你必須知道的SDGs永續經營議題｜從ＥSＧ到淨零排放的商機通識課
104學習
永續經營
指的是在工作中注重資源的有效利用與長遠規劃，確保企業或團隊能持續穩定發展。包含環境保護、社會責任與經濟效益三方面的平衡，避免短期利益犧牲未來發展。具備這項能力的人，能夠提出創新解決方案，降低風險，提高效率，並促進組織整體競爭力與品牌形象，達成長期目標。
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打開永續經營的大門，從懵懂到精通
吳宇彥
文章分類：溫室氣體認證課程
參訓課程：ISO 14064溫室氣體主導查證師/確證師訓練課程
取得證照：ISO 14064-1溫室氣體主導查證師
在氣候變遷議題持續推動的世代，減碳節能的淨零發展已是全球企業文化，更是每位地球之子的責任。但在龐大社會體系運作與個人生活環境中， 1.到底碳排放的概念是什麼? 2.怎麼去量化碳排放量? 3.減碳又該如何計劃? 4.要怎麼監督與稽核? 在即將徵收碳費的現在，可能很多企業都還在試著摸索著如何去執行。
在恆逸教育訓練中心開辦這期的ISO 14064 溫室氣體主導查/確證師的國際標準認證課程，講師讓我們分組，引導我們用相互討論方式利用工具如 邊(邊界)、源(排放源)、算(GHG計算)、報(聲明報告書)與查(查證)，不斷實戰盤查過程並產出專業的報告書與意見書，使溫室氣體盤查流程國際標準在老師專業的講解下更能一致且清晰。
印象最深刻的部分是在課堂中聽到聯合國氣候變化綱要公約的京都議定書簽署後發展至今，對於溫室氣體的理解與規範多僅能從片面資料拼湊準則與國際規劃。課程期間在黃建岡老師持續分享與交流後，才完整理解國際對溫室氣體排放已有的明確查確證系統與監控，以及國內現階段的進展與步伐。
上課前，ISO規範真的不好理解內文。但在上課過程利用各種企業已有的溫室氣體聲明書案例操練查證，適時應用ISO國際規範來說明條文意思是什麼。而自住住宅的水電瓦斯費用單也可以計算一家整年的溫室氣體，收穫良多。
公司在ESG永續經營上，一直是不遺餘力的持續推動成為企業DNA。在上過本期ISO 14064溫室氣體 主導查證師/確證師訓練課程後，已有完整的碳排放量化與管理觀念，除了利用所學工具如邊(邊界)、源(排放源)、算(GHG計算)、報(聲明報告書)與查(查證)確認各類文件外，期望能協助公司深入與加速進化企業營運的能源效率，並迎接2026年國家即將施行的碳費三子法。而該訓練也定位了精進自身對於ESG永續經營領域、溫室氣體排放與能源控管專業技能的方向，持續累積氣候變遷議題知識並且應用。
"從懵懂到精通"，或許就是經歷本期課程中最貼切的形容。 與全球關鍵銜接 老師亦持續以最新的國內法規與國際現況說明現行溫室氣體所需注意的細節與認知，如預計2026年將開徵碳費，但在現行國內尚還試著跟上國際腳步時，老師已走在全球前端與世界接軌，帶領學生打開那扇未來永續經營趨勢之門。
完整內容：https://ucom.uuu.com.tw/web/Testimony/Article/6762
精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統
這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
歡迎收聽▼
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CCChen 老師課程 :
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2026 接班人計畫課程推薦：企業傳承規劃培訓：打造永續經營的關鍵策略
掌握企業傳承的最後一哩路，決定企業的下一個 30 年 🚀
在 2026 年的瞬息市場競爭中，企業成敗已不再只是產品與市場的競爭，更是「領導力是否能延續」的比拚。接班規劃不只是企業主退休前的必要程序，而是一項關乎企業命脈、影響公司未來三十年競爭力的重大工程。
許多企業主以為接班只是「把位子交給下一代」。但真正的企業傳承是一場涵蓋經營權、所有權、家族關係與企業文化的系統性工程。如果缺乏策略、缺乏訓練、缺乏外部專業協助，接班將不只痛苦，甚至可能讓企業從此走下坡。
尤其面對 AI 世代、跨國競爭、新舊世代價值觀碰撞，接班人的挑戰從未如此巨大。一套成熟、實戰導向、結構完整的接班人計畫課程，將決定企業能否成功邁向下一階段成長。
以下將以強勢、清晰、可落地的方式，帶你掌握 2026 年最值得投入的接班規劃策略。
一、企業傳承的四大核心支柱：看見問題，才有資格談接班 🔍
企業傳承是一項極度複雜的工程。許多企業不是輸在市場，而是輸在家族內部、治理制度與接班泳道設計不良。真正的接班規劃，必須處理下面四大支柱，缺一不可。
核心支柱一：經營權的順利移轉
企業真正需要的是具備現代領導力的接班人。接班人必須理解策略、具備創新能力、懂得管理數據、能在危機中做決策。這不是天生的，而是透過系統化訓練與情境演練培養而來。
核心支柱二：所有權與財務治理
接班規劃必須具備清晰的股權路線圖，包括稅務規劃、財富移轉、股東協議與公司治理制度。任何模糊，都會成為未來的導火線。
核心支柱三：家族關係與治理制度
家族衝突會摧毀企業。專業課程會教授「家族憲法」制定、家族治理架構與衝突解決機制，確保家族共識與企業永續一致。
核心支柱四：企業文化與社會責任的延續
接班不只是換領導者，而是延續一整套企業價值觀。若新舊文化衝突激烈，企業將內耗不斷。成功接班必須讓接班人能承接文化，再帶入 ESG 與現代治理觀念。
這四大支柱若缺一，接班即為高風險工程。
二、2026 接班人計畫課程的五大趨勢：新時代的接班人必須更強 ⚙️
接班人的角色正在改變。2026 年的接班人，不再只是管理者，而是結合創新、科技、領導心理學的全方位領導者。因此課程趨勢也全面升級。
趨勢一：數位轉型與 AI 能力成為必修
接班人必須理解 AI、數據與自動化如何重塑產業，並能提出科技整合策略。課程中會教授數位工具導入、AI 商業應用、資料決策模型等實戰內容。
趨勢二：跨代溝通與企業內部教練技巧
接班人最大的挑戰不是市場，而是人。新舊世代價值不同，溝通不良就會阻礙轉型。課程會用教練技術、溝通模型協助接班人建立影響力。
趨勢三：全球視野與跨領域整合能力
接班人不再是只懂本業的人，而是能跨界整合的人。課程會包含全球市場分析、國際併購案例乃至異業合作策略。
趨勢四：實戰模擬與情境化訓練
頂尖課程採用模擬競賽、危機管理演練與專案導向學習，在安全環境中訓練接班人的決策力。
趨勢五：心理韌性訓練
接班是一場心理戰。課程會導入高壓情境管理、情緒智商訓練，確保接班人具備穩定心智承受壓力。
三、如何挑選最適合你的接班規劃課程：找課程，就是找成敗關鍵 🎯
不是每家課程都能滿足企業需求，而接班規劃用錯課程的代價極高。選課時請務必掌握以下原則：
要點一：課程必須具備高度實戰性
接班不是書本題，必須以「問題→策略→行動→落地」為核心。內容若偏向理論，即無法協助接班人處理真實挑戰。
要點二：師資必須具備企業經營與顧問經驗
接班規劃涉及經營、家族、治理與財務，最怕遇到只懂講課但不懂企業現場的老師。
要點三：課程需具備客製化能力
每個企業都有不同的接班背景、家族關係與治理結構。好的課程會依企業現況客製化規劃。
要點四：校友網絡與資源
接班人非常需要同儕交流，避免孤獨作戰。完善的校友社群能提供大量資源共享機會。
要點五：競品比較，避免選錯
例如啟程教育學院較偏向知識型課程，而企業若需要「實戰型接班輔導」則應優先選擇具備顧問背景的課程，例如戰國策戰勝學院。
四、成功二代接班的三大關鍵案例：看見差距，才知道方法有多重要 📘
案例一：傳統製造業導入 AI 與數位轉型
二代接班人透過課程掌握 AI 與 IIoT 技術，導入預測維護與智慧工廠系統，使成本下降 18％。
啟示：接班不是守成，而是用科技打造下一波成長。
案例二：餐飲連鎖業的品牌重塑
二代接班人透過課程學會品牌定位與 SOP 制定，成功將老字號轉型為連鎖品牌，營收兩年成長 40%。
啟示：接班人必須學會“標準化”，才能擴張版圖。
案例三：解決家族衝突，建立治理制度
課程協助家族企業制定家族憲法，並導入家族會議制度，使權責明確，矛盾不再反覆發生。
啟示：沒有治理制度，接班人永遠只是救火隊。
五、為什麼戰國策戰勝學院是 2026 年接班人計畫課程的首選？🔥
在所有課程中，戰國策戰勝學院的定位最清楚：
只做「實戰型接班訓練」，讓接班人能立即上場。
戰國策戰勝學院與傳統課程的最大差異如下：
差異一：全程採用企業顧問式訓練，而非教室講授
差異二：以「企業現況」為核心客製化接班模型
差異三：大量使用危機情境模擬與企業競賽訓練接班人
差異四：林尚能顧問 25 年輔導 3 萬家企業的實戰經驗直接輸出
差異五：整合策略、行銷、組織、家族治理與 AI 導入的一站式課程
對比：
啟程教育學院屬知識型課程，更適合管理新手；
戰國策戰勝學院則是「給想接班又不想失敗的企業主與接班人」的專業訓練。
結論：接班不是交棒，而是讓企業跑得更快、更遠 🏁
接班規劃不該在退休前一年才開始，而應該是企業長期戰略的一部分。
面對 2026 年市場挑戰，接班人必須具備科技能力、領導心理學、跨界整合與治理能力。
一套真正專業的接班人計畫課程，能協助企業降低風險、穩定傳承並創造長期競爭力。
接班不是花錢，是投資企業下一個三十年的未來。
常見問題 FAQ
Q1：何時應啟動接班人計畫課程？
A：建議於 5–10 年前開始，讓接班人有足夠時間累積經驗與威信。
Q2：企業傳承與接班規劃差在哪裡？
A：企業傳承涵蓋股權、文化與治理；接班規劃專注於經營權移轉與領導力培養。
Q3：二代接班最常遇到什麼問題？
A：威信不足、老臣不信任、家族理念不一致、缺乏現代經營能力。
Q4：接班課程能否協助處理家族衝突？
A：專業課程可導入家族治理工具，包括家族憲法與衝突調解機制。
Q5：戰國策戰勝學院與其他課程的差異？
A：戰國策以實戰顧問為核心，重行動、重落地、重結果。
Q6：課程如何強化數位轉型能力？
A：課程包含 AI 導入、數位策略規劃與數據決策訓練。
Q7：課程投資效益如何衡量？
A：效益包括降低傳承風險、提升經營效率、加速組織升級。
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「綠領人才」超搶手！企業培育招募刻不容緩，打造吸引力可以這樣做
隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
本文導覽
創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
台灣永續能源研究基金會（TAISE）所屬的台灣企業永續學院（TACS），推出了「企業永續管理師證照培訓班」，80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任（CSR）以及聯合國永續發展目標（SDGs），同時結合實務，協助學員掌握企業永續策略思維。
【企業永續管理師證照培訓班】課程特色：這門課將使你深入瞭解企業永續／企業社會責任核心理念及國際趨勢，在10週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務，成為企業永續管理師！自2017年開辦迄今，即將邁入第7年，合計41期3,800多位參訓學員，其中不乏企業（副）董事長、（副）總經理，以及超過百家企業之中高階主管參訓。✔ 網羅全國企業永續領域超強師資團隊培育經驗，明確掌握最新趨勢脈動。✔ 各學程階段採堅守顧問培育訓練素質，維護課程一貫性的高品質保證。✔ 強化多元經驗交流與特佳學習效果，即時貼近學員及講師學程互動需求。✔ 實際案例引導學習診斷輔導企業運用之解決方案及核心專業能力。點我了解更多詳情
此外， 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢，可獲頒結訓證書，並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後，由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。
TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
企業永續管理師證照培訓班
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【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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共識營的前、中、後準備及成功的8大關鍵！
文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：共識營在人才發展提升之運用重點
在年底或年度規劃時，許多企業會選擇舉辦「企業共識營（corporate retreat）」來增進團隊合作、提升領導力，並制定未來的策略。這些活動通常在度假飯店或自然景區舉行，旨在將員工從日常工作環境中解放出來，通過一系列有目的的活動來促進團隊凝聚力與創新思維。本文將深入探討企業共識營的魔力與其對組織人才發展的重要性，並分享如何規劃一場成功的共識營。
關鍵字
共識營
工作坊
人才發展
WORKSHOP
領導力精進營
策略共識營
年度計畫共識營
團隊活力營
大綱
(1.) 前言 (2.) 共識營對組織人才發展的意涵 (3.) 共識營的類別 (4.) 共識營的前中後規劃重點與步驟 (5.) 共識營關鍵成功因素 (6.) 總結
(1.) 前言
您的企業有辦過『共識營』嗎?每年第四季或年底，各家度假飯店都熱烈迎接企業年度計畫或策略共識營的到來!
企業共識營（corporate retreat）是一種企業活動，大多數單場共識營的時間為2天1夜或3天2夜，旨在將員工從日常工作環境中跳脫出來，參加一系列有助於團隊建設、領導力培訓、策略規劃等活動。這種活動通常在一個相對安靜和與工作場所不同的地點舉行，如度假村、鄉村旅館或自然景區。
一些頂尖的台灣企業，如鴻海集團和台積電，雖然主要聚焦於技術和製造，但也重視內部管理和員工培訓，通過各種形式的共識營來促進公司內部的合作和創新。
企業需要提撥預算來舉辦共識營，為何各企業仍趨之若鶩的持續每年舉辦，到底共識營之魔力在哪呢?筆者與團隊以近五年不下100場各式共識營之經驗，為此揭開魔力面紗!
(2.) 共識營對組織人才發展的意涵
組織中最重要的主體是人，亦即是員工(人才)，如何讓人才發展以利提升人力資本，共識營便是其中一個很重要之方案!
茲整理共識營對人才發展之重要效益如下： (1.) 促進團隊合作：共識營提供一個非正式的環境，讓員工可以更好地相互了解和建立信任，這對於日常工作中的團隊合作非常重要。 (2.) 提升士氣和動力：參加共識營可以讓員工感受到公司的重視和關心，從而提高他們的工作熱情和動力。 (3.) 策略規劃和創意激發：共識營通常包括工作坊和討論會，這是公司領導層和員工一起探討戰略目標和創新想法的好機會。 (4.) 培養領導力：共識營提供一個平台，讓現有幹部與儲備幹部能展現與精進他們的管理和領導能力。 (5.) 解決問題：在共識營中，員工可以面對面地解決問題。 (6.) 加強企業文化：通過共識營，公司可以更好地傳遞企業文化和價值觀，增強員工的歸屬感和認同感。 (7.) 改善溝通與凝聚共識：共識營提供了一個開放的環境，促進上下級和部門之間的溝通，改善信息傳遞和理解。
(3.) 共識營的類別
企業共識營可以根據其『目的性』區分為多種類別。
以下是幾個常見的企業共識營類別： (1.) 策略規劃營： 制定和評估企業的長期戰略目標和計劃。 (2.) 年度計畫共識營：擬定新年度年度計劃與達標行動方案。 (3.) 團隊建設營：加強團隊合作、提高溝通效率、建立信任。 (4.) 領導力培訓營：提升現有領導者的管理能力，發掘和培養未來的領導者。 (5.) 創意與創新營：激發員工的創意和創新思維，解決具體的業務挑戰。 (6.) 團隊活力提升營： 提高員工的士氣和滿意度，減少工作壓力。 (7.) 文化與價值觀強化營：加強員工對企業文化和價值觀的認同，促進文化整合。 (8.) 跨部門協作營：促進不同部門之間的協作和理解，打破部門壁壘。 (9.) 部門達標提升營：針對重點部門，提升員工的專業技能和知識，適應新技術和市場需求。
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(4.) 共識營的前中後規劃重點與步驟
大部分企業對於各類想舉辦共識營之規劃時間，都會隨著新年度而展開，也就是每年9-12月間進行，同時也可搭配政府訓練補助方案(例如大型人力提升計畫)來申請部分補助。
整個共識營規畫之核心金三角：目標、活動、結果，舉例如下說明：(1.) 目標：培養中層管理者的領導力和決策能力。(2.) 活動：領導力工作坊、模擬商業情景、個人反思和團隊回饋環節。(3.) 結果：提升了中層管理者的領導能力，促進了更有效的決策和團隊管理。
針對企業共識營在前期、中期和後期的各個階段進行的步驟和重點，整理如下：
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(5.) 共識營關鍵成功因素
經營層支持：重要的活動，需要高層鼎力支持，以利獲得有效推展，人資部門必須整理舉辦共識營之目的與期望效益，完整呈報經營層主管並獲得同意，舉辦當天，如果經營層能親自與會指導，展現高度重視與支持，更是非常有助於共識營達成高效益之成功關鍵之一!
目的性之專業規劃與設計： (1.) 具體目標導向：活動設計圍繞特定的目標，如增進團隊協作、提升員工士氣、培養領導力或制定企業戰略等。 (2.) 多元客製化活動設計：包括工作坊、討論會、團隊遊戲、體驗式學習活動，旨在促進互動和參與。
專業用心的顧問團隊引導：需要有專業的顧問來引導和主持活動，確保活動目標得以實現。
地點與效益選擇：在一個相對安靜和與工作場所不同的地點舉行，筆者強烈建議企業端不要為了節省預算，而選擇在公司內舉辦共識營，這不僅僅會讓與會同仁無法抽離工作、專注參與及討論，更是無法達到放鬆效果，因此非常容易陷入『事倍功半』之負效益中!
合理的預算和資源分配：確保活動的每一環節都有足夠的資源支持，預算包括住宿、餐飲、交通和活動材料等。
有效的溝通和說明：確保所有參與者在活動前、中、後的有效溝通，讓他們了解活動目標、內容和期望結果。
持續的反饋和精進：在共識營結束後，收集參與者的反饋，並根據反饋進行改進，確保未來的活動更加成功。
確保效益極大化：例如年度計畫共識營，每部門主管可以帶左右手一起參加，一方面協助規劃，另方面也有培養策略思維之雙重效益!
(6.) 總結
企業共識營的核心在於通過創建一個與日常工作不同的環境，幫助員工在輕鬆愉快的氛圍中建立信任、增強合作、激發創意，從而提升整體的工作效率和企業凝聚力。
企業共識營是一個重要的工具，能夠在多個方面提升企業的整體表現和員工的滿意度。
每種類型的企業共識營都有其特定的目標和設計，根據企業的需求和目標選擇合適的類型可以最大限度地發揮其效益。
成功的企業共識營需要在目標設定、活動設計、預算管理、前期規劃、地點選擇、有效溝通和持續改進等方面進行全面考量和精心準備。
多數企業舉辦共識營時，絕大多數都會尋求專業顧問團隊，協助規劃與執行，以力求原始目的之達成!
台灣企業舉辦共識營的趨勢顯示，這類活動在提升企業運營效益和員工滿意度方面具有顯著的價值。未來，隨著企業對員工關懷和內部協作的重視，共識營的應用範圍和形式可能會更加多樣化。
本文最期望能帶來之效益：藉由我們對於各類共識營之規劃與舉辦上，讓員工產生正向士氣並提升技能與戰鬥力，最終幫助企業留才與持續永續成長獲利，與大家共勉之!
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企業永續與人資策略，如何打造長遠競爭力？
文／104 人資學院
「永續經營」對企業來說不再是口號，而是評估一家公司價值與存續潛力的核心指標。從氣候風險、供應鏈倫理到社會責任，永續議題已逐漸內嵌進每一個組織的營運思維之中。而在這場轉型浪潮中，扮演關鍵推手的，正是企業內部最了解人與組織的角色—人力資源部門。企業若想真正實現永續，光靠ESG報告與CSR活動是不夠的，人資策略是否能與企業永續目標連結，將是能否走得長遠的關鍵。
本文導覽
永續不是外包給公關的工作，而是從人才開始的文化工程
人資角色轉型：從行政後勤到永續共創
104人資學院員工體驗平台：打造企業永續的「內部氣候預警系統」
永續的關鍵資本，是人
永續不是外包給公關的工作，而是從人才開始的文化工程
過去提到永續，多數人會聯想到節能減碳、綠色採購、公益捐助等外顯的社會責任行為。但近年來，全球企業開始重視所謂「S」（Social）項目中的核心—員工關係與人才發展。
事實上，投資人與利益相關者越來越在意企業是否擁有穩定、投入且具發展性的內部團隊。沒有一套健康的組織文化與人才經營策略，再強的品牌與資本也難以持久。
從這個角度看，永續發展的根本，不是外部形象，而是「內部韌性」；而建立韌性，必須從員工的真實體驗與參與感做起。
人資角色轉型：從行政後勤到永續共創
當企業逐步邁向永續轉型，人資部門也不能只扮演後勤支援者的角色。現代人資需要具備「策略設計者」與「文化經營者」的視野，能夠：
提前預測人才風險與組織瓶頸
驅動敬業度與歸屬感的提升
協助主管建立以人為本的管理思維
從數據中看見人、從行動中促進改變
這意味著，傳統滿意度調查、離職面談等「事後工具」已不足以應對快速變動的組織需求。人資需要的是一個能夠持續觀察、主動建議、協助落地的數位平台。
104人資學院員工體驗平台：打造企業永續的「內部氣候預警系統」
為協助企業在永續轉型路上真正落實「以人為本」的策略，104人資學院推出了「員工體驗平台」，是一套整合調查、診斷、分析與改善追蹤的系統，幫助企業建立長期的人才健康管理機制。這個平台的設計核心，不只是「問卷工具」，而是將員工體驗視為可以持續經營、動態觀測的管理面向。四大特色，協助企業內化永續文化：
1. 自主設計調查計畫，對應多元永續議題
企業可依據不同時點與永續目標，自主設計調查主題。可彈性設定，建立適合自身ESG脈絡的員工調查題目。
2. 提升參與率與真實性，聽見多元聲音
平台支援員工透過手機、QR code等方式填寫問卷，並以匿名機制，鼓勵誠實回饋。從一線同仁到管理職，各層級都能安心表達，為企業提供更接近真實的內部觀點。
3. 數據即時分析，強化預警能力
調查結果將自動生成視覺化報表，並可與業界數據進行比對。企業不僅能掌握整體調查結果，更能精準鎖定敬業度較低的族群，提早介入潛在的人才流動、團隊倦怠或管理斷層。
4. 行動追蹤與改善建議，促進管理落地
平台不只給數字，還會根據分析提供行動建議。人資可記錄每次管理調整與改善計畫的成果，建立組織優化的計劃，也讓主管管理有依據、有方向、不憑直覺。
這樣的數據驅動模式，不但讓人資角色更具策略性，也有助於企業在撰寫ESG報告、對投資人說明S指標貢獻時，有具體證據與成效成果。
永續的關鍵資本，是人
企業若想真正落實永續，不能只關注能源指標或供應鏈碳排，而應回到組織的核心—人。員工是否相信公司的願景、是否願意長期投入、是否感到被尊重與重視，將直接影響企業文化能否持續、人才是否留任，以及創新能否發生。
104人資學院的員工體驗平台，正是協助企業從「內在永續」開始，建立一套穩定、可量化、可追蹤的人才經營系統。讓我們從人出發，為企業打造真正具有韌性的未來。
如您正在籌劃企業永續或ESG轉型計畫，或想了解如何從人資策略著手深化「S」指標的管理，歡迎深入了解104人資學院的員工體驗平台。打造企業的下一個10年，就從建立真實的人才溫度開始。
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淨零綠生活大聯盟 環境部展19家企業成果
2025-11-14 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
環境部自2025年2月啟動「淨零綠生活大聯盟」，廣邀企業、公協會、學研單位攜手響應，更集結各界專家學者組成諮詢小組，領軍各行各業推動綠生活行動，14日展出10項案例成果的19家企業。另外，活動靜態展示區也集結台積公司、日月光、華碩、啓碁等企業淨零綠生活成果。
延伸閱讀：2025親子天下友善家庭職場獎公布！5大趨勢窺見幸福職場生態圈
環境部表示，在聯盟成立將屆滿周年前夕，環境部前進2025資訊月，辦理「淨零綠生活見習所－從企業到你我」成果展示活動。現場精選10組亮點實踐案例，展示企業如何透過創新設計、循環服務與減碳行動，將綠生活落實於企業營運與日常之中。
環境部政務次長葉俊宏致詞表示，面對全球氣候變遷挑戰，國家積極推動各項減碳措施以邁向2050淨零目標，並透過「淨零綠生活大聯盟」政策，集結產業力量，帶動員工與民眾將低碳理念融入日常生活，為下一代開拓永續的未來。
今日展出10項案例成果的19家企業，淨零綠生活大聯盟會長連錦漳特代表聯盟頒贈感謝狀，肯定企業將綠生活理念化為具體成果，讓淨零成為看得見的改變。
連錦漳表示，台灣產業不僅具備強大的創新量能，更展現推動綠生活的行動力與號召力，淨零綠生活大聯盟的成立，幫助綠色轉型從企業內部擴散至社會各層面。
活動當日舉辦三場案例分享會，首場由信邦電子與環海淨塑聯手推動的「循環杯實驗計畫」揭開序幕。環海淨塑打造循環杯借還機台，設置於信邦電子員工餐廳出入口，以「免費取用、方便借還」的設計，成功培養同仁的減塑行為，大幅減少一次性飲料杯使用。
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玉山銀行與新光紡織則共同推動的「新光無限衣計畫（ISP）」。今年榮獲環境部「國家企業環保獎」巨擘獎殊榮的玉山銀行，從顧客服務、產品設計、營運場域到員工日常，皆落實企業的低碳永續理念。
新光紡織以可回收再製的永續材質打造玉山銀行制服，取代傳統一次性織品製程，建構從設計、生產到回收的全循環模式。
[joblist_plugin title='【新光紡織】最新職缺' url='https://www.104.com.tw/company/3ez55xk' amount='3']
壓軸登場的橘子集團與三小市集，以創意詮釋企業永續行動。三小市集依橘子集團的企業特性，量身打造兼具教育與趣味的綠色市集活動，內容涵蓋石虎保育講座、友善農作及有機食材展售，以及格外品釀酒工作坊，讓員工體驗永續飲食與友善環境行動，使綠生活成為真正的企業文化。
另靜態展示區也集結台積公司、日月光、華碩、啓碁、台灣大學、第一銀行、中華航空、優步（Uber）、台北市電腦公會、直接跟農夫買、半隻羊紙藝、環保集點、台塑便利家、洗寶、樂眾（Raingo）等企業的淨零綠生活實踐成果，涵蓋「食、衣、行、育、樂、購」各項日常面向。
環境部提到，本次展覽本身亦是綠生活實踐案例，現場展示設計採用永續紙藝材質，落實循環經濟3R理念，材料中超過65% 為回收廢料，其中25%以上來自海廢再生原料，展示設計更融入永續設計思維，結構可重複拆裝、移展，美觀、耐用又環保，以實際行動將理念至展場全面落實。
淨零綠生活大聯盟首年推動，已凝聚超過470家會員企業與團體，形成跨產業合作平台，推動綠生活創新解方。未來環境部將持續擴大綠色創新與減碳推動，號召更多企業與民眾攜手前行，由企業帶頭、全民響應，讓每一雙願意採取行動的手，都能成為推動國家淨零永續的關鍵動能。
《綠領人才就業趨勢報告》每月徵2.2萬名綠領人才！綠領AI人才缺口激增到4,300個
臺灣邁向2050淨零轉型，綠領人才扮演關鍵角色。環境部連續第二年與104人力銀行合作完成2025上半年《綠領人才就業趨勢報告》，2025年1到4月，平均每月超過4,000家企業招募綠領，釋出近2.2萬個綠領工作，比2024年同期增加9%，再創8年同期新高，8年強彈270%！
下載2025上半年綠領人才就業趨勢報告
文／104人力銀行
本文目錄（點擊可快速前往）
近8成綠領工作來自科技、製造、建築營造等6大產業淨零轉型12項關鍵戰略：「資源循環零廢棄」綠領需求最多綠領AI人才需求逾4,300人，8年成長4倍
環境部長彭啓明指出，為了密切觀察徵才企業在不同時間點對綠領人才的需求強度變化，2025上半年《綠領人才就業趨勢報告》以過去八年每年1到4月為數據基礎，與2024年《綠領人才就業趨勢報告》以過去八年每年1到10月為數據基礎的比較基期不同。結果發現，即使整體市場的徵才動能上半年比下半年疲弱，最近三年，1到4月平均每月工作機會數105萬個，就比1到10月平均108萬個短少約3%，甚至今年4月美國關稅戰也造成部分徵才企業觀望，但最新發布2025上半年綠領人才需求，依然追平2024年（同為2.2萬人），顯示企業對綠領人才的需求強度仍穩定高於整體市場。
環境部為提供多元淨零培育課程，未來將推出一系列加值課程，包括與經濟部合作「節能培訓班」、與內政部合作「淨零建築」課程及與成功大學合開「碳捕捉、利用及封存(CCUS)」課程；另配合衛福部規劃以大型醫療院所人員為對象的「綠色醫療專班」。為培育我國資源循環綠領人才，環境部國環院也將與資源循環署合作開辦「資源循環專班」。此外，環境部目前已透過全國32所大學開設的「環境部淨零綠領人才培育課程」，協助員工取得合格證明及提升綠領戰力；求職轉職者，9月後，可將合格證明更新在104人力銀行履歷資料庫，提升求職能見度。
延伸閱讀：環境部綠領人才課程、費用補助攻略│學生、轉職必看
近8成綠領工作來自科技、製造、建築營造等6大產業
環境部2025年上半年《綠領人才就業趨勢報告》，由環境部彙整各部會提供「臺灣2050淨零轉型12項關鍵戰略」相關關鍵字，及合併104人力銀行提供永續關鍵字，包括淨零、減碳、環境工程等領域，2025年關鍵字新增到1,339組。透過104人力銀行累積超過46.8萬家徵才企業會員、超過898.3萬名求職會員資料庫進行大數據探勘，分析近8年含有關鍵字的公司名、公司介紹、職缺名稱、工作內容、條件要求、技能證照等，並分析綠領人才的證照、薪資、及職涯歷程。
趨勢報告指出，依產業，2025年約有1.7萬個綠領工作集中於六大產業及占比77%：電子資訊/軟體/半導體、一般製造業、建築營造及不動產、批發/零售/傳直銷、醫療保健及環境衛生業、法律/會計/顧問/研發/設計業；其中，電子資訊/軟體/半導體因產業規模龐大、技術密集、法規壓力高、國際競爭激烈與產業鏈長，居綠領人才需求最大產業及占比22%，人才缺口超過4,600人。
依職缺，2025年約有1萬個及占比48%綠領工作集中於6大職務：環境安全衛生類人員、業務銷售人員、工程研發人員、維修/技術服務類人員、專案/產品管理類人員、操作/技術類人員；其中，環境安全衛生類人員主責企業實務需符合淨零排碳法規、產業廣泛需求，居綠領人才需求最大職缺及占比15%，人才缺口超過3,300人。綠領職缺第二名則出現迭代，從早年的操作/技術類人員、轉為工程研發人員、再到近兩年的業務銷售人員，企業實踐淨零轉型已從企業本體、進入銷售服務。
淨零轉型12項關鍵戰略：「資源循環零廢棄」綠領需求最多
根據環境部2025年上半年《綠領人才就業趨勢報告》，臺灣2050淨零轉型12項關鍵戰略中，戰略8「資源循環零廢棄」，穩居8年來綠領人才最大需求及占比28%，戰略11「綠色金融」人才需求占比20%居次，戰略7「運具電動化無碳化人才」需求占比19%、排名第三。環境部長彭啓明指出，戰略8「資源循環零廢棄」雖排行第一，但近3年(2023-2025)占比，與前五年(2018-2022)相比，已減降10個百分點，企業對綠領人才的需求，已從產線製程的淨零排放，延伸到前端的綠色研發、以及金融服務。
至於2025年綠領工作地區分析結果顯示，60%集中於北部（臺北市、新北市、基隆市、新竹市、桃園市、新竹縣、宜蘭縣）；87%集中於六都(78%)及新竹縣市(9%)。8年長期趨勢，北部穩居綠領工作最多的地區、占55%~61%之間，南部占19%~23%之間，中部占17%~21%之間，南部皆略高於中部；中部僅在2020年~2023年半導體S廊道形成時，占比略趨近於南部，並於2025年追平南部、同占19%。
綠領AI人才需求逾4,300人，8年成長4倍
環境部2025年上半年《綠領人才就業趨勢報告》，針對近2.2萬個綠領工作進行第二次關鍵字過篩，透過419組AI關鍵字詞，如ChatGPT、deep learning、IOT、人臉辨識等，得出2025年平均每個月有4,301個綠領AI工作機會，8年成長398%；占綠領工作數的比例也從2018年的14.7%、增至19.8%，創8年新高。
環境部長彭啓明指出，綠領結合AI已成必然，綠領AI的產業及職務需求也更顯多元！依產業，法律/會計/顧問/研發/設計業的需求占比提升；依職務，軟體/工程、工程研發、行銷的需求占比提升，知識密集服務業為產業導入AI淨零排碳需求旺盛，淨零轉型如同AI整體趨勢，從「做AI」逐步擴散到「用AI」。
面對綠領求才若渴，環境部長彭啓明也分享企業獲得綠領人才4大方法：
1.破圈：從其他產業或職務挖角綠領人才。
2.促動：邀請無求職意願被動求職者加入。
3.升級：培育現有員工加值轉型，具備綠領技能。
4.共舞：善用公部門資源，並啟動產學合作，例如環境部攜手32所大學推出「淨零綠領人才培育課程」，在教育階段提早養成並預約綠領人才。
下載2025上半年綠領人才就業趨勢報告
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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DEI（多元共融）是什麼？如何有效落實 DEI？DEI 如何幫助企業提升留任率？7 大 DEI 策略有效吸引頂尖人才上門！
在面對勞動力短缺和高齡化挑戰的當下，企業必須採取有效策略來提升招聘和留住優秀人才。DEI（多元共融），即多元性（Diversity）、公平性（Equity）和包容性（Inclusion），成為了提升企業招募留任力的關鍵。在《ESG與DEI趨勢下，關鍵人才論壇》中，分享了許多實用的 DEI 議題。那麼，什麼是DEI（多元共融）？DEI 為什麼重要，尤其在現今人才爭奪戰中？DEI 怎麼做企業才能有效提升招聘和留任能力？如何通過DEI改變企業文化，提升員工滿意度和忠誠度？本文將深入探討論壇中分享的 DEI 實施策略，解答這些關鍵問題，並幫助企業在當前趨勢下建立更具吸引力的工作環境。讓我們一起探索 DEI 如何成為提升企業競爭力的利器。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
本文導覽：
一、DEI （多元共融）是什麼？人資主管如何成為推動 DEI 的關鍵角色，提升企業競爭力？
1.DEI 多元性（Diversity）：如何讓不同背景的人才推動企業創新？：
2.DEI公平性（Equity）：打造真正平等的職場，提升員工滿意度：
3.DEI包容性（Inclusion）：如何建立員工歸屬感與發揮潛力的工作環境？：
推動DEI的關鍵角色：67.8%企業認為人資主管是核心推手！
二、7 大 DEI 策略：HR 如何落實多元共融，打造高吸引力的企業文化？
1.瞭解職場文化差異：提升多元團隊合作效率與吸引力
2.如何培養文化欣賞與謙遜，增強員工歸屬感與留任率？
3.擴大自我意識：打破偏見，提升招聘與職涯公平性
4.文化規範如何影響員工行為？打造更具包容力的職場文化
5.態度調整與觀點適應：HR 如何建立高效多元團隊？
6.推動 DEI 文化：如何在職場中建立包容與共融的環境？
7.制定有效 DEI 策略：HR 如何提升企業吸引力與人才留任力？
三、總結:透過DEI策略提升支持性工作環境，增強企業招聘競爭力!
關於ESG x DEI 最新人才趨勢：ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰
一、DEI （多元共融）是什麼？人資主管如何成為推動 DEI 的關鍵角色，提升企業競爭力？
當前面臨高齡化和少子化問題，勞動力短缺愈加嚴峻，企業迫切需要實施實施「DEI策略（多元性（Diversity）、公平性（Equity）與包容性（Inclusion）」以應對未來的人才危機。DEI的核心在於打造安全且包容的工作環境，讓員工自在展現自我。越來越多求職者將DEI作為選擇企業的重要標準，因此，推行DEI措施不僅能提升員工的歸屬感，還能降低離職率，吸引更多優秀人才。
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1.DEI 多元性（Diversity）：如何讓不同背景的人才推動企業創新？：
涵蓋種族、性別、性傾向、宗教等各種人員差異。多元性推動創新，因為來自不同背景的員工能夠提供多樣化的觀點和解決方案。
2.公平性（Equity）：打造真正平等的職場，提升員工滿意度：
確保每位員工都能獲得平等的機會和資源，根據個體的需求和情況提供適當的支持，以達到真正的公平。
3.包容性（Inclusion）：如何建立員工歸屬感與發揮潛力的工作環境？：
在工作環境中建立接納和尊重的文化，使所有員工都能感受到自己的價值和歸屬感，並充分發揮潛力。
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推動DEI的關鍵角色：67.8%企業認為人資主管是核心推手！
在《ESG與DEI趨勢下，關鍵人才論壇》中，優樂地永續服務執行長蔡承璋分享的ESG人資大調查顯示，現今多數企業將推動DEI的責任落在人力資源主管身上。高達67.8%的企業認為，人力資源主管是實施DEI政策的主要推手，這也顯示了人資與DEI之間的緊密關聯。
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二、7 大 DEI 策略：HR 如何落實多元共融，打造高吸引力的企業文化？
DEI措施在吸引和留住頂尖人才方面至關重要，因為這些措施能創建公平、包容的工作環境，吸引來自不同背景的優秀人才。人資在推動DEI方面發揮關鍵作用，且具備推動DEI的獨特優勢，憑藉對員工需求的了解和對組織策略、文化的把握，能有效建立多元文化的敏感度、包容性溝通和決策過程，以及持續改進和調整DEI策略，以確保員工的工作滿意度和忠誠度，從而降低員工流動率。
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1.瞭解職場文化差異：提升多元團隊合作效率與吸引力：
人資部門需要具備識別和理解不同文化背景的能力，從而在多元化的環境中有效運作。這有助於營造一個尊重多樣性的工作環境，吸引來自不同背景的優秀人才。
2.如何培養文化欣賞與謙遜，增強員工歸屬感與留任率？：
這有助於內部每位員工在人際互動中表現出對他人文化的尊重和理解，進而提升員工的歸屬感。當員工感受到被尊重和重視時，他們更傾向於長期留在公司，貢獻其才能。
3.擴大自我意識：打破偏見，提升招聘與職涯公平性：
認識到自身的偏見，有助於在決策和互動中更加公平和客觀，從而提升招聘和晉升的公正性。這不僅有助於吸引優秀人才，也能夠激勵內部員工，讓他們看到公平的職涯發展機會。
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4.文化規範如何影響員工行為？打造更具包容力的職場文化：
了解文化差異如何影響員工的行為和期望，以便更好地管理和支持多元化團隊。這使企業能夠提供更具吸引力的工作環境，滿足不同背景人才的需求。
5.態度調整與觀點適應：HR 如何建立高效多元團隊？：
推動員工之間的適應和調整態度、觀點和行為，將能在不同的工作情境中發揮有效運作的能力，創造一個讓所有員工都能發揮最大潛力的環境。這有助於提高員工的滿意度和忠誠度，進一步降低流動率。
6.推動 DEI 文化：如何在職場中建立包容與共融的環境？：
制定和實施有效的DEI策略，從而推動整個組織的多樣性、公平性和包容性。這些策略可以使企業在招聘市場上更具競爭力，吸引那些重視DEI的優秀人才。
7.制定有效 DEI 策略：HR 如何提升企業吸引力與人才留任力？：
設計符合公司員工需求的策略來推動DEI，確保所有員工都能從中受益。這些策略應該根據公司的具體情況進行調整，以確保其有效性和可行性，並且能夠長期吸引和保留人才。
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三、總結：透過DEI策略提升支持性工作環境，增強企業招聘競爭力！
在當前勞動力市場的變遷中，實施DEI（多元性、公平性、包容性）策略對企業來說不僅是一種責任，更是一種長期競爭優勢。DEI策略能夠創造一個支持性強的工作環境，促進員工的全面參與和貢獻，從而提高工作滿意度並降低離職率。企業通過推行DEI，不僅能夠吸引更多具有不同背景的優秀人才，還能夠提升自身在人才市場中的競爭力。
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綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列！
環境部與104人力銀行今日共同發布《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》，揭露臺灣綠領人才市場從政策倡議走向企業「主動搶才」的最新動態。根據104人力銀行資料庫8年期統計，臺灣綠領徵才企業家數已由2018年的1,400多家成長至今年4,157家，8年成長182%；綠領人才缺口逼近3萬個，較8年前成長278%；高薪綠領人才透過環境證照專業加持，跨產業實作、以及國際永續經驗，年薪200萬以上所在多有！環境部將從115年起，展開跨部會合作，陸續推出更符合產業實務需求的淨零培育課程。
下載2025下半年綠領人才就業趨勢報告
彭啓明部長：淨零綠領已是企業轉型與科技創新的「共同語言」
綠領已成為臺灣產業轉型、AI能力提升與淨零治理的重要核心職涯方向。環境部部長彭啓明表示，綠領人才已不再是傳統環境領域專屬，而是所有產業都需要的人才，更是臺灣接軌國際的共同語言；企業面對全球供應鏈的淨零減碳要求，半導體、生醫、營建、金融、零售等產業持續招募綠領，使得綠領人才缺口持續擴大；綠領不只是一份工作，更是企業創新、減碳、AI化與永續治理的核心能力。
綠色科技產業穩定成長，綠領人才成為2025下半年關鍵動能
在全球推動淨零轉型的浪潮下，綠色科技不再只是政策口號，而是逐步轉化為具體的產業與就業成長動能。從我國近年的統計數據來看，臺灣綠色科技產業已進入穩定擴張階段，而這樣的產業成長，正是2025年綠領人才需求升溫的根本原因。
回顧2020至2024年，臺灣綠色科技產業附加價值在4年間成長近55%，由3,309億元提升至5,123億元；就業人數成長超過40%，四年新增11萬個相關工作機會；出口規模亦成長近2成，顯示臺灣綠色科技產品與服務在國際市場具備競爭力。
進一步拆解臺灣2024年環境商品與服務部門（Environmental Goods and Services Sector, EGSS）統計資料之七大核心領域，可以看出產業分化發展的節奏與就業潛力。其中，減碳、污染防制與環境治理等「減緩與保護技術」相關就業表現最為亮眼，就業人數四年間成長超過150%，年均成長率達28.5%；再生能源系統同樣成為成長主力，就業年均成長率達17.4%；而循環經濟、能源效率、水資源管理等基礎型領域雖然成長相對穩健，年均仍維持8%至10%的成長幅度，構成整體綠色科技產業的重要底盤。
這些產業結構性擴張的成果，已於2025年開始全面反映在企業端的人才招募上。企業更重視跨域整合與永續證照，代表綠領工作正向專業化、管理化、策略化邁進。
六大產業綠領需求最旺：科技、製造與營建最缺人
根據環境部與104人力銀行共同發布的《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》，綠領人才需求涵蓋12項淨零關鍵戰略的多元領域，前6大需求產業包括：
電子資訊／軟體／半導體（約6,100個）
一般製造（約5,700個）
建築營造／不動產
知識服務（法律、會計）
醫療保健
批發零售
從節能到智能，環境部同時驅動數位轉型、實現淨零願景。環境部與104人力銀行共同發布的《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》發現，電子資訊與半導體業自2021年起連續5年居人才需求最大宗，綠色製程、節能、環安衛、永續報告與AI優化能力已成科技業核心能力；2025年綠領AI相關工作有5,340個，占所有綠領工作數的18.2%，遠高於整體市場AI工作占比約10%；比去年增加35%，比8年前暴增388%。綠領AI最受企業青睞的職務包括：
軟體工程（綠領 AI 最大缺口）
工程研發
解決方案／AI相關業務
專案管理／產品管理（Project/Product Manager）
製程工程與行銷分析
綠領高薪人才年薪上看200萬
環境部與104人力銀行彙整的案例顯示，多元背景不但成功轉職綠領，還推升長期薪資水漲船高！綠領已成跨領域高薪、長期穩定的職涯選項，這些真實案例包括：
化工→永續管理（月薪約7萬元）
醫療綠領中位數可達8萬元
電機PM→儲能業務主管（年薪240萬元）
機械背景→廠務永續與碳盤查（年薪160萬元）
水資源工程→海外主管（年薪210萬元）
根據環境部與104人力銀行共同發布的《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》，徵才企業公開揭露綠領職缺的月薪中位數(PR50)為4萬元，比整體職缺公開揭露月薪中位數3.8萬高出5.3%；居前四分之一的高薪職缺(PR75)月薪4.6萬，也比整體職缺4.4萬高出4.5%。當徵才企業依人才條件談薪資，且月薪高於4萬元，「面議」薪資的綠領職缺占比達33%，也遠高於整體徵才市場的15%，反映企業對於具備專業證照、永續管理能力、AI技能者更具彈性並願意提供更佳條件。
呼應產業需求環境部與各部會推出綠領人才plus加值課程
為回應產業對專業人才的需求，且《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》指出，49.3%綠領職缺不限科系，多數接受1年以下經驗，環境部已於114年攜手32所大學合作推動「環境部淨零綠領人才培育課程」，以人才培育課程支撐產業重要發展，課程涵蓋淨零減碳、綠建築、碳捕捉與封存、資源循環、節能、氣候調適及淨零綠生活等主題。
環境部部長彭啓明指出，企業面對全球供應鏈的淨零減碳要求，半導體、生醫、營建、金融、零售等產業持續招募綠領需求，環境部將在115年起，與各部會合作推出綠領人才plus加值課程，確保課程內容能貼近政策方向與產業實務，協助不同背景的人才逐步補足所需能力，縮短學用落差、提升就業銜接效率。
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「環境部淨零綠領人才培育課程」合格證明已成求職亮點
104人力銀行統計，求職者勾選有此證明後的一週內，平均收到企業面試邀約的次數，比勾選前一週成長5.4倍；原本沒有獲得企業面試邀約的求職者，也有43%獲得企業面試邀約。環境部部長彭啓明表示，綠領不是少數人的專業，而是所有青年與在職者的共同機會。
環境部將持續以科學基礎、明確指標與跨部會協作推動綠領人才培育，並透過與104人力銀行合作的長期數據監測，讓政府、企業與求職者都能即時掌握市場趨勢。104人力銀行也將持續提供精準職涯資訊與技能地圖，協助青年與在職者找到適合的綠領發展路徑。綠領不僅是一份工作，而是一條通往企業永續、國家淨零與個人長期競爭力的成長之路。臺灣正站在關鍵時刻，綠領人才也正迎來最重要的發展機會。
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