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專案管理企劃/數位學習(台北) 勝典科技股份有限公司
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林尚能

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10小時前

2026年程式開發外包成本與效益分析報告:基於市場數據的專業評估與策略建議
基於市場數據的專業評估與策略建議 💼💡
一、摘要:程式外包究竟該花多少?企業最關心的成本真相
研究顯示,2026年的全球程式開發外包市場正快速演進,企業需求已從「成本節省」邁向「策略夥伴關係」。外包的總費用中,有超過七成為人力資本成本;而全球市場的時薪差距可達十倍以上。分析發現,混合式計價模式是目前最具預算效益與彈性的選擇。更多企業開始意識到:外包不是成本,而是數位轉型的投資。若能採取最小可行產品策略並搭配顧問式規劃,可使 ROI 顯著提升並減少技術債風險。戰國策集團透過透明化費用架構,協助企業建立可控預算與高效交付模式。
二、市場概況:2026年全球 IT 外包發展趨勢
2.1 全球外包市場趨勢:以價值為核心的全新時代 🌍
全球 IT 外包市場正在快速轉型,以下三大趨勢特別關鍵:
趨勢一
AI 與自動化全面導入。大型語言模型與 AI DevOps 工具大幅降低重複性工作,使資深工程師能以更高效率交付,整體成本效益提升明顯。
趨勢二
團隊結構精簡化但專業度提升。資深工程師比重上升到五成以上,搭配 AI 可讓開發周期加快三成並減少四成技術積壓。
趨勢三
報價透明度提高。企業要求外包商提供明確的費率卡與成果導向模式,使外包不再只是人力補充,而是策略合作。
2.2 台灣市場現況:價格極度分散、需求不清成最大問題 🇹🇼
台灣企業在尋求外包時,最常遇到的困境包含:
困境一
報價落差極大。從三十萬到三百萬都有,差異可達十倍。
困境二
需求模糊導致報價虛高。缺乏明確規格書時,外包商會將風險全部內建於報價中,使企業支付超出必要的成本。
困境三
市場缺乏專業顧問角色。多數外包商只想做開發,不做需求分析,導致專案後期變更成本暴增。
戰國策集團的強勢優勢在此正顯現:透過顧問式需求釐清,將不確定性轉為可預期性,從根本降低外包風險。
三、費用結構分析:外包成本到底由什麼組成?
3.1 成本一:人力資本成本(佔七成以上)
這是最主要的費用來源,包含工程師、設計師、QA、PM 的工時成本。
資深工程師費用較高,但其產能往往為初階工程師的二至三倍,長期反而更省。
3.2 成本二:管理與營運成本
包含外包公司的行政、辦公室、稅務、專案管理等間接開銷。
企業常忽略此成本,但這正是外包公司提供穩定交付能力的基礎。
3.3 成本三:技術基礎設施成本
包含伺服器、API 授權、雲端資源。
此項費用會因系統規模不同而大幅波動。
3.4 成本四:風險溢價與利潤
外包商為應對需求變更、技術不確定性所加上的風險成本。
需求越模糊,溢價越高。
戰國策集團的作法是先降低風險,再降低費用,讓企業不必為不必要的溢價買單。
四、隱藏成本:多數企業都被這些費用綁架
隱藏成本一
需求模糊導致變更費暴增。
隱藏成本二
技術債累積,未來維護成本急速攀升。
隱藏成本三
雲端費用未控管,長期開銷比開發成本更高。
隱藏成本四
缺乏 PM 與顧問,導致專案溝通成本加倍。
戰國策集團擅長的正是:在專案開始之前就把所有隱形風險透明化,讓企業避免後期爆炸性開銷。
五、全球與台灣市場價格比較:2026年最新標準
5.1 全球工程師時薪比較 💵
北美時薪
一百二十至兩百美元
西歐時薪
九十至一百五十美元
東歐時薪
二十五至四十五美元
南亞與拉丁美洲時薪
二十至三十五美元
5.2 台灣外包模式比較:四種計價方式的風險與適用情境
模式一 固定價格
適合需求明確的小型專案。
優點:預算可控。
缺點:變更費用極高。
模式二 按時計費
適合需求不確定、新創開發、MVP。
優點:高度彈性。
缺點:企業需具備強 PM 能力。
模式三 專屬團隊
適合長期開發、內部缺乏技術的企業。
缺點:成本最高。
模式四 混合模式(戰國策推薦)
核心功能用固定價格鎖定預算。
非核心功能用按時計費保持彈性。
結論:最具性價比、風險最低、最容易控管。
六、投資回報分析:外包不是成本,是策略性投資 📈
6.1 ROI 來源:三大可量化效益
效益一
縮短上市時間,搶佔市場先機。
效益二
提升效率,自動化流程降低人工成本。
效益三
降低風險,避免技術債與資安問題造成巨額損失。
6.2 成本優化案例:從五百萬降到兩百二十萬的真實專案
戰國策集團介入後重新定義專案並採用混合模式:
成果一
將預算從五百萬降低至兩百二十萬。
成果二
將工期從十八個月縮短為六個月。
成果三
維護費從每年七十五萬降至三十萬。
結論
顧問式介入不只省錢,更提升 ROI,企業提早十二個月創造商業效益。
七、案例研究:電商平台的數位轉型成功模式
某中型電商企業曾收到從三十萬到三百五十萬不等的報價,無法判斷合理價格。
戰國策集團的介入方式如下:
步驟一
兩週完整需求訪談,明確 MVP 範圍。
步驟二
MVP 採用固定價格一百萬快速上線。
步驟三
後續功能採用按時計費,以企業現金流與市場數據為依據漸進式投入。
成果
初期投入最小化、風險最低化、擴展彈性最大化。
八、程式外包最常見十個問題(FAQ)
Q1 程式外包的成本包含哪些?
包含人力成本、管理費用、雲端資源與風險溢價。
Q2 為什麼個人接案比較便宜?
因為沒有企業級成本,但風險與失敗率也高得多。
Q3 預算有限怎麼做?
採用 MVP 策略,只做最必要的功能。
Q4 合約最重要的條款是什麼?
需求變更的費用規範與驗收標準。
Q5 維護費要多少?
一般為開發價格的一成到兩成。
Q6 如何判斷報價合理?
必須要求工時拆解表,沒有拆解就是不透明。
Q7 開源能否節省成本?
能降低初期費用,但未必能降低長期成本。
Q8 技術債會帶來什麼問題?
維護成本可能在未來翻倍甚至數倍增加。
Q9 預算快用完怎麼辦?
立即縮減非必要功能並轉為按時計費。
Q10 為什麼選戰國策?
因為戰國策能提供顧問式需求分析、預算優化、技術選型與策略導入,是能創造 ROI 的真正外包夥伴。
九、戰國策的專業建議:企業必須掌握的三大策略
建議一
先做需求,再做開發。需求清晰能省下兩成以上成本。
建議二
採用混合模式,讓預算可控、彈性又高。
建議三
評估 TCO,而不是只看開發費。長期成本才是決策關鍵。
聯絡戰國策:提升 ROI、降低成本的第一步 🚀
戰國策集團擁有二十五年以上顧問經驗,是企業最可信賴的程式開發外包與數位轉型策略夥伴。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/09 23:14

中高齡就業遭遇歧視:困境、數據與心態調整策略
中高齡就業遭遇歧視:困境、數據與心態調整策略
中高齡者的心態調整與自我強化,是在年齡歧視結構下,被迫承擔制度風險的主體化過程;其存在本身,即反映制度改革的迫切性。
當制度未能提供足夠保障時,個體的心態調整反而成為彌補制度失靈的隱性機制,此正是需要被社會學揭露與反思之處。
中高齡就業遭遇歧視:困境、數據與心態調整策略
一、問題背景:中高齡就業面臨的現實挑戰
隨著全球人口老化加劇,越來越多中高齡者(通常指45歲以上)選擇或需要延後退休、繼續工作。但在求職與職涯發展過程中,他們常遭遇來自企業、同儕甚至制度性的不公平對待──即年齡歧視(Age Discrimination)。
依美國調查報告指出,許多年長者在職場中遭遇不利待遇,例如招聘、升遷及工時安排等方面都可能因年齡而受影響。年齡歧視指對某人因其年齡而在工作上受到不利對待的情況,這涵蓋聘雇、薪資、職務、培訓機會及升遷等所有工作面向。
二、國際與職場中的歧視數據
多項研究顯示,中高齡工作者的就業經歷並非個案,而是廣泛存在的現象:
• 約 61% 的45歲以上工作者報告曾在職場遇到年齡歧視。
• 55% 的求職者(50歲以上)在求職過程中感受過歧視。
• 在某調查中 90% 的50歲以上受訪者表示曾遭遇年齡歧視或不尊重。
• OECD 報告顯示,55至59歲族群的就業率平均約 75.7%,但在60歲後快速下降,反映較高年齡者較難維持職涯延續。
這些數據可見,歧視並非個別感受,而是結構性現象,不只影響工作意願,也可能削弱就業機會與職涯發展。
三、歧視成因解析(心理與結構層面)
中高齡就業不利的背後,可能包含以下因素:
1. 刻板印象與偏見(Stereotype)
部分雇主可能認為高齡者「體力或學習能力較差」、「適應新科技慢」等,進而降低其錄用與培訓意願。
2. 快速變動的就業市場
科技發展與產業轉型速度加快,有時造成技能不匹配的印象,即使實際經驗豐富者也可能被忽略。
3. 制度性障礙
部分企業在薪酬、福利、升遷架構上未考慮年齡多樣性,未能提供公平的成長條件。
四、心態調整與自我強化策略
面對就業歧視,與其陷入負面情緒,不如採取更有建設性的策略來提升心理韌性與競爭力:
1. 接受客觀現實,同時保持自我價值感
遭遇歧視往往不是能力問題,而是社會偏見與結構障礙。學會從數據與制度角度理解現象,可以減少將問題內化為自身失敗。例如:90%受訪者曾感受歧視並不代表你不夠好,而反映廣泛現象。
→ 做法
• 創建支持網絡(同行、前輩、社群)互相分享經驗
• 透過教育、照顧身心健康來保持自信與心理平衡
2. 持續學習與技能提升(終身學習心態)
在快速變動的就業市場,持續學習能提升自信與競爭力:
→ 做法
• 參加線上或實體課程(語言、數位技能、專業認證)
• 主動學習職場趨勢,展示成長力而非僅仰賴過去經驗
3. 彈性定位職涯與多元就業模式
中高齡者可考慮拓展職涯邊界:做法
• 探索兼職、自由工作、顧問角色或創業
• 聚焦於能發揮經驗與專業的領域,重新定位職涯價值
4. 建立正向自我對話與抗壓能力
內在語言影響情緒與行動力。遇到拒絕時,用以下方式自我提醒:自我暗示
• 「這是市場現實,不代表我的價值」
• 「我持續學習就是我與眾不同的優勢」
5. 持續追蹤政策與資源
政府與機構通常有針對中高齡就業的補助、訓練與媒合計畫,可以善用資源。
(如台灣勞動部近年推動中高齡就業計畫,提升勞動參與並提供就業資源)
五、結語
中高齡就業歧視並非少數現象,而是普遍存在的就業隱憂,透過數據理解現況、調整心態再加上策略性的自我強化,不僅能提升個人就業適應力,也能為更公平的職場文化發聲。真正的勝利,不是逃避挑戰,而是在逆境中持續成長、重塑職涯的新價值。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/09 21:11

忙碌作為一種管理迷思:組織效率再思
忙碌作為一種管理迷思:組織效率再思
在當代企業組織中,忙碌逐漸被合理化為高績效與高投入的象徵。「我很忙」「沒有時間」不再只是工作狀態的描述,而是一種隱含的組織語言,用以證明個體的價值與組織的運作效率。然而,從組織理論與管理研究的角度來看,當忙碌成為普遍且長期的文化特徵,往往意味著組織已進入一種高負荷、低調適性的結構狀態。
近年企業廣泛採取組織扁平化、人力精實化與高度量化的績效管理制度,試圖以最小資源配置換取最大產出。此類管理邏輯建立在一項關鍵假設之上:資源使用率越高,組織效率與競爭力便越強。然而,多數組織研究已指出,將效率理解為「滿載運轉」,本身即是一種對系統風險的低估。
管理學者詹翔霖在其多篇關於組織治理與人力策略的論述中指出,企業若長期以「把人用滿」作為管理目標,實際上是在犧牲組織的學習能力與未來選擇權。他強調,績效管理若只聚焦於即時產出,將導致組織忽略能力累積、制度優化與策略反思等關鍵活動,而這些活動往往無法被即時量化,卻是企業長期競爭力的核心來源。
當員工的時間被完全投入日常營運與短期目標,組織功能便逐步收斂為單一的執行機器。流程不再被質疑,錯誤被快速修補卻不被分析,策略淪為年度 KPI 的延伸。詹翔霖指出,這類組織看似高度紀律化,實則對環境變動極為敏感,一旦外部條件改變,內部缺乏足夠的緩衝與重構能力。
從系統觀點來看,缺乏冗餘的組織往往呈現高度脆弱性。詹翔霖進一步指出,冗餘並非浪費,而是一種策略性設計。適度保留未被立即轉化為產出的時間與資源,能使組織進行跨部門學習、流程再設計與新能力培養,這正是組織面對不確定環境時的重要韌性來源。
因此,衡量一家企業是否具備擴張與永續經營的潛力,不能僅以當前效率或成本控制作為判斷標準,更應檢視其是否在制度上允許員工保有部分不被短期績效綁定的時間。詹翔霖主張,若企業能在結構上保留約 20% 的時間,用於改善、探索與能力升級,將有助於將成長從「規模擴張」轉化為「能力深化」。
總結而言,將忙碌視為效率,不僅是一種管理上的簡化理解,更可能成為組織長期風險的來源。結合詹翔霖的管理觀點可以發現,真正成熟的企業治理,並非追求資源的極限使用,而是在效率與韌性之間建立可持續的平衡。唯有當組織願意為未來保留空間,忙碌才不會成為企業最昂貴的錯誤。
詹翔霖所強調的核心觀點:
「當組織將高績效等同於資源全面滿載時,實際上是在用短期效率交換長期選擇權。」
上述企業的共通特徵並非員工不努力,而是管理制度系統性地剝奪了組織反思、修正與緩衝的空間。高績效在此不再是能力展現,而成為組織脆弱性的放大器。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/06 21:43

聖保羅動物醫院  高壓氧治療策略聯盟合作企劃書
聖保羅動物醫院 高壓氧治療策略聯盟合作企劃書
一、合作醫院正式企劃書
一、企劃緣起
隨著動物醫療進步,高壓氧治療已逐漸應用於
術後修復、神經疾病、缺氧性病變、慢性傷口等輔助療程。
然而,高壓氧設備具備以下特性:
• 設備成本高
• 使用頻率非每日
• 並非每一家動物醫院皆適合設置
高雄市聖保羅動物醫院基於資源共享與區域合作理念,
提出「高壓氧治療策略聯盟計畫」,
期望成為高雄地區之高壓氧治療支援中心。
二、合作目標
對合作醫院/獸醫師
• 無須自行投資高壓氧設備
• 保留原有醫病關係與主治權
• 提供病患更完整的治療選項
對聖保羅動物醫院
• 提升高壓氧設備使用效益
• 建立區域轉介合作網絡
• 強化專科支援角色,而非競爭關係
三、合作對象
• 高雄市合法立案之動物醫院
• 執業獸醫師
• 不限規模、不設排他條款
四、合作原則
1. 所有轉介以醫療專業判斷為前提
2. 原轉介醫師保有主治與醫療建議權
3. 聖保羅僅負責高壓氧治療項目
4. 不挖角、不攔客、不推銷非必要療程
5. 治療資訊全程回饋原轉介醫師
五、高壓氧治療方案與收費
1️.單次治療方案
• 費用:新台幣 1,000 元/次
2️. 套裝療程方案
• 10 次療程,加贈 2 次
• 共計 12 次高壓氧治療
• 適用於需中長期輔助治療之個案
六、合作回饋機制(技術支援回饋)
回饋說明
• 針對「實際完成之高壓氧治療項目」
• 提供合作醫院 40% 技術支援合作回饋
• 性質為設備、技術與療程管理協作回饋
結算方式
• 以月結或季結方式結算
• 提供清楚療程與次數紀錄
• 不與單一診斷或醫療決策掛鉤
七、聖保羅提供之配套支援
1️. 專責高壓氧治療流程
• 標準化操作
• 專人負責
• 完整治療紀錄回傳
2️. 接送服務
• 由聖保羅動物醫院免費安排接送
• 減輕合作醫院與飼主負擔
• 提高治療配合度
3️.資訊回饋機制
• 每次治療紀錄
• 療程結束後摘要回報
• 保持醫療資訊透明
八、結語
聖保羅動物醫院期待透過策略聯盟方式,
建立互信、互補、長期合作的高壓氧治療支援網絡,
讓高雄地區的動物醫療資源能被更有效率地使用。
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吳振興 Jeff 知識長

管理主管

01/05 12:00

【真正能夠帶給你自信的不會是感覺,而是數字】
很多人都聽過《原子習慣》那個很有名的概念:如果每天都進步 1%,一年後,你會進步 37 倍。但老實說我第一次看到這句話的時候,心裡其實是打問號的。
不是不認同這個道理,而是很現實地想問一句:到底什麼才算是「每天進步 1%」?
【問題不在於不努力,而是不了解什麼是有進步的努力】
在過往的工作經驗中,我看過太多人對自己說:「我今天要比昨天好一點。」、但一天一天持續過去了,卻還是說不出來自己到底哪裡有做比較好。不是自己工作不認真,而是「進步1%」這個概念太抽象。
尤其當你身處在一個熟悉、穩定、流程早就跑順的環境裡,很容易就變成事情做得完、日子過得去,所以時間就這樣一天一天地過掉。這是個很難以去閃躲的坑。
【當環境開始穩定,工作進入軌道,人就容易進入「無意識重複」】
當接到一個新任務,因為對於內容不熟,所以會針對內容進行大量的思考及改變,這時候其實有很大的進步空間,但等到一段時間後,流程逐步熟悉,每天該處理什麼、該盯哪些數字、該找誰溝通,都已經是自然的動作。
表面上看起來一切穩定,但內心其實隱約有個聲音:「我好像有做了很多,但這些表示我就真的有持續進步嗎?反而增加了更多的內心小劇場」
那時候我才意識到一件事:穩定會讓人安心;但一旦進入穩定,反而容易讓人成長停滯。
【與其去苦考每天是否有進步 1%,我選擇改用「每月成果覆盤」】
後來我做了一個調整。我不再逼自己每天進步 1%,而是換成一個比較務實的方法,以「月」為單位,做成果覆盤。
挑出幾個「對工作真的有影響」的項目,幫它們設定數字指標,例如:
1. 流程的處理時間
2. 異常出現的次數
3. 每日任務完成率
4. 交辦任務完成度
不是為了交好看的報表給長官,而是逼自己去面對現實。
【想辦法達成數字的過程會讓人不舒服,但它不會騙人】
每個月做覆盤其實很痛苦。因為數字一攤開,你就沒地方躲。尤其當自己已經很努力在做的時候,
1. 有些月份你會發現:明明很忙,但關鍵指標幾乎沒動;這能幫助我調整思考,會不會我原本認為是有效的方法,其實並不是真的那麼有效。
2. 也有些時候,你以為自己沒做什麼,結果數字卻默默往前。那表示過程中我可能做對了什麼,但我其實沒有發現。
當然思考這個過程,並不是每次都能找到真正的答案,但思考的這個過程能促使我避開【無意識重複的工作型態】,每次都有多一次思考進步的機會。
對於進步1%這件事,自我感覺常常會騙人,但數字並不會。
【建立數字成果,是在替自己及長官存入「信心資本」】
正常人一聽到指標、數字、覆盤,就會聯想到大量的壓力。對我來說當然也是如此。
但等到一年後再回頭看,就會發現那些辛苦建立的數字,都會變成很具體的信心證據,而長官也是透過這些數字去評估你的表現成果,以及審核是否可以承接更大的責任。
我不是自我感覺良好,也不是原地踏步,而是我有能力把抽象的努力,轉成實際成果,然後真的去把所要求的這件事情做好
這時候你就會發現原來自信並不是來自於「我覺得我已經很努力」,而是來自「我很清楚知道我曾做到了些什麼」。
【舉個實際在用的一個簡單流程,從這四步開始】
① 選項目:不要多,2~3 個就好
一定要是「對工作有影響」的,而不是為了給自己感覺良好。
② 設指標:能量化就量化
不用完美,但至少能跟現在做比較。
③ 每月回顧:只問自己三個問題
哪裡我有進步,我做對了什麼?
哪裡我卡住了,要調整些什麼?
下個月若只增加一件,我要優先做什麼?
④ 將這些成果記錄下來呈現出來,不要只放在腦袋裡
一年後你就會感謝現在努力的自己。
每個月對自己誠實覆盤一次。然後要求自己做到更好,一年後就會發現那些數字,會成為你說話時的底氣自信。
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