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茹家思想_以不同視角看人力資源HR的影響

茹家思想_以不同視角看人力資源HR的影響
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黃郁茹Gemma

人資顧問&企業講師

2022/07/10

面試時,從哪兒可以觀察公司的「企業文化」?
簡單來說,#企業文化會影響主管的領導方式進而影響你被看待的角度。
既然企業文化對你的影響這麼大,那如何在面試時辨別適不適合呢?
以下整理了4個我在面試環節也會做的功課:
1.#觀察面試官及HR的講話內容和行為模式
從面試官問問題的邏輯及細膩度,可以從中推測該團隊重視的面向,是注重細節或大方向、有沒有尊重人、團隊氛圍是友善親和度高的還是冷冰冰的,你的感受及觀察都可以列為評估企業文化類型的參考依據。
我有份工作,想當初面試時有三位面試官,副總及兩位協理,我還記得發言時都是副總先開始說話,等到副總cue協理,才會輪到協理詢問,中間還會不耐煩地打斷我的回答,從這邊就可以觀察的出來,這間公司有輩份的文化以及不太尊重不同想法的觀點。
2.#面試時感受及詢問
如果你不是線上面試,而是要去公司面試的話,不妨感受及觀察一下辦公室氛圍是安靜?活潑?輕鬆?高壓?大家都埋首苦幹?還是團隊合作?認真?親身感受才知道適不適合自己。
另外,透過面試中提問,也能進一步了解公司內部風氣、政策方向,比方說有提供訓練補助代表該公司鼓勵學習的風氣,願意把錢砸在哪,就代表公司重視哪;也可以詢問公司目前疫情的因應措施,是否有WFH、彈性上班,從這邊可以感受到公司對於「人」的重視程度。
3.#爬文媒體報導
小型一點的通常會是老闆、創辦人的訪談;大型一點的會有公關,從他們的報導內容可以推測該企業是偏保守還是創新、從求職網上的評價也可以進一步了解該公司同仁的說話方式及行為模式,交叉比對後大致也能找到脈絡,去推測該公司的企業文化目前長什麼樣子,保守?中規中矩?創新?彈性?這些都是文化的一種。
4.#詢問在職員工
大公司人多,若你想了解內部狀況,就容易找到與自己有關係的親朋好友同學,向他們打聽該單位的主管風格及團隊氛圍是最準確的了。我有次拿到某間很大的軟體公司的offer後,詢問了3個在該單位工作的研究所學妹團隊氛圍、主管的管理模式後,我就決定不去那間公司報到了,雖然那間公司很好,但是該團隊的主管風格與我有很大的差異,基於過往經驗雖然很可惜,但我還是忍痛放棄。
另外也推薦念在職研究所,因為會認識許多與你類似職務的在職同學(如果你念工作相關的系所),我自己在念完研所後發現不管是打聽新offer、或準備轉職,都是一種很強大的人脈與資源。
以上跟大家分享我對企業文化的觀察及發現
企業文化就像一陣風,吹久每個人會變成同樣的樣子,選擇適合自己的順風就會吹得比較遠;反之逆風就會過得比較痛苦。
而企業文化沒有絕對好壞,只有適不適合,所以求職真的要慎選啊!
我當初就是走了很多冤枉路,如果早點知道企業文化的重要
或許我就會做出不同求職選擇,祝福你!
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黃郁茹Gemma

人資顧問&企業講師

2022/07/10

從桌遊看團隊協作3件事
今年4月去參加了 #人資小週末 舉辦的「團隊協作主題桌遊活動」 ,整體來說以遊戲成分我跟我同組partner 都覺得蠻好玩的,尤其可以藉由遊戲了解公司中跨部門的運作情形,倒是我之前沒有經歷過的新鮮體驗,我印象最深的有三件事:
1.#第一線單位能賺錢間接單位同樣也能
以製造業來說,比起第一線生產、銷售單位,大部份時候研發及管理單位相對弱勢,在這情況下雖然眼前的模式可以賺錢(就是我們這組的狀況),可是對照別組公司賺得金額,讓我們發現花點時間花點資源給管理單位、或是額外提升研發能量,長期下來便可以為公司賺進更多錢。
但要發生這件事,首先還是得建立在有人肯先跳出來提供不一樣的提案,才有機會提升管理或研發單位的價值,我也期許自己未來能成為促成的key man。
2.#跨部門溝通順暢能加快公司前進速度
我們這組剛好是溝通順暢的例子,大家在過程中先定調公司的下一步是要下訂單呢?還是生產呢?還是研發擴增能量?發現當資訊透明、各部門有共識時,可以更快地促進公司決策及運作,這也是為什麼我們只用了半小時就把整套用完XD然後大家還有餘裕可以開始討論自己的想法與建議,甚至是下一次的action plan👍🏻
3.#以獎酬制度設計作為跨部門溝通順暢的誘因
是什麼樣的incentives讓各部門願意支援別的部門?最直接的還是建立在制度的設計上,透過獎勵結構去支持這樣的行為發生,這也是當初為什麼想跳脫訓練及人才發展的職務,去嘗試制度的設計與規劃,因為我一直都覺得單作訓練能影響的真的很有限,一定要與制度連動才能讓訓練或人才發展發揮更大的價值與影響力。(當然最最最重要的還是老闆的支持度XD)
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黃郁茹Gemma

人資顧問&企業講師

2022/07/10

你知道嗎?失敗不等於「能力」不好
最近看棒球賽發現如果球隊開始失誤 有第一次,常常會跟著有第二次、第三次⋯
前幾天看某場MVP訪談也提到,他被問到年紀輕輕能被選上MVP的關鍵是什麼?他只回答 心裡素質要夠。
讓我想到以前打球的快樂時光,唸書的時候我打排球打了7年,高中3年大學4年,從校內打到校外,也帶著球隊參加大大小小的比賽。
在比賽時如果因為失誤而失分是最要不得的,拿一分都不容易了,更何況是直接送對方分數。
因此只要自己漏接或球沒處理好,我就會開始變得很緊張,很怕隊友會怪我、自責也會不斷出來,自信就會跟著開始動搖,但這不是一件好事,因為太緊張我就會忘了標準動作,身為舉球員在處理每一顆球的瞬間,腳需要跑很快到位準備接球,但打球的瞬間是需要靜下心來沈穩的把球打高或托高,舉球越穩 控球越準 攻擊越好打,越急就越容易失誤,也因此,為了幫助自己維持表現,每一分失誤後我都要不斷的自己提醒自己,把注意力放在當下,在心中默念「快快跑,慢慢打」,提醒自己腳要跑快,打球時要慢,與其說用唸力洗腦自己,不如說是為了幫自己轉移注意力XD
#心理素質是自己給自己的
同樣的經驗出社會後也用在工作上,不小心做錯某件事,已經發生收尾完就好了,認錯記取教訓下次改就好,總是要在心裡不斷跟自己對話,短時間內跳脫自責心態,繼續工作才會有效率。
我很喜歡一句話:
#如果你想要打中球那就要不停的揮棒
不停的揮棒一定會增加失誤,但相對也一定會增加成功率,只要有足夠的心理素質面對自己的失誤,就可以提高擊球表現。
#有時候失敗不是因為你能力不好
#而是因為你的心理素質不夠強大
一起加油!
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黃郁茹Gemma

人資顧問&企業講師

2022/07/10

跨部門溝通遇到困難?如何一起塑造共好文化的氛圍
你過往的職場中,是否也跟我一樣遇過無數個難搞的跨部門專案,或是陷在單位間的溝通而覺得困擾?
「本位主義」我相信每個公司或多或少都會有,從我過往待過的四間公司中發現,單位主管越是在公司從年輕到退休的那種,單位間的本位主義相對比較小,因為主管待得久,基於對公司的情感與忠誠度,及了解公司內部運作,反而更會願意出手幫忙別的單位;然而若是由空降主管帶領的單位,因為短期內必須要有績效證明自己,有較大可能會將資源投入在自己單位,而不願意幫忙別人,在推行跨單位大的專案時,便會有較大的阻力要克服。
然而,越大的變革,絕對需要跨單位間的資源整合才能成功。
前者需要時間,而後者如何養成共好文化呢?
從過去所學及工作經驗我提出以下4個建議:
1.#教主管真誠表達對員工的重視
真誠是領導的核心。
老闆必須先是「真誠」的人,再教主管學習「真誠」的帶領部屬、增加溝通頻率,調整溝通的內容,從公司願景、公司未來的目標、到他的職務對公司的重要性,讓他感到重視及被信任,當他對自己工作有安全感時,才會更願意在自己職務之餘更勇於幫助跨團隊、跨部門的需求,進而達到共好狀態。(延伸:如何管理Z世代員工 https://lnkd.in/dFninm_P)
職場上為了求生存難免需要一點善意的謊言我們理解,但真誠才有辦法讓員工信任你,你所說的話才會真的影響他們。內心怎麼想,就怎麼講,對不同對象不能說兩種話。每一個決策要佈達前,你必須先對自己誠實,才有辦法對別人誠實。
2.#設計跨單位間互助合作的獎金制度
遇到灰色地帶的事情時,我們的第一個想法總是劃分清楚這是誰的職掌,然而灰色地帶的事情永遠也畫分不完,不如換個方式去鼓勵大家主動承擔。
我認為錢還是在企業內最有效的incentives,或許可以在專案完成後進行票選,「哪個單位對你這次完成專案最有幫助?」對最高票的單位給予獎金,鼓勵單位間不推托事情主動承擔。
3.#將團隊合作列為主管的必備職能
如有發現不合作的主管直接解僱。
這個需要老闆的支持與決心,必要的短期犧牲是為了長期的利益鋪路。
若你的老闆重感情,捨不得因此fire績效最好的業務主管,那就要請他衡量到底哪個重要,他想要他的公司成為利益導向或能互助合作?若你講的話效力不大,你也可以考慮請外部顧問來幫忙說話,俗話說外來的和尚會念經,有時候老闆反而會買單。
4.#讓老闆在經營會議上推你一把
這是我之前用的一招,在我要導入新制度ISO 22000食品安全管理系統時,需要動員公司所有單位的制度流程、管理辦法的改變,從生產部、研發品管、營運部還有行政管理部都需要調整現行制度與流程,各單位不知道從何調整是小事,訓練可以解決,心態及意願的調整才是問題,我曾經嘗試一一個別說明但單位主管愛理不理,在與老闆報告目前的專案進度、發現的問題、跨部門溝通狀況後,有天老闆在經營會議上講述自己對專案的支持與想法,我發現開完會後所有事情都順了,這才讓我發現老闆的支持對於推動跨單位的專案超級有用。
總結來說,要降低本位主義形塑共好文化,要從上而下,從老闆解決問題的決心、主管的真誠領導、獎金制度設計開始著手。
你怎麼做呢?歡迎跟我分享~
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黃郁茹Gemma

人資顧問&企業講師

2022/07/10

想在職場被看見,你一定要懂「企業文化」
每一份轉職,無非都是希望可以增加工作歷練、提升自己價值,讓自己變得閃閃發光。
你有沒有很努力了,但還是得不到主管認同的時候呢?
我有份工作負責教育訓練,那年剛好遇到疫情業績蕭條,於是老闆希望趁這時加強培訓力道,那時我常加班到晚上10點11點,咬著牙努力處理完所有工作,但我發現我再怎麼努力、使命必達,還是得不到主管認可,這劇情不太合理,於是我開始想到底哪裡出了問題?
我開始反省自己,發現自己做事邏輯與主管的想法差異很大,比方說在準備課程前到底要先排桌椅、擺簽到表還是架電腦?主管有他心中的順序ABC,但我做BAC,就被糾正了,之後觀察其他單位主管也有類似行為模式,才發現原來這就是「#企業文化」,會系統性的影響多數主管的領導風格朝向一致性。
歸納過往的工作經驗,我想分別從員工角度及公司角度聊「企業文化」,將分兩篇說明,如果你是員工,這篇先談談企業文化對你的影響,我從過往的經驗歸納成以下4點:
1.#合的文化能幫助你得到較多成長機會
企業文化合,與主管的價值觀近,員工的行為較容易被認可,得到主管的信任,可以得到相對多的成長機會。
舉例來說傳統的職場通常喜歡中規中矩的員工,不一定能力最好,也不需要創新的特質,只要你聽話、執行力好,就容易得到認可,進而拿到更多的舞台與晉升機會;反之如果你任何事都喜歡嘗試不同解法去找到最佳解,具有創新性的員工相對在這個職場就會比較吃虧,除了自己的優點難展現,也會比較難得到主管的信任感,他會覺得都夠忙了你意見怎麼這麼多,還要額外花心力與你溝通。
所以找到適合自己特質的企業文化,也會幫助你升遷成長更順利。
2.#合的文化能強化自己與生俱來的特質
企業文化及主管風格合,能讓你放心地展現真實的自己,進而把握每次的練習機會不斷強化自己的優勢,也能幫助你從旁人觀點更認識自己。
有一次主管開完會跟我說「我發現你在分析、歸納的能力很強,在我們剛剛討論過程中我還沒有頭緒時,你已經可以有條有理的分析出兩條路來」,從他的反饋我才發現咦原來我還有這樣的優點,也讓我開始觀察怎麼樣用這個優點幫助會議加速進行。
反之,待在不合適的文化裡有時候你連發言都沒有勇氣,除了沒辦法展現自己真正價值外,甚至還會減弱你的優點。
我有待過一間保守傳統的公司,所有工作都有一套SOP,連裝訂規章辦法都規定必須訂在左上角45度,使用綠色資料夾收納,不會有空間允許你發揮創意、做流程上的優化與改良,就這樣我過了兩年,直到進到下間公司我才在獨立設計電子報時,發現自己原來還有「創造力」。
3.#合的文化能減輕工作壓力
在與你個性相似的企業文化工作,大家心中做事的一把尺、價值觀、方式相似,工作起來較有默契,也會減輕做事時的工作壓力,不用太擔心這樣做是否會有主管不高興、這做法跟之前不同會不會被罵,能夠放心地全力投入工作。
前述提到我某份工作除了保守傳統,還有著很重視細節的文化,發出的簽呈公告完全不能有任何一個錯字、連公告的單位排序都有一定的順序等,我光連送出簽呈都要提心吊膽,你絕對想不到,我光一份簽呈居然至少要花兩三個小時,睜大眼睛交叉比對最新資料,確保完美無誤才能送出。
4.#合的文化能增加你對公司的認同感與工作投入
企業文化若與你的價值觀相同,在遇到難關時,便會更願意為了堅持自己的信念勇往直前。Apple的核心理念是「挑戰現狀,用不同的方式思考(think different)」,對於有著同樣信念的公司,自然會吸引有著同樣信念的員工、周遭也會是有著同樣價值觀的人,做起事來也會增加自己的投入感。
簡單來說,#企業文化會影響主管的領導方式進而影響你被看待的角度。
下篇文章分享面試時你可以從哪些角度觀察公司的企業文化!
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黃郁茹Gemma

人資顧問&企業講師

2022/06/12

對Z世代員工的5個觀察及3個管理建議
在時光的推移下年輕員工越來越多,組織內的管理方式也該隨之調整,使用以往的管理方式造成的跨世代溝通問題是近年常見議題,對於Z世代員工,應該用什麼方式合作才能留得住?
首先,要先了解他們,在現職中我觀察到多數Z世代員工有以下5個共通點:
1.重視工作與自我價值的連結
發現理念契合對年輕員工來說更為重要,「比起做什麼內容,更在意為什麼要做這件事,做這件事的意義在哪裡」,當他們認同自己做的事情是有價值的,便會更願意投入其中。同理,若企業的文化與價值觀與他們的理念一致,便能更快的得到他們的認同與喜好,反之,當發現有某部分理念有所出入,便會加速離開這個環境。
2.喜歡自由彈性,不喜歡被框架限制,重視工作&生活間的調和
喜歡自主性高的工作內容,以完成任務為導向,得到自我成就感,喜歡多一點彈性空間,不喜歡固定的時間及地點。
3.追求快樂有趣在意團隊氛圍與歸屬感
每當我問這些Z世代們是什麼讓你願意留在公司這麼久,多數得到的第一個答案都是因為「團隊」,他們更加渴望團隊認同與情感支持,那是讓他們覺得工作有趣快樂的其中一個來源。
4.與主管的關係多數轉為合作夥伴,而非正式的從屬關係
Z世代對理想主管的期待「平等無階級的溝通方式」,比起承接上對下的指令,Z世代其實更想要「一起」完成。換句話說,只要你可以抓得住他的心,他就會為你留在這間公司。
5.勇於接受挑戰適應變化的彈性與速度都較快
這點我覺得是這群Z世代很棒的特質,善用資訊科技成了他們能快速迎接挑戰的助力,從他們身上我也學到勇氣與膽量,想起剛出社會的自己也曾經這麼勇敢地前進,沒想到出社會越久,膽量卻等比例下降XD
也因此,我認為如果要能吸引Z世代繼續留在公司打拼,主管需要表達對他們的重視,可以透過下列3件事:
1.鼓勵員工參與組織決策,定期關心員工,更open mind傾聽他們的聲音
Z世代有自己的主見、需要有管道表達自己聲音,有人願意聽會讓他們感覺重視,會增加他們對公司的向心力,建議可以透過每週或每月定期1on1
2.增加透明度時常與員工說明公司的未來計畫與方向
或許有些人會覺得Z世代年紀輕而不講這塊,但其實這麼做除了內容吸引他們外,是這行為會讓他們感受到被重視,更會增加對公司的向心力。
3.增加內部輪調的可能性
他們正屬於探索的階段,陪伴與鼓勵他們尋找最合適的內部職務,多一點選項與彈性,能提升他們對工作的認同感,不僅能發展他們的長處,且能將工作做得更好。
如何用人一直是很大的一個學問,年輕員工的學習力相較比較快,如果學會好好用他,他可以發揮的產能真的超乎想像。
前陣子聽了Wally老師邀請一個講者分享如何設計線上遊戲,利用玩線上遊戲來進行面試招聘員工及培訓。其中最令我驚呼的,是他找誰寫遊戲腳本?原以為是專業人士,沒想到居然是實習生!因為年輕人最懂年輕人,想要他發揮潛能,你必須先瞭解他。
另外附上另一句我也很喜歡的話:「或許不會記得你說什麼、你做什麼,但人們會記得你給他們的感受」
“I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”
– Maya Angelou, Poet
有沒有真的“用心”對待員工,是感受地到的。
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關於教室
Hi 我是Gemma,曾於兩年內調薪近萬元,同時收到3個超過30%調幅的offer。
人管所畢,超過8年跨國與傳產HR經驗,擅長找出組織問題與提出解法,專長在組織發展、人才發展與教育訓練,同時擁有招募甄選、員工關係、績效評估及多元共融(DEI)等人資實務經驗。服務過連鎖烘焙業、餐飲旅宿業、四大會計師事務所及全球跨境電商。服務過的公司大至4000人小至200人。
現為教育訓練輔導顧問,為企業客製化設計教育訓練,擔任職涯與人資講座講師及軟實力類企業內訓講師。
關於我:
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黃郁茹Gemma
人資顧問&企業講師
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發起人簡介
中山人管所畢,超過8年跨國與傳產人資經驗,服務過連鎖烘焙業、餐飲旅宿業、四大會計師事務所及全球跨境電商。服務過的公司大至4000人小至200人。 現為一名有溫度的人力資源顧問及企業講師,致力於透過自己的人資專業,協助中小企業進行教育訓練品質優化,客製化設計訓練體系與內容,幫助更多企業主,跳過不必要的坑洞發揮人力資源的價值。 我的網站:https://gemmasnotes.weebly.com/ ...更多