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『桃園-盧竹區』豪宅-咖啡廳吧檯長 慧智保全股份有限公司
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林尚能

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12/05 18:09

別讓這十種主管，毀了你辛苦打下的江山
十種不適任的主管，千萬不能帶人 否則再優秀的人才都會被逼走！
幾年前，我在一家快速成長的軟體公司當顧問，親眼見證了一場災難。那家公司的老闆，我們稱他為陳總，做了一個他後來後悔莫及的決定。
公司裡有個超級業務，叫 David。他一個人可以扛下整個團隊三分之一的業績，簡直是神一般的存在。David 要升主管，好像是天經地義的事。陳總當時也是這麼想的，沒多考慮就發布了人事命令。我記得那時候我還提醒陳總：「會做事，不等於會帶人喔。」陳總拍拍我的肩膀，笑著說：「安啦，David 這麼聰明，學一下就會了。」
結果，三個月後，David 帶領的那個五人團隊，走了三個人，剩下一個是新人，還有一個準備提離職。原本戰功彪炳的明星團隊，瞬間變成公司的燙手山芋。陳總找我開會時，臉色鐵青，第一句話就是：「你當初是對的，我真的看走眼了。」
這件事給我的衝擊很大。我們常常以為，把業績最好、能力最強的人升上來當主管，就是對他最好的獎勵，也是對公司最有利的佈局。但我們都忽略了，選錯主管的代價，遠比你想像的還要高。一個不適任的主管，就像一顆不定時炸彈，他不僅會摧毀團隊的士氣，更會讓你好不容易建立起來的人才庫，毀於一旦。
這些年，我看過太多類似的案例，慢慢歸納出一些共通點。今天，我想跟你分享我觀察到的十種「千萬不能讓他帶人」的主管類型。這不是什麼教科書上的理論，這是我一個個案子看下來，用血淚換來的真實心得。希望我的經驗，能幫助你，在提拔人才時，少走一點冤枉路。
第一種：只會自己衝業績的「獨行俠」
這種人當員工時是寶，當主管卻是災難。他自己一個人可以像一支軍隊，業績好到發亮。但當了主管後，他滿腦子想的還是怎麼讓自己的數字更好看，而不是怎麼讓團隊成長。他享受自己當英雄的快感，卻忘了主管的真正職責是「複製」出更多英雄。他不會教、懶得教，因為他覺得「很簡單啊，你這樣這樣就好了」，卻沒意識到他眼中的「簡單」，對部屬來說是「天書」。當部屬搞不定時，他最常說的就是「放著我來！」，然後自己跳下去處理。久而久之，團隊養成了依賴，反正天塌下來有主管頂著，沒人需要真正獨立作戰，整個團隊除了他，再也沒有第二個能打仗的人。
第二種：只看數字的「冷血機器」
在他的眼裡沒有「人」，只有「數字」。KPI、OKR 就是他衡量一切的標準。團隊成員不是一個個有血有肉、有家庭、有情緒的夥伴，而是一個個達成目標的「資源」。他會把所有人的業績目標貼在牆上，沒達標的就用紅字標出來，在會議上公開檢討。短期來看，這種高壓和恐懼確實能榨出驚人的績效，讓你以為挖對了人。但長期來看，沒人受得了這種非人的對待。優秀的人才不會為了錢而出賣自己的尊嚴和健康，他們會最先離開。留下來的，也會因為彈性疲乏而失去創造力和熱情，變成一個個只會聽指令的機器。
第三種：不願授權的「控制狂」
他能力很強，但致命傷是不相信任何人，覺得事情只有自己做才能放心。他追求效率和完美，但卻以犧牲團隊的成長為代價。部屬的每個產出，他都要親自修改，最後改出來的根本是他自己的東西，只是掛了部屬的名字。團隊成員沒有任何發揮空間，感覺自己只是主管的「高級手工具」。這種主管會讓自己成為整個團隊的天花板和瓶頸，所有事情都要經過他，所有決定都要他來做，整個團隊的產出，就被他一個人的時間和精力給限制住了。最後累死的，往往是主管自己。
第四種：向上管理一百分、向下管理零分的「雙面人」
這種主管最會「演戲」。在老闆你面前，他表現得溫文儒雅、體恤部屬，把團隊的功勞都說成是大家努力的結果，把你哄得服服貼貼。但一轉身，回到團隊裡，他就變了一個人。他會毫不留情地搶走部屬的功勞，當成自己的戰績向上邀功；一旦出事，他也能面不改色地把黑鍋甩給最沒有背景的下屬去扛。團隊成員活在恐懼和極度的不公平之中，但你卻完全被蒙在鼓裡，還以為他是個不可多得的好幹部。這種人對組織的傷害最大，因為他會讓正直、有能力的員工心寒，最後選擇離開。
第五種：死守過去經驗、拒絕學習的「老屁股」
他最常說的話就是：「我以前都是這樣做的。」他用自己十年前的成功經驗，來管理現在的團隊、應對現在的市場。對於新的工具、新的方法、新的思維，他一概嗤之以鼻，甚至認為那是邪魔歪道。他不僅自己不學習，還會用「沒必要」、「風險太高」等理由，打壓團隊裡想嘗試創新的聲音。在他的管理下，團隊的思維和能力會一起僵化，就像溫水裡的青蛙，慢慢被時代遠遠拋在腦後。當你發現整個部門的產出都跟不上市場變化時，通常都為時已晚。
第六種：累死自己、閒死部屬的「超人型」
這和「控制狂」有點像，但動機不同。他什麼事都自己來，不是不信任，而是覺得「教別人太慢」、「別人做我不放心」。他就像個超人，什麼都自己扛。結果他自己每天加班到半夜，累得像條狗，但他的部屬卻閒得發慌，每天準時下班，上班沒事做只好逛網拍、處理私事。他以為自己是在為團隊付出，實際上卻剝奪了部屬學習和犯錯的機會。久而久之，有能力的部屬覺得在這裡只是個打雜的，學不到東西，沒有發揮空間，只好選擇離開。
第七種：情緒不穩定、把辦公室當秀場的「炸彈型」
團隊成員每天上班像在踩地雷，不知道主管今天心情是好是壞。他可能因為一個無關緊要的小失誤就當眾咆哮，也可能因為自己家裡的事就在辦公室摔東西、遷怒別人。員工每天耗費大量心力在安撫、揣摩他的情緒，根本無法專心工作。在這種環境下，員工只有恐懼，沒有「心理安全感」，他們不敢提出真實的想法，不敢嘗試新的做法，因為不知道哪個舉動會引爆這顆炸彈。最後，整個團隊的創造力和主動性都會被消磨殆盡。
第八種：濫好人、不敢做決定的「不沾鍋」
他從不發脾氣，對誰都客客氣氣，希望所有人都喜歡他，但這也是他最可怕的地方。因為他害怕衝突，所以他不敢做任何困難的決定，也不願得罪任何人。部門之間吵架，他當和事佬；部屬表現不好，他不敢要求、不敢給負面回饋。整個團隊看起來一團和氣，實際上卻是沒有方向、沒有標準、原地踏步。那些有衝勁、想做事的員工，會因為受不了這種鄉愿、沒有是非的文化而最先走人。
第九種：建立資訊壁壘的「情報局長」
這種主管喜歡把資訊當作權力的來源。他參加完高層會議，回到部門後，只會選擇性地透露一部分資訊，甚至刻意扭曲，讓部屬無法窺見全貌。他只讓部屬知道「他們需要知道的」，而不是「他們應該知道的」。團隊成員因為資訊不足，無法做出正確的判斷，也無法理解決策背後的脈絡，只能被動地執行指令，無法真正參與其中，更談不上主動發現問題、解決問題。這種管理者，養出來的只會是一群聽話的「乖孩子」，而不是能獨當一面的「大人」。
第十種：愛畫大餅卻從不兌現的「夢想家」
他很會說，滿口都是願景和理想，把未來描繪得天花亂墜。「等這個案子結束，我幫大家申請最高的獎金！」、「好好做，下個季度就升你當副理！」團隊一開始會被他激勵，熱血沸騰地投入。但時間一久，大家發現他承諾的資源、獎金、升遷，沒有一樣兌現。他的話術，只是為了騙取團隊當下的投入，事後就忘得一乾二淨。當信任被消耗殆盡，再美的夢想也只會變成團隊成員眼中的笑話，沒有人會再相信他說的任何一句話。
寫到這裡，老闆，我相信你腦海中可能已經浮現出一兩個人的名字了。
我的真心話：為什麼你還不換人？
但我知道，你現在心裡正在天人交戰。
「可是他跟了我十年...」
「可是現在找不到人接手...」
「可是換人會有陣痛期...」
讓我用顧問的身分，直接戳破你的盲點：「將就」，是企業經營最大的成本。
你以為留著一個 60 分的主管，至少比沒人好？
錯了。一個 60 分的主管，會把底下幾個 90 分的人才通通氣走，然後招進來一群 50 分的人。留著他的「隱形成本」，遠比你重新招募的成本高出十倍、百倍。
下一步該怎麼做？
盤點你的組織：
拿出名單，針對你的直屬主管，一個一個問自己：「如果這個人明天提離職，我會很慌張，還是會偷偷鬆一口氣？」如果是後者，你知道該怎麼做。
建立「能上能下」的機制：
主管不該是終身職。如果帶人不行，但他專業很強，能不能讓他轉回「資深專家」的軌道，薪水不變，但把管理權交出來？這需要溝通技巧，但絕對值得嘗試。
別再迷信「英雄」：
真正的好主管，不是自己當英雄，而是能製造出一群英雄的人。
老闆，公司是你的，文化是你塑造的。你容忍什麼樣的主管，就代表你默許什麼樣的價值觀。別讓這十種主管，毀了你辛苦打下的江山。
如果你在進行組織調整時遇到困難，或者不知道怎麼跟這些「老臣」開口，歡迎隨時找我喝杯咖啡。我們來聊聊，怎麼幫你的企業「排毒」。
(本文作者為資深企業管理顧問，專注於組織效能與人才策略)
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別讓這十種主管，毀了你辛苦打下的江山
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加盟連鎖餐飲學習案例探討
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詹翔霖

商學院兼任副教授

11/30 00:16

連鎖加盟經營管理書目大綱（第一章）《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》
連鎖加盟經營管理書目大綱（章節）《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》
第一章　連鎖加盟概論
第一節　餐飲連鎖的本質：複製一套成功、可控、可複製的系統
餐飲創業最迷人的地方，是每一間店都有機會成為某種生活文化的一部分；但對連鎖加盟體系而言，品牌成功的本質並不是單店的魅力，而是 能否將「成功」變成一種標準化、人人可複製的模式。
在餐飲加盟系統中，「好吃」只是一個起點，而非全部。能否成功複製到不同地區、不同營運者手上，才是能否規模化的關鍵。因此，連鎖餐飲企業在設計品牌時，需要同時兼顧三個核心：
1. 產品的穩定性（品質不因人而變）
2. 營運流程的標準化（誰做都一樣）
3. 商業模式的可擴張性（成本、利潤模型可以被複製）
這些不僅是餐飲加盟的底層邏輯，也是許多品牌無法走向連鎖的核心原因。
第二節　餐飲連鎖與加盟的差異：不是複製味道，而是複製一門商業
一般大眾常以為，「餐飲加盟」只是在複製一道菜、一杯飲料或一個品牌形象。但對連鎖總部而言，加盟給出去的不是食譜，而是一整套 「能讓加盟主賺錢的商業模式」。
1. 直營店（總部自己開）
• 由總部直接投資、管理
• 管控力較強
• 訓練、研發與流程更集中
• 適合磨練 SOP、測試市場
2. 加盟店（加盟主投資開店）
• 由加盟主投資，遵守總部模式經營
• 擴張速度快，資金壓力輕
• 管控難度較高，需要強大的標準化與稽核能力
3. 餐飲加盟與其他加盟產業的不同
相較於美容、零售、服務業，餐飲具備以下特別特性：
• 食材易變質 → 食安管理更嚴格
• 作業節奏快速 → SOP 必須清楚易學
• 人事成本高 → 店長與員工訓練最關鍵
• 客流受地點劇烈影響 → 選址成敗決定 70%
因此，餐飲加盟體系對 SOP、供應鏈、資訊系統的依賴度更高。
第三節　餐飲加盟制度的核心價值：為什麼要加盟，而不是自己做？
對創業者而言，「加盟」並不是缺乏能力，反而是一種降低風險、提高成功機率的手段。加盟的價值可以從三個角度來看：
1. 對加盟主：降低試錯風險
• 不需重新摸索菜單、品牌、流程
• 使用成熟模式減少失敗機會
• 透過總部支援（教育訓練、行銷、供應鏈）加快營運穩定度
許多加盟主不擅長研發、不懂 SOP、不懂行銷、沒有管理經驗，因此選擇品牌加盟，能讓他們快速進入狀態。
2. 對餐飲品牌：擴張速度更快
• 可以用較少的資金快速擴店
• 加盟主願意自行投入營運，動力強
• 適合市場已被驗證的成熟商品（如手搖飲、咖啡、輕食）
3. 對消費者：服務體驗更一致
• 到任何地點都能吃到相同味道
• 品牌認知度高，信任感強
• 優惠、會員制度更完整
因此，加盟制度之所以能蓬勃發展，是因為它同時滿足了三方需求。
第四節　餐飲連鎖的發展與全球趨勢
在全球市場中，餐飲連鎖早已成為成熟商業模式，美國、日本、韓國都是連鎖餐飲比率極高的市場。觀察全球趨勢，可以看出三個明顯方向：
趨勢一：高度標準化與效率化
餐飲連鎖逐漸導入：
• 半成品、中央廚房
• 自動化設備（濃縮機、煮珍珠機、咖啡機）
• 數位化 POS 與營運系統
目標是降低對人員技能的依賴，讓加盟主可以更快達到穩定品質。
趨勢二：外送經濟崛起
外送平台（如 Foodpanda、Uber Eats）重塑餐飲業：
• 內用客流下降，但訂單跟毛利來源變複雜
• 需要新店型設計（外送店、雲端廚房）
• 行銷方式改變（平台廣告、會員導流）
加盟體系需要快速適應，才能保持競爭力。
趨勢三：數據化與會員經濟
品牌越來越重視：
• 顧客數據
• 點單路徑
• 每個商品的毛利與貢獻度分析
這些數據有助於調整菜單、降低成本、增加回購。
第五節　成功的餐飲加盟模式必備的五大基礎
任何成功的餐飲連鎖品牌，背後都具備以下五大核心：
1. 清楚的品牌定位
例如：
• 手搖飲：主打「天然茶」、「水果系」、「速度快」等特色
• 咖啡店：主打「精品咖啡」、「社交空間」、「高周轉外帶」
• 速食：強調「一致性」、「速度」、「標準化」
沒有定位，就無法設計正確的 SOP、菜單與行銷。
2. 標準化的菜單與流程
包含：
• 品質規範（份量、時間、溫度）
• 設備標準（煮茶桶、冰箱、封口機）
• 工作流程（煮茶→備料→出餐→清潔）
越詳細，加盟成功率越高。
3. 強大的供應鏈能力
餐飲連鎖最怕兩件事：
• 材料供應不穩
• 成本無法控制
因此，中央廚房、物流、原物料採購控制非常重要。
4. 清楚的加盟商支持系統
包含：
• 開店輔導
• 教育訓練
• 門市巡店與稽核
• 行銷支援
加盟主不是一個人，品牌必須提供完整後盾。
5. 健全的財務模型（加盟主能不能賺錢）
加盟品牌再有名，如果加盟主不賺錢也撐不下去。
財務模型應包含：
• 投資成本
• 毛利率
• 人事成本比
• 損益兩平（BEP）計算
• 回本周期
成功的餐飲連鎖，都能清楚解釋其財務運作邏輯。
第六節　本書架構與學習路徑
本書將以加盟體系實務運作為主軸，引導讀者從零開始了解加盟系統如何建立、管理與擴張。全書分為以下階段：
1. 理解加盟體系的底層邏輯
2. 打造可複製的餐飲品牌模型（定位、SOP、菜單）
3. 建立標準手冊與教育訓練
4. 吸引、甄選、輔導優質加盟主
5. 提升門市營運與品牌管理能力
6. 以數據為中心的加盟體系營運升級
7. 擴張策略：區域、全國與海外市場
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詹翔霖

商學院兼任副教授

11/23 22:44

銀髮職場再就業講座：探索自我價值感的力量
銀髮職場再就業講座：探索自我價值感的力量
隨著人口老化及退休年齡的延長，銀髮族的再就業議題越來越受到重視。然而，許多銀髮族在重新進入職場時，常面臨自我價值感的挑戰。這次的講座以「自我價值感」為主題，旨在幫助銀髮族重新認識自己的能力與價值，並找到適合自己的職場定位。
自我價值感是我們對自身能力、貢獻及存在意義的認同，對於銀髮族而言，退休或離開原本的工作崗位後，可能會產生對自身價值的質疑。例如，他們可能會擔心自己的技能是否已經過時，或是否能夠適應快速變化的職場環境。然而，事實上，每個人都擁有獨特的才能與經驗，這些都是不可替代的資源。
在講座中，將探討如何重新建立自我價值感，可以回顧自己的職場經驗，認識自己在過去所累積的專業知識和技能。這些不僅是資產，也是職場中不可或缺的一部分，講座還會提供一些實用技巧，幫助銀髮族在求職過程中展現自己的優勢。例如，如何撰寫突出自身經驗的履歷、如何在面試中表達自己的價值，以及如何利用人脈網絡尋找適合的工作機會。
最重要的是，銀髮族要相信自己的價值並勇敢迎接挑戰。年齡不應該是限制，而是智慧與經驗的象徵。透過這次講座，我們希望每位參加者都能重新發現自己的潛力，並在職場中找到新的方向。
銀髮職場再就業並非孤單的旅程，而是充滿機會與可能性的探索。讓我們一起踏上這段旅程，重新定義人生的意義，並以自信與熱情迎接未來！
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銀髮職場再就業講座：探索自我價值感的力量
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詹翔霖

商學院兼任副教授

11/12 22:14

改善企業的體質 7S管理 製作7S推行操作手冊 詹翔霖副教授 (6)餐飲6S管理
改善企業的體質 7S管理 製作7S推行操作手冊
5S是管理之母、效率之源，延伸至現今7S觀念，增加安全、節約等觀念，要提升工作之安全及提升工作效率，達到增加環境與工廠之人、機、料之安全作業方法。
"7S"是在"5S"的基礎上完善而來的，在"5S"的基礎上加上了安全和節約。“7S”是整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seiso)、清潔(Seiketsu)、素養(Shitsuke)、安全（safety）和節約（save）這7個詞的縮寫。因為這7個詞日語或英文中的第一個字母都是“S”，所以簡稱為“7S”，開展以整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全和節約為內容的活動，稱為“7S”活動。
7S活動是企業現場各項管理的基礎活動，它有助於消除7S活動是系統解決生產作業環境、生產效率、產品質量、服務水準、生產成本等幾大問題有效工具，
提高員工的職業素養。
製作7S推行操作手冊要領
製作一份 「7S推行操作手冊」，作為企業改善體質、提升現場管理效率與安全的標準依據。以下是我幫您規劃的完整手冊架構與內容範本，可直接套用或修改成貴公司內部文件使用。
________________________________________
7S推行操作手冊（詹翔霖老師工廠範例）
一、目的
透過7S（整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約）活動，建立整潔、安全、高效率的工作環境，提升員工素養、產品品質與企業競爭力，打造持續改善的企業文化。
________________________________________
二、適用範圍
本手冊適用於公司所有部門（含生產現場、倉庫、辦公室及公共區域）。
________________________________________
三、7S活動的定義與目標
項目 定義 目的 實施要點
1. 整理（Seiri） 區分要與不要的物品，清除不必要的物品。 釋放空間、消除浪費。 - 區分必要/不必要物品
- 移除閒置或無效工具
- 設立“紅牌區”暫放淘汰物品
2. 整頓（Seiton） 將必要物品依規定位置、標識、數量擺放。 縮短尋找時間、提高效率。 - 標示明確
- 定位擺放
- 「定品、定量、定位」三定原則
3. 清掃（Seiso） 維持清潔，清除髒污、灰塵。 消除安全隱患、提升品質。 - 每日區域清掃責任制
- 清掃同時檢查設備狀況
4. 清潔（Seiketsu） 維持整理、整頓、清掃成果的制度化。 穩定標準化管理。 - 訂立檢查表與稽覈制度
- 張貼標準化作業圖片（標準SOP）
5. 素養（Shitsuke） 養成遵守規範與自主管理的習慣。 建立紀律文化。 - 教育訓練
- 自我檢查制度
- 榜樣激勵制度
6. 安全（Safety） 預防事故、保障人員與設備安全。 零災害職場。 - 安全教育
- 安全標識清晰
- 設備防護與巡檢制度
7. 節約（Save） 節約資源、降低成本、消除浪費。 提高效益、強化競爭力。 - 節能減碳措施
- 物料再利用
- 生產效率提升活動
________________________________________
四、推行架構
角色 職責
總經理/廠長 宣佈推行方針，提供資源，審核成果。
7S推行委員會 統籌規劃與推進活動，制定標準與稽覈制度。
各部門主管 執行部門7S活動、指導員工。
7S小組長/員工 依區域責任執行日常7S工作，參與改善提案。
________________________________________
五、推行步驟
1. 宣導與教育訓練
o 7S理念、意義、推行重點
o 對全員進行階段性培訓
2. 現場調查與現況分析
o 拍攝現場照片
o 確定問題區域與改善重點
3. 分區責任制
o 明確區域負責人與責任範圍
o 張貼「7S責任區看板」
4. 目標設定與實施計畫
o 訂定每月推行目標
o 擬定行動計畫表（PDCA循環）
5. 定期稽覈與評比
o 每週/每月執行7S稽覈
o 公佈分數與照片比較
o 表揚優秀單位
6. 持續改善與標準化
o 建立最佳實務（Best Practice）
o 將改善成果制度化
________________________________________
六、稽核標準
評分項目 標準說明 滿分
整理 無不必要物品，標識清楚 10
整頓 定位擺放、有標籤 10
清掃 地面、設備、工具潔淨 10
清潔 保持整齊標準化 10
素養 員工遵守規範、儀容整潔 10
安全 設備安全、警示明確 10
節約 無浪費行為、節能措施 10
合計 70分
60分以上：合格
50～59分：需改善
50分以下：重新教育與輔導
________________________________________
七、推行工具範例
• 紅牌作戰表
• 區域責任制圖
• 7S檢查表
• 7S稽覈記錄表
• 改善提案單
• 7S看板（公告成果、照片對比）
________________________________________
八、教育訓練與獎懲制度
• 教育訓練內容： 7S概念、現場管理技巧、安全操作規範、節能觀念
• 獎勵制度：
o 每月「7S優良區」各廠區表揚
o 年度「7S改善王」個人獎
• 懲戒制度：
o 未達標準區域需提出改善報告
o 持續未改善者列入主管績效考覈
________________________________________
九、預期效益
• 現場整潔、安全性提升
• 提高作業效率與生產品質
• 減少浪費與降低成本
• 培養員工紀律與團隊意識
• 打造持續改善企業文化
________________________________________
十、附錄
• 7S檢查表樣板
• 7S活動照片對比模板
• 推行計畫表（詹翔霖6S舊版範例）
• 改善提案表格
參考資料
1. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
5S工作環境現場管理運用–貫徹品質理念創造客戶滿意砂鍋魚頭-5S6S詹翔霖副教授
2. https://www.scribd.com › presentation › 企業問題分析與診斷能力提昇...
企業問題分析與診斷能力提昇技法 從5s到全面生產保養 (Tpm) 版 詹翔霖老師
3. https://blog.udn.com › chanrs 餐飲業5S管理模式
服務品質及顧客滿意度-詹翔霖老師-大戶屋5S管理模式與品質文化
4. https://nabi.104.com.tw › posts資源學習｜104學習
5S管理-專業服務與人員態度-詹翔霖副教授-沙窩魚頭 …
5. https://blog.udn.com › chanrs
5S 工作環境現場管理 -5S「整理、整頓、清掃、清潔、修養」
詹翔霖教授: 5S工作環境現場管理–貫徹品質理念創造客戶滿意-詹翔霖副教授江戶川日式料理
7. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post餐飲業經營環境 5S 管理
108.08..28-創業典範-飯店經營管理-專業服務與5S-詹翔霖副教授＠心靈整形師
詹翔霖老師-永遠站在員工的角度思考！以人為本
拉亞漢堡速食店-門市設計5S管理與專業服務訓練-詹翔霖副教授
10. https://www.scribd.com › presentation › 動物醫院經營管理策略-詹翔霖...
動物醫院經營管理策略- 詹翔霖副教授 | PDF
11. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
RO市場第一品牌-賀眾門市5S管理詹翔霖副教授－心靈整型師
12. https://nabi.104.com.tw › posts 餐飲業經營環境 5S 管理
餐飲業現場稽核與衛生安全管理網紅店起與落【現場5S管理】
13. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
鼎王麻辣鍋-5S工作環境現場管理運用–貫徹品質理念創造客戶滿意-詹翔霖
14. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post
107.07.29-中高階主管培訓-5S管理與自主管理典範-詹翔霖副教授
15. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
109.12.30-現場主管管理職能訓練班-5S管理-詹翔霖副教授
16. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
寵物長照機構教育訓練課程 日常5S管理-詹翔霖副教授
17. https://blog.udn.com › chanrs
5S 整理‧整頓‧清掃‧清潔‧素養 -詹翔霖副教授 - udn部落格
服務品質及顧客滿意度-詹翔霖老師-大戶屋5S管理
醫事助理資格訓練課程-動物醫院機器設備保養清理
https://chanrs.pixnet.net › blog › post
食安事件與公關危機：王品：沒有理由推諉責任-危機管理詹翔霖
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蒲朝棟

主任

2024/08/18

技術宅晉升踩雷記！驚爆：超強工作能力竟成升遷絆腳石？
在台灣的職場中，常常有一種迷思：只要工作能力強，就一定能當上主管。然而，現實真的如此簡單嗎？讓我們透過小明的故事，一探究竟。
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小明是某科技公司的資深工程師，在公司待了五年，以他的程式設計能力堪稱一絕。每當遇到棘手的技術問題，同事們總是第一個想到他。小明也因為出色的表現，多次獲得年度最佳員工獎。
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然而，在最近一次的主管晉升中，小明卻意外落選了。這個消息讓他感到十分錯愕和沮喪。他不禁開始質疑：「我的工作能力明明很強，為什麼不是升主管的最佳人選呢？」
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帶著這個疑問，小明開始仔細觀察新上任的主管阿志。漸漸地，他發現了一些關鍵的差異：
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1. 溝通能力：阿志雖然技術能力不如小明出色，但他能用淺顯易懂的方式向非技術人員解釋複雜的概念。
2. 領導才能：阿志善於激勵團隊，能夠有效地分配任務，並協助團隊成員解決問題。
3. 策略思維：阿志不僅關注當前的技術問題，還能從公司整體發展的角度思考問題。
4. 情緒管理：面對壓力和挑戰時，阿志總能保持冷靜，並帶領團隊度過難關。
5. 人際關係：阿志與公司各部門的同事都保持良好的關係，這有助於跨部門合作。
6. 決策能力：阿志能夠在關鍵時刻做出正確的決策，並為決策負責。
7. 時間管理：阿志不僅完成自己的工作，還能妥善安排團隊的工作進度。
8. 培養人才：阿志會主動指導新人，幫助團隊成員成長。
9. 商業敏銳度：阿志對市場趨勢有敏銳的洞察力，能為公司提供有價值的建議。
10. 創新思維：阿志不僅解決問題，還能提出創新的解決方案，為公司帶來新的發展機會。
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這些發現讓小明恍然大悟。他意識到，成為一個優秀的主管，需要的遠不止是強大的專業能力。
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在台灣，我們常說「術業有專攻」。確實，每個人都有自己的專長和特質。有些人適合深耕技術，成為領域內的專家；有些人則適合統籌全局，成為團隊的領導者。這兩種角色同樣重要，只是發展方向不同。
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那麼，如果我們希望朝著管理階層發展，該如何提升自己的「主管力」呢？以下是一些建議：
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1. 培養溝通技巧：學會清晰、簡潔地表達想法，並能夠有效聆聽他人的意見。
2. 提升領導能力：參加領導力培訓，學習如何激勵和管理團隊。
3. 培養策略思維：嘗試從更高的角度看問題，理解公司的整體策略和目標。
4. 加強情緒管理：學會在壓力下保持冷靜，以積極的態度面對挑戰。
5. 拓展人際網絡：主動與其他部門的同事交流，建立良好的工作關係
6. 提高決策能力：培養快速分析問題並做出決策的能力，同時要勇於承擔責任。
7. 學習時間管理：不僅要管理好自己的時間，還要學會安排團隊的工作進度。
8. 注重人才培養：主動幫助他人成長，建立一個學習型的團隊。
9. 提升商業敏銳度：多關注行業動態，培養商業思維。
10. 保持創新精神：鼓勵創新，並學會將創新想法轉化為實際行動。
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小明的故事告訴我們，職場成功不能只依靠單一的技能。正如台灣人常說的「一隻腳走不遠」，我們需要全方位的發展才能在職場中走得更遠。
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然而，這並不意味著技術專長就不重要。相反，在許多公司中，技術專家同樣有著重要的地位和發展空間。有些公司甚至設立了專門的技術階梯，讓技術人才可以在不轉向管理崗位的情況下獲得晉升和更高的薪酬。
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因此，在規劃職業發展時，我們需要審慎地評估自己的特質和興趣。問問自己：是希望成為一名管理者，還是希望在專業領域中更進一步？兩者都是令人尊敬的職業道路，關鍵是要選擇最適合自己的那一條。
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最後，讓我們記住一句話：「每個人都有自己的舞台」。無論是成為一名優秀的主管，還是一名傑出的技術專家，重要的是要在自己的崗位上發光發熱，為團隊和公司創造價值。
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職場如同一場馬拉松，不是短跑。重要的不是一時的成績，而是持續的成長和貢獻。讓我們一起努力，在自己選擇的道路上，成為最好的自己！
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