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蒲朝棟

主任

11小時前

被留下的那個人，也在職場裡受傷 ​
每次有人離職，辦公室總會多出一些情緒。
有人鬆口氣、有人紅著眼眶，也有人默默收拾心情，繼續坐回自己的位置。
而那個繼續留下的人，常常被誤以為「比較幸運」，但其實，他們也在受傷。
​
小瑩在一間科技公司做行銷，和同部門的阿哲一起合作三年。兩人默契很好，阿哲負責策略，她負責執行；一個提方向、一個落地化，幾乎是神隊友等級。
直到有一天，公司組織調整，阿哲被通知要離職。那一晚，小瑩在廁所裡忍著不讓自己哭出聲。
​
「我不敢太難過，因為主管說要我撐住團隊。」她說。
但現實卻是，留下來的她要接手兩個人的工作，還要裝出「沒事」的樣子。
原本熟悉的夥伴突然不在，辦公室氣氛一夜之間變得空蕩。
她開始懷疑自己是不是哪裡不夠努力、是不是應該早點走、是不是這份工作早就沒有以前的溫度。
​
其實，這樣的情緒非常普遍。
在職場心理學裡，有一個名詞叫「倖存者症候群」。
指的是當組織裁員或重整後，留下來的員工會出現內疚、焦慮、懷疑、自我懷疑等情緒。
他們雖然「被留下」，卻失去了安全感。
因為沒有人能保證，下一次被通知的，不會是自己。
​
留下來的員工，常會經歷幾個階段：
一開始是「震驚與自責」，覺得別人離開是因為自己不夠好；
接著是「壓力與補位」，要同時消化情緒、又要完成更多工作；
最後，有些人會「情感麻木」，開始對工作不再投入，只求安穩度日。
​
但如果這時候公司沒有適當處理，後續的問題可能更大。
例如績效下降、士氣低落、甚至引發第二波離職潮。
根據研究指出，在組織經歷人事重整後，留下的員工工作滿意度平均下降超過 40%，而信任感與對管理層的忠誠度更會出現明顯下滑。
​
所以，當主管對離職員工的關心遠超過留下的員工時，
其實公司正在錯過一個更重要的機會——修復內部關係的黃金時期。
​
回到小瑩的故事，幾週後她終於鼓起勇氣和主管談。
她說：「我願意留下來，但我需要知道，公司是不是也還願意留下我？」
那天的談話讓主管才意識到，這不只是人力的問題，而是信任的問題。
主管後來安排了團隊回顧會，讓大家說出對變動的感受，
也重新釐清接下來的工作方向。
那一場會議沒有神奇地解決所有問題，但至少，小瑩不再覺得孤單。
​
在職場上，我們常被教育要「堅強一點」、「適應變化」，
但沒人告訴我們——變化本來就會痛。
真正成熟的職場人，不是能假裝沒感覺，而是能承認自己的不安，
然後一步一步找回穩定的力量。
​
如果你也是那個被留下的人，請記得：
這不是你的錯，也不是能力不夠好。
這只是公司運作的必然結果，而你有權利感受到失落。
更重要的是，你可以選擇怎麼走出這個階段。
​
給主管的建議也很簡單——別讓留下的人被遺忘。
不需要花大錢，只要一句「辛苦你了，我知道這段時間不容易」，
就能讓員工感覺自己被看見。
因為對被留下的人來說，他們想要的，不是慰問金，而是一句真誠的理解。
​
職場上沒有誰永遠安全，但有溫度的團隊，能讓人願意留下。
當離職的人被祝福離開時，也別忘了，留下的人，也值得被安撫與感謝。
​
👉 如果你也曾是那個被留下的人，
記得，這不是懦弱，而是堅強。
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蒲朝棟

主任

10/29 11:00

〈失業，謝謝你〉
那年阿哲被叫去 HR 的小會議室，窗外是濛濛細雨，屋內卻像被掏空了聲音。主管說話極盡委婉，讓每個字都像軟墊一樣包起來：
「公司要做組織調整……非常感謝你這段期間的付出。」
​
他接過那份離職通知，手心微微發冷，像是握著一塊冰。離開公司、走出大樓、刷最後一次門禁，這些動作都很理所當然，但心裡那塊東西開始裂了。
​
最初的幾天是麻木期。他一邊投履歷，一邊把手指放在鍵盤上卻不敢送出。
朋友傳來的安慰訊息，他回覆「還好」，字句短促，像是把情緒收進抽屜。
晚上睡前他會回想過去那些加班、那些被肯定的時刻，卻發現那些記憶現在像是外面的風景，近在眼前卻摸不到溫度。
失業不只是銀行帳戶的數字變化，它先帶走的是你每天起床的節奏、每天被稱呼的位階、那個被需要的感覺。
​
但日子會慢慢推動你面對現實。阿哲先給自己兩週時間，允許眼淚與無力。
他不急著回覆獵頭、不強迫自己去面試，而是先把生活的小節調回來。每天走路去市場買早餐，和老闆娘閒聊；下午去圖書館翻自己一直想讀的書，晚上把一天的情緒寫成幾句日記。那些看似微小的儀式，給了他一個穩定的節奏，讓心不再因為空無而狂奔。
​
接著，他開始做職涯盤點。把過去五年、十年的工作拆成一項項可以描述的能力：曾改進的流程、曾談下的合作、曾領導過的專案。他不再只寫公司名稱與職稱，而是寫清楚「我做了什麼、遇到什麼問題、怎麼解決、最後產生哪些效益」。每把一段經驗說清楚，信心就回來一些。那些過去被忙碌吞噬的成就，原來是實際可以呈現的資產。
​
失業也常牽涉人際與家庭壓力。
長輩會關心：「什麼時候要穩定？」
朋友會問：「有接到面試嗎？」
這些問題有時像好意的催促，卻也會讓人覺得被審視。阿哲學會在回應時誠實且有邊界：他會說明自己正在做哪些準備、短期怎麼處理生活開銷，並請求理解與時間。把狀態語言化，能減少親人的焦慮，也讓自己更有掌控感。
​
實務上，他把準備分成三個層次。
第一是短期生計：盤算出三到六個月的現金流，並優先處理最緊迫的支出
第二是技能與履歷：每天固定花一小時更新作品、寫案例、把成果數據化
第三是人脈與訊息：主動聯絡前同事、參加業界小聚、請前輩當 mentor。
這樣一來，行動變得具體而可衡量，焦慮因為被分解而不再壓倒性地存在。
​
重要的是，阿哲把失業視為重新定位的機會，而不是恥辱。他開始做小的實驗：接案、做課、嘗試跨領域的短期專案。每一個小嘗試都是資訊搜集，讓他逐漸發現什麼工作讓他願意早起、哪種團隊文化會讓他保有創造力。
他意識到，過去被職稱遮蔽的偏好，現在反而能被清楚辨識。
​
幾個月後，他在一家小型公司找到一份職務，職責跟過去不同，但他更能掌控工作節奏與學習方向。第一次在新團隊做簡報時，他的聲音比以往更穩，因為他知道自己的價值不是某張名片，而是一連串可以被描述的能力與態度。那晚他回家打開當初的離職信，笑著對自己說：「謝謝你。」不是因為他喜歡被裁，而是因為被迫放下讓他重新看見自己。
如果你現在也身在失業當下，給你四個可操作步驟：
一、允許情緒，設一段短暫的哀悼期
二、把過去的工作拆成可呈現的成果（數字、流程、角色）
三、建立支持網絡，不只靠自己
四、設小而確定的行動目標，例如每天一件能完成的小事。當你把痛苦拆成可管理的部分，下一步就會變得清晰。
​
失業並非對你的最終判決，而是一次重新校準的機會。當你學會把價值從職稱抽離，並把能力說清楚、證明出來，你會發現世界其實還有很多可以選擇的道路。阿哲最後寫下一句話在日記裡：失業，謝謝你。那句話裡有感恩，也有決心——感謝這段被迫停頓的日子，因為它讓他重新找回主動選擇人生的權利。
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