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永續經營

指的是在工作中注重資源的有效利用與長遠規劃,確保企業或團隊能持續穩定發展。包含環境保護、社會責任與經濟效益三方面的平衡,避免短期利益犧牲未來發展。具備這項能力的人,能夠提出創新解決方案,降低風險,提高效率,並促進組織整體競爭力與品牌形象,達成長期目標。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

ESG地方創生×永續觀光管理師-藍星認證 |
ESG與地方創生是現今業界對於產業發展最新也是最重視的議題,對於環境保護、永續、減碳等環境保護發展有極大的影響,『永續』也是國際間近幾年相當注重的議題,任何永續、減碳指標概念的建立,對於環境保護有莫大的幫助,如何讓環境經過這些議題的重視,結合產業發展要素,為消費者提供安全、健康的生活環境,也將是未來特別著重的議題。 透過課程以及認證的過程,讓ESG、永續、減碳觀念的建立與提升,能夠與國際共融、共同合作,將是一項非常重要的未來指標。
社團法人中華國際知客服務產業協會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證) |
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法,透過學習正確的企劃邏輯、流程,將過去所累積的分散性實務經驗,整合成邏輯完整的企劃架構。 在系統化企劃方法的輔助下,建構事業的有效商業模式,強化企劃團隊的動能,提升推廣效益,成功打入目標市場。 隨著全球商業環境的不斷變化,企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。 世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識,並進一步提高行銷企劃人員的專業水平,培養各產業行銷企劃人才,以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。 以下是該證照的核心價值: 1. 專業標準: WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度,並符合全球國際商業標準,能夠應對複雜的商業挑戰。 2. 獲得國際認可: WBSA是一個國際性的組織,其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡,這將有助於拓展職業發展的機會。 3. 深化知識體系: 該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式,學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解,為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
永續金融管理師 CPSF |
致力善盡企業社會責任,推動金融機構邁向永續發展相關工作,建構更為完善的綠色及永續金融體系及指引,持續引導及支持企業發展並兼顧低碳轉型,驅動正向循環的永續金融生態圈,促進金融、企業與社會環境共生共榮。
財團法人台灣永續能源研究基金會
綠色永續餐飲人員-初階認證 |
測驗簡介:『綠色永續餐飲人員』 綠色餐飲專業對於環境保護與食材運用有極大的影響,『永續』也是國際間近幾年相當注重的議題,餐飲當中對於食材的運用、餐飲指南、餐飲永續指標,對於環境影響有莫大的幫助,如何讓產品在生產、加工過程當中,加以控制,為消費者提供安全、健康的餐飲食品,將是未來特別著重的議題。又如何透過綠色管理、綠色採購、綠色加工、綠色服務、綠色行銷,讓綠色餐飲能夠加大對環境的保護,著實是大眾更需要加投注精力進行研究與瞭解的項目。 透過課程以及認證的過程,讓綠色餐飲提升到國際共融、共同合作是一項非常重要的未來指標。
社團法人中華國際知客服務產業協會
永續發展影響力規劃師 |
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
淨零管理師 CPNZ |
因應國際溫室氣體淨零風潮與壓力,提升排放路徑、策略方案及行動專案計畫之規劃與執行能力,熟習溫室氣體排放盤查、查證、登錄及申報等作業的國際與國內規範及實務,認識組織碳盤查與產品中和與淨零排放,所需節能減碳技術與管理作法、綠電建設與投資及憑證的獲取、碳權產出專案的參與及碳權憑證的交易,以及綠色金融的運用,以奠定企業永續發展及善盡社會責任所需知能,建立企業淨零排放管理專業人員的認證體系,全面推動高品質、高效益之企業淨零行動、教育訓練及研究發展。
財團法人台灣永續能源研究基金會

精選貼文,掌握第一手知識

2026 接班人計畫課程推薦:企業傳承規劃培訓:打造永續經營的關鍵策略

掌握企業傳承的最後一哩路,決定企業的下一個 30 年 🚀 在 2026 年的瞬息市場競爭中,企業成敗已不再只是產品與市場的競爭,更是「領導力是否能延續」的比拚。接班規劃不只是企業主退休前的必要程序,而是一項關乎企業命脈、影響公司未來三十年競爭力的重大工程。 許多企業主以為接班只是「把位子交給下一代」。但真正的企業傳承是一場涵蓋經營權、所有權、家族關係與企業文化的系統性工程。如果缺乏策略、缺乏訓練、缺乏外部專業協助,接班將不只痛苦,甚至可能讓企業從此走下坡。 尤其面對 AI 世代、跨國競爭、新舊世代價值觀碰撞,接班人的挑戰從未如此巨大。一套成熟、實戰導向、結構完整的接班人計畫課程,將決定企業能否成功邁向下一階段成長。 以下將以強勢、清晰、可落地的方式,帶你掌握 2026 年最值得投入的接班規劃策略。 一、企業傳承的四大核心支柱:看見問題,才有資格談接班 🔍 企業傳承是一項極度複雜的工程。許多企業不是輸在市場,而是輸在家族內部、治理制度與接班泳道設計不良。真正的接班規劃,必須處理下面四大支柱,缺一不可。 核心支柱一:經營權的順利移轉 企業真正需要的是具備現代領導力的接班人。接班人必須理解策略、具備創新能力、懂得管理數據、能在危機中做決策。這不是天生的,而是透過系統化訓練與情境演練培養而來。 核心支柱二:所有權與財務治理 接班規劃必須具備清晰的股權路線圖,包括稅務規劃、財富移轉、股東協議與公司治理制度。任何模糊,都會成為未來的導火線。 核心支柱三:家族關係與治理制度 家族衝突會摧毀企業。專業課程會教授「家族憲法」制定、家族治理架構與衝突解決機制,確保家族共識與企業永續一致。 核心支柱四:企業文化與社會責任的延續 接班不只是換領導者,而是延續一整套企業價值觀。若新舊文化衝突激烈,企業將內耗不斷。成功接班必須讓接班人能承接文化,再帶入 ESG 與現代治理觀念。 這四大支柱若缺一,接班即為高風險工程。 二、2026 接班人計畫課程的五大趨勢:新時代的接班人必須更強 ⚙️ 接班人的角色正在改變。2026 年的接班人,不再只是管理者,而是結合創新、科技、領導心理學的全方位領導者。因此課程趨勢也全面升級。 趨勢一:數位轉型與 AI 能力成為必修 接班人必須理解 AI、數據與自動化如何重塑產業,並能提出科技整合策略。課程中會教授數位工具導入、AI 商業應用、資料決策模型等實戰內容。 趨勢二:跨代溝通與企業內部教練技巧 接班人最大的挑戰不是市場,而是人。新舊世代價值不同,溝通不良就會阻礙轉型。課程會用教練技術、溝通模型協助接班人建立影響力。 趨勢三:全球視野與跨領域整合能力 接班人不再是只懂本業的人,而是能跨界整合的人。課程會包含全球市場分析、國際併購案例乃至異業合作策略。 趨勢四:實戰模擬與情境化訓練 頂尖課程採用模擬競賽、危機管理演練與專案導向學習,在安全環境中訓練接班人的決策力。 趨勢五:心理韌性訓練 接班是一場心理戰。課程會導入高壓情境管理、情緒智商訓練,確保接班人具備穩定心智承受壓力。 三、如何挑選最適合你的接班規劃課程:找課程,就是找成敗關鍵 🎯 不是每家課程都能滿足企業需求,而接班規劃用錯課程的代價極高。選課時請務必掌握以下原則: 要點一:課程必須具備高度實戰性 接班不是書本題,必須以「問題→策略→行動→落地」為核心。內容若偏向理論,即無法協助接班人處理真實挑戰。 要點二:師資必須具備企業經營與顧問經驗 接班規劃涉及經營、家族、治理與財務,最怕遇到只懂講課但不懂企業現場的老師。 要點三:課程需具備客製化能力 每個企業都有不同的接班背景、家族關係與治理結構。好的課程會依企業現況客製化規劃。 要點四:校友網絡與資源 接班人非常需要同儕交流,避免孤獨作戰。完善的校友社群能提供大量資源共享機會。 要點五:競品比較,避免選錯 例如啟程教育學院較偏向知識型課程,而企業若需要「實戰型接班輔導」則應優先選擇具備顧問背景的課程,例如戰國策戰勝學院。 四、成功二代接班的三大關鍵案例:看見差距,才知道方法有多重要 📘 案例一:傳統製造業導入 AI 與數位轉型 二代接班人透過課程掌握 AI 與 IIoT 技術,導入預測維護與智慧工廠系統,使成本下降 18%。 啟示:接班不是守成,而是用科技打造下一波成長。 案例二:餐飲連鎖業的品牌重塑 二代接班人透過課程學會品牌定位與 SOP 制定,成功將老字號轉型為連鎖品牌,營收兩年成長 40%。 啟示:接班人必須學會“標準化”,才能擴張版圖。 案例三:解決家族衝突,建立治理制度 課程協助家族企業制定家族憲法,並導入家族會議制度,使權責明確,矛盾不再反覆發生。 啟示:沒有治理制度,接班人永遠只是救火隊。 五、為什麼戰國策戰勝學院是 2026 年接班人計畫課程的首選?🔥 在所有課程中,戰國策戰勝學院的定位最清楚: 只做「實戰型接班訓練」,讓接班人能立即上場。 戰國策戰勝學院與傳統課程的最大差異如下: 差異一:全程採用企業顧問式訓練,而非教室講授 差異二:以「企業現況」為核心客製化接班模型 差異三:大量使用危機情境模擬與企業競賽訓練接班人 差異四:林尚能顧問 25 年輔導 3 萬家企業的實戰經驗直接輸出 差異五:整合策略、行銷、組織、家族治理與 AI 導入的一站式課程 對比: 啟程教育學院屬知識型課程,更適合管理新手; 戰國策戰勝學院則是「給想接班又不想失敗的企業主與接班人」的專業訓練。 結論:接班不是交棒,而是讓企業跑得更快、更遠 🏁 接班規劃不該在退休前一年才開始,而應該是企業長期戰略的一部分。 面對 2026 年市場挑戰,接班人必須具備科技能力、領導心理學、跨界整合與治理能力。 一套真正專業的接班人計畫課程,能協助企業降低風險、穩定傳承並創造長期競爭力。 接班不是花錢,是投資企業下一個三十年的未來。 常見問題 FAQ Q1:何時應啟動接班人計畫課程? A:建議於 5–10 年前開始,讓接班人有足夠時間累積經驗與威信。 Q2:企業傳承與接班規劃差在哪裡? A:企業傳承涵蓋股權、文化與治理;接班規劃專注於經營權移轉與領導力培養。 Q3:二代接班最常遇到什麼問題? A:威信不足、老臣不信任、家族理念不一致、缺乏現代經營能力。 Q4:接班課程能否協助處理家族衝突? A:專業課程可導入家族治理工具,包括家族憲法與衝突調解機制。 Q5:戰國策戰勝學院與其他課程的差異? A:戰國策以實戰顧問為核心,重行動、重落地、重結果。 Q6:課程如何強化數位轉型能力? A:課程包含 AI 導入、數位策略規劃與數據決策訓練。 Q7:課程投資效益如何衡量? A:效益包括降低傳承風險、提升經營效率、加速組織升級。 您的企業最佳成長夥伴:戰國策戰勝學院 💼 戰國策戰勝學院結合理論與實戰,為企業主與接班人打造最強成長模型。 林尚能顧問擁有 25 年輔導 3 萬家企業的實戰經驗,能協助你把接班規劃真正落地。 主要服務包含: 企業經營策略規劃 網路行銷與數位轉型 企業內訓與人才發展 AI 應用導入 品牌重塑與成長策略 立即行動: 📞 0800-003-191 🌐 mo.com.tw 📧 24 小時內回覆你的需求 🎁 預約即送《100 個老闆最頭痛的問題》電子書 💡 記住: 接班不是交棒,而是確保企業能跑得比上一代更快。 讓戰國策戰勝學院成為你接班成功的最佳夥伴。
林尚能・台灣服務比較網

「綠領人才」超搶手!企業培育招募刻不容緩,打造吸引力可以這樣做

隨著全球對永續議題的關注日益增加,「綠領人才」(Green Collar Talent)也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」?需要具備什麼技能?能為企業或機構帶來什麼附加價值?您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎?該如何打造具備吸引力的綠領環境,本文一次告訴你。 本文導覽 創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃 創新永續的核心力量 在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下,「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者,是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理,從綠色基礎建設到生態旅遊,無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能,能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果,並在全球競爭中建立領先優勢。   「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷,以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任,也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力,包括了: 環境工程與技術能力:熟悉可再生能源技術,如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。 政策與法規知識:熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作,推動可持續發展議題。 數據分析與數位化技能:掌握大數據、物聯網(IoT)與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。 綠色金融與管理能力:瞭解綠色金融工具,如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。 10週搞懂什麼是企業永續:企業永續管理師證照培訓班 最需要綠領人才的行業 在了解綠領人才的專業技能後,目前,綠領人才需求快速成長的行業包括: 產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇 培育綠領人才的挑戰與機會 儘管全球綠領人才的需求旺盛,但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先,教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次,技能與市場需求不匹配,學術界與產業界之間的脫節,導致人才能力無法對接市場需求。 不過,前述挑戰卻也同時帶來了機會。 政府與企業可以合作設立專業培訓計畫,促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外,政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色,包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制,用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準,促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定,更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。 企業如何吸引並留任綠領人才 在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後,面對愈趨競爭的全球市場,如何吸引及留任綠領人才,也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。 首先,提供具競爭力的薪酬與福利,確保薪酬符合市場行情,提供額外的職涯發展資源,不只留才也投資人才。再者,對外強調企業的社會責任(CSR),展現企業對於永續使命的承諾,吸引志同道合的人才。最後,企業必須為員工創造成長機會,可設立內部培訓與職涯進階計畫,鼓勵員工持續學習,與世界永續脈動同步。 「綠領人才」的專業培育搖籃 國際合規與經營環境的持續變遷,也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來,隨著數位化與自動化的融合,綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作,共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加,綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石,更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。 台灣永續能源研究基金會(TAISE)所屬的台灣企業永續學院(TACS),推出了「企業永續管理師證照培訓班」,80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任(CSR)以及聯合國永續發展目標(SDGs),同時結合實務,協助學員掌握企業永續策略思維。 【企業永續管理師證照培訓班】課程特色:這門課將使你深入瞭解企業永續/企業社會責任核心理念及國際趨勢,在10週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務,成為企業永續管理師!自2017年開辦迄今,即將邁入第7年,合計41期3,800多位參訓學員,其中不乏企業(副)董事長、(副)總經理,以及超過百家企業之中高階主管參訓。✔  網羅全國企業永續領域超強師資團隊培育經驗,明確掌握最新趨勢脈動。✔  各學程階段採堅守顧問培育訓練素質,維護課程一貫性的高品質保證。✔  強化多元經驗交流與特佳學習效果,即時貼近學員及講師學程互動需求。✔  實際案例引導學習診斷輔導企業運用之解決方案及核心專業能力。點我了解更多詳情 此外, 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢,可獲頒結訓證書,並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後,由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。 TACS的課程設計符合國際趨勢,同時不定期更新內容,期盼在教育具備永續素養的學員之外,能培養出「綠領人才」,讓學員們在完成所有課程後,成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。 企業永續管理師證照培訓班 關於【綠領人才】,更多觀點推薦給您: 面對國際淨零與國內碳盤查的挑戰 「綠領人才」必須具備什麼知識? ESG成全球顯學!「永續金融」是綠領人才更具競爭力的關鍵|ESG精選課程 ESG相關證照有哪些?想當ESG查證員需要哪些專長?永續人才經驗分享 「ESG」永續概念是什麼? 近年超夯的「CSR」、「DEI」、「SDGs」能讓雇主品牌加分嗎?企業永續關鍵字一次解 [joblist_plugin title='最新【綠領職缺】看過來!' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?ro=0&kwop=7&keyword=%E7%B6%A0%E9%A0%98&expansionType=area%2Cspec%2Ccom%2Cjob%2Cwf%2Cwktm&order=15&asc=0&page=1&mode=s&jobsource=index_s&langFlag=0&langStatus=0&recommendJob=1&hotJob=1' amount='7']
【104職場力】

打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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少了人資,ESG企業永續就是空談!四個HR必看目標

企業轉型與可持續發展的浪潮中,環境、社會和治理(ESG)成為焦點,而人力資源(HR)部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政,是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革,使其符合現代可持續發展目標,包括與社會責任(SDGs)的對應,以及提供具體操作案例與策略建議,協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下,HR不只是制度管理者,更是未來永續組織的策劃者與行動推手。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:ESG 浪潮來襲!HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營 關鍵字 ESG SDGs HR人力資源管理 ESG人資 人資制度 社會責任 人才發展 本文目錄(點擊可快速前往) 前言 企業永續SDGs與ESG之意涵 人資單位在ESG之職責角色與價值 人力資源管理機制與ESG間之關聯性 ESG:人力資源管理機制之實務運用 HR持續精進ESG之關鍵成功要訣  綜合結論與建議 一、前言:讓ESG來助攻『HR人力資本提升』,幫助企業雇主品牌提升及轉型升級! 在這波ESG(Environmental、Social、Governance)浪潮中,人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上,HR被視為支援性質的後勤單位,主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而,當企業追求永續經營時,人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產,也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才,更要建立符合永續精神的組織文化,將ESG信念融入人才管理的每個環節。 HR 不再只是制度管理者,而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力,而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到:沒有 HR,企業永續就是空談。 本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用,從理解永續發展目標與ESG的內涵開始,進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性,並提供實務運用案例與持續精進的策略建議,協助企業建構以人為本的永續經營模式。 二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵 SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs(Sustainable Development Goals)永續發展目標:聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」,包含17項全球性目標與169項細項目標,涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向,期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言,SDGs不僅是社會責任的指引,更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標:- SDG 3 健康與福祉: 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育: 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等: 消除職場歧視,推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長: 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG(Environmental, Social, Governance)永續評鑑框架:ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系,分為三大面向:A. 「環境」(Environmental)關注企業對自然環境的影響,包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊,並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」(Social)聚焦於企業與利害關係人的互動關係,涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」(Governance)檢視企業的管理架構與運作機制,包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯:A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標,而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現,對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如,重視員工權益與發展(ESG-S)呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」;推動性別平等政策(ESG-S)對應SDG 5「性別平等」;減少碳排放(ESG-E)則支持SDG 13「氣候行動」。  ESG 三大面向的核心內涵,整理如下 面向說明與 HR 的關聯E:環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S:社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G:治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範 三、人資單位在 ESG 之職責角色與價 人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下,HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。 組織文化推動者:(1). 永續是文化,HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等,使 ESG 內化為員工日常。 風險控管者,包含:(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等 人才永續架構設計者:在 ESG 框架下,企業不只追求短期績效,更追求人才韌性(Talent Resilience),HR 需打造如下機制,以確保人才供應鏈穩定,支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫(HiPo)(4). 職涯發展機制(請同步參考:解析職能地圖!系統性的人才培育,創造高效益) 四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性 ESG必須透過HR各項制度來落實,建議可運用以下機制 招募與任用:這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關,對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等,包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等 訓練與發展:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練 績效與獎酬:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202),包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」 勞資關係與組織氣候:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407),包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案(EAP)(4). 心理安全建立 工作環境與安全衛生:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ,包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制 104人資市集 — ESG 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 五、推動健康促進計畫  ESG:人力資源管理機制之實務運用,以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向:  建立 ESG 人才永續策略(Talent Sustainability Strategy),永續企業的核心,就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查  B. 員工體驗(EX) C. 員工溝通與參與機制  (3). 人才多元化(DEI) A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策(育兒、彈性、混合工作模式)  強化企業治理相關 HR 機制(G 面向):當組織治理健全,ESG 分數自然提升,HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則(與採購合作) (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導  打造安全、健康與心理韌性的職場(S 面向):員工的健康與安全,就是企業永續最基本的承諾,HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案(EAP) (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策  推動綠色職場與節能行為(E 面向): (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購,例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育,例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動  將 ESG 目標制度化、績效化、文化化:當目標被看見,行為才會落地;當行為被獎勵,文化才會扎根,最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考:公司沒制度人才留不住!完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化:例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化:例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化:例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳,讓 ESG 成為共同語言。 ESG x HR人資系統解方,永續報告、碳排計算、主管儀表版全都有 >> 【104員工體驗&敬業度調查】新客免費贈送調查筆數100筆>> 六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣 HR 必須具備 ESG 職能:(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢 跨部門協作力:ESG 是公司級專案,不可能單打獨鬥,HR 必須強化:(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等 善用數據:ESG 報告書需要大量數據佐證,數據能讓 HR 的永續價值被看見,HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析 推動制度與文化的雙軌治理:「文化決定制度內涵,制度決定員工行為」,二者相輔相成,HR 需同時管理兩個軌道,才能讓 ESG 落實。 成為永續變革的內部諮詢專家:HR 需強化自己的諮詢力,面對 ESG,HR 不只是執行者,而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力 七、總結 ESG是企業永續的本質,最核心就是「人」的永續,因此,HR 是 ESG 的核心推動者,其影響力比起以往都更顯重要。  最後,提供三項給 HR 的策略建議: (1). 建議一:以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場,企業永續 ≠ 只做報告;而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二:讓 ESG 內化為制度與文化,而非專案,ESG 不該只是「年度專案」,而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三:HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴,具備諮詢力、跨部門協作力、數據力,才能成為企業永續的推進器。  最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
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淨零綠生活大聯盟 環境部展19家企業成果

2025-11-14 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載 環境部自2025年2月啟動「淨零綠生活大聯盟」,廣邀企業、公協會、學研單位攜手響應,更集結各界專家學者組成諮詢小組,領軍各行各業推動綠生活行動,14日展出10項案例成果的19家企業。另外,活動靜態展示區也集結台積公司、日月光、華碩、啓碁等企業淨零綠生活成果。 延伸閱讀:2025親子天下友善家庭職場獎公布!5大趨勢窺見幸福職場生態圈 環境部表示,在聯盟成立將屆滿周年前夕,環境部前進2025資訊月,辦理「淨零綠生活見習所-從企業到你我」成果展示活動。現場精選10組亮點實踐案例,展示企業如何透過創新設計、循環服務與減碳行動,將綠生活落實於企業營運與日常之中。 環境部政務次長葉俊宏致詞表示,面對全球氣候變遷挑戰,國家積極推動各項減碳措施以邁向2050淨零目標,並透過「淨零綠生活大聯盟」政策,集結產業力量,帶動員工與民眾將低碳理念融入日常生活,為下一代開拓永續的未來。 今日展出10項案例成果的19家企業,淨零綠生活大聯盟會長連錦漳特代表聯盟頒贈感謝狀,肯定企業將綠生活理念化為具體成果,讓淨零成為看得見的改變。 連錦漳表示,台灣產業不僅具備強大的創新量能,更展現推動綠生活的行動力與號召力,淨零綠生活大聯盟的成立,幫助綠色轉型從企業內部擴散至社會各層面。 活動當日舉辦三場案例分享會,首場由信邦電子與環海淨塑聯手推動的「循環杯實驗計畫」揭開序幕。環海淨塑打造循環杯借還機台,設置於信邦電子員工餐廳出入口,以「免費取用、方便借還」的設計,成功培養同仁的減塑行為,大幅減少一次性飲料杯使用。 [joblist_plugin title='【信邦電子】最新職缺' url='https://www.104.com.tw/company/atcr6i8' amount='3'] 玉山銀行與新光紡織則共同推動的「新光無限衣計畫(ISP)」。今年榮獲環境部「國家企業環保獎」巨擘獎殊榮的玉山銀行,從顧客服務、產品設計、營運場域到員工日常,皆落實企業的低碳永續理念。 新光紡織以可回收再製的永續材質打造玉山銀行制服,取代傳統一次性織品製程,建構從設計、生產到回收的全循環模式。 [joblist_plugin title='【新光紡織】最新職缺' url='https://www.104.com.tw/company/3ez55xk' amount='3'] 壓軸登場的橘子集團與三小市集,以創意詮釋企業永續行動。三小市集依橘子集團的企業特性,量身打造兼具教育與趣味的綠色市集活動,內容涵蓋石虎保育講座、友善農作及有機食材展售,以及格外品釀酒工作坊,讓員工體驗永續飲食與友善環境行動,使綠生活成為真正的企業文化。 另靜態展示區也集結台積公司、日月光、華碩、啓碁、台灣大學、第一銀行、中華航空、優步(Uber)、台北市電腦公會、直接跟農夫買、半隻羊紙藝、環保集點、台塑便利家、洗寶、樂眾(Raingo)等企業的淨零綠生活實踐成果,涵蓋「食、衣、行、育、樂、購」各項日常面向。 環境部提到,本次展覽本身亦是綠生活實踐案例,現場展示設計採用永續紙藝材質,落實循環經濟3R理念,材料中超過65% 為回收廢料,其中25%以上來自海廢再生原料,展示設計更融入永續設計思維,結構可重複拆裝、移展,美觀、耐用又環保,以實際行動將理念至展場全面落實。 淨零綠生活大聯盟首年推動,已凝聚超過470家會員企業與團體,形成跨產業合作平台,推動綠生活創新解方。未來環境部將持續擴大綠色創新與減碳推動,號召更多企業與民眾攜手前行,由企業帶頭、全民響應,讓每一雙願意採取行動的手,都能成為推動國家淨零永續的關鍵動能。
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連兩年全球最永續企業!施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範

永續不只是環保口號,而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名,靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業,以「IMPACT文化」為核心,鼓勵每位員工發揮影響力,從創新到共融、從學習到幸福,把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制,更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機,永續是文化、影響力是每個人的日常。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 讓文化成為行動:IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長:施耐德電機的全球韌性靠實力說話:六年兩次升遷跨國交流,打造未來領導力從新人到主角:在共融文化中成長當幸福成為制度,永續化作使命影響力,從這裡開始 2024與2025連續兩年,《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜,由業界推崇的施耐德電機(Schneider Electric)奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業,歷經長期轉型,如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下,協助企業佈局永續發展未來 。 施耐德電機的特別之處,一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型;另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA,讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心,透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場;同時以完善的福利與彈性制度,協助員工兼顧職涯與生活;再結合全球舞台與學習資源,支持每個人把影響力化為行動。 施耐德電機不但改變產業未來,也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。 讓文化成為行動:IMPACT 理念的落地實踐 「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定,企業要持續成長,靠的不是口號,而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動,以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值,包含Inclusion(包容)、Mastery(精進)、Purpose(使命)、Action(行動)、Curiosity(求知)與 Teamwork(共贏)。 「我們希望每個人都成為Impact Maker,能從自身出發,將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」 Sylvia強調,這六個字母並非象徵而已。為此,施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制,幫助員工踐行IMPACT文化。 例如,在Mastery(精進)方面,施耐德電機與Coursera合作,提供員工持續進修的資源,以便自主學習與精進;主管則在任務分配與會議中,明確對應Purpose(使命)與Action(行動),協助團隊聚焦方向。 同時,也透過具體行為準則,將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充:「我們不斷提醒自己,Impact Starts With Us。」在她看來,IMPACT文化並非競爭策略,而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。 創新推動永續成長:施耐德電機的全球韌性 對Sylvia來說,文化奠定企業的根,但能讓組織長久向前的,是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元,年成長率達8%。」她分享,這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域,前者已成為推動整體成長的主要引擎。 面對全球市場不斷變化,Sylvia 提到公司的多樞紐(multi-hub)運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心,這些區域能獨立支援、靈活運作,形成分散式管理體系。」她解釋,此結構能有效降低風險,即使面對疫情或地緣政治變化,也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場,快速回應需求。 施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先,並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型,這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢,更是一種持續創造價值的能力。 在這樣的文化與策略基礎上,每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」,把 IMPACT 內化為行動,從突破框架、帶動協作到啟發團隊,以自己的力量推動改變。 靠實力說話:六年兩次升遷 「我在 2019 年加入施耐德電機,當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說:「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言,這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司,給員工很多舞台,讓想做事的人有機會被看見。」 施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法,也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動,將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資,而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過,對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻,但在這裡,只要展現實力、拿出成果,就能挑戰承擔更多的責任。」 此外,主管會針對工作進展提供意見,確保策略與方向一致。他認為,這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長,也能更快修正步伐。在他看來,施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。 跨國交流,打造未來領導力 談到職涯發展時,Jackey提到讓他印象最深刻的,是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡,會舉辦領導力培訓課程,有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通,每次參與都能獲得新的啟發,也能和其他國家的同仁討論,了解不同市場的運作邏輯。 對Jackey而言,跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣,但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題,不同文化會帶來不同觀點,互相討論腦力激盪,成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力,也讓他在領導上更加靈活。 另外,他認為國際化的工作環境,猶如一個放大器,能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上,更可以看出自己的不足,找出需要精進之處,也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖,對職涯的幫助非常大。」 從新人到主角:在共融文化中成長 我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇,語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分,進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍,「組織很扁平,大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」 施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間,也展現在性別與多元性上。Umay表示:「電力產業女生真的很少,但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場,五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機,新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等,真切落實於職場中。 談到學習與成長,Umay分享,公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外,還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度,讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售,從幕後推廣走向客戶現場,也逐步按著 T 型職涯的發展,由廣而深地裝備工作技能。對她來說,實踐IMPACT當中的Curiosity(求知),讓她在面對資深同事時,能在既定的做法中探索新的可能,在維穩與擴張間取得平衡。 當幸福成為制度,永續化作使命 施耐德電機重視「人」的文化,也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調,公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的,讓活動辦起來更有規模。」此外,員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。 她補充,公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假,在職家平衡的部分,公司更是提供產假20周、陪產假20天…等,讓個人能依照不同階段安排工作時間。 從主管角度來看,Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律,有時候員工有家庭事務需要處理,也能保有工作安排的彈性。」他認為,這樣的管理方式建立了互信,也讓員工更願意投入與長期發展。 在以人為本的文化與彈性制度之外,施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說:「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動,邀請員工共襄盛舉,為環境永續盡一份心力。」對她而言,永續不再是遙遠的宏觀議題,而是自己工作與生活的一部分,是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。 影響力,從這裡開始 從Sylvia描繪的永續藍圖,到Jackey展現以實力累積成長的職涯,再到Umay體驗到的多元與共融,施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人,都能在專業與生活之間找到自己的節奏。 員工在挑戰中學習、在彈性中前進,也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景,並讓每位成員都能成為改變的一部分,真正發揮影響力。而這,正是「Impact Starts With Us」的最好註解。 [joblist_plugin title='【施耐德電機】最新職缺馬上看!' url='https://www.104.com.tw/company/an5gtc0' amount='5']
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企業成功啟動ESG!HR成為不可或缺的推手

原標題:迎接ESG時代,通往企業永續的必經之路【聽見趨勢】 在全球商業環境中,ESG(環境、社會與公司治理)已不再只是流行詞,而是影響企業長期成功的關鍵因素。本次邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁(Frank),分享他在推動企業ESG策略實踐中的實務經驗。他將指導讀者了解ESG的多層次效益、啟動成功策略,以及人力資源部門和人才發展如何在這場轉型中發揮關鍵作用。您將獲得切實的行動方案,以賦能您的組織面向更可持續的未來。 文: 分享嘉賓 ▏精誠資訊 人資長暨永續長 黃郁仁 Frank 在當今全球化商業環境中,環境、社會和公司治理(ESG)已成為企業不可忽視的重要議題。隨著利害關係人對企業社會責任的期望日益提高,ESG不僅關乎企業聲譽,更直接影響企業長期競爭力和可持續發展。為深入探討 ESG 對企業永續的影響及其實施策略,我們有幸邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁(Frank),分享其寶貴的實務經驗。本文內容將彙整人資長分享的5個問題: 企業推動ESG對組織有哪些好處? 如果要開始做,可以先從哪些面向著手? 從HR角度如何助力企業推動 ESG? 身為人才發展或培訓的夥伴,又可以如何因應呢? 組織推動ESG的成功關鍵? 在當今快速變化的商業環境中,企業社會責任(ESG)已成為組織發展重要議題。本文將探討ESG對企業的影響,以及人力資源部門如何在推動ESG中發揮關鍵作用。本文將彙整精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁Frank在Podcast中的分享內容。 企業推動ESG對組織有哪些好處? ESG不僅是一種社會責任,更是企業創造長期價值的重要策略。推動ESG能為企業帶來多面向的實質效益,從提升品牌形象到增強競爭力,再到吸引人才和促進創新。以下是企業推動ESG主要好處: 建立更好的品牌形象和聲譽當企業展現出對環境、社會和公司治理的重視時,它們更容易贏得客戶、投資者和社會大眾的信任和支持。 提升企業競爭力在與客戶和合作夥伴互動中,良好的ESG表現可以成為一個有力的談判籌碼。正如Frank所言:「當你拿了獎或者得到社會相關的一些肯定之後,業務人員去跟客戶談生意反而是方便的,有話題的。」這不僅有助於業務發展,還能增強員工的自豪感和歸屬感。 吸引和留住人才現代員工越來越重視公司的價值觀和社會責任,一個有良好ESG實踐的公司更容易吸引有才華的員工。 促進創新和長期可持續發展透過關注環境和社會問題,企業有機會能發現新商機,開發更可持續的產品和服務,從而在長期獲得競爭優勢。 如果要開始做,可以先從哪些面向著手? 對於剛開始推動ESG的企業來說,選擇合適的切入點至關重要。Frank建議從提高全員意識開始,然後根據企業的核心能力選擇最能發揮優勢的ESG領域。以下是開始推動ESG的具體建議: 提高全員意識:首先要讓所有員工都意識到ESG的重要性。這不僅是某個部門或小組的責任,而是每個人都應該參與的事情。 從核心能力出發:企業應該從自身的核心能力出發,選擇最能發揮優勢的ESG領域。例如,精誠資訊作為一家IT公司,就選擇利用其軟體和數位轉型能力來推動ESG。 設定具體目標:制定短期、中期和長期的ESG目標,並確保這些目標是具體和可衡量的。 尋找標杆企業:學習和借鑒其他成功推動ESG的企業經驗。 內部資源盤點:評估公司內部的資源,確定優先推動的方向和可投入的資源。 Frank特別強調,不要一開始就設定過於宏大的目標。他建議:「先求有再求好的心態是重要的。並且應該回歸到你的企業到底擅長的是什麼,針對你們所關注的議題做出亮點。」 >> CP值最高!全員培訓課程方案,輕鬆提升全體員工ESG基礎意識 >> 點我免費申請試閱課程 從HR角度如何助力企業推動ESG? 人力資源部門作為連接管理層和員工的橋樑,在推動ESG中扮演著不可或缺的角色。HR可以透過多種方式將ESG理念融入企業日常運營和文化中。以下是HR助力推動ESG具體方法: 人才培育和發展HR可以設計和實施培訓計劃,提升員工的ESG意識和相關技能。Frank提到,精誠資訊為每位員工制定了清晰的職業發展路徑和學習地圖,幫助員工不斷提升自己的專業能力。 員工福利和權益HR可以設計和實施有利於ESG的員工福利政策。例如,精誠資訊在育嬰照顧方面提供優於法令的福利,如延長35歲以上產婦的產假至70天,提供高額的生育補助等。 組織文化塑造HR可以透過各種活動和計劃,將ESG理念融入公司文化。Frank分享了一個結合健康和環保的活動e.g.員工參加路跑活動,公司就幫助種植樹木,這不僅促進了員工健康,也為環境保護做出了貢獻。 績效管理將ESG相關指標納入員工績效評估系統,激勵員工在日常工作中實踐ESG理念。 多元化和包容性推動工作場所的多元化和包容性,確保每個員工都受到公平對待和尊重。 專為HR打造的104人資學程,獲取專業證照職涯發展不受限 >> 身為L&D人才發展可以如何因應呢? 在ESG時代,人才發展和培訓工作者需要重新思考他們的角色和策略。他們不僅要培養員工的專業技能,還要幫助員工建立ESG意識和相關能力。Frank提出了幾個關鍵策略: 建立完整的職涯發展藍圖為每位員工制定清晰的職業發展路徑,包括技術藍圖和學習地圖。這不僅能幫助員工了解自己的發展方向,也能將ESG理念融入其中。 培養多元化技能Frank強調了培養「指數型人才」的重要性。這意味著員工不僅要精通自己的專業領域,還要具備跨領域的能力,特別是數位化相關的技能。 將培訓與業務目標結合培訓內容應該與公司的業務目標和 ESG 策略相結合。例如,精誠資訊培訓業務人員不僅要會銷售產品,還要能夠理解客戶的數位化需求,提供整合性的解決方案。 持續學習和發展建立持續學習的文化,鼓勵員工不斷更新知識和技能,以適應快速變化的商業環境和ESG要求。 結合實踐將ESG理念融入實際工作中,讓員工在日常工作中實踐和體驗ESG的價值。 Frank特別強調:「未來的人才,不會只有單一專業力,各領域的人都要有跟數位相關能力的提升。」這種多元化技能培養,不僅有利於員工的職業發展,也能為公司的ESG實踐提供更多可能性。 >> 【104人資市集】企業人才養成的全方位學習平台,內訓x線上課程一次搞定 >> https://104ha.com/1Mdl1 組織推動ESG的成功關鍵? 推動 ESG 是一個長期過程,需要組織上下共同努力和持續承諾。根據Frank的經驗,以下是組織成功推動ESG的關鍵因素: 從擅長的領域開始:選擇公司最擅長的領域作為切入點,先做出亮點和成績。 循序漸進:不要一開始就設定過大的目標,而是逐步擴大影響力。 獲得高層支持:高層的支持對ESG推動至關重要,並且要透過展示成果來獲得持續的支持。 建立團隊信心:透過獲得外部認可(如獎項和認證)來建立團隊信心和員工認同。 設定具體目標:每年設定具體的短期、中期和長期目標,並在原有基礎上持續優化。 結合核心業務:將ESG與公司的核心業務和能力結合,確保可持續性。 重視人才:對於服務型企業,人才是最重要的資產。將ESG與人才培育和關懷結合。 Frank強調:「我們一開始是從我們自己的核心能力『軟體跟數位轉型』這個角度出發。那不論是對環境層面、員工照顧跟社會面向,甚至公司治理層面,我們都是從這個核心出發。」 總的來說,推動ESG不是一蹴而就的,是需要長期的承諾和持續努力。透過從核心能力出發,逐步擴大影響力,獲得高層支持,並將ESG融入公司文化和日常營運中,企業可以逐步在ESG這條道路上取得實質的進展。人力資源部門在這個過程中扮演著關鍵角色,透過人才培育、文化塑造和政策制定,推動ESG的理念在整個組織中落地生根。 隨著ESG重要性日益提升,企業需要將其視為長期策略的一部分,而不僅是短期專案。只有這樣,企業才能在競爭激烈的市場中保持可持續發展,同時為社會和環境做出積極貢獻。 閱讀更多與ESG相關的內容 >> 高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享 ESG共融世代-掌握6大驅動力帶動組織永續成長 ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 ESG、CSR 是什麼?中小企業這樣做也能跟上 ESG 潮流! 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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企業永續與人資策略,如何打造長遠競爭力?

文/104 人資學院 「永續經營」對企業來說不再是口號,而是評估一家公司價值與存續潛力的核心指標。從氣候風險、供應鏈倫理到社會責任,永續議題已逐漸內嵌進每一個組織的營運思維之中。而在這場轉型浪潮中,扮演關鍵推手的,正是企業內部最了解人與組織的角色—人力資源部門。企業若想真正實現永續,光靠ESG報告與CSR活動是不夠的,人資策略是否能與企業永續目標連結,將是能否走得長遠的關鍵。 本文導覽 永續不是外包給公關的工作,而是從人才開始的文化工程 人資角色轉型:從行政後勤到永續共創 104人資學院員工體驗平台:打造企業永續的「內部氣候預警系統」 永續的關鍵資本,是人 永續不是外包給公關的工作,而是從人才開始的文化工程 過去提到永續,多數人會聯想到節能減碳、綠色採購、公益捐助等外顯的社會責任行為。但近年來,全球企業開始重視所謂「S」(Social)項目中的核心—員工關係與人才發展。 事實上,投資人與利益相關者越來越在意企業是否擁有穩定、投入且具發展性的內部團隊。沒有一套健康的組織文化與人才經營策略,再強的品牌與資本也難以持久。 從這個角度看,永續發展的根本,不是外部形象,而是「內部韌性」;而建立韌性,必須從員工的真實體驗與參與感做起。 人資角色轉型:從行政後勤到永續共創 當企業逐步邁向永續轉型,人資部門也不能只扮演後勤支援者的角色。現代人資需要具備「策略設計者」與「文化經營者」的視野,能夠: 提前預測人才風險與組織瓶頸 驅動敬業度與歸屬感的提升 協助主管建立以人為本的管理思維 從數據中看見人、從行動中促進改變 這意味著,傳統滿意度調查、離職面談等「事後工具」已不足以應對快速變動的組織需求。人資需要的是一個能夠持續觀察、主動建議、協助落地的數位平台。 104人資學院員工體驗平台:打造企業永續的「內部氣候預警系統」 為協助企業在永續轉型路上真正落實「以人為本」的策略,104人資學院推出了「員工體驗平台」,是一套整合調查、診斷、分析與改善追蹤的系統,幫助企業建立長期的人才健康管理機制。這個平台的設計核心,不只是「問卷工具」,而是將員工體驗視為可以持續經營、動態觀測的管理面向。四大特色,協助企業內化永續文化: 1. 自主設計調查計畫,對應多元永續議題 企業可依據不同時點與永續目標,自主設計調查主題。可彈性設定,建立適合自身ESG脈絡的員工調查題目。 2. 提升參與率與真實性,聽見多元聲音 平台支援員工透過手機、QR code等方式填寫問卷,並以匿名機制,鼓勵誠實回饋。從一線同仁到管理職,各層級都能安心表達,為企業提供更接近真實的內部觀點。 3. 數據即時分析,強化預警能力 調查結果將自動生成視覺化報表,並可與業界數據進行比對。企業不僅能掌握整體調查結果,更能精準鎖定敬業度較低的族群,提早介入潛在的人才流動、團隊倦怠或管理斷層。 4. 行動追蹤與改善建議,促進管理落地 平台不只給數字,還會根據分析提供行動建議。人資可記錄每次管理調整與改善計畫的成果,建立組織優化的計劃,也讓主管管理有依據、有方向、不憑直覺。 這樣的數據驅動模式,不但讓人資角色更具策略性,也有助於企業在撰寫ESG報告、對投資人說明S指標貢獻時,有具體證據與成效成果。 永續的關鍵資本,是人 企業若想真正落實永續,不能只關注能源指標或供應鏈碳排,而應回到組織的核心—人。員工是否相信公司的願景、是否願意長期投入、是否感到被尊重與重視,將直接影響企業文化能否持續、人才是否留任,以及創新能否發生。 104人資學院的員工體驗平台,正是協助企業從「內在永續」開始,建立一套穩定、可量化、可追蹤的人才經營系統。讓我們從人出發,為企業打造真正具有韌性的未來。 如您正在籌劃企業永續或ESG轉型計畫,或想了解如何從人資策略著手深化「S」指標的管理,歡迎深入了解104人資學院的員工體驗平台。打造企業的下一個10年,就從建立真實的人才溫度開始。 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

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