104學習

Fundraising

在職場上，這項技能代表能有效策劃與執行籌款活動，吸引並說服潛在捐助者或投資者支持組織目標。具備此能力的人需善於溝通、建立關係，並具備策略思考，確保資金穩定流入，支持專案或營運發展。這不僅提升組織資源，也展現個人在資源整合與業務開發上的價值。

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測測你現在的程度

花 5 分鐘了解自己的能力，找到最適合的學習起點

提升你的實力，朝專業更進一步

精選課程

充實自己，讓能力持續成長

建立明確績效目標

打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】

成功的激勵技巧

基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】

淬煉提問技術啟動引導思維

發揮團隊綜效

【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略

關鍵人才培育

翻轉領導力-打造高效能團隊

（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

人資專案管理師認證

專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。

社團法人中華人力資源管理協會

全方位基礎人力資源管理師認證

『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。　　整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！

社團法人中華人力資源管理協會

美國財務規劃師CFP

2004年10月13日美國理財規劃顧問認證協會與各會員國於倫敦正式對外宣布成立國際理財規劃顧問認證協會(Financial Planning Standards Board, FPSB)為一獨立、非營利性CFP國際理財規劃顧問CFP標準認證組織。社團法人臺灣理財顧問認證協會(Financial Planning Association of Taiwan, FPAT)於2003年11月正式成為國際理財規劃顧問認證協會的會員成員之ㄧ，並積極在台灣推廣CFP的認證制度。財務規劃師(CFP)是為客戶提供全面理財規劃的專業人士，運用理財規劃的原理、技術和方法，針對個人、家庭以及中小企業、機構的理財目標，提供綜合性理財諮詢服務的人員。理財規劃要求提供全方位的服務，因此要求理財規劃師要全面掌握各種金融工具及相關法律法規，為客戶提供量身訂制的、切實可行的理財方案，同時在對方案的不斷修正中，滿足客戶長期的、不斷變化的財務需求。臺灣地區自2004年推廣CFP制度以來，每年約有上百位以上的CFP誕生，依照世界先進國家推廣CFP認證理財規劃顧問制度的經驗來看，經過嚴格認證程序順利取得CFP認證資格，將成為國內專業理財規劃顧問職業生涯中最高的榮耀，也是一般投資人在尋求國際性、專業性、全面性的理財規劃諮詢的最佳選擇。

美國財務規劃師準則委員會(CFPBS)

員工褔利管理師

員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。

社團法人中華人力資源管理協會

財富管理規劃師FFSI

財富管理規劃師FFSI證照專為提升個人財務規劃能力而設，涵蓋投資、保險、稅務及退休規劃等核心知識，幫助持證人提供專業財務建議，協助客戶達成資產增值與風險控管目標，適合金融業從業人員及有志於財富管理領域發展者，具備該證照能提升專業信任度與市場競爭力。

尚未查核發照單位

CIS國際獎勵旅遊認證

CIS國際獎勵旅遊認證證照專為獎勵旅遊產業專業人才設計，涵蓋獎勵旅遊策劃、執行及管理等核心技能，提升從業人員在國際市場的競爭力。持有此證照代表具備專業知識與實務經驗，能有效整合資源、協調供應商並確保活動順利進行，促進企業激勵效益與員工滿意度，適合旅遊業、活動企劃及人力資源相關領域專業人士。

Society for incentive Travel Excellence

精選貼文，掌握第一手知識

揮汗有禮懶人包》運動幣加碼活動資格、項目、登記、獎勵兌換通路QA

運動部自9月1日起推出為期14週的「揮汗有禮」全民運動推廣活動，只要完成指定運動任務並上傳紀錄，經審核通過即可兌換健康好禮。本文整理活動資格、任務門檻、登記兌換方式等重點資訊，提供各位上班族參考。文／《104職場力》本文導覽「揮汗有禮」活動資訊統整表「揮汗有禮」活動區間是什麼時候？誰可以參加「揮汗有禮」？怎麼登記？登記「揮汗有禮」需要準備哪些資料？為什麼需要做健保卡驗證？沒有收到身分登記簡訊驗證碼怎麼辦？「揮汗有禮」跟「運動幣」一樣嗎？要抽籤嗎？參加「揮汗有禮」是否需抽籤？已是運動幣中籤者，參加「揮汗有禮」還需要重新註冊嗎？「揮汗有禮」運動任務有哪些？可以用哪些運動紀錄APP？怎麼參加「揮汗有禮」？步驟一次看上傳之運動紀錄可接受哪些形式？不同運動紀錄可以合併計算嗎？上傳後會審核幾天？「揮汗有禮」審核條件為何？「揮汗有禮」審核通過後會得到什麼？加碼份數多少張？揮汗有禮加碼券怎麼發？加碼券可以分次使用嗎？加碼券可以轉讓他人使用嗎？揮汗有禮加碼券去哪兌換？換什麼？「揮汗有禮」活動資訊統整表項目內容傳送門活動期間115年9月1日（二）至11月30日（一），共14週詳細說明參加資格16歲以上國民（即民國98年12月31日〔含〕以前出生），不限年齡層、體能狀況詳細說明是否需抽籤不用抽籤，完成任務並通過審核即可詳細說明任務類型★ 時間型：單次運動30分鐘以上★ 步數型：單日累積8,000步以上★ 距離型：健走／跑步5公里以上，或騎自行車15公里以上詳細說明參加方式使用手機具運動紀錄功能的App完成任務→截圖（須有運動日期及數據）→上傳活動官網→運動部審核→領取詳細說明獎勵加碼券1張，每人每週限兌換1次，活動期間最多兌換14次（總計200萬份）詳細說明兌換商品乳品及穀物飲、現煮無糖茶飲及咖啡、運動及機能飲品、礦泉水／氣泡水、蛋白質食品、蔬果類、健康餐食、堅果及營養補充品、麵食等詳細說明兌換通路★ 7-ELEVEN、全家便利商店、萊爾富★ 全聯福利中心、萬家福、樂家康詳細說明點擊前往揮汗有禮官網詳細的活動說明可往下繼續閱讀。「揮汗有禮」活動區間是什麼時候？（圖片來源：運動部）「揮汗有禮」活動期間為115年9月1日（二）至11月30日（一），共14週。任務週期認定如下：第1週9/1（二）～9/6（日）第2週9/7（一）～9/13（日）第3週9/14（一）～9/20（日）第4週9/21（一）～9/27（日）第5週9/28（一）～10/4（日）第6週10/5（一）～10/11（日）第7週10/12（一）～10/18（日）第8週10/19（一）～10/25（日）第9週10/26（一）～11/1（日）第10週11/2（一）～11/8（日）第11週11/9（一）～11/15（日）第12週11/16（一）～11/22（日）第13週11/23（一）～11/29（日）第14週11/30（一）誰可以參加「揮汗有禮」？怎麼登記？年滿16歲以上國民（即民國98年12月31日〔含〕以前出生），皆符合參加資格，不分年齡層、體能狀況，只要完成任務並通過審核即可參加。登記「揮汗有禮」需要準備哪些資料？基本的「姓名、身分證號、出生日期、手機號碼及電子信箱」。填寫個人資料，勾選同意個人資料保護聲明，經內政部戶役政系統完成出生年月日身分驗證，並通過健保卡號驗證，及透過簡訊驗證碼綁定手機號碼，才完成登記作業。點擊前往登記為什麼需要做健保卡驗證？為確認登記者為本人，民眾於「多因子身分核實及認證機制」頁面，填寫健保卡卡號，通過後才會進入簡訊驗證階段。沒有收到身分登記簡訊驗證碼怎麼辦？請先確認手機號碼填寫正確且訊號正常。驗證簡訊會透過「111政府專屬短碼簡訊平臺」發送，驗證碼頁面提供「重新發送OTP」，倒數結束後即可再次發送；同一支門號每日的發送次數有上限，若無收到簡訊，請打給客服中心。「揮汗有禮」跟「運動幣」一樣嗎？要抽籤嗎？「揮汗有禮」跟「運動幣」不一樣。「運動幣」是運動部今年初發放的那60萬份500元，可用於「做運動」、「看比賽」、「添裝備」等消費折抵；這次的「揮汗有禮」則是運動部進一步擴大參與對象所推出的獨立新活動，屬於「運動幣全民運動加碼方案」的其中一環。參加「揮汗有禮」是否需抽籤？不用抽籤，完成任務並通過審核即可。已是運動幣中籤者，參加「揮汗有禮」還需要重新註冊嗎？要！因為是不同活動，所以要分開看，就算是運動幣中籤者，想參加「揮汗有禮」也需要重新註冊登入！ ▲小提醒：衛福部規劃10月上路的「健康幣」是另一項不同的政策，須完成指定健康行為（如篩檢、疫苗接種等）累積點數，滿1,000幣才能兌換，主管機關與辦法都不同，民眾留意別和運動部的「運動幣」搞混。「揮汗有禮」運動任務有哪些？任務共分以下3類，擇一完成即可：時間型：單次運動持續30分鐘以上。步數型：單日累積8,000步以上。距離型：健走或跑步累積5公里以上，或騎自行車15公里以上。運動部表示，任務設計以「每天多動一點點」為概念，不強調競速或高強度挑戰，希望不同年齡、體能的民眾都能依自己的生活節奏參加。可以用哪些運動紀錄APP？選擇任一可紀錄運動數據之APP完成指定的運動任務，例如： Garmin Connect Apple健身 Google Fit Pikmin Bloom 健行筆記馬拉松世界 ASICS Runkeeper RQ跑力 Nike Run Club （以上APP為運動部建議使用，但不以此為限）怎麼參加「揮汗有禮」？步驟一次看（圖片來源：運動部）使用手機中具運動紀錄功能的App（如運動手錶同步App、健康類App等，可以看上一題），完成上述任一項任務。將含有運動日期及運動數據的紀錄截圖，上傳至運動部「揮汗有禮」活動官方網站。送出後由運動部進行審核；官方表示審核採從寬認定原則，只要截圖看得出運動日期與數據即可。審核通過後，即可取得健康好禮兌換資格；每人每週限兌換1次，活動期間最多兌換14次。上傳之運動紀錄可接受哪些形式？可接受具運動紀錄功能之APP紀錄截圖，或載有運動日期及相關運動數據電子／紙本完賽證明（紙本需清楚翻拍或掃描上傳）。為確保活動審核的一致性與資料可驗證性，目前運動部不開放上述以外的其他形式運動紀錄。不同運動紀錄可以合併計算嗎？不同日期或不同筆運動紀錄不得合併，例如單次健走30分鐘、單日步行8,000步或單次跑步5公里皆符合任務條件。上傳後會審核幾天？運動紀錄成功送出後，原則於5個工作日內完成審核。「揮汗有禮」審核條件為何？每筆運動紀錄僅限申請1次，不得重複使用。不同參加者不能使用同樣的運動紀錄畫面或完賽證明。各週運動紀錄應於該週上傳（每週一為該週第1天），未於當週期限內完成申請者，不得於後續週次補傳先前週次之運動紀錄。紀錄一經送出，不得修改、更換或自行補件，參加者送出前，應確認上傳資料正確，如因上傳錯誤、畫面不清或資料缺漏等情形致無法判定是否符合指定運動任務，該筆申請得不予通過。上傳資料不得有竄改、偽造、拼貼、變造、以AI工具生成或其他無法合理證明實際運動行為之情形，如經運動部查證偽造，將取消活動資格及後續運動幣活動參加權益。「揮汗有禮」審核通過後會得到什麼？加碼券一張。加碼份數多少張？該活動預定發放總計200萬份加碼券，當累計兌換數額滿時，系統將停止受理，並於頁面顯示「已發放完畢」。揮汗有禮加碼券怎麼發？登入至「我的任務」頁面檢視加碼券。發送簡訊並通過驗證，系統會產出有效加碼券QR Code或一維碼。至合作店家依現場結帳流程出示QR Code抵用。加碼券可以分次使用嗎？不可以。每張加碼券限1次抵用完畢，不得分次折抵。加碼券可以轉讓他人使用嗎？不可以。加碼券限本人使用，不得轉讓他人。揮汗有禮加碼券去哪兌換？換什麼？（圖片來源：運動部）完成任務並取得加碼券後，可至以下合作通路兌換健康食品：便利商店：7-ELEVEN、全家便利商店、萊爾富超市／量販店：全聯福利中心、萬家福、樂家康適用商品主要為運動、健康相關，涵蓋乳品及穀物飲、現煮無糖茶飲及咖啡、運動及機能飲品、礦泉水／氣泡水、蛋白質食品、蔬果類、健康餐食、堅果及營養補充品、麵食等項目（實際品項依各通路上架及官網公告為準）。 PS.部分合作店家也有推出額外加碼活動，實際適用商品、庫存及使用方式也請以各通路門市公告為準。（資料與圖片來源：運動部官網）延伸閱讀： 115年運動幣懶人包！500元怎麼領？合作店家怎麼查？4步驟搞定！ 115年U幣全攻略｜台北人走路能換現金、1500元運動抵用金將回歸「機車常用族交通零違規抽獎活動」報名時間、資格、獎項及兌換│2026交通安全月苗栗幣APP怎麼用？註冊、賺點、特約店家消費折抵教學懶人包！【2026免費體適能檢測＋8週運動課懶人包】資格、地點查詢、報名QA一次看

【104職場力】・政府補助

整理包／端午節也有錢入帳！各縣市領取資格、能領多少一次看

2026年的端午節為6月19日，不少地方政府及鄉鎮市區公所陸續辦理端午節禮金、敬老禮金或三節慰問金。有些是縣市政府針對低收入戶發放的慰問金，有些是長者敬老禮金，也有部分方案僅限特定鄉鎮市區居民。《經濟日報》整理各縣市官方網站截至6月9日現有的資訊，供讀者參考。 2026-06-09 經濟日報新聞部新媒體中心　由聯合新聞網授權轉載本文導覽北部地區中部地區南部地區東部地區離島地區 ※本文章僅整理部分資訊，實際資格、設籍基準日及發放方式，請以戶籍所在地政府或公所最新公告為準。北部地區臺北市：端午節慰問金發放時間：2026年6月12日。金額：單列一口低收入戶：每戶1,500元；其餘低收入戶：每戶2,000元。領取資格：經臺北市政府列冊的低收入戶。設籍並實際居住本市、最近一年居住國內超過183日。由臺北市社會局主動核發，符合資格者無須另外申請。詳情請參考臺北市政府社會局網站說明。新北市萬里區：端午節慰問金發放時間：5月25日前完成申請者，預計2026年6月15日入帳；5月26日至7月20日完成申請者，預計2026 年7月31日入帳。金額：長者及原住民長者：每人2,500元；中度以上身心障礙者：每人2,000元；輕度身心障礙者：每人1,000元。領取資格：設籍萬里區連續滿5年（民國110年6月19日前設籍），且年滿65歲以上的長者、年滿55歲以上的原住民長者，或領有身心障礙證明者。注意事項：採申請制，須向萬里區公所辦理。詳情請參考新北市萬里區公所網站說明。基隆市：老人三節慰問金發放時間：由戶籍所在地區公所辦理資格篩選及匯款，確切日期依區公所通知為準。金額：一般符合資格長者：每人3,000元；符合特定條件的軍公教退休長者：每人5,000元；符合特定條件的公營事業退休員工：每人12,000元。領取資格：年滿65歲以上的長者，原住民為年滿55歲以上。最後設籍日須在民國90年11月30日以前，且持續設籍並實際居住基隆市。注意事項：已領取部分同性質津貼、生活補助，或有其他不符規定情形者，不得重複領取。詳情請參考基隆市政府社會處網站說明，另外，基隆市今年亦宣布推出「長樂65專案」。桃園市：老年市民三節禮金、低收入戶端午節慰問金發放時間：由戶籍所在地區公所或主管機關依名冊辦理，確切日期依官方公告為準。金額：老年市民：每人2,500元；低收入戶：每戶2,000元。領取資格：老年市民三節禮金適用於年滿65歲以上的長者，或年滿55歲以上的原住民長者，且設籍並實際居住桃園市滿6個月。低收入戶端午節慰問金適用於設籍桃園市，且經調查核定列冊的低收入戶。注意事項：老年市民三節禮金首次申請須檢附申請書、身分證明文件、郵局或農會帳戶影本及印章。過去已完成申請，且戶籍及帳戶資料未變更者，通常無須再次提出申請。低收入戶端午節慰問金由主管機關依名冊辦理，符合資格者無須另外申請。詳情請參考桃園市政府社會局網站說明：老年市民三節禮金、低收入戶。新竹縣：低收入戶三節慰問金發放時間：由新竹縣政府依名冊辦理，確切日期依官方公告為準。金額：每戶1,000元。領取資格：設籍並實際居住新竹縣，且經列冊符合低收入戶資格者。注意事項： 寶山鄉低收入戶為每戶3,000元，請參考新竹縣寶山鄉公所網站說明。更多詳情請參考新竹縣政府社會處網站說明。中部地區苗栗縣：長者端午敬老禮金發放時間：2026年6月10日。金額：每人1,000元。領取資格：2025年1月1日以前已設籍苗栗縣，且在2026年1月1日以前已年滿65歲；原住民長者為年滿55歲。注意事項：款項由各鄉鎮市公所直接匯入指定帳戶。若因帳戶資料錯誤等因素退匯，公所將另行通知辦理現金補發。補發期限至 2026年7月13日止。詳情請參考苗栗縣政府網站說明、苗栗縣政府社會處說明。臺中市：低收入戶端午節慰問金發放時間：原則上於端午節前7日撥款。金額：每戶1,500元。領取資格：設籍並實際居住臺中市，且經列冊符合低收入戶資格者。注意事項：由臺中市政府社會局依名冊匯入指定帳戶，符合資格者無須另外申請。詳情請參考台中市政府社會局網站說明。彰化縣：低收入戶端午節慰問金發放時間：確切日期依官方公告為準。金額： 每戶1,000元。領取資格：經彰化縣政府列冊的低收入戶，但不包含接受托育養護或入住機構安置者。注意事項：原則上撥入低收入戶的郵局儲金簿帳戶。彰化縣主要由各鄉鎮市公所自行發放，實際金額須依戶籍所在地公所公告確認，故不一一列出所有網站。南部地區臺南市：低收入戶端午節慰問金發放時間：由臺南市政府社會局撥入指定帳戶，確切日期依官方公告為準。金額：每戶1,000元。領取資格：在當年度端午節當日仍經臺南市政府列冊的低收入戶。注意事項：款項由社會局直接撥入指定的郵政或農會帳戶，符合資格者無須另外申請。詳情請參考臺南市政府社會局網站說明。高雄市：第三類低收入戶端午節補助發放時間：原則上於每月10日。發放金額：每戶2,313元。領取資格：經高雄市政府列冊的第三類低收入戶。注意事項：款項直接匯入申請人指定帳戶。這項補助限第三類低收入戶，不是高雄市一般市民或所有長者均可領取的端午節禮金。詳情請參考高雄市政府社會局網站說明。屏東縣恆春鎮：長者端午節敬老金發放時間：2026年6月15日起。金額：65歲以上、未滿70歲：每人1,000元；70歲以上、未滿90歲：每人2,000元；90歲以上、未滿100歲：每人6,000元；100歲以上：每人36,000元。領取資格：設籍恆春鎮且年滿65歲以上，並符合下列條件之一：2014年12月31日以前已設籍恆春鎮；或過去曾符合設籍規定，遷出後再遷入並連續設籍滿1年。注意事項：優先採轉帳方式發放，未辦理轉帳者依公所安排領取現金。這是恆春鎮的地方福利，不是屏東縣全縣普發。部分里別另有規定，實際金額應以鎮公所認定為準。詳情請參考屏東縣恆春鎮公所網站說明。東部地區宜蘭縣：第一款低收入戶端午節慰問金發放時間：由宜蘭縣政府依辦理期程撥付，確切日期依官方公告為準。金額：每戶1,000元。領取資格：經核定符合宜蘭縣社會救助規定的第一款低收入戶。注意事項：端午節後才取得低收入戶資格者，原則上不追溯發給當年度端午節慰問金。這項慰問金並非所有低收入戶或中低收入戶均可領取。詳情請參考宜蘭縣政府網站說明。離島地區澎湖縣：長者端午節敬老平安禮金發放時間：現金自2026年6月9日下午4時起發放；選擇匯款者，於開始發放後3日內匯入指定帳戶。一般領取期限至2026年8月7日止。金額：每人5,000元。領取資格：2023年6月19日以前已設籍澎湖縣且持續設籍至今，並於2026年端午節當日已年滿65歲的長者。注意事項：115年起採現金及匯款雙軌方式辦理。現金由各村里長及村里幹事協助發放；未能於一般期間完成領取者，可於2026年8月10日至8月14日辦理補發。詳情請參考澎湖縣政府網站說明。金門縣：55歲至64歲戰地政務歷經者端節感恩券發放時間：第一階段於2026年6月5日至6月6日至村里指定地點領取；未及領取者，可於2026年6月10日至6月12日至戶籍所在地鄉鎮公所補領。金額：每人12,000元金門限地消費券。領取資格：設籍金門縣，年滿55歲至64歲，且於戰地政務終止前已年滿16歲、曾設籍金門累積滿10年以上者。注意事項：115年端午節發放的是金門限地消費券，不是現金。申請截止日為2026年5月15日，逾期申請者須自下一節次起領取。詳情請參考金門縣政府網站說明。連江縣：低收入戶及弱勢民眾三節慰問金發放時間：原則上於端午節前1週核撥。金額：低收入戶、中低收入老人及中低收入身心障礙者：每戶2,500元。領取資格：連江縣當年度列冊的低收入戶、中低收入老人及中低收入身心障礙者。注意事項：未於端午節前取得低收入戶或弱勢民眾資格者，不予補助。已獲連江縣政府同性質補助者，不得重複領取。由縣府函請各鄉公所造冊辦理，原則上直接撥入指定帳戶。詳情請參考連江縣政府民政社會處網站說明。 ※部分措施僅限特定鄉鎮市區、低收入戶、長者或特殊身分，實際資格及發放時間請以地方政府最新公告為準。（資料來源：各縣市地方政府官方網站。AI協助整理）延伸閱讀：你的端午節禮金比行情高嗎？三節是哪三節？公司不發會怎樣？│三節禮金11問【台灣人口對策新戰略】年度預算3,800億元、2,770萬人受惠！完整18項人口對策一次看

【104職場力】・政府補助

急難紓困金怎麼給付？申請資格、金額、流程、注意事項指南

急難紓困是什麼？具體政策、執行單位有哪些？透過本文了解申請急難紓困金的資格、流程與注意事項，幫助自己與他人在面對突發困難時能獲得必要的支援與經濟援助。文／《104職場力》本文目錄（點擊可快速前往）急難紓困是什麼？具體有哪些政策？哪個單位負責執行？急難紓困的宗旨與重要性急難紓困的兩大實施策略「強化社會安全網急難紓困實施方案」承辦、執行、協辦機構急難紓困申請條件有哪些？通過急難紓困可領多少錢？7大急難紓困資格與QA急難紓困認定基準表急難紓困金申請注意事項急難紓困金給付方式怎麼申請急難紓困？需要準備哪些文件？1. 急難紓困申請與通報2. 急難紓困受理單位3. 急難紓困評估審核（訪視）4. 核定後撥款急難紓困是什麼？具體有哪些政策？哪個單位負責執行？生活中，意外總是突然降臨，有時讓人措手不及，除了身心上的打擊，經濟上可能也會陷入困境，特別是原本就比較弱勢的民眾或家庭，面對危難時更需第三方的援助和支持。急難紓困的宗旨與重要性為了幫助因突發意外事故而面臨經濟困境的弱勢群體，幫助他們達成自主自助的目標，急難紓困計畫因而誕生，其目的是透過強化在地互助通報體系，主動識別生活陷困的個人及家庭，用「快速評估和發放救助金」的方式，緩解受害民眾急迫的經濟問題。此計畫每年預計將為約13,500名陷入急難的個案提供及時的經濟支持與福利服務，幫助他們重新站起來。急難紓困的重要性體現在諸多層面上，其一是為弱勢群體提供了關鍵支持與保障，其二是能增強民眾對社會安全網的信任，進而維護社會穩定與和諧，減少社會衝突與緊張狀況；再者也能有效促進社會包容性與公平性，是整體社會福利體系中不可或缺的一環。急難紓困的兩大實施策略當急難事故發生時，如何提供即時且有效的支援？為了應對各種突發情況及其帶來的挑戰，急難紓困計畫制定了兩大施行方案，分別如下：根據急難事故的性質及實際困難情況，將提供一次性關懷救助金，或者分月發放關懷救助金。除了經濟援助外，還將協助轉介其他福利服務並執行相關配合措施，以確保受助者能得到全面的支持。「強化社會安全網急難紓困實施方案」承辦、執行、協辦機構急難紓困主辦單位衛生福利部急難紓困執行、核定單位1. 直轄市、縣（市）政府（含社會福利服務中心、家庭暴力及性侵害防治中心、社區心理衛生中心）2. 鄉（鎮、市、區）公所急難紓困協辦單位村（里）辦公室、學校、警察單位、醫療機構、社會福利機構（團體）、公益團體等了解各單位在急難紓困專案所扮演的角色，有助於受助者找到合適的援助，且更好理解申請流程，進而提升獲得幫助的機會。急難紓困申請條件有哪些？通過急難紓困可領多少錢？ 7大急難紓困資格與QA 因家庭成員死亡、失蹤或罹患重傷病、失業或因其他原因無法工作，致家庭生活陷於困境者。因經濟性因素致自殺通報個案。因經濟性因素並經通報為脆弱家庭成員。因遭家庭暴力、性侵害經通報或庇護安置，於緊急生活扶助金尚未核發期間，家庭生活陷於困境者。經被通報家庭暴力事件、核發保護令或結束監護處分，因經濟因素致暫無居所，生活陷於困境者。申請福利項目，於尚未核准期間，家庭生活陷於困境者。其他因遭逢變故，致家庭生活陷於困境者。 Q：設籍前新住民可否申請？ A：現在或曾經與我國國人結婚之未入籍外國人、無國籍人、大陸地區人民及香港或澳門居民，如無同住家人，可以提出申請，如其符合本方案規定，得以其居留證字號及居所申辦。 Q：無親屬者可否由村（里）長代為申請？ A：無親屬者符合本要點急難類別第3至6類，應由本人為申請人，得以村（里）長為受理窗口並通報核定機關，於實地訪視時，由其本人於申請書補行簽名蓋章。 Q：通報表是否必須申請人簽名蓋章？ A：通報表如係申請人直接向受理窗口通報，即視為提出申請，應由申請人簽名或蓋章；如以電話通報或非本人直接向窗口通報，則於訪視時由申請人補簽名或蓋章。急難紓困認定基準表急難事由生活陷困核發基準類別認定基準認定基準負擔家庭主要生計者非負擔家庭主要生計者一、死亡1.未能領取社會保險給付、汽（機）車強制責任險給付、犯罪被害補償、暫時補償金或事故責任賠償。1.家庭已無足資辦理基本葬埋之存款或收入。2.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。3.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。3萬元1萬元2.已申請保險給付、補償金、賠償金而尚未領取期間。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元 二、失蹤已向警察機關報案協尋尚未尋獲者（不受失蹤滿6個月之限制）。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元1萬元三、罹患重傷病1.必須1個月以上之治療或療養，且無法工作。2.取得重大傷病卡證明等且無法工作。1.家庭已無足資維持基本生計或支付醫療費用之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元1萬元至3萬元四、失業1.非自願性失業致無法工作。2.照顧罹患重傷病必須1個月以上治療或療養之親屬，致無法工作之臨時性失業。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元 五、其他原因無法工作1.因其他原因致無法工作。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元 2.因遭無薪休假、部分工時而減少收入，或每月工作收入未達基本工資之臨時工等之不完全就業。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。一萬元至2萬元1萬元六、其他變故1.其他變故且無法獲得任何補助、救助或保險給付等。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元1萬元至3萬元2.具有伍、救助對象2、3、4、5、6之情形。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元1萬元急難紓困金申請注意事項 1急難事由以最近3個月內發生者，並同一事由以申請1次為限；但經救助後生活仍陷於困境，經訪視評估，認定確有再予救助之需要者，於本方案實施期間最多得再予一次之救助。2現在或曾經與我國國人結婚且尚未設籍之外國人、無國籍人、大陸地區人民及香港澳門居民，如無同住家人，得以其居留證字號及居所申辦。3基本生計之認定基準係指家庭總收入平均分配全家人口，每人每月不超過當地當年度最低生活費1.5倍。另存款以每人平均不超過15萬元為原則。4負擔家庭主要生計者，指以其收入負擔家庭生活3分之1以上者、家戶之經濟戶長及雖無收入但實際操持家計者（每戶以1人為限）。5負擔家庭主要生計者除本人外，其戶內人口如有6歲以下兒童、在學學生、身心障礙者以及懷胎6個月至分娩後2個月，或懷胎期間經醫師診斷不宜工作婦女，每人加計5,000元；罹患重傷病者，得視其自負醫療費用加計，並以各該分項最高額為限。6經評估經濟戶長如有理財方式不當，不宜一次發給關懷救助金者，或採分月、分次方式發給關懷救助金，對於戶內人口生活保障較佳等情形，應以分月或分次方式發給。急難紓困金給付方式 1核定機關對符合規定者，得依認定基準表即時發給關懷救助金1萬元至3萬元。經評估必要時，得將該個案關懷救助金採分月或分次方式發給之。2核定機關得建立備用金制度。公所訪視小組、直轄市、縣（市）政府（社會福利服務中心、家庭暴力及性侵害防治中心、社區心理衛生中心）對急迫性個案得於認定符合規定時，立即先發給5,000元，並逕送核定機關於當日核定後，於24小時內發給關懷救助金餘額。3關懷救助金發給後，家庭生活仍陷於困境者，直轄市、縣（市）政府得依社會救助法第21條規定核予救助；直轄市、縣（市）政府急難救助後，家庭生活仍陷於困境者，得轉報衛生福利部再核予救助。《社會救助法》第21條：具有下列情形之一者，得檢同有關證明，向戶籍所在地主管機關申請急難救助：一、戶內人口死亡無力殮葬。二、戶內人口遭受意外傷害或罹患重病，致生活陷於困境。三、負家庭主要生計責任者，失業、失蹤、應徵集召集入營服兵役或替代役現役、入獄服刑、因案羈押、依法拘禁或其他原因，無法工作致生活陷於困境。四、財產或存款帳戶因遭強制執行、凍結或其他原因未能及時運用，致生活陷於困境。五、已申請福利項目或保險給付，尚未核准期間生活陷於困境。六、其他因遭遇重大變故，致生活陷於困境，經直轄市、縣（市）主管機關訪視評估，認定確有救助需要。怎麼申請急難紓困？需要準備哪些文件？領取急難紓困需要歷經申請及審核，簡單來說有這4大流程：自行求助或相關單位通報→窗口受理→相關單位評估審核（必要實行訪視）→核定後撥款。 1. 急難紓困申請與通報自行申請遭逢急難民眾本人。他人通報遭逢急難民眾的親人、鄰里、社區、學校、村（里）長、村（里）幹事、便利商店、警察單位、醫療機構、少年輔導委員會、學生輔導諮商中心、相關機關（構）、團體等 ◆ 申請急難紓困所需文件申請書／通報表1份。申請人身分證或戶籍證明文件。申請事由相關證明（如死亡證明、失蹤證明、罹患重傷病證明、失業證明、其他原因致無法工作證明等）。除了可檢附申請書或通報表向窗口提出申請外，民眾也可至衛福部網站進行線上申辦。 ◆ 急難紓困線上申請、查詢網站與流程急難紓困線上申辦網站https://swis.mohw.gov.tw/erweb/apply_step.jsp急難紓困案件進度查詢https://swis.mohw.gov.tw/erweb/inquire_step.jsp急難紓困線上申請流程閱讀條款並勾選「清楚前述內容」→依欄位填寫表單→上傳證明附件→切結事由→確認資料→完成申請「強化社會安全網急難紓困實施方案」申請書／通報表格下載 2. 急難紓困受理單位村（里）辦公處公所直轄市、縣（市）政府上述單位會依據急難紓困申請資格及申請文件判斷是否受理案件。 3. 急難紓困評估審核（訪視）受理急難紓困申請案件後，相關單位會立即通報核定機關，召集訪視小組，於24小時內進行個案實地訪視，相關成員如下：核定機關之代表，並兼訪視小組召集人。村（里）長或村（里）幹事。當地立案社福機構（團體）或普受社會大眾信賴公益團體為代表，通常優先指派社會工作人員參與。其他視個案性質，必要時會增邀直轄市、縣（市）政府社會工作人員、與事故相關目的事業主管機關代表或當地管區警員。 4. 核定後撥款符合1及7規定救助對象● 由公所組成訪視小組，依認定基準表認定，並填具個案認定表，立即送核定機關即時核定及撥款。● 經直轄市、縣（市）政府社會工作人員評估並認定確有救助需要者，由直轄市、縣（市）政府依認定結果核定及撥款。符合2、3、4、5、6規定救助對象● 經直轄市、縣（市）政府社會工作人員評估並認定確有救助需要者，由直轄市、縣（市）政府依認定結果核定及撥款。其他福利服務轉介及配合措施● 經開案之個案如有其他需求，公所、直轄市、縣（市）政府應轉介相關社會、衛生、勞工或教育等相關單位申辦相關福利事項。必要時，得結合民間資源協助之。 ▲圖片來源：衛生福利部如想詢問急難紓困等各類社會福利問題，民眾可於每日上午8:00至22:00直撥「1957」專線尋求專業諮詢服務，該專線亦提供線上服務，可由服務人員直接在線上與民眾對話諮詢。（資料來源：衛生福利部、臺北市政府社會局）強化社會安全網－急難紓困實施方案細節延伸閱讀：整理包／勞工紓困貸款最高領10萬！一文搞懂申請資格、步驟把握11個工作日申辦【2025年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理｜勞工職業災害保險

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人文AI時代！104 x陽明交大x台積電慈善基金會開設「人文半導體人才培訓班」

AI賦能半導體產業，卻難免給人「理工門檻高」、「無涉人文」的刻板印象。為協助非理科生熟悉科技產業、減降AI焦慮，104人力銀行、國立陽明交通大學、台積電慈善基金會三方合作，首次推出「人文半導體人才培育專班」，邀請台積電人資主管等業師，透過8周密集課程的討論與實作，讓學生發揮自身專業，並針對產業現況提出優化方案，探索人文跨足科技的可能性，其中兩名學生更因課堂表現優異，獲得台積電慈善基金會面試，並在課程結束後順利進入基金會實習，將所學延伸至實務場域，實現跨域整合的職涯探索。人人有機會！58%的操作/技術/維修類職缺不限科系 104人力銀行數據顯示，2025年9月半導體徵才3.3萬人，比去年同期成長15%，產業求才若渴，對於科系的限制也逐漸放寬。三大徵才職類「不限科系」的比例，「操作/技術/維修類」有58%最高，「生產製造/品管/環衛類」有38%，皆為現場實務工作；「研發類」須具備電機、電子、材料等專業背景，也有23%不限科系。產學合開「人文半導體人才培訓班」台積電人資主管入班授課為協助學生打開視野、學用接軌，104人力銀行已於2020年開設職涯學院《TOP企業優質人才學用培育課程》，截至目前，已和超過170家企業、超過15所大學攜手合作，超過2,600位學生參與課程。104人力銀行集團行銷長張寶玲指出，與學校與企業共創課程，搭配104提供的職涯探索、履歷、面試等求職技能，協助學生自我探索、打開視野，職涯有方向，銜接職場更順利。 2025年，104人力銀行、台積電慈善基金會、國立陽明交通大學三方合作，首次推出「人文半導體人才培育專班」，由台積電主管等業師進入入班授課。台積電慈善基金會執行長彭冠宇也勉勵非理工科系的學生，AI快速更迭，仍難取代人文視角的獨特理解，「技術可以補，但對人的理解、敘事能力、觀察力，這些是非理科生的優勢」。台積電人才開發暨招募處楊宗銘博士分享，這門課，並不是為了培養下一位工程師，而是透過各項實戰演練，帶領學生一步步梳理自身能力與產業的連結。台積電慈善基金會執行長彭冠宇（前排右1）、陽明交通大學外文系教授盧郁安（第二排右2）、陽明交通大學傳播所副教授陳延昇（第二排右1）。104人力銀行三方合作，首次推出「人文半導體人才培育專班」從課堂切入實務場域跨域提案回應產業議題「人文半導體人才培訓班」，期待學生能探索人文跨足科技領域的可能性，重點並非鼓吹棄文投理，而是從人文的角色也能半導體領域找到自身定位並做出貢獻，並讓學生從自身專業針對產業現況提出優化方案。台積電慈善基金會執行長彭冠宇與104人力銀行社會企業處總監陳秀雲也於期末發表會中勉勵學生：「Dream big but focus small.」，夢想偉大非常好，但要從一點落地開始實踐，才不會淪為空談，「人文半導體」看似矛盾，但台灣半導體產業從無到有的過程，不只是技術堆疊，也是人文對信念的執著與實踐，人才的培育亦然。 104人力銀行職涯學院《TOP企業優質人才學用培育課程》，首次以「人文半導體」作為核心，成功串聯學界、業界與學生三方，落實產學接軌，也讓科技與人文不再各說各話，為教育現場築起新的可能。了解104職涯學院TOP專班：https://tw104.pse.is/87f5dh 課程結束後，學生們與楊宗銘博士（右3）討論熱絡，分享自身職涯經驗與見解。更了解半導體產業，你還會想看半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多

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【第22屆金展獎得獎名單】教育／專業／科學及技術服務業入榜，共創友善職場（附獲獎企業職缺）

勞動部第二十二屆金展獎頒獎典禮於12月2日舉行。對比去年獲獎單位多來自製造業、住宿餐飲業、支援服務業及批發零售業，今年增加了教育業與專業、科學及技術服務業，顯示各行各業機皆能善用身心障礙人力，讓他們在職場發揮所長。除了得獎名單，《104職場力》也同步整理友善職場企業的職缺資訊。文／《104職場力》整理本文導覽金展獎創立目的與趨勢職場共融組創新服務組職務再造組政府典範組金展獎創立目的與趨勢 113年12月2日，勞動部在台北喜來登大飯店舉行「第二十二屆金展獎The Golden Wingspan Award」頒獎典禮，由勞動部技監王尚志親臨頒獎，肯定獲獎單位在協助身心障礙者就業方面的努力，並期許各行各業以這些獲獎單位為榜樣，共創更加友善的就業環境。何謂金展獎？金展獎是表揚「進用身心障礙員工績優單位」的最高榮譽獎項，由於障礙者的類別及程度各異，在就業上需要不同資源及創新作法的協助，幫助障礙員工排除工作上的種種阻礙，因此典禮當天特別表揚36家事業單位，包含「政府典範組、職場共融組、創新服務組及職務再造組」等。 113年金展獎分析與新入榜行業根據勞動部發布的新聞稿說明，今年愈來愈多事業單位重視永續發展ESG與社會責任，透過實際行動體現職場的多元、平等及共融價值（DEI）。獲獎單位分享進用障礙員工的過程中，除看重障礙者的工作能力外，也幫助企業於推展業務時能以更多元的視角發揮想像力，提升員工間的協作與心理安全感，同時也回應顧客與投資人關心產品由誰生產，以及公司具體落實機會均等、平等參與的人權價值。去年的獲獎單位多來自製造業、住宿餐飲業、支援服務業及批發零售業等，今年增加了教育業與專業、科學及技術服務業等，顯示各行各業都可以善用身心障礙人力，透過適當的合理調整及職場支持，障礙者也可在職場貢獻自我、發揮所長。這次獲獎單位的共通點是：看見障礙者的優勢，肯認其工作能力與價值。透過金展獎的表揚，小編同步整理部分獲獎單位的進用事蹟，以下連同得獎名單分享給大家。職場共融組 IKEA：推動Buddy夥伴計畫，運用50%共同工作時間陪伴新同仁成長。資誠會計師事務所：落實平權職場，看重障礙者專業能力。基督教大衛王幼兒園：進用一名肢障教師，讓孩童與家長學會尊重與接納。西河婦幼科技公司：非定額進用義務單位員工9人，進用障礙者7人，充分包容及信任障礙員工。福懋科技公司：開發專利輔具，增進同仁工作效能。亞瑟清潔公司：適性安排職務及專人輔導，應進用14人實際進用114人。華宏新技公司：成立關懷小組並看重職涯發展，障礙同仁從助理升至高級管理師。公司名稱工作機會宜家家居股份有限公司新莊分公司看職缺資誠聯合會計師事務所看職缺徠通科技股份有限公司看職缺品茂塑膠工業股份有限公司看職缺南投縣私立基督教大衛王幼兒園看職缺西河婦幼科技用品有限公司看職缺福懋科技股份有限公司看職缺志鋼金屬股份有限公司看職缺亞瑟環境清潔股份有限公司看職缺華宏新技股份有限公司看職缺華泰電子股份有限公司看職缺安得烈股份有限公司看職缺創新服務組陽光社會福利基金會陽光汽車美容和平店：將健康管理的概念結合運動元素，增強障礙者肌耐力、延長健康職涯。公司名稱工作機會財團法人陽光社會福利基金會陽光汽車美容和平店看職缺財團法人伊甸社會福利基金會附設數位資料處理庇護工場看職缺財團法人基督教瑪喜樂社會福利基金會看職缺財團法人天主教臺南市私立蘆葦啟智中心看職缺社團法人台南市復健青年勵進會看職缺財團法人心路社會福利基金會看職缺職務再造組國睦工業股份有限公司：預發聘書給身障夥伴，在身障員工到職前將各項軟硬體設施調整到位。公司名稱工作機會潔淨家企業社看職缺財團法人陽光社會福利基金會陽光建北加油站看職缺臺北榮民總醫院員山分院附設庇護工場看職缺國睦工業股份有限公司看職缺寧茂企業股份有限公司看職缺曙光庇護工場看職缺上品綜合工業股份有限公司看職缺社團法人雲林縣輔助科技服務協會看職缺佑華橡膠工業有限公司看職缺社團法人屏東縣啟智協進會看職缺政府典範組財政部北區國稅局：辦理CRPD讀書會扎根平權理念，突破刻板印象進用多元障別及安排各式職務。國立科工館：為障礙員工召開職務輔導諮詢座談會，積極回應障礙者需求。公司名稱工作機會財政部北區國稅局看職缺桃園國際機場公司看職缺臺中市太平區公所看職缺交通部公路局嘉義區監理所看職缺台灣中油股份有限公司煉製研究所看職缺衛生福利部新營醫院看職缺國立科學工藝博物館看職缺屏東縣琉球鄉公所看職缺金展獎典禮除了感謝所有獲獎單位的努力，也鼓勵各事業單位參考與仿效獲獎單位的做法，善用中央及地方政府的就業服務及補助資源，多加僱用身心障礙者，期待共創友善融合的職場環境。 22th 金展獎完整得獎名單參考資料來源：勞動部更多獎項相關資訊，都在《104職場力》第20屆「金展獎」表揚進用「身心障礙」就業績優企業，共創造友善職場｜職場新訊（附最新職缺） TTQS 25家金牌優秀單位，辦訓品質優良典範｜職場新訊人資最高榮譽「國家人才發展獎」，2022年由智原科技、皇廣鑄造等15家企業單位獲獎｜職場新訊 111年「工作生活平衡獎」表揚企業重視員工、善盡社會責任｜職場新訊（附熱門相關職缺）勞動部表揚「促進中高齡就業」獲獎企業，友善職場新風範｜職場新訊台積電、康寧、美光等13家企業獲「國家職業安全衛生獎」表揚，獲獎企業職災保率可連3年最高減收20%｜職場新訊【2022企業永續報告】29家績優企業獲勞動部表揚，推動職場健康與安全｜職場新訊（附熱門相關職缺）

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115年U幣攻略｜走路運動能換現金、1500元運動抵用金將回歸｜U-Sport計畫

2026年（民國115年）臺北市政府體育局最新「U-Sport臺北樂運動」計畫正式啟動！今年不僅延續了備受好評的「1500元運動抵用金」，更升級了「U-Walk健康萬步走」與居家線上課程機制，無論你是健身房常客，還是喜歡在公園散步的樂齡族，這篇懶人包教你如何免費領取補助、輕鬆累積U幣（1U幣=1元），甚至將運動時數變現儲值到悠遊卡！更新時間：2026/3/13 文／《104職場力》整理本文導覽民國115年U-Sport計畫3大亮點快速瀏覽U-Sport活動參與資格【115年樂集點】走路、上健身房、解任務都可賺U幣！1.任務集點（待公布）2.U-Walk健康萬步走（戶外族首選）3.場館入場集點（健身族必備）4.其他得U幣方式：看居家線上課程（適合宅家運動族）【115年加碼送】限量登記1,500元運動抵用金（已抽獎）【115年好康抽】兩波抽獎將實用好禮帶回家！第1次抽獎：7月第2次抽獎：12月第3次抽獎：年末額外加碼U幣怎麼用？3大用途超便利！1.直接折抵運動消費2.轉換悠遊卡儲值金3.兌換即享券U幣使用常見問答民國115年U-Sport計畫3大亮點快速瀏覽為了持續鼓勵台北市民養成運動習慣，2026年的U-Sport計畫聚焦以下3大重點： 1.樂集點：至合作場館入場運動、健走、任務集點皆可賺U幣。2.加碼送：符合資格市民可登記領取1500元運動抵用金（活動籌備中）。3.好康抽：累積運動次數，年終、年末有機會抽中總價值百萬的豐富好禮。 U-Sport活動參與資格必須是設籍臺北市市民（不限年齡）下載並註冊U-Sport App會員之民眾 Android iOS 【115年樂集點】走路、上健身房、解任務都可賺U幣！ U幣點數等同現金（1U幣=1新台幣），今年集點方式更靈活，讓運動變成你的被動收入！ 1.任務集點（待公布）不定時推出限時任務等互動活動（如跨局處專案或活動、節慶活動…等），完成任務即可集U幣，任務詳情請待官方公布。 2.U-Walk健康萬步走（戶外族首選）不用去健身房也能賺！只要開啟U-Sport App的計步授權，日常走路就能集點。活動期間 115年1月1日起至115年6月30日24時止，以自然月計算（當月1日至當月底）獎勵機制當月累積20萬步：送30U幣當月累積30萬步：再加碼送50U幣小計：每月走路達標最高可現賺80元注意：單日最多採計12,000步 3.場館入場集點（健身族必備）至全台超過240家合作場館（含運動中心、健身房、游泳池）運動即可集點。活動期間自115年1月1日起至115年11月30日24時止。集點方式進場前開啟App會員卡QR Code 出示QR Code給館方掃碼即可以獲得當日U幣獎勵獎勵機制每次贈送5U幣（每日限領1次）注意事項集點請主動告知場館人員並出示會員QR Code，當下無告知，事後無法要求補點。一定要實際入館運動，在館外散布、進館內閒晃沒運動都不符合集點資格。帳號僅限本人使用，請勿出借或共用，也不能代為集點，經發現違規，使用者與被使用者帳號將一併凍結，無法再使用。 4.其他得U幣方式：看居家線上課程（適合宅家運動族）天氣冷不想出門？在家看影片也能賺U幣。集點方式只要購買並觀看喬山「Welltivity 樂運動」線上課程，在樂集點活動期間跟著教練運動即可集點。獎勵機制觀看滿30分鐘，隔日自動發放5U幣。【115年加碼送】限量登記1,500元運動抵用金（已抽獎）這是大家最關心的福利！U-Sport臺北樂運動每年提供23歲到64歲的「臺北市民」會員登記抽選1,500元運動抵用金，可以在合作場館折抵運動入場、購買課程、場地租借以及Welltivity線上運動課程。目前兩萬名幸運兒已於2月26日抽出。【115年好康抽】兩波抽獎將實用好禮帶回家！抽獎活動為「場館入場集點活動」延伸獎勵，除了每日入場運動送的5U幣之外，還有3次額外抽獎機制：第1次抽獎：7月 115年6月30日前，完成12次運動集點者可參加抽獎。第2次抽獎：12月 115年11月30日前，完成24次運動集點者可參加抽獎。第3次抽獎：年末額外加碼集章規則當日運動：集1個章當月集滿20個章：解鎖當月限定徽章抽獎資格 1-11月限定徽章全部蒐集完成者，年末可額外抽總價值30萬好禮+限量100份U-Sport大禮包。 U幣怎麼用？3大用途超便利！累積下來的U幣用途非常廣泛，不只能直接折抵，還能轉換成現金。 1.直接折抵運動消費直接至U-Sport合作場館運動入場、購買課程、場地租借折抵使用。一般票可直接閘門掃碼入場優待票、公益時段或餘額不足時，需請臨櫃人員掃碼 2.轉換悠遊卡儲值金這是最受歡迎的功能！可將U幣兌換為悠遊卡儲值金（需滿100U幣才可轉換），搭捷運、超商購物都能用。至12間運動中心加值步驟1：攜帶常用的實體悠遊卡及手機，前往臺北市任一運動中心。步驟2：出示U-Sport App會員卡QRcode給櫃檯人員。步驟3：由櫃檯人員協助將U幣轉為悠遊卡儲值金，並儲值至所持的悠遊卡。捷運站GAVM加值機步驟1：打開 U-Sport APP、點擊下方功能列「會員專區」(人頭圖示) 步驟2：點擊「設定悠遊卡」▶ 完成悠遊卡綁定步驟3：至捷運站悠遊卡機臺進行加值程序 U幣轉換悠遊卡儲值金SOP 3.兌換即享券可轉換成好康即享券，兌換各類生活消費券使用。 U幣使用常見問答 Q.U幣使用期限？取得U幣起至115年12月31日24時止。 Q.U幣可以轉讓給家人使用嗎？限本人使用，不可轉讓、幫他人購票入場，亦不能合併他人運動抵用金或U幣使用。 Q.U幣使用後可以退還嗎？ U幣使用後，不得要求退還。 Q.先前已透過抵用金或U幣夠買課程，那後續去上課可以集U幣嗎？怎麼集？可以，只要出示會員QRCode，即可由場館人員協助掃碼集U幣。（本文資訊、圖片來自115年度臺北樂運動計畫公告，詳細活動辦法以臺北市政府體育局最新發布為主）延伸閱讀： 115年運動幣登記1/26開跑｜500元怎麼領？分流時程一次看 2分鐘就能燃脂！風靡歐美的「運動零食」有5大益處，不用設備也能做高強度活動運動減重超推的「能量棒」怎麼挑選？營養師分享簡單4步驟自製美味穀物棒苗栗幣APP怎麼用？註冊、賺點、特約店家消費折抵教學懶人包！【2026免費體適能檢測＋8週運動課懶人包】資格、地點查詢、報名QA一次看

【104職場力】・政府補助

業績獎金怎麼給？小心「激勵懸崖」！人資專家解析4大模式與隱藏後果

業績獎金怎麼給？愈多愈好嗎？獎金制度看似簡單，但錯誤的制度可能成為組織的毒藥。為什麼有些團隊達標後就集體怠惰？為什麼無限抽成反而導致客戶流失？本文深度剖析「業績獎金」的四大類型，不只教你算錢，更揭開那些藏在公式裡的「激勵懸崖」與「行為陷阱」。無論你是追求爆發性增長的初創企業，還是需要穩定平衡的成熟組織，這份決策矩陣將助你設計出真正驅動增長、而非製造內耗的黃金制度。文／NotOnlyHR-Miriam 本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）前言：為什麼這個問題如此關鍵？第一部分：四種模式的數學模型模式1：抽成式獎金（無封頂）模式2：抽成式獎金（有封頂）模式3：達標定額式獎金模式4：級距式達標獎金第二部分：心理激勵機制分析模式1：抽成式無封頂 ──「無限可能」的陷阱模式2：抽成式有封頂 ──「成本控制」的代價模式3：達標定額式 ──「非黑即白」的簡潔模式4：達標定額式 ──「平衡」的妥協第三部分：成本──激勵矩陣分析第四部分：隱藏的行為後果分析模式1的隱藏後果：「無限激勵」的代價模式2的隱藏後果：「封頂」的激勵懸崖模式3的隱藏後果：「二元激勵」的銷售波動模式4的隱藏後果：「平衡」的相對滿足第五部分：決策矩陣與最佳選擇根據企業情況選擇模式根據銷售產品類型選擇模式第六部分：混合模式設計混合模式1：「基礎獎金 + 超額獎勵」混合模式2：「級距 + 超額提成」混合模式3：「團隊獎金 + 個人獎金」第七部分：實施建議1. 明確溝通2. 定期審視3. 透明記錄4. 靈活調整結論：沒有完美的模式，只有最適合的選擇附錄：快速決策表前言：為什麼這個問題如此關鍵？業績獎金制度設計看似簡單——給員工一個目標，達成就給錢。但實際上，這四種模式代表了四種完全不同的激勵邏輯、風險承擔方式與長期後果。許多企業主選擇獎金模式時，往往只看表面的「簡單性」或「成本控制」，卻忽視了每種模式背後隱藏的心理學機制與行為誘導。本分析的目的，是為您梳理清楚：最適的應用場景：什麼情況下應該用哪一種每種模式的數學邏輯：它如何激勵員工行為隱藏的心理機制：員工會如何理解與回應長期的組織後果：三年、五年後會發生什麼第一部分：四種模式的數學模型模式1：抽成式獎金（無封頂）數學公式： $$\text{獎金} = \text{銷售額} \times \text{抽成比例}$$ 例子：抽成比例3% 銷售額100萬 → 獎金3萬銷售額150萬 → 獎金4.5萬銷售額200萬 → 獎金6萬激勵曲線特性：線性增長：銷售額每增加1萬，獎金就增加固定金額無上限：理論上銷售額越高，獎金越高，永無止境邊際激勵恆定：無論銷售額是50萬還是200萬，多賣1萬的獎金增幅都是一樣的成本特性：公司成本與銷售額成正比例關係無法預測最終的獎金支出如果銷售額突然暴增（如大客戶簽約），獎金成本會急劇上升模式2：抽成式獎金（有封頂）數學公式： $$\text{獎金} = \min(\text{銷售額} \times \text{抽成比例}, \text{封頂金額})$$ 例子：抽成比例3%，封頂6萬銷售額100萬 → 獎金3萬銷售額150萬 → 獎金4.5萬銷售額200萬 → 獎金6萬（達到封頂）銷售額250萬 → 獎金6萬（仍是 6 萬，沒有增長）激勵曲線特性：分段線性：在達到封頂前呈線性增長，達到後完全平坦有上限：公司成本可控激勵懸崖：一旦達到封頂，員工的邊際激勵變為零成本特性：公司成本有明確的上限可以精確預算但超過封頂點後，員工的動力會大幅下降模式3：達標定額式獎金數學公式： $$\text{獎金} = \begin{cases} \text{定額獎金} & \text{if } \text{銷售額} \geq \text{目標} \ 0 & \text{if } \text{銷售額} < \text{目標} \end{cases}$$ 例子：目標銷售額100 萬，達標獎金3萬銷售額99萬 → 獎金0元銷售額100萬 → 獎金3萬銷售額150萬 → 獎金3萬銷售額200萬 → 獎金3萬激勵曲線特性：二元激勵：只有「達成」和「未達成」兩種狀態，中間沒有過渡懸崖式跳躍：在目標點形成一個陡峭的階梯超額無獎勵：超過目標的部分完全沒有額外激勵成本特性：成本最低且最可控只要員工達成目標，成本固定無論超額多少，成本都不變模式4：級距式達標獎金數學公式：$$\text{獎金} = \begin{cases}\text{第一級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \in [\text{Level 1 min}, \text{Level 1 max})\ \text{第二級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \in [\text{Level 2 min}, \text{Level 2 max}) \ \vdots & \vdots \\text{第N級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \geq \text{Level N min}\end{cases}$$ 例子： 80-100萬：1.5萬 100-120萬：3萬 120-150萬：5萬 150 萬以上：7萬激勵曲線特性：階梯式增長：形成多個平台有限的級距：通常 3-5 個級距每個級距內無增長：在同一級距內，超額銷售沒有額外獎勵成本特性：成本可控但不如定額式那麼低隨著銷售額增長而分段增長具有一定的成本彈性第二部分：心理激勵機制分析模式1：抽成式無封頂 ──「無限可能」的陷阱員工的心理感受： ✅ 優點：「我的努力有無限的回報潛力」，產生強烈的成就感與掌控感 ❌ 缺點：對於銷售額已經很高的員工，邊際激勵太弱（多賣 1 萬只多得 300 元）對於銷售額較低的員工，絕對金額太少，激勵不足容易導致員工過度冒險，為了追求高銷售而忽視產品品質或客戶關係行為誘導：鼓勵持續突破：員工會不斷挑戰自己，追求更高的銷售額但也容易導致短期行為：為了達成本月銷售，可能會過度承諾或使用激進的銷售手段內部競爭加劇：員工之間會互相比較，可能導致不健康的競爭適用場景：市場需求旺盛，銷售潛力巨大產品標準化程度高，品質風險低企業現金流充足，能承受成本波動銷售人員相對穩定，不擔心人員流失模式2：抽成式有封頂 ──「成本控制」的代價員工的心理感受： ✅ 優點：「在一定範圍內，我的努力有直接回報」 ❌ 缺點：激勵懸崖：一旦達到封頂，員工會立即失去動力心理不公平感：「我多賣了 50 萬，卻沒有多拿一分錢」容易導致怠惰：達到封頂後，員工可能會放鬆，甚至轉向其他活動行為誘導：短期衝刺：員工會在上半年或上半季衝刺，試圖達到封頂達到封頂後的怠惰：一旦達到封頂，員工會停止努力，甚至會「留下訂單到下個月」客戶關係忽視：達到封頂後，員工對新客戶開發或客戶維護的興趣大幅下降適用場景：企業成本壓力大，需要精確控制獎金支出銷售市場相對飽和，銷售額增長有限需要防止個別員工獲得過高獎金員工流動性高，不擔心長期激勵 ★ 警示：這種模式容易導致「達到封頂就停止努力」的現象，長期來看可能會損害企業的銷售增長動力。模式3：達標定額式 ──「非黑即白」的簡潔員工的心理感受： ✅ 優點：規則簡單明確：「達成 100 萬就拿 3 萬，沒達成就是 0」容易理解：沒有複雜的計算，員工一目了然心理安全感：知道達成目標就能拿到獎金 ❌ 缺點：超額無獎勵：「我賣了 150 萬，還是只拿 3 萬」，產生強烈的不公平感目標附近的激勵懸崖：在 99 萬和 100 萬之間，激勵差異巨大容易導致「剛好達標」現象：員工達到 100 萬後就停止努力行為誘導：全力衝刺至目標：員工會集中精力達到目標達標後停止：一旦達到目標，員工會停止努力，甚至會「留下訂單到下個月」目標附近的焦慮：在接近目標時，員工會感到高度焦慮和壓力可能導致銷售波動：每個月都會出現「衝刺-停止」的循環適用場景：企業需要簡單、易於溝通的獎金制度銷售目標相對穩定，不期望大幅超額員工教育程度較低，不適合複雜的計算企業想要控制成本，不願意為超額銷售支付額外獎金 ★ 警示：這種模式最容易導致「達標後停止努力」的現象，可能會限制企業的銷售增長潛力。模式4：達標定額式 ──「平衡」的妥協員工的心理感受： ✅ 優點：有層次的激勵：不同級距有不同的獎金，鼓勵員工不斷突破超額有獎勵：超過目標的部分有額外獎勵，減少不公平感平衡的成本控制：成本可控，但又不會完全失去激勵 ❌ 缺點：級距內無增長：在同一級距內，超額銷售沒有額外獎勵規則相對複雜：需要員工理解多個級距，可能導致理解困難級距邊界的焦慮：在級距邊界附近，員工會感到焦慮行為誘導：分段衝刺：員工會分階段衝刺，試圖達到下一個級距級距邊界的集中：員工會集中精力在級距邊界，試圖突破到下一級相對均衡的動力：相比定額式，員工的動力更持久，但相比無封頂，又不會過度冒險適用場景：企業想要平衡成本控制和激勵效果銷售市場有成長空間，期望員工不斷突破員工教育程度中等，能理解多層級的獎金結構企業想要鼓勵員工超額達成，但又想控制成本第三部分：成本──激勵矩陣分析維度抽成式無封頂抽成式有封頂達標定額式級距式達標成本可控性❌ 低（無上限）✅ 高（有明確上限）✅ 最高（固定成本）✅ 中高（分段上限）激勵強度✅ 高（無限潛力）⚠️ 中（達封頂後為零）⚠️ 低（超額無獎勵）✅ 中高（分段上限）長期動力✅ 強（持續激勵）❌ 弱（達封頂後停止）❌ 弱（達標後停止）✅ 中強（分段激勵）規則簡潔性✅ 簡單✅ 簡單✅ 最簡單⚠️ 中等複雜員工理解度✅ 高✅ 高✅ 最高⚠️ 中等公平感✅ 高❌ 低（達封頂後不公平）❌ 低（超額無獎勵）✅ 中高（分段遞增）風險承擔⚠️ 公司承擔銷售波動風險✅ 公司成本固定✅ 公司成本最固定⚠️ 公司承擔部分風險短期銷售衝刺✅ 強✅ 強✅ 強✅ 中強長期銷售增長✅ 強❌ 弱❌ 弱✅ 中強第四部分：隱藏的行為後果分析模式1的隱藏後果：「無限激勵」的代價短期（3-6 個月）： ✅ 銷售額快速增長，員工積極性高 ✅ 公司營收增加中期（6-12 個月）： ⚠️ 員工開始過度冒險，為了追求高銷售而忽視客戶關係 ⚠️ 產品品質或服務質量可能下降 ⚠️ 內部競爭加劇，團隊合作度下降 ⚠️ 獎金成本開始上升，對公司利潤產生壓力長期（1-3 年）： ❌ 客戶投訴增加，客戶滿意度下降 ❌ 客戶流失率上升 ❌ 員工流失率上升（高績效員工被競爭對手挖走） ❌ 公司聲譽受損案例：某軟體公司採用無封頂抽成模式，短期銷售額翻倍，但一年後客戶投訴激增，客戶續約率從85%下降到60%。最終發現，銷售人員為了達成高銷售，向客戶過度承諾功能，導致客戶期望與實際產品不符。模式2的隱藏後果：「封頂」的激勵懸崖短期（3-6 個月）： ✅ 成本可控，員工在達到封頂前積極性高中期（6-12 個月）： ⚠️ 達到封頂的員工開始怠惰 ⚠️ 出現「留下訂單到下個月」現象 ⚠️ 銷售波動性增加長期（1-3 年）： ❌ 高績效員工離職（他們感到不公平，去尋找更好的機會） ❌ 銷售增長停滯 ❌ 企業失去了超額銷售的機會案例：某房產中介公司設置了10萬元的獎金封頂。一位明星銷售員在第三季度達到封頂後，開始放鬆。到了第四季度，他的銷售額反而下降了30%。最終，他跳槽到了一家沒有封頂限制的競爭對手。模式3的隱藏後果：「二元激勵」的銷售波動短期（3-6個月）： ✅ 規則簡單，員工容易理解 ✅ 成本可控中期（6-12個月）： ⚠️ 出現明顯的「衝刺-停止」循環 ⚠️ 月度銷售波動性很大 ⚠️ 達標後的員工開始尋找其他工作機會長期（1-3年）： ❌ 銷售預測困難 ❌ 客戶服務質量不穩定 ❌ 員工流失率上升案例：某電商公司採用達標定額式，目標50萬元，達標獎金2萬元。結果出現了明顯的月度波動：第一週衝刺，達到50萬；第二、三週放鬆，銷售額大幅下降。公司無法準確預測月度銷售，供應鏈計畫也受到影響。模式4的隱藏後果：「平衡」的相對滿足短期（3-6個月）： ✅ 員工積極性相對均衡 ✅ 成本可控中期（6-12個月）： ✅ 銷售增長相對穩定 ⚠️ 級距邊界附近會出現集中衝刺長期（1-3年）： ✅ 相對穩定的銷售增長 ✅ 員工流失率相對較低 ⚠️ 但可能無法達到「無封頂」模式的超高增長案例：某保險公司採用級距式獎金（50-100萬：2萬；100-150萬：4萬；150-200萬：6萬）。結果銷售額相對穩定，員工滿意度也較高。但相比競爭對手採用無封頂模式，增長速度略慢。第五部分：決策矩陣與最佳選擇根據企業情況選擇模式情況1：初創企業，急需快速增長推薦：抽成式無封頂理由：需要最強的激勵，吸引優秀銷售人才，快速建立市場份額風險管理：定期監控客戶滿意度，確保銷售品質情況2：成熟企業，現金流充足，市場地位穩定推薦：級距式達標理由：平衡成本控制和激勵效果，鼓勵持續增長，但又不會過度冒險風險管理：定期調整級距，確保與市場增長同步情況3：企業現金流緊張，成本壓力大推薦：達標定額式理由：成本最低且最可控風險管理：定期評估目標的合理性，避免目標過高導致員工流失情況4：企業想要控制成本，但又不想完全放棄激勵推薦：抽成式有封頂理由：平衡成本控制和激勵效果風險管理：封頂點要設置合理，避免激勵懸崖過陡峭根據銷售產品類型選擇模式產品類型推薦模式理由標準化產品（如日用品、電子產品）抽成式無封頂產品品質穩定，銷售主要取決於努力程度，無需擔心品質問題複雜產品（如軟體、諮詢服務）級距式達標需要平衡銷售和服務品質，避免為了追求高銷售而過度承諾高價值產品（如房產、汽車）級距式達標或達標定額式銷售額波動大，需要控制成本，同時鼓勵員工持續努力重複購買產品（如保險、訂閱服務）級距式達標需要平衡新客戶開發和客戶維護，避免只關注短期銷售第六部分：混合模式設計在實際應用中，許多企業採用混合模式，以平衡不同的目標：混合模式1：「基礎獎金 + 超額獎勵」結構：達成基礎目標（如 100 萬）：獲得基礎獎金（如 2 萬）超過基礎目標的部分，按照一定比例（如 2%）提成優點：確保員工達到基礎目標超額部分有激勵，避免「達標就停止」成本相對可控公式： $$\text{獎金} = \begin{cases} 0 & \text{if } \text{銷售額} < 100 \text{萬} \ 20000 + (\text{銷售額} - 100) \times 0.02 & \text{if } \text{銷售額} \geq 100 \text{萬} \end{cases}$$ 混合模式2：「級距 + 超額提成」結構：按照級距獲得基礎獎金超過最高級距的部分，按照一定比例（如 1%）提成優點：級距提供清晰的激勵目標超額部分有持續激勵成本可控例子： 50-100萬：1.5萬 100-150萬：3萬 150-200萬：5萬 200萬以上：5萬 + (超過200萬的部分) × 1% 混合模式3：「團隊獎金 + 個人獎金」結構： 50%的獎金基於團隊整體銷售額 50%的獎金基於個人銷售額優點：鼓勵團隊合作平衡個人激勵和團隊激勵減少內部競爭第七部分：實施建議 1. 明確溝通在實施任何模式之前，必須與員工進行充分的溝通：解釋為什麼選擇這種模式提供具體的計算例子邀請員工提問和反饋確保員工完全理解規則 2. 定期審視每個季度或半年進行一次審視：檢查目標的合理性評估員工的滿意度監控是否出現非預期的行為（如「留下訂單」現象）根據市場變化調整模式 3. 透明記錄保持清晰的績效記錄：每月公布銷售額和獎金計算讓員工能夠實時追蹤自己的進度避免任何計算錯誤或爭議 4. 靈活調整不要固守一種模式，要根據實際情況靈活調整：如果發現「達標就停止」現象，考慮切換到級距式或混合模式如果成本超支，考慮加入封頂或調整級距如果員工流失率上升，考慮提高獎金或改變模式結論：沒有完美的模式，只有最適合的選擇四種模式各有優缺點，沒有絕對的「最佳」選擇。關鍵是要根據您的企業情況、市場環境、產品特性和員工特點，選擇最適合的模式。最重要的三個原則：透明性：員工必須完全理解獎金規則，不能有任何歧義公平性：獎金分配必須公平，不能產生強烈的不公平感靈活性：要定期審視和調整，不要固守一種模式如果您能做到這三點，無論選擇哪種模式，都能夠有效激勵員工，驅動業務增長。（原文標題：業務人員業績獎金四大模式深度分析）附錄：快速決策表您的情況推薦模式原因初創企業，急需增長抽成式無封頂最強激勵現金流充足，市場穩定級距式達標平衡激勵和成本現金流緊張，成本壓力大達標定額式成本最低想要控制成本但保留激勵抽成式有封頂平衡方案員工流失率高級距式達標或混合模式提高激勵強度銷售波動性大級距式達標穩定激勵員工教育程度低達標定額式或抽成式規則簡單產品複雜，需要品質控制級距式達標平衡銷售和品質附錄圖片：業績獎金分析 ▲ 圖片來源：NotOnlyHR-Miriam

【104職場力】・績效管理

經部補助企業海外布建通路每案最高2000萬元但排除「這些國家」

2026-06-03 經濟日報記者江睿智　由聯合新聞網授權轉載經濟部國際貿易署公告，自即日起受理2026年度「補助企業布建海外通路計畫」，業者在海外新設展示中心、發貨倉庫、服務維修中心、分公司、子公司等實體據點，或新增代理商、經銷商等，每家企業上限補助500萬元、企業聯合則可補助2000萬元，但以補助50%為原則，換言之，企業方要相應自籌一半。經濟部115年度補助企業布建海外通路計畫申請須知延伸閱讀：外派錯聘代價超高！2026海外招募預算配置避雷指南貿易署表示，上述該補助受理至2027年11月30日止。至於企業海外布建國家，除北韓、伊朗、伊拉克、敘利亞、蘇丹、俄羅斯、白俄羅斯及中國大陸（含港澳）外，其餘國家均屬補助範圍。貿易署說明，該項補助係為因應國際情勢變化對我國產業之影響，補助企業布建海外通路，以協助開拓多元市場，因此依「經濟部因應國際情勢強化經濟韌性辦法」第9條第2項規定訂定本計畫申請須知，透過諮詢輔導及專案補助方式，協助企業布建海外行銷通路，以提升我國出口之競爭力。至於補助方式，貿易署表示，符合申請資格之單家企業，補助上限新台幣500萬元。符合申請資格之多家（2家以上）企業聯合申請，補助上限2,000萬元。貿易署指出，補助對象，須依「出進口廠商登記辦法」向經濟部國際貿易署登記為出進口廠商之公司或商號。多家聯合申請之主導企業須有出進口廠商登記，共同執行企業則不受此限。貿易署指出，該項補助以「布建海外行銷通路」為主，企業可於計畫中提出具多元、創新、能發揮虛實整合效益之加值作法、新商業模式或整體解決方案(Total Solution)，惟補助範圍排除參展、拓銷團及買主媒合等推廣活動。布建通路態樣：新設展示中心、發貨倉庫、服務（維修）中心、分公司、子公司等實體據點，或新增代理商、經銷商等。

【104職場力】・政府補助

工作分配選對人，團隊績效再翻倍！

文：小婉家族研究生何美惠 | 工商心理實驗室原標題：享受挑戰，樂在工作挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。小婉家族研究生美美參考資料： Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・用人管理

碳費入帳七成補助企業約29億用於利息補貼、淨零貸款等

2026-06-23報導經濟日報記者邱琮皓　由聯合新聞網授權轉載首筆碳費入帳，撥入溫管基金可支用部分，將有七成、約29億元用於補助企業，包含利息補貼、獎勵減碳技術投資、淨零貸款等。其中企業綠色貸款的利息補貼，限制購買五類減碳機器或設備，每家利息補貼貸款額度上限為5,000萬元，貸款期限五年，補貼利率1%。延伸閱讀：碳費拍板一般費率每公噸300元今年是排碳大戶第一年申報繳納碳費，合計繳納49.7億元。依規定，碳費全數進入溫室氣體管理基金，專款專用於執行溫室氣體減量及氣候變遷調適工作。環境部氣候變遷署表示，去年溫管基金管理會決議，以當時預估碳費45億元，來編列可動用支出預算約40億元，將有超過七成、約29億元來用於補助、獎勵、信保、利息補貼等多元工具。環境部已預告「溫室氣體減量技術及氣候變遷調適補助辦法」與「溫室氣體管理基金專案貸款信用保證及利息補貼實施要點」兩大草案，分別涵蓋近20億元補助與5億元利息補貼。其中專案貸款信保及利息補貼，是對接金管會綠色金融行動方案，將提供中小企業或大型企業用於包含轉換低碳燃料、採行負排放技術、提升能源效率、使用再生能源或製程改善等減碳措施的機器或設備所需支出的貸款。據草案內容，企業申請貸款額度以企業所提專案計畫經費八成為上限，補貼年限自貸款核定放款日起最長五年（含本金寬限期兩年），補貼貸款利率為年利率1%，每一申貸企業利息補貼貸款額度以5,000萬為上限，也就是單一企業利率補貼上限為175萬元。要點同時也有防範機制，若企業將貸款資金挪為他用，金融機構可以按本貸款利率兩倍核計利息，由承貸金融機構向申貸企業追回全部貸款，並返還已補貼的利息。

【104職場力】・政府補助

青年找工作必看！勞動部續推「尋職津貼」及「就業獎勵金」

為了幫助15至29歲的青年順利進入職場，勞動力發展署啟動「初次尋職穩定就業計畫」。該計畫自112年7月以來，已成功為1.6萬名青年提供支持，包括就業服務、職涯輔導、就業媒合及求職訓練，協助青年明確職涯方向。此外還有「尋職津貼」和「就業獎勵金」促進職場穩定性和長期發展，相關內容請參考本文的匯整唷！文／《104職場力》小編本文導覽青年就業常陷「卡關期」最高合計4萬5的「尋職津貼」與「就業獎勵金」怎麼領？「初次尋職青年穩定就業計畫」兩大補助的領取資格「尋職津貼」與「就業獎勵金」整理表勞動部過去在民國112年開始實施「初次尋職穩定就業計畫」，該計畫主要目的是協助15至29歲的青年（主要針對畢業後尚未就業者）順利銜接職場，提供就業相關服務，包括職涯輔導、就業媒合及求職準備訓練，協助青年明確職涯方向，實現穩定就業。根據勞動力發展署北分署的統計，計畫啟動以來已為轄區內1.6萬名青年提供就業服務。【勞動部】初次尋職青年穩定就業計畫延伸閱讀：2025最新「青年就業補助」整理，新鮮人求職最高可領4.5萬！尋職津貼／就業獎勵懶人包青年就業常陷「卡關期」根據勞動部113年「15-29歲青年勞工就業狀況調查統計」顯示，約85%的青年在初次就業時，需要1到3個月來尋找適合的工作；然而，現今仍有不少青年面臨「卡關期」，無法找到適合的職缺，甚至只能選擇兼職、接案等非典型工作，或長時間處於待業狀態。加上近期國際金融局勢動盪，受美國「對等關稅」風波衝擊，各產業均處於「觀望」狀態，恐增加更多青年就業的難度。因此勞動部為協助青年度過就業難關，針對初入職場或從事非典型工作的青年族群，提供量身打造的專業服務。勞動部於新聞稿中說明，期望透過「初次尋職青年穩定就業計畫」的相關措施，讓就業服務員協助青年釐清職涯方向、分析個人優勢，並提供履歷健檢、模擬面試及職場溝通技巧訓練等服務，進一步提高求職成功率。最高合計4萬5的「尋職津貼」與「就業獎勵金」怎麼領？在「初次尋職青年穩定就業計畫」當中，針對15-29歲未在學且連續待業90日以上的本國籍初次尋職者，以及從事非典型工作並有意願轉為正職的青年，提供兩大補助。首先青年必須成為「台灣就業通」網站的會員，並接受專業的就業諮詢、有「積極求職」的作為，在尋職期間即可每月領取5,000元的「尋職津貼」（最高可領取1萬5000元）；找到工作後，連續受僱於同一雇主滿90日、180日，還可獲得最高3萬元的「就業獎勵金」，合計最高可領4萬5,000元，期待藉此鼓勵青年穩定就業，並促進長期職場發展。「初次尋職青年穩定就業計畫」兩大補助的領取資格適用對象：本國籍15-29歲青年。申請資格：未在學且連續待業90日以上。「尋職津貼」與「就業獎勵金」整理表項目符合條件補助金額尋職津貼參加本計畫次日起30日、60日、90日進行求職、接受就業諮詢、職業輔導服務，即可領取尋職獎勵每月發給5,000元最高核發15,000元就業獎勵金60天內成功就業，可領提提早就業獎勵金5,000元受僱同雇主滿90日：發給2萬元受僱同雇主滿180日：發給1萬元最高核發3萬元完整方案措施請參考104職場力「尋職津貼／就業獎勵懶人包」勞動部表示，政府長期關注青年就業問題，期望透過整合跨部會資源，聚焦於「職涯發展」、「人力供需」、「青年失業」、「青年薪資」及「非典型就業」等核心議題，推動「投資青年就業方案第二期」。而「初次尋職青年穩定就業計畫」是其中的重點措施之一。此計畫不僅幫助青年找到工作，還重視如何陪伴青年走過探索職涯的過程。若畢業待業中的青年仍不知道該如何開始找工作，或自覺自身的就業準備不足，歡迎透過「初次尋職青年穩定就業計畫」專區尋求協助（或洽北分署轄區各就業中心）。在104人力銀行當中，我們也提供各式各樣的新鮮人就業輔助資訊，歡迎您們也可以參考利用唷！

【104職場力】・政府補助

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度關鍵字 PIP 員工績效輔導績效管理績效分析績效面談關懷面談輔導面談發展面談本文目錄（點擊可快速前往）前言：PIP，成為留才與助人成長利器人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整七、總結在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

【104職場力】・績效管理

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