？舉例來說，刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體（主要是YouTube和臉書）發布一支病毒式傳播的喜劇影片，獲得吉列（Gillette）從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合，再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告，成功顛覆整個產業，最終以10億美元售出。可見，你固然可以評估市場、仿效最佳做法，但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路，你都需要審慎挑選管道，並清楚知道選擇它的理由和使用方式。當你採取全新的做法，例如2007年我在臉書的嘗試，手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路：借助聯盟夥伴來探索這個領域，或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。與聯盟行銷人員合作聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件，同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說，如果你是新創業者，想同時試驗多個管道，透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道，還有防詐機制把關，一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此，你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元，而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司，因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。聯盟行銷的難處，在於你必須提供足夠吸引人的條件，說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此，規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入，本身就是一道門檻。不過，如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員，眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道，能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務，而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗，看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後，便在該管道為你推動大規模的行銷活動。對許多企業來說，讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇，只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間，就能省去內部操作的成本與管理負擔，何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說，如果發現的管道具有極高的戰略重要性，就必須移回公司內部執行，就像我離開eBay之後eBay採取的做法。節錄自：天下文化《點擊成長：Meta行銷長親授，數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》／亞歷克斯．舒茲著 [joblist_plugin title='更多104【數位行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B8%E4%BD%8D%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='3']

【104職場力】・行銷

高分不等於有能力？揭開評鑑中心評分背後的真實真相

原標題：評鑑中心 (Assessment Center) 的分數，到底在測什麼？在企業招募與人才發展中，評鑑中心（Assessment Center）常被視為評估員工能力的重要工具。然而，高分真的代表能力突出嗎？本文將引用 Ingold 等人（2026）針對近 5,000 位受評者的最新研究，揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分，並引導企業人資重新思考：如何正確解讀評估結果，避免落入單一分數的解讀陷阱。文：小婉家族研究生王靖慈 | 工商心理實驗室在企業招募與人才發展中，「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力，例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而，一個長期存在的疑問是：這些評分，真的能清楚反映不同能力嗎？還是其實混合了其他因素？ Ingold等人 (2026) 的研究，匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料，透過多個樣本分析，重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。輕鬆學會用AI增加工作效率，幫助員工提升AI力 >> —分數，可能不只來自「能力」— Ingold等人 (2026) 指出，評鑑中心的評分，通常同時受到多種因素影響，包括：不同能力構面（如領導或分析能力）、評量情境（如小組討論或角色扮演），以及評分者對個體的整體印象。也就是說，一個高分不一定單純代表某項能力突出，而可能是多種因素共同作用的結果。 —情境與整體印象的影響不容忽視— 研究發現，在許多情況下，「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說，員工在特定情境中的表現，或評分者對其整體印象，可能會影響多個能力的評分，而不只是單一面向。相較之下，不同能力之間的區分，有時反而沒有想像中明確。 —不同樣本，結果也不完全一致— 進一步分析顯示，不同樣本之間，這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定，而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。 —評分結果，該怎麼看？— 這項研究提醒，評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」，而是多種來源交互影響的結果。對組織而言，解讀評分時，可能需要注意以下幾點： 1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力工商心理實驗室研究生 Diana 參考資料： Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318 圖片來源：ChatGPT AI使用聲明：使用ChatGPT潤稿看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 訓練要留證！勞檢不過，最高可罰 300萬元>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】・績效管理

工作分配選對人，團隊績效再翻倍！

文：小婉家族研究生何美惠 | 工商心理實驗室原標題：享受挑戰，樂在工作挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。小婉家族研究生美美參考資料： Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・用人管理

個案分析與決策演練—理論與實務的最後整合

第九章　綜合個案分析與決策演練—理論與實務的最後整合第一節　本章目標與學習方法本章目的在於： 1. 整合前八章管理理論：策略、行銷、營運、人資、財務、成長、創新、風險與倫理。 2. 培養管理決策能力：透過個案演練，將理論轉化為實務判斷。 3. 強化系統思維與跨部門整合能力：理解各部門如何協同創造價值。學習方式包括： • 個案討論 • 分組角色扮演 • 決策方案設計與風險評估 • 反思與評析第二節　個案分析流程分析個案時，管理者可依循以下步驟：一、問題辨識 • 明確界定企業面臨的挑戰 • 區分症狀與根本原因二、資訊蒐集 • 收集財務、營運、市場、組織與外部環境資訊 • 分析數據與定性資訊的關聯三、方案設計 • 提出多個可行方案 • 評估每個方案的成本、效益、風險與倫理影響四、決策與執行 • 選擇最佳方案並規劃執行步驟 • 訂定績效衡量指標五、檢討與修正 • 回顧決策成效 • 調整策略或流程以應對新情況第三節　台灣企業綜合個案示範案例背景：某家本土連鎖餐飲集團轉型數位化挑戰： • 市場競爭加劇 • 外送與線上訂餐成長 • 傳統門市營運成本上升需要決策： 1. 是否投資建立線上訂餐平台？ 2. 如何調整人力配置與門市營運流程？ 3. 財務上如何分配資源，避免過度槓桿？ 4. 如何保持品牌價值與顧客信任？分析方向： • 策略層面：定位與市場差異化 • 營運層面：流程改善、效率提升 • 人資層面：員工再培訓與激勵制度 • 財務層面：投資回收期、現金流與風險控管 • 創新層面：數位服務與產品創新 • 風險與倫理：數據安全、顧客隱私、食品安全學生可依此設計完整決策方案，並在小組中模擬董事會討論，辯論不同選項的利弊與風險。第四節　決策演練指導原則 1. 跨部門整合：策略、行銷、營運、人資、財務不可孤立考量 2. 成本-效益-風險平衡：不單追求營收或利潤 3. 長期價值導向：不被短期績效或壓力干擾 4. 倫理與責任：決策應符合企業社會責任與倫理底線 5. 持續檢討與修正：決策不是一次性，而是動態過程第五節　小組討論與角色扮演建議課堂活動設計： • 角色分配：CEO、CFO、行銷總監、營運主管、人資主管 • 情境模擬：董事會討論新產品推出、併購、成本削減、轉型投資 • 決策報告：每組提出方案並分析預期效益與風險 • 反思討論：比較不同組的決策，討論選擇背後的管理邏輯與假設第六節　大四企管生的整合學習啟示 1. 理論必須結合實務：書本知識只是工具，判斷力來自整合能力 2. 決策是多面向的：策略、財務、營運、人力、創新與倫理必須兼顧 3. 系統思維至關重要：單點優化可能損害整體績效 4. 演練提高即戰力：透過個案與角色扮演，提前熟悉決策壓力與複雜性

詹翔霖・管理知識學院詹翔霖

當市場開始變動，品牌該怎麼調整自己的行銷節奏與策略？

👉 《未來十年 AI 生存法則：趨勢分享》亞瑞特啟動 AiPR： https://money.udn.com/money/story/5635/9474266 市場正在發生哪些變動？ 1️⃣ 產業動能出現轉變市場需求正在產生結構性變化，企業也開始重新思考資源配置與發展重心。 2️⃣ 企業策略趨於保守與精準在不確定的環境下，企業更重視成本控管與投資效益，也就是：「花錢要看到結果」。 3️⃣ 數位與轉型仍是關鍵方向即使市場波動，企業仍持續投入數位化與轉型，但更強調「實際成效」而非單純跟風。 4️⃣ 決策節奏拉長、評估更嚴謹企業做決策時，觀望期變長，對合作夥伴與行銷策略的要求也更高。身為行銷人，我們從中看到什麼事？ 👉 品牌正在從「擴張型行銷」走向「效率型行銷」過去可能是：多曝光多嘗試多平台鋪量現在更傾向：每一筆預算都要有理由每一個內容都要有目的每一個數據都要能解釋 🚩 給正在做社群與數位行銷的你三個提醒： 1️⃣ 從「做多」轉向「做對」與其每個平台都發，不如先定義清楚：這一篇內容的目的，是曝光？互動？還是轉換？ 2️⃣ 強化數據思維，而不是只看表面成效不只看讚數、留言數，更要看背後代表的「行為意圖」。 3️⃣ 行銷要能連回商業目標企業在縮手的時候，最先被檢視的就是「看不出價值的行銷」。 📍 當市場變動時，行銷不會消失，但會被重新定義。 👉 從「做聲量」走向「做成果」 👉 從「廣撒」走向「精準」 #StevenAI數位社群行銷研究室 #數位行銷趨勢 #行銷策略 #社群經營 #數據思維

黃逸旻・Steven AI 數位社群行銷研究室

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度關鍵字 PIP 員工績效輔導績效管理績效分析績效面談關懷面談輔導面談發展面談本文目錄（點擊可快速前往）前言：PIP，成為留才與助人成長利器人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整七、總結在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

【104職場力】・績效管理

負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵

在現代職場，負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而，它是否確實帶來預期的積極效果，還是反而適得其反？探討這一問題的研究顯示，員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評，主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針，使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。原標題：負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎？文：小婉家族研究生王靖慈 | 工商心理實驗室在職場中，主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而，這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎？還是有其他影響因素？ Ni與Zheng (2024) 的研究發現，員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。負面回饋的兩面性負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出，適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而，也有研究顯示，這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞，甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。信任主管，效果更佳 Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現，當員工信任主管時，他們較可能將負面回饋視為有價值的建議，而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進，而不會產生敵對情緒。相反地，若員工對主管缺乏信任，他們較可能認為回饋具有威脅性，從而導致敵對情緒增加，甚至出現反生產行為（如惡意批評主管或故意降低工作效率）。多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >> 如何讓負面回饋發揮正向作用？ 1. 建立信任：主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。 2. 提供建設性回饋：明確指出改進方向，而非單純批評。 3. 關注員工情緒：理解員工的反應，並在需要時提供支持。負面績效回饋本身並非好或壞，關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任，將能讓回饋發揮更積極的作用。小婉家族研究生 Diana 參考文獻: Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320 Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237 Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・績效管理

產品經理需具備的８個商業思維，成本效益、風險管理、數據導向等，打造成功產品

產品經理（PM）需要具備多種商業思維，以確保產品符合市場需求、公司戰略方向並能產生價值，具備這些商業思維，能幫助產品經理更好地管理產品生命週期，促進產品成功並為公司創造價值。以下是一些重要的商業思維，對產品經理至關重要： 1. 市場導向思維：PM 需要深入理解目標市場、客戶需求、競爭態勢等市場環境，從而做出正確的產品定位和發展決策。這包括分析市場機會、理解客戶痛點、研究市場趨勢，以及評估產品是否具備競爭優勢。 2. 價值驅動思維：一個成功的產品應該為客戶和公司同時創造價值。PM 需要明確產品的價值主張，並評估不同功能或改進的優先級，以確保每項產品決策能夠帶來最大效益，並與公司的核心目標一致。 3. 收益模型設計：PM 需了解並設計適合的收益模式（如訂閱、一次性購買、增值服務等），以確保產品有穩定且增長的營收來源。同時也要考慮定價策略，以在吸引客戶和盈利能力間找到平衡。 4. 資源管理思維：PM 必須了解團隊的資源限制（包括人力、時間、預算等），在不同需求間權衡優先順序，確保資源得到最佳利用。這要求 PM 在產品規劃和執行過程中合理分配資源，避免浪費或資源不足的情況。 5. 成本效益分析：PM 需要能夠評估產品開發和營運成本，並與預期收益進行比較，以確保資源投入是合理的。同時要關注客戶獲取成本（CAC）和客戶終生價值（LTV）等指標，以幫助公司實現長期可持續增長。 6. 風險管理思維：PM 必須預測並管理產品開發和市場推廣中的風險，包括技術風險、競爭風險和市場接受度風險。這包括制定應急方案，確保在出現不利情況時能夠快速調整和響應。 7. 數據導向思維：PM 需要利用數據來驗證假設、追蹤產品表現、分析客戶行為，以便做出更科學的決策。例如，可以通過 A/B 測試、用戶調查、行為數據等方法，不斷優化產品功能和用戶體驗。 8. 跨部門協作：PM 必須能夠在不同部門之間協調（如研發、營銷、銷售等），確保大家對產品願景和目標有一致的理解。這種協作能力能夠幫助推動產品進展，並促進公司整體運營效率。

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策略管理與競爭優勢—企業如何做出影響長期發展的關鍵選擇

第三章　策略管理與競爭優勢—企業如何做出影響長期發展的關鍵選擇第一節　什麼是企業策略？企業策略（Corporate Strategy）是指企業為了在競爭環境中取得長期優勢，所做出的整體性與方向性決策。與日常營運決策不同，策略決策通常具有以下特性： • 影響時間長 • 投入資源龐大 • 難以快速修正 • 牽動整體組織方向因此，策略管理是企業管理中層級最高、影響最深遠的決策活動。第二節　策略管理的基本流程策略管理通常可分為三個主要階段：一、策略分析（Strategy Analysis） • 外部環境分析 • 產業結構與競爭態勢 • 內部資源與能力評估二、策略制定（Strategy Formulation） • 企業層級策略 • 事業單位策略 • 功能層級策略三、策略執行與控制（Strategy Implementation & Control） • 組織與制度配合 • 資源配置 • 績效衡量與調整第三節　外部環境與產業競爭分析一、產業結構分析（五力分析） Michael Porter 提出的五力分析，說明企業競爭壓力主要來自： 1. 產業內競爭者 2. 潛在進入者 3. 替代品威脅 4. 供應商議價能力 5. 顧客議價能力此分析有助於企業理解「競爭從何而來」。二、台灣企業案例：統一超商的競爭環境判斷統一超商（7-ELEVEN）身處高度競爭的台灣零售市場，面臨來自全家、萊爾富、OK 等同業競爭，以及電商與外送平台的替代威脅。其策略重點並非價格競爭，而是： • 高密度據點佈局 • 物流與資訊系統整合 • 多元服務（繳費、取貨、咖啡、鮮食）此案例顯示，企業必須從產業結構出發，選擇最適合自身的競爭方式。第四節　內部資源與核心能力一、資源基礎觀點（RBV）資源基礎觀點認為，企業競爭優勢來自於： • 有價值（Valuable） • 稀有（Rare） • 難以模仿（Inimitable） • 不可替代（Non-substitutable）亦即所謂的 VRIN 條件。二、台灣企業案例：台積電的核心競爭優勢台積電並未追求多角化經營，而是專注於「專業晶圓代工」，其競爭優勢來自： • 長期巨額資本投入 • 製程技術與良率管理能力 • 與客戶建立高度信任關係這些能力並非短期可複製，使台積電在全球半導體產業中建立穩固的競爭地位。第五節　競爭策略的選擇一、Porter 的三種競爭策略企業可透過以下三種基本策略建立競爭優勢： 1. 成本領導策略 2. 差異化策略 3. 集中策略（利基策略）企業必須避免「卡在中間」，即同時追求低成本與高度差異化卻兩者皆不成功。二、台灣企業案例：王品集團的策略轉型王品集團過去以單一品牌與標準化服務建立差異化優勢，但隨著市場變化，逐步調整為多品牌策略，因應不同消費族群。此案例說明，競爭策略並非一成不變，而需隨環境與內部能力調整。第六節　策略執行：從決策到行動再好的策略，若無法落實執行，也難以產生效果。策略執行涉及： • 組織結構設計 • 人力資源配置 • 獎酬與績效制度 • 跨部門協調策略管理不只是高層的責任，而是整個組織的共同任務。第七節　策略風險與管理者責任策略決策往往伴隨高度風險，例如： • 技術路線選擇錯誤 • 市場趨勢判斷失誤 • 資源配置失衡管理者需承擔策略決策的後果，並建立修正與學習機制。本章重點整理 • 策略管理關注企業長期方向與競爭優勢 • 外部產業分析與內部資源評估同等重要 • 競爭策略需與企業核心能力相符 • 台灣企業案例顯示，成功策略往往來自長期專注與持續調整 • 策略的價值在於「能否被有效執行」討論與思考問題 1. 為何台積電能長期維持競爭優勢，而其他企業較難複製？ 2. 統一超商是否有可能因外送平台崛起而喪失優勢？請說明理由。 3. 若你是企業管理者，應如何在「專注」與「多角化」之間做策略選擇？

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財務觀點下的管理決策—用數字看懂企業的選擇與代價

第六章　財務觀點下的管理決策—用數字看懂企業的選擇與代價第一節　為什麼管理者一定要懂財務？許多管理者並非財務出身，卻每天都在做與財務高度相關的決策，例如： • 是否投資新設備或新市場 • 是否調整價格或擴張規模 • 是否裁減成本或增加人力這些決策最終都會反映在企業的財務結果上。因此，不懂財務，並不代表財務決策會消失，而是風險會增加。第二節　管理者應理解的三大財務報表一、損益表：企業是否賺錢損益表反映企業在一定期間內的經營成果，重點包括： • 營業收入 • 成本與費用 • 利潤結構管理者可透過損益表，評估策略是否真正創造價值。二、資產負債表：企業的財務結構資產負債表顯示企業在某一時點的： • 擁有什麼（資產） • 欠了多少（負債） • 股東權益此報表有助於管理者理解企業的財務穩健程度。三、現金流量表：企業能否撐下去即使帳面獲利，若現金不足，企業仍可能面臨危機。現金流量表幫助管理者掌握： • 營運現金流 • 投資與融資活動第三節　成本、利潤與決策關係一、固定成本與變動成本管理決策需理解成本結構： • 固定成本：不隨產量變動 • 變動成本：隨產量增加而增加不同成本結構，將影響定價與擴張策略。二、損益平衡分析損益平衡點幫助管理者回答： • 要賣多少才不虧錢？ • 擴張規模是否合理？台灣企業案例：航空業的高固定成本挑戰台灣航空公司需承擔高額飛機與人力固定成本，使其在景氣波動時承受高度財務壓力，突顯成本結構對策略的影響。第四節　投資決策與風險評估一、投資決策的核心問題企業投資決策的關鍵在於： • 投入多少資源 • 何時回收 • 風險是否可承擔二、管理者常用的投資評估概念 • 投資回收期間 • 淨現值（NPV） • 內部報酬率（IRR）管理者不需精通計算，但需理解其意義與限制。台灣企業案例：台積電的長期資本投資決策台積電長期投入高額資本支出，承受短期財務壓力，換取長期技術領先與市場地位，展現以長期價值為導向的財務決策。第五節　財務槓桿與風險管理一、負債的雙面性適度負債可放大報酬，但過高負債將增加倒閉風險。管理者需理解： • 財務槓桿效果 • 利息負擔與償債能力二、風險與報酬的取捨高報酬往往伴隨高風險，管理決策的重點在於是否與企業承受能力相符。台灣企業案例：企業擴張過度的財務風險部分企業在景氣高峰時過度舉債擴張，於景氣反轉時面臨財務壓力，顯示風險管理的重要性。第六節　財務數字背後的管理意涵財務數字並非目的，而是結果。管理者應進一步思考： • 數字反映了哪些管理問題？ • 是否需要調整策略或流程？ • 財務結果是否與企業長期目標一致？

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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？

作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文／Mu Chen 陳爾豪一、本質，從商業思維談起產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。二、理解，老闆的話中話有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。三、尋找，從變更需求中點出明燈在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。四、教育，不是一蹴可及在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。一次提不過，不代表會永遠提不過。也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。五、安內，向上向下即時更新對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則） [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理｜入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']

【104職場力】・專案管理

2026 管理顧問費用完全解析：最新收費標準與投資報酬率

在 2026 年的商業戰場中，企業面臨的挑戰已完全不同於過去十年。市場變化速度加快、AI 技術滲透每個環節、供應鏈風險攀升、人才斷層加劇。在如此高不確定性的環境中，「管理顧問費用」已從單純的成本問題，轉變為企業必須審慎評估的戰略投資決策。管理顧問的價值，不只是寫出一份策略報告，而是在企業最關鍵的時刻——提供判斷、導入方法、加速執行、提升組織能力、降低決策風險。然而市場上顧問公司收費差異巨大，從幾萬元到幾百萬元皆有，讓企業主常感困惑： -我該花多少錢？ -不同的管理顧問費用差在哪裡？ -如何確保顧問的投資真正能帶來回報？本篇完整指南將從最核心的角度出發，拆解 2026 年管理顧問公司收費模式、影響價格的七大因素、各類顧問價值比較、ROI 評估模型，並提供可立即採用的決策框架。同時，也將在適當位置自然置入戰國策戰勝學院的顧問角色，協助您理解本土專業顧問在當前環境中的策略定位與優勢。一、管理顧問費用是什麼？為什麼 2026 年更需要理解？在過去，多數企業聘請管理顧問只是在遇到「問題」時尋求協助；但 2026 年的趨勢已完全不同——管理顧問不再只是問題解決者，而是企業持續成長的「外掛大腦」。原因如下： -數位轉型進入深水區，企業缺乏的是「方向 × 方法 × 執行」。 -AI 導入已成常態，但企業真正缺的是「策略 × 商業化 × 組織能力」。 -競爭加劇，管理決策出錯的代價比過去高數倍。 -供應鏈、人才、流程、品牌、行銷，每一項都需要重新設計。也因此，管理顧問的價值不再只是提供建議，而是以下三件事： -幫企業避免錯誤（降低風險成本） -加速企業成長（提升營收與效率） -提升企業內部能力（長期競爭力）因此，「企業顧問費用」應被視為投資，而非支出。二、2026 管理顧問費用四大主流收費模式 1. 按時計費（Hourly Rate） -適用：短期諮詢、診斷、策略建議 -收費：NT$2,000～NT$10,000+/小時 -優點：彈性高、成本透明 -缺點：總額難預估；若範圍不清晰易超支此模式適合已有方向但需要「外部專家快速糾偏」的企業。 2. 固定專案費用（Fixed Project Fee） -適用：市場研究、流程優化、數位轉型、組織設計等專案 -收費：NT$50,000～NT$5,000,000（依規模差異巨大） -優點：預算可控、有明確交付成果 -缺點：若需求追加，費用也會增加多數企業最常採用此模式，尤其在策略轉型時。 3. 成果導向收費（Performance-Based Fee） -適用：行銷、營收成長、效率改善等可量化成果的專案 -收費：基礎費＋成果分成（5%～20%） -優點：企業與顧問利益一致 -缺點：成果定義、評估方式需極為精準此模式對顧問能力要求極高，市場上願意採用者不多。 4. 保留制（Retainer Fee） -適用：企業希望長期擁有顧問做為策略幕僚 -收費：NT$30,000～NT$300,000/月 -優點：企業可隨時獲得高階建議 -缺點：使用量少時可能浪費資源此模式已成 2026 年中大型企業的主流。三、影響管理顧問公司收費的七大因素 1. 顧問公司的品牌與規模 -越大的公司＝越完整的方法論＋越高的費用 -企業購買的不是報告，而是「風險降低、方向正確」的保證 2. 顧問的資歷（Partner vs Consultant） -資深顧問的價值在「決策品質 × 解題速度 × 商業判斷」 -資歷越深，費用越高，也越能避免策略走錯方向 3. 專案複雜度 -跨國、跨部門、跨系統＝高複雜度 -複雜度越高，收費越高 4. 專案時長 -顧問投入越多時間、越多顧問參與＝費用越高 5. 技術需求（尤其 AI 顧問） -若涉及 AI 架構、商業模型設計、資料治理等技術 → 顧問費會比一般管理顧問高一個等級 6. 專案急迫性 -越急的專案，收費越高——因為顧問需重新排程或短期投入大量人力 7. 預期商業價值（Value-Based Pricing） -企業若能因顧問方案新增 3,000 萬營收 → 顧問費絕不會只收 10 萬顧問費與預期效益成正比。四、2026 最新顧問費用行情區間（台灣市場）以下為 2026 年平均行情（不同產業略有差異）： -一般管理顧問：NT$200,000～1,200,000 -策略顧問：NT$500,000～5,000,000 -流程改善/供應鏈優化：NT$300,000～3,000,000 -品牌與行銷策略顧問：NT$150,000～1,500,000 -AI 導入策略顧問：NT$500,000～6,000,000 企業應依自身成熟度、需求範疇選擇投入層級。五、如何評估管理顧問費用是否值得？（ROI 模型）顧問投資是否值得，可用以下公式評估： ROI =（效益 – 顧問費用） ÷ 顧問費用 × 100% 評估效益時必須包含： -營收成長 -成本節省 -效率提升 -流程縮短 -人力減壓 -風險降低 -策略失誤避免真正的顧問價值往往來自：「避免錯誤」＋「加速成功」＝遠超費用本身的 ROI 六、企業該如何選擇顧問？（五大決策準則） 1. 是否展現高度理解你的產業？ -能否說出你的痛點？ -是否具備產業成功案例？ 2. 顧問的方法論是否成熟？ -是否能說明清楚執行步驟？ -是否有量化指標？ 3. 是否能真正落地執行？許多顧問只會寫報告，但無法帶領團隊實作。 4. 是否願意知識轉移？優秀顧問會： -教企業方法 -協助內部提升能力 -讓企業未來不需依賴外部 5. 顧問是否能承擔成果責任？真正的顧問會敢承諾 KPI，而不是模糊交付。七、比較不同顧問類型：哪一種最適合你？ 1. 國際大型顧問機構 -優勢：框架完整、國際視野 -適合：大型轉型、跨國專案 -費用：高 2. 本土實戰型顧問 -優勢：了解本地市場、落地執行強 -適合：中小企業或成長型企業 -費用：中 3. 教育訓練型機構 -優勢：適合導入知識、提升管理能力 -適合：管理人才培育 -費用：低至中在此類型中，「戰國策戰勝學院」屬於「本土實戰型顧問 × 管理人才培育」的混合型機構，具備： -策略 × 執行並行 -本土企業案例豐富 -課程與顧問可整合 -能協助企業從 0 到 1、從 1 到 10 其優勢在於：不僅協助企業找方向，更可帶領團隊真正落地執行。八、案例示範：顧問費用如何轉化為可量化效益？以下以市場常見場景為例（所有數據為示意性）。案例 1：流程改善（費用 80 萬） -庫存降低 18% -產線效率提升 22% -每年節省營運成本 350 萬 ROI =（350 – 80） ÷ 80 = 337% 案例 2：行銷策略優化（費用 50 萬） -廣告成本下降 25% -成交率上升 40% -年營收提升 900 萬 ROI =（900 – 50） ÷ 50 = 1,700% 案例 3：數位轉型策略（費用 200 萬） -導入 AI 系統 -人力節省 2 名 -流程縮短 35% -年效益約 500 萬 ROI =（500 – 200） ÷ 200 = 150% 九、如何最大化顧問費用效益？（實用建議） 1. 目標越清晰，費用越值得顧問不是魔術師，問題越明確，產出越強。 2. 企業內部要有人接球沒有內部專案負責人，顧問價值會被削弱。 3. 採用分階段付款 + KPI 企業風險最低、顧問動力最高。 4. 要求知識轉移顧問來，是為了讓未來你不需要顧問。 5. 選擇能落地執行的顧問策略不落地＝0 產值。結論：管理顧問費用不是成本，而是爆發式成長的引擎 2026 年是： -企業需要更快決策 -策略錯誤成本更高 -AI 與轉型速度更快的時代。管理顧問費用的本質，是企業以最低成本獲得： -更高品質的決策 -更快的執行速度 -更低的風險 -更強的組織能力只要 ROI 明確，管理顧問費用永遠是一筆最划算的投資。戰國策戰勝學院：企業成長的最強外掛顧問在眾多顧問機構中，戰國策戰勝學院之所以備受企業主肯定，是因為它具備三大優勢： -策略 × 執行並行 -本土實戰經驗豐富 -顧問 × 培訓整合（企業一次獲得策略與能力）如果您的企業正面臨以下狀況： -營收卡關 -組織失去動能 -數位轉型無法落地 -AI 不知道如何導入 -內部人才能力不足那麼，您正是最需要顧問的企業。 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：https://mo.com.tw 📧 顧問諮詢：填寫官網表單，24 小時內回覆 🎁 限時贈送《100 個老闆最頭痛的問題》電子書只要預約諮詢，即可免費獲得此份企業經營指南—— 由林尚能顧問 25 年實戰經驗萃取而成。 💡 記住： -顧問費用不是支出，是避免錯誤 × 加速成功的最佳投資。 -選對顧問，企業能快 3 倍成功。 -戰國策，就是能讓企業真正落地成長的顧問夥伴。

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