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【104職場力】

09/10 13:42

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2024/07/22

這樣談薪不吃虧：掌握薪資談判技巧的必勝指南
談薪水，真的是每個人職場生涯中的大挑戰。如果你想在薪資談判的關鍵的對話中不吃虧，並且成功拿到理想的薪水，那你一定不能錯過這篇指南。這裡，我們將分享最實用的談薪技巧，讓你輕鬆掌握談判策略，為自己的職業生涯加分！
⭐更進階的技巧，請參考這堂課的內容：
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▍一、準備階段：充分了解市場行情
1. 市場調研：在進行薪資談判之前，了解市場上類似職位的薪資範圍是必不可少的。可以利用職場論壇、薪資調查網站（如薪資情報、公開資訊觀測站）以及同業朋友的建議來獲取資訊。
2. 公司背景調查：了解公司在行業中的地位、財務狀況及薪資結構，這有助於你在談判中提出合理的薪資期望。
3. 自我評估：清楚自己的技能、經驗和價值，評估自己在市場中的競爭力。這不僅幫助你在談判中更加自信，也能讓你的期望更有根據。
▍二、談判過程：技巧與策略
1. 選擇合適的時機：選擇在公司財務狀況良好、業績表現突出時進行談判，成功的機率會更高。
2. 開出合理的價位：在談判中，先讓對方提出薪資範圍。如果對方希望你先開價，根據市場行情和自己的期望，開出略高於心理底線的價位，以便給自己留有談判空間。
3. 強調價值貢獻：在談判過程中，不僅要強調自己的過去成就，還要展示你能為公司帶來的未來價值。具體的例子和數據能讓你的論點更具說服力。
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▍三、應對難題：處理反對與壓力
1. 面對反對意見：如果對方提出的薪資低於你的預期，不要立刻拒絕。可以詢問對方的理由，並提出你對薪資的期望和根據，尋求雙方都能接受的方案。
2. 保持冷靜與專業：談判過程中保持冷靜和專業，避免情緒化。以積極的態度和建設性的語言進行溝通，有助於達成共識。
▍四、最終確認：確認條款與長期目標
1. 確認書面協議：在達成薪資協議後，確保將所有條款（包括基本薪資、獎金、福利等）寫入書面合約，以免日後產生爭議。
2. 設定長期目標：在確定薪資後，不要忘記討論未來的發展機會和升遷路徑。這有助於你在公司內部持續發展，獲得更多的職業機會。
▍五、結語
薪資談判是一門需要策略與技巧的藝術。透過充分的準備、自信的表現以及專業的溝通，你可以在談薪過程中爭取到應得的報酬，為自己的職業生涯打下堅實的基礎。希望這篇指南能幫助你在談薪時不吃虧，成功爭取到理想的薪資待遇。
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

08/30 23:15

「二空新村」碉堡遺跡、老眷舍變身文化園區計畫 觀光休憩規劃
「二空新村」碉堡遺跡、老眷舍變身文化園區計畫 觀光休憩規劃
碉堡遺跡與老眷舍的文化價值在近年來逐漸受到重視，許多地方政府和民間團體開始投入資源，將這些歷史建築重新賦予生命，並結合觀光休憩功能，打造文化園區。這樣的計畫不僅能保存珍貴的歷史記憶，也能促進地方經濟發展，吸引更多遊客前來探索。
碉堡遺跡設計作為過去戰爭時期的重要防禦設施，具有深厚的歷史意義，可以讓後代了解戰爭的痕跡以及當時的社會背景。
而老眷舍則承載著移民文化和人們生活的故事，是一段特殊時代的縮影。將這兩者結合在文化園區中，可以讓人們在休閒旅遊的同時，感受到歷史的溫度與文化的深度。
在規劃文化園區時，應注重空間設計與功能分區。例如，可以利用碉堡遺跡打造戶外展覽區，展示相關文物與歷史故事；而老眷舍則可以招商進駐改造為文創商店、咖啡館或手作工坊，提供遊客多元化的體驗，也可以設立導覽服務，讓專業講解員帶領遊客深入了解每一處建築背後的故事。
文化園區還可以融入當地特色活動，例如舉辦音樂會、手作課程或傳統市集，吸引更多人前來參與。透過這些活動，不僅能活化空間，也能促進地方居民的互動與凝聚力。園區內的設施規劃也應考量到不同年齡層的需求，例如設置兒童遊樂區、無障礙通道等，讓所有人都能愉快地享受園區環境。
文化園區的成功運營需要長期的維護與管理，而地方政府可以與民間企業合作，共同推動園區發展。同時，也應定期舉辦活動或更新展覽內容，以保持遊客的新鮮感與興趣。透過這樣的努力，不僅能保存歷史遺跡，也能讓文化園區成為地方觀光的重要亮點。
二空碉堡遺跡與老眷舍變身文化園區是一項具有深遠意義的計畫，它不僅能保存珍貴的文化資產，也能為地方注入新的活力持續閃耀光芒-詹翔霖老師。
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【104職場力】

08/25 09:41

超級鐵飯碗！她曝中華電信超強員工福利：連外商都比不上
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

08/24 08:53

想成為米其林就需先有米其林的員工
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要有米其林員工需先有米其林的薪資
餐飲業困境與突破：薪資、工時與人才的挑戰
餐飲業一直是台灣經濟的重要支柱，然而，這個產業卻長期面臨「低薪、長工時、高流動」的三大難題。隨著最低工資的調漲壓力和少子化的影響，餐飲業的困境更加加劇。若缺工與成本壓力持續，部分企業可能不得不縮減營運規模。如何改善勞動條件、加強培訓與升遷管道，成為餐飲業者提升留任率的關鍵課題。
缺工問題嚴峻：僅14.5%企業人力補足
根據1111人力銀行的調查顯示，超過68.3%的餐飲業者坦言缺工問題嚴重。年輕人就業意向改變、少子化、工時過長、假日輪班、薪資競爭力不足以及體力負擔大，都是導致餐飲業人力短缺的主因。雖然有超過51.4%的業者正在開缺徵才，但僅有14.5%的企業能成功補足人力。
目前，餐飲業的人力需求以正職為主，占比高達89.5%，其中外場及內場職缺需求分別為66%和63%。然而，低薪問題仍然是阻礙人才進入這個產業的一大障礙。根據主計總處統計，今年住宿及餐飲業的平均經常性薪資僅35,001元，而餐飲業正職平均月薪更低至34,830元，時薪僅196.3元。月薪超過4萬元的比例僅11.5%，而低於3萬元的比例則超過14%，顯示薪資競爭力不足。
大型連鎖餐飲集團的優勢與因應
在徵才方面，大型餐飲集團因品牌知名度高、資金雄厚及福利完善，吸引人才的能力相對較強。調查指出，73.7%的業者認為大型集團更容易招募到適合的人才。然而，即使是大型企業，在面對薪資壓力與工時挑戰時，也不得不採取多元因應措施。
多元策略應對經營壓力
面對人力短缺與經營壓力，餐飲業者正嘗試以多種方式突破困境。根據調查，44%的業者選擇增加計時工讀生以分擔工作量；20%的業者縮短營業時間以減少工時壓力；另有20%的業者聘用二度就業婦女，14.3%導入自動化服務，還有14%轉向聘用中高齡工作者。
福利政策也成為吸引求職者的重要手段，年終獎金、免費供餐、三節禮金及激勵獎金、分紅等措施，會是留住人才的關鍵。然而，如何在不加重經營壓力的前提下提供更具吸引力的福利，是業者需要深思熟慮的議題。
要解決餐飲業困境，僅靠調薪並不足夠。除了提高薪資水平外，改善工作環境、縮短工時、提供清晰的升遷管道及專業培訓，都是提升員工留任率的重要方式。同時，企業也可從內部文化著手，營造更友善、更具歸屬感的工作氛圍。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

08/23 23:58

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