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托育人員-新莊中正公托(托嬰中心) 新北市政府委託新北市幼兒托育職業工會辦理新莊昌隆公共托育中心(托嬰中心)
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職缺要求技能

未具備

行政事務處理

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文書處理╱排版能力

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日常生活及身體照顧

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規劃與執行教學活動

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設計規劃教材及教具

擬訂教學計畫

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托育

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學習推薦

詹翔霖

商學院兼任副教授

15小時前

最好留才制度不是高薪,而是讓員工分享企業成功 台灣員工分紅制度成功案例
最好留才制度不是高薪,而是讓員工分享企業成功 台灣員工分紅制度成功案例
一、Taiwan Semiconductor Manufacturing Company
「科技業最具代表性的分紅制度」
台灣科技業常被稱為「分紅文化」,其中最具代表性的就是台積電。
制度特色
1.員工分紅配股
公司將部分盈餘提撥給員工。
早期甚至有:
「股票分紅」
員工可取得公司股票。
2.績效獎金制度
員工薪資通常包含:
• 年終獎金
• 季獎金
• 分紅
不少工程師:年終可達 數個月至10個月以上薪資。
3. 長期留才效果
很多工程師願意長期留下,原因就是:公司成長=員工財富增加
二、MediaTek
「股票激勵最成功的IC設計公司」
聯發科是台灣IC設計產業最典型的股權激勵公司。
制度設計
1.員工認股權
員工可以:優惠價格購買公司股票。
2.RSU限制型股票
達到績效與年資條件才可取得。
3.高額分紅
高階工程師:年薪可能超過 300萬~500萬台幣。
三、E.Sun Financial Holding Company
「金融業最具代表性的員工持股制度」
玉山金控一直強調:員工是企業合夥人。
制度特色
1.員工持股信託
公司鼓勵員工:每月固定買公司股票公司還會補助。
2.長期投資文化
員工長期持股分享公司成長。
3.企業文化穩定
員工流動率低。
四、鼎泰豐
「餐飲業分紅制度典範」鼎泰豐是服務業最有名的高分紅企業。
制度特色
1.高比例分紅
公司每年會提撥:20%~30%盈餘給員工。
2.高薪資制度
服務員薪資:通常高於餐飲業平均。
3.完整升遷制度
服務員→ 領班→ 經理。
五、Delta Electronics
「科技製造業長期分紅制度」
台達電長期採取:員工分紅配股制度
制度特色
1.盈餘提撥員工分紅
2.長期股權激勵
3.穩定人才結構
台達電員工普遍:任職年資長。
台灣成功企業共同特點
觀察以上企業,可以發現三個共通點:
1 分享企業成果
企業願意:把部分利潤分給員工。
2 建立長期誘因
制度通常設計:3~5年長期激勵。
3 讓員工成為夥伴
員工會認為:公司成功=自己成功
為什麼分紅制度可以解決缺工?
因為工作不再只是:領薪水
而是:累積財富
當員工能分享到公司成長成果,就會更願意長期留下。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/28 22:52

孩子不是父母的第二人生-傾聽讓孩子走自己的路
在許多家庭中,父母總是把最好的資源、最多的關心與期待放在孩子身上,從孩子出生的那一刻起,父母便開始為孩子規劃未來:希望孩子成績優秀、進入名校、擁有穩定工作,甚至在社會上獲得成功與地位。這些期待往往出於愛與責任,但在不知不覺之間,孩子可能被當成父母人生的延伸,甚至成為父母未完成夢想的承載者。
然而,教育真正的核心應該是理解:孩子不是父母的第二人生,而是一個獨立的個體。
父母的責任不是替孩子安排一條既定的道路,而是陪伴孩子探索世界、認識自己,最終走出屬於自己的人生。
一、父母期待背後的心理投射
在家庭教育中,父母常常將自己的經驗與價值觀投射到孩子身上。例如,有些父母因為年輕時經濟條件有限,未能完成高等教育,於是希望孩子能夠考上名校,彌補自己的遺憾;有些父母曾經嚮往藝術或音樂,但因現實因素放棄夢想,便期待孩子能替自己實現。
這種心理並不罕見,但問題在於,當父母的期待過於強烈時,孩子便可能失去探索自我興趣與能力的機會。孩子的人生方向如果完全由父母決定,長久下來可能產生壓力與挫折,甚至影響自我認同與心理健康。
因此,父母需要反思:我們是在幫助孩子成長,還是在完成自己的夢想?
二、過度期待對孩子的影響
當孩子被要求按照父母設定的方向發展時,往往會出現幾種常見現象。
首先是壓力與焦慮。孩子可能因為擔心無法達到父母期望而感到不安,甚至害怕失敗。其次是自我價值感下降。如果孩子長期被比較或批評,例如「為什麼別人可以,你卻做不到」,便容易產生自我懷疑。
更重要的是,過度控制可能抑制孩子的自主性與創造力。現代社會需要多元能力,例如創新思考、問題解決與跨領域學習。如果孩子從小習慣依賴父母做決定,未來在面對人生選擇時,可能缺乏獨立思考的能力。
教育的目的不是培養一個完全符合父母期待的孩子,而是幫助孩子建立自信與能力,使其能夠在未來社會中找到自己的位置。
三、從控制到陪伴:父母角色的轉變
隨著教育理念的改變,父母的角色也需要調整。過去的家庭教育常以「權威式」教養為主,父母負責指導與決定,孩子則負責服從。然而,在現代社會中,這樣的模式已逐漸被「陪伴式教養」所取代。
所謂陪伴式教養,並不是放任孩子,而是在尊重孩子個性的前提下提供支持與引導。父母可以分享人生經驗、提供建議,但最終的選擇應該讓孩子參與決定。透過這樣的過程,孩子不僅能培養責任感,也能逐步建立自我認同。
換句話說,父母不必成為孩子人生的「設計師」,而是可以成為孩子成長過程中的「同行者」。
四、建立健康的親子關係
良好的親子關係是孩子健康成長的重要基礎,而建立這種關係的關鍵在於溝通與理解。
首先,父母需要學會傾聽孩子的想法。當孩子願意分享自己的感受與困難時,父母不必急著給答案,而是先理解孩子的情緒與需求。被理解的感覺能夠增強孩子的安全感,也讓親子之間建立信任。
其次,父母應避免過度比較。每個孩子都有不同的天賦與發展速度,過度比較只會讓孩子失去信心。與其關注別人的表現,不如鼓勵孩子與自己的過去相比,看見自己的進步。
最後,父母應該給予孩子適度的空間。成長過程中,孩子需要嘗試與探索,也可能會犯錯。這些經驗都是學習的重要部分。當父母能夠包容孩子的失敗並提供支持,孩子便更容易建立面對挑戰的勇氣。
五、學會放手,讓孩子走自己的路
對許多父母而言,「放手」是一件不容易的事情。父母總是擔心孩子走錯路,或是做出不理想的選擇。然而,人生本來就沒有絕對正確的道路,每個人都需要透過經驗與嘗試找到適合自己的方向。
當孩子逐漸長大,父母需要從「牽著走」轉變為「看著走」。這並不代表父母不再關心,而是用另一種方式支持孩子。當孩子需要幫助時,父母依然可以提供建議與鼓勵,但同時尊重孩子的決定。
真正成熟的親職關係,是在信任中建立的。父母相信孩子有能力面對未來,孩子也相信父母始終是最堅強的後盾。
教育孩子是一段漫長而充滿挑戰的旅程,父母在這條路上付出許多心力,也承載著深厚的情感與期待,最重要的不是讓孩子完成父母未完成的夢想,而是幫助孩子找到自己的夢想。
孩子不是父母的第二人生,而是一個獨立而完整的生命。
當父母願意學會放手、給予信任與支持,孩子才能真正成長為一個自信、負責且能夠做自己的人,父母會發現,最大的成就並不是孩子走上哪一條路,而是孩子能夠勇敢地走出屬於自己的路。
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03/26 11:52

行政、總務、人資必看!別讓重複雜事掏空你的職涯,2026 數位轉型關鍵:打造個人專屬「AI 工作流」
在職場中,你是否也常陷入這樣的循環:
週而復始的會議紀錄: 聽著錄音檔反覆確認,花費 3 小時只為整理出一份長官不一定會細看的紀錄?
碎裂的行政庶務:淹沒在大量的 Email、排班、請購單與報支流程中,沒時間做更有價值規劃?
手動更新的報表:每天重複抓取 Excel 數據、貼上簡報,只為了週報上的幾個數字?
如果你是行政、總務、人資或專案管理 (PM)職類,2026 年的職場競爭力已不再看你「做得多快」,而是看你如何「讓 AI 代勞」。
為什麼「AI 工作流」是 2026 年最該投資的技能?
過去我們學 AI,大多是學「怎麼問 ChatGPT 問題」。但真正的職場高效率,不是單點的問答,而是連點成線的**「工作流(Workflow)」。
透過 AI 與自動化工具(如 Google Sheets、n8n 或專屬 AI 助手)的串接,你可以實現:
1. 資訊自動分流:當收到特定 Email 時,AI 自動摘要重點並同步到 Notion 任務清單。
2. 秒級生成 SOP:只要錄製一段操作影片,AI 就能幫你產出圖文並茂的標準作業程序。
3. 智能會議助手: 從語音轉文字到「決議事項自動追蹤」,甚至自動排定下次會議時間。
實戰派學習:104 學習精靈 × 緯育 TibaMe 「AI 行政工作流學習營」
針對渴望轉型的職場人,104 推出全台首屆 **[AI 行政工作流學習營]**。這不是一門只教理論的課,而是針對真實辦公室場景設計的「實作營」。
本課程的三大核心競爭力:
1. 從「會用工具」到「會蓋流程」
課程不只教 ChatGPT,更帶領學員實作 AI 自動化專案。學員將學習如何串接不同的數位工具,親手打造一套能持續運作的「虛擬助手」。
2. 兩週假日直播營:陪跑式學習
學習最怕孤軍奮戰。本營隊採取兩週循序漸進的模式(5/17、5/31),中間搭配專屬 LINE 群組共學,講師親自指點迷津,讓你在學習過程中遇到卡關時,能立刻得到解答。
3. 104 獨家認證:履歷即刻加分
完訓後可取得 【104 完訓認證】 並直接加入 104 履歷中。在企業求職時,這不僅代表你具備行政能力,更具備「數位轉型」的實戰力,是爭取高薪、跳槽大廠的關鍵籌碼。
誰適合這門課?
行政/總務/法務人員:想要從庶務中抽身,轉向更有價值的行政管理職。
人資/經營管理:負責企業流程優化,需要導入 AI 降低人力成本。
行銷/企劃/PM: 處理大量數據與專案進度,需要 AI 協助追蹤與產出報表。
職涯成長建議:別等被取代,先學會支配 AI
當大眾還在擔心「AI 會不會取代我的工作」時,聰明的職場人已經在學習「如何指揮 AI 做事」。這門課程將是你從 「被動執行者」轉變為 「數位優化師」的起點。
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👉 [【2天假日直播學習營】第一屆 - AI行政工作流學習營](https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/55c82d6e-c7a8-4732-8b7b-9378e5679091)
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/15 18:36

《策略執行力管理:動態競爭環境下的理論、架構與管理實務》
大葉大學管理學院碩士在職專班 MBA 課程教學大綱與講義
課程名稱-策略執行力管理(Strategic Execution in Dynamic Environments)
一、課程目標(Course Objectives)
修完本課程後,學生將能夠:
1. 理解動態競爭環境下策略管理的核心理論
2. 分析企業策略從制定到執行的關鍵斷點
3. 整合外部環境、內部資源與組織機制
4. 評估策略執行力對競爭優勢的影響
5. 透過實務個案,提出可行的策略執行方案
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/14 00:12

領導力與管理者能力模型—讓團隊願意追隨,而不是被迫服從—
第 4 章|領導力與管理者能力模型—讓團隊願意追隨,而不是被迫服從—
4.1 領導並不是天生,而是可以訓練的
許多人以為「領導力」是天生特質,但在現代管理中,領導力更像是一套「可以學習的技能」。
主管升上管理職後,會發現:
• 你不可能用技術服人
• 也不可能用職位壓人
• 團隊是否願意跟隨,取決於你的領導方式
• 團隊是否願意努力,取決於你是否給得出方向與信任
領導力不是說服,而是:
讓人願意自願投入,而不是被逼著前進。
4.2 領導與管理的關鍵差別
項目 管理 領導
目的 運作穩定 推動改變
著重 流程、制度、控制 愿景、動力、影響力
方式 指令式、程序 問題解決、共識、啟發
關注 當下 未來
結果 團隊執行 團隊信任並追隨
主管同時需要領導與管理,但兩者的「使用時機」不同:
• 穩定運作時 → 需要管理
• 需要變革時 → 需要領導
真正的好主管,是能「彈性切換」的人。
4.3 領導力的四大核心元素(主管必備模型)
以下是最適合實務主管使用的領導模型(LIFE Model):
L:Lead with Vision(願景領導)
主管需要能清楚回答團隊兩件事:
1. 我們要去哪裡?
2. 為什麼要做這件事?
沒有願景的團隊,只是在完成任務。
I:Influence & Trust(影響與信任)
團隊不是依靠命令運作,而是依靠信任。
主管建立信任必須做到:
• 說到做到(最重要)
• 公平一致
• 接受不同意見
• 在團隊遇到困難時挺身擔責
影響力不是權力,而是:
团隊願意因為你,而願意再多努力一步。
F:Facilitate People(發展人才)
主管不能只做事,更必須「讓人變得更強」。
包含:
• 給予適當挑戰
• 教練式提問
• 協助員工做職涯規劃
• 讓員工從錯誤中學習
最好的主管,是離開後團隊依然強。
E:Execution & Accountability(執行與責任)
領導不是口號,最終要落地。
主管必須:
• 設定清晰目標(OKR/KPI)
• 定期回顧進度
• 確保責任到人
• 遇到問題時快速調整
缺乏執行力的領導,是空洞的。
4.4 不同員工,需要不同領導方式:情境領導(Situational Leadership)
情境領導是主管最實用的領導模型。
員工依照「能力 × 意願」可分成四類:
類型 能力 意願 領導方式
D1 低 高 指導型(告訴他怎麼做)
D2 中 低 教練型(陪著一起做)
D3 高 不穩定 支持型(給信心)
D4 高 高 授權型(給空間)
例如:
• 新人:需要指導與明確流程
• 中度熟悉但挫折:需要陪伴與回饋
• 能力強但懷疑方向:需要支持
• 老手高手:需要授權
領導力的關鍵在於:
不是對每個人都一樣,而是對每個人都剛剛好。
4.5 主管常犯的領導錯誤
錯誤 1:全部自己做
導致團隊無法成長,也無法分擔責任。
錯誤 2:過度微觀管理(Micromanagement)
造成員工壓力大、創意受限、效率降低。
錯誤 3:沒有清楚設定期望
主管以為員工知道,員工以為主管沒說。
錯誤 4:遇到問題只責怪,不教導
員工就會害怕嘗試、害怕報告錯誤。
錯誤 5:想當好人,不敢做艱難決策
領導不是討好,而是負責。
4.6 主管要具備的三種關鍵能力
能力 1:溝通與說明能力
主管需要能講清楚:
• 為什麼要做這件事
• 你希望他做什麼
• 完成後的成功標準是什麼
清晰的溝通能節省 50% 以上的執行時間。
能力 2:判斷與決策能力
判斷不是完美,而是在資訊不完整下做出最正確選擇。
主管的決策原則:
• 「方向比細節重要」
• 「速度比完美重要」
• 「敢擔責任」才會有人願意跟你走
能力 3:發掘問題的能力
大部分主管是在「處理事件」,而不是「處理問題」。
處理事件:
→ 表面問題反覆發生
處理問題:
→ 找到結構性根源
好的主管能從混亂中找到核心問題。
4.7 完整案例:改革遇到資深員工抵抗,主管該如何領導?
案例背景
B-Tech 是一家中型電子零件公司,正進行流程自動化改革。
新任製造部主管林經理上任後:
• 推動線上報工系統
• 建立新的流程追蹤機制
• 要求員工改寫作業紀錄格式
這些改革遭到資深員工的抵抗:
• 有人私下抱怨
• 有人敷衍地填寫系統
• 有人直接說:「以前這樣做就很好,為什麼要改?」
團隊氣氛低迷,改革進度停滯。
總經理要求林經理必須兩個月內改善狀況。
第一步:診斷問題不是「人」,而是「恐懼」
林經理觀察後發現,資深員工抵抗不是因為懶惰,而是因為:
1. 擔心不知道怎麼使用新系統
→ 技術不熟,怕出錯。
2. 擔心改革會讓他們的經驗變得不重要
→ 角色價值被削弱。
3. 擔心改革會增加工作量
→ 認為變革只是負擔。
這是典型的「變革阻力模型」。
第二步:採用情境領導模型調整方式
資深員工 = 高能力 + 低意願
→ 屬於「D3 類型」
→ 適合「支持型領導」
因此林經理改變領導方式,不再直接下指令,而是:
• 說明為什麼改革對部門長期有利
• 提供清楚的上手教學
• 肯定資深員工的重要性
• 請他們成為新制度的「小老師」
第三步:讓資深員工參與改革,而不是被改革
林經理做了三件關鍵動作:
1. 邀請三位資深員工加入流程優化委員會
給他們參與權、發聲權。
2. 讓資深員工協助測試系統
從抗拒 → 參與 → 認同。
3. 賦予資深員工新的角色定位
例如:「你們是新人學習流程的最關鍵導師」。
這讓資深員工重新感受到價值。
第四步:設定短期可見成果(Quick Wins)
改革一定要有初步小成果,團隊才會相信方向。
林經理設定 2 週內的小成就:
• 新系統填寫時間減少 30%
• 報表錯誤率下降
• 產線主管可即時掌握進度
成果公開後,團隊開始正面看待改革。
四週後的變化
• 資深員工態度轉為正面
• 系統填寫準確度提高
• 整體流程效率提升 12%
• 部門氣氛回暖
• 改革進入順利階段
總經理給予高度肯定。
案例結論
沒有員工天生反對改革,只有「害怕改革帶來的未知」。
領導改革的核心是:
👉 在推動改變前,先處理人心。
👉 在要求執行前,先建立信任。
👉 在提出規則前,先給予參與感。
4.8 研究生思考題
1. 你認為資深員工抵抗的本質是恐懼、習慣,或文化?
2. 情境領導模型在哪些情況可能不足?
3. 若你是林經理,有沒有其他更好的切入方式?
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