新世代與資深員工的衝突
許多主管說過類似的話：
「年輕人抗壓性太低。」
「資深同事又太固執，不願改變。」
世代衝突，幾乎成了職場的日常。
案例一：一句「我們以前都這樣」，引爆衝突
某次會議中，一位年輕同事提出流程優化建議，希望減少重複報表。
話還沒說完，資深同事立刻回了一句：
「我們以前都是這樣做的，也沒出什麼問題。」
年輕同事當下沉默，會後私下對主管表示：「反正說了也沒用。」
這類衝突，表面看是世代差異，實際上是管理缺位。
真正的問題不在「誰對誰錯」，而在於主管沒有做三件事：
1. 沒有定義「可以討論改變」的空間
2. 沒有保護提出不同意見的人
3. 沒有要求資深員工用事實，而不是資歷說話
案例二：新世代要彈性，資深員工覺得不公平
另一個常見場景，是彈性制度引發的衝突。
公司開放部分遠距與彈性工時，新進同仁使用得很自然；
資深員工卻私下抱怨：「我們以前加班到半夜，現在他們憑什麼？」
這裡的關鍵，不是誰比較辛苦，而是制度沒有被說清楚。
成熟的管理，應該做到：
• 清楚說明制度的目的（效率與成果，而非福利）
• 用一致的績效標準評估所有人
• 正面承認過去的辛苦，而不是假裝沒發生
如果制度只改一半，只會讓世代對立變成情緒對立。
管理者該站在哪裡？
在世代衝突中，最糟糕的管理方式，就是「選邊站」。
你真正該站的位置，是站在原則與制度那一邊。
管理者需要不斷傳遞三個清楚的訊息：
1. 資歷值得尊重，但不能否定討論
2. 創新值得鼓勵，但必須承擔結果
3. 所有人都要為團隊成果負責，而不是為情緒辯護
當原則夠清楚，世代差異自然會被拉回專業討論。
回到那個最誠實的問題
當我們放任衝突變成貼標籤—「年輕人草莓」「老員工守舊」
其實是在默許一個不健康的文化持續下去，或許並不是消除衝突，而是教會組織如何用成熟的方式處理衝突。
這，正是管理者無法外包的責任。
