人力需求

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鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

2022/02/07

企業如何活用中高齡人力資源

企業逐年的穩定成長，伴隨著員工年齡老化與年資的累積，過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是人力負擔，但隨著人口老化的速度加快，新生兒出生率逐漸下降狀況下，政府與企業必須思考如何妥善運用中高齡人力資源，除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。

在全球人口老化的議題上，日本應該是最早面臨的國家，因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上，有較多的成功經驗值得借鏡，過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中，讓筆者有許多寶貴的學習經驗。

企業中高齡人才在體力比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承與留存。企業對於中高齡人才的運用上，不管是採取退休後轉任顧問，或是退休前進行職務轉調，都是值得嘗試的做法。

一、建議企業在任用中高齡人才上有以下幾種做法:

1.退休後轉任顧問:

高齡員工辦理退休後，以定期的顧問方式聘任，每月薪資打折後，承接公司指定的專案工作，部分公司會延攬退休高階主管擔任關係企業董事會的理監事。日本政府則建置高齡人力銀行，將各類技術人力透過國際合作發展機制，輸出到發展中國家，促進國際交流與外交關係。

2.轉任高級講師或導師:

過去任職不動產業時，在日本企業見學的過程中，該公司便指派資深的高齡員工擔任總講師，由於該講師在其職涯發展中，歷練過不動產上中下游的業務工作，其業務整合經驗與能力值得後輩學習。另外資深同仁也可以成為新進同仁或是剛晉升主管同仁的導師，協助他們快速適應企業文化與職場生態。

3.擔任技術委員會:

高齡員工具備良好的設備操作經驗，能掌握公司原料、配料的關鍵技術，企業必須透過知識管理與技術文件的機制，將其成功經驗與智慧文件化後留存公司，因此可以讓高齡員工擔任技術委員，負責實務經驗與關鍵技術的傳承。

4.擔任高級教練:

隨著教練(Coach)制度的引進，企業高階主管或技術人才退休後，可以邀請回公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練，如此可以加速中高階人才的學習與養成時間。

5.鼓勵與輔導創業

部分日本企業，對於有創業夢想的退休員工，會有輔導創業的機制，比如協助輔導或投資在公司、工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快遞、餐飲店，或是協助成為公司的加盟店、經銷商或新創公司，如此可以擴散公司的經營版圖，讓退休員工成為公司拓展事業版圖的經營夥伴。

二、企業在任用中高齡人才上的配套措施:

對於中高齡人力的運用上，必須考量其體力負擔、學習能力與財務狀況，因此在

運用其勞動力的同時，也應該規劃好配套措施。

1.彈性調整工作時間:

工作時間的調整上可以採行周休四日、每天上半天班、部分工時或彈性工時等措施，避免工時過長影響其健康狀態。

2.職務內容的重新設計:

歐美國家本來就盛行工作共享(Job Sharing)的制度，通常適用在高齡及女性勞動者，透過職務內容的設計讓較多的人參與工作，可以有效提升勞動餐與率。高齡人力若從事專案顧問工作時，也可以採行居家上班的措施。

3.強化職能的配套訓練措施:

有經驗的高齡員工學富五車，但不見得就是天生的好講師或是教練，不管是擔任高級教練或是講師之前，必須給予相對應的職能提升課程，才能夠提升們在教練與講師授課技巧的能力。

4.改善辦公相關設備:

中高齡人才在視力、體力及行動力上均逐漸退化，辦公相關設備如電腦資訊設備、電梯、樓層及辦公座位安排等，都應該妥善規劃。

5.給予健康支持與關懷

中高齡人才在健康維持與就醫需求度高，公司應該透過社會保險、團體與醫療保險、身體健康檢查的支持，協助維持良好的身心狀態。

6.提供創業資源與協助

中高齡人才如果具備創業的相關條件，建議公司可以提供資金、技術、經驗與輔導的協助，讓他們可以成為公司營運發展的策略夥伴，創造社會更多的價值與就業機會。

國家發展委員會調查報告中，國人平均退休年齡相較於其他國家是比較早的，因此不管是漸進式退休制度或是延長法定退休年齡，無非是希望解決我們人口老化的勞動力供給問題，企業在面臨年輕就業人口逐漸減少的趨勢下，確實應該思考如何妥善運用高齡人力。如果說青年人才是金礦，那中高齡人才便是銀礦，當金礦資源稀缺時，企業應該盡早開發銀礦。隨著政府實施中高齡就業促進專法，提供企業僱用中高齡人才的各項補助，相信透過企業妥善規劃，可以讓中高齡人才創造更多企業與社會價值。