【薪酬管理-入門】薪酬管理與職務評價
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薪資談判
這項技能關乎如何有效表達自己的價值，並在合適時機提出合理的薪資期望，達成雙方都滿意的薪酬條件。掌握這項能力能幫助你提升收入，反映專業能力與貢獻，避免被低估或錯失加薪機會。同時，也能展現自信與溝通技巧，建立良好職場形象。準備充分、了解市場行情與企業狀況，是成功的關鍵。
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員工薪酬管理師認證
「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！
社團法人中華人力資源管理協會
薪酬管理師-專員級認證
薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。
獲得薪酬管理師-專員級認證，代表您具備以下能力
1.薪資結算基本功：能夠將薪資計算得完整正確，並且合乎法令規定。
2.掌握薪酬設計原理原則：了解並能實作職位分析、職務說明書＆薪資調查。
3.善用e化工具：能夠實作薪資管理e化系統，從計算薪水到薪水發放的流程
104資訊科技股份有限公司
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
薪酬管理師-經理級認證
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1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構
2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度
3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估
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高考社會工作師
依照社工師法的條文規定：未來的社會職系工作者將逐漸趨向證照專業化。非營利機構、醫療院所、學校輔導單位、監獄社工單位、私立安親班等，必需聘用社工師以確保社福的品質與專業。正如會計師、律師一樣，具備社工師資格者方可立案從業，成為社福機構、安親班、養護所等機構負責人。一般任職社福機構的社工員，薪資結構與普遍大學畢業生相當，月資約3萬元左右，隨年資與經驗而遞增。如考取社工師，薪資通常會再增加三至五千元，與研究所學歷有相同的專業薪資加乘效果。
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特考司法事務官
司法事務官的設置，便是用來輔助法官，分擔法官工作，因此實際上就是法官助手，分發單位自然在法院體系。雖名為助手，但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手，但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪，卻又不想負擔繁重司法官工作的人，可選擇報考司法事務官，當個高薪穩當的公務員。
司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項：「司法事務官辦理下列事務：一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命，彙整起訴及答辯要旨，分析卷證資料，整理事實及法律疑義，並製作報告書。」從上述規定來看，司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔，使法官能夠專心於案件審理工作，提升司法品質。
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精選貼文，掌握第一手知識
如何優雅地薪資談判很重要💰
永遠要開口問，絕不要默默假設
💼 你已經成功闖過了層層面試關卡，現在，錄取通知書擺在你眼前。接下來，就是讓許多人緊張冒汗的一步：薪水談判（Salary Negotiation）。
但真相是——這正是你為自己價值（Value）發聲、爭取（Advocate）權益的最佳時刻！
🎯 為什麼薪資談判很重要？
許多求職者因為害怕被認為貪心或不知感恩，選擇直接接受第一個提議。
但你知道嗎？其實企業本來就預期會有談判！
主動談判，反而展現了你的專業度、自信與自我認知，也證明你了解自己的市場價值。
💡 自信談薪的三大關鍵技巧
1. 做好功課（Do Your Homework）
📚Before any negotiation, knowledge is your power. Research average salaries for your role, experience level, and city. Use platforms like Glassdoor, LinkedIn, or local industry reports. Go into the conversation knowing what a competitive offer looks like in your market. 在談判前，資訊就是你的最佳武器。研究你的職位、年資及所在城市的平均薪資水準。善用 Glassdoor、LinkedIn、或當地產業報告等資源，了解市場行情。
🎯 Tip: Create a range, not a fixed number. This gives you room to move and shows you’re informed, not rigid.小提醒：設定一個薪資範圍（而不是死板的一個數字），這樣不僅展現你對市場有研究，也保留了談判空間。
2. 永遠別急著接受第一個報價（Never Accept the First Offer）
🚫 As tempting as it is to say “yes” right away, pause. Even if the offer sounds good, always ask a simple but powerful question:
“Is there flexibility in this offer?”
Most companies build room into their initial number, and asking could lead to more money, better benefits, or both.
再怎麼誘人的條件，都別急著馬上說「好」。
請禮貌地詢問一句關鍵問題：
👉 「這個條件有沒有彈性（Flexibility）呢？」
很多公司在初步報價時，都保留了談判空間。輕輕一問，很可能為你帶來更好的薪資、福利，或兩者兼得！
3. 強調你的獨特價值（Highlight Your Unique Value）
💬When you counter, make it personal and purposeful. Don’t just ask for more—explain why you’re worth it. Frame your request in terms of what you bring to the table: your skills, achievements, and impact. Show how investing in you pays off for them.在提出反建議時，不要只說「我想要更多」。而是要有理有據地表達：你為什麼值得。用你的技能、成就、以及未來能帶來的影響來支持你的要求。呈現你的價值主張，讓對方明白：投資你，是划算且聰明的選擇。
🎯 心法轉換：把談判想成雙贏的價值交換，而不是針鋒相對的對抗。
🧠 心態提醒：這不是強求，而是專業表現
薪資談判並非爭鬥，而是雙方溝通、尋求合理共識的過程。
保持冷靜、友善又堅定的態度。
記住：自信是會傳染的——當你自己相信自己的價值，別人也會更願意給予你應得的待遇！
📝 英中對照詞彙表
Salary Negotiation：薪水談判
Flexibility：彈性
Value：價值
Advocate：爭取
🔔 最後提醒：
你不會自動得到你「應得的」，你得到的是你「爭取到的」。
所以下次談薪水時，記得：勇敢開口，別自己假設。
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(此貼文由ITI講師Bob撰寫)
談薪水｜第一次談薪就上手！9招薪資談判實戰技巧
面試被問到希望薪水時，只敢說「依公司規定」，最後總是「依規定低薪」？事實上，不管你是社會新鮮人還是資深轉職者，不論條件、能力如何，都有權利爭取一個「對勞資雙方，都公平合理的薪水」，只要敢談，就有機會！這次教你為自己勇敢一次，談薪水時會遇到哪些情況？該注意什麼事情呢？9大薪水談判技巧，破解低薪魔咒。
文／《104職場力》
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
薪資談判9大實戰技巧：教你談薪水話術！
做足事前功課，掌握市場平均薪資行情狀況
評估自己市場身價，開出合理薪資不漫天喊價
設定可接受薪水底線絕不委屈，同時保持彈性
廣投履歷多面試，offer越多，談判姿態越穩
先聊自己能為公司創造的價值，最後再談薪水
態度溫柔而堅定，贏得正面好感很重要
不要裝可憐或語帶威脅，實力和誠懇的個人
被問到前份工作薪水，要有沈穩應答的智慧
不只看薪資，福利待遇與工作條件也併入考量
薪資談判9大實戰技巧：教你談薪水話術！
1.做足事前功課，掌握市場平均薪資行情狀況：
如果你完全不了解市場薪資行情狀況，那麼開口談薪水只會演變成一場災難。企業會覺得你只是毫無根據在獅子大開口，對你的印象分數大打折扣，或者敷衍笑笑的加個一兩千給你，但心裡卻覺得十分不以為然。
因此，在面試之前要先了解市場薪資行情，掌握薪水給薪資料
項目準備方向1這個職務的平均市場薪資行情是多少？2這類工作在這個國家、這個縣市、這個產業的薪資水準是如何？3以你的學經歷與年資，在這份工作上業界一般願意給出的價碼會落在哪個區間？面試談薪水前，準備資料表
該怎麼查薪水資料？這些資訊看似難以觸及，其實全都明擺在公開的網路上與身邊的人脈網絡裡，垂手可得，不再是秘密！像是各大人力銀行的免費求職工具，如：104薪資情報、104工作世界...等等，上面的資訊之完備，會讓你大感意外。
各大社群論壇、政府的薪資揭露平台、求職社群的分享...等等，只要動動手指，上網用關鍵字一搜，便可以迅速掌握狀況，了解情勢。身邊的親朋好友與學長姊們也是探詢的一大管道，只要有禮貌的請教，大部分的人都會很樂意跟你分享自己那一行的工作內容與大致待遇情況的。
掌握資訊後，便可以參考市場上的平均狀況，設定自己的目標薪資範圍。如果對自己的條件、實力有自信，就可以高於平均薪資行情的價碼作為談判目標；如果對自己較沒有信心，想要趕快先開始工作取得更多經驗的話，也可以等於或稍低於平均水準的薪資作為協商目標。
2.評估自己市場身價，開出合理薪資不漫天喊價
了解業界薪資水準後，下一步就是衡量自己的市場身價了。從個人特質、專長能力、學經歷、事蹟、潛力和所有最能讓你脫穎而出的條件中，一件一件的去評估。想想自己能為公司貢獻多少價值，然後開出一個對雙方來說都公平合理的價碼。
不要自視過高，也不要妄自菲薄。舉例來說：如果你不夠勤奮又一無所長，貢獻度低卻眼高於頂，一心只想著要求高薪，卻無法創造出相符價值的話，自然容易碰壁。如果你的才華出眾，明明各方面條件、能力無一不差，卻因為缺乏自信、沒有勇氣主動爭取、不懂自我行銷包裝技巧也毫無薪資談判概念，那麼會一直苦領低薪也就一點都不意外了。
3. 設定可接受薪水底線絕不委屈，同時保持彈性
「請問您的期望薪資是多少呢？」
「嗯..大概3萬5到6萬吧？」
「不好意思，我們公司的預算可能沒辦法給到那麼高。一般新進人員統一都是2萬6，再依表現調薪，但我會幫你多爭取到2萬7，這樣可以嗎？」
「hmmmm...好啊！謝謝你耶！」
拜託不要輕易就屈服於面試官這種常見的曲折話術！不然很容易一回神才驚覺，「不對呀！這根本就沒有達到薪資談判的目的，我還是軟弱的接受低薪了！」。
一定要事前就想好一個小一點的期望薪資範圍，有時候開出的範圍太大反而會讓人覺得「你根本還沒想清楚，可以砍價的空間還有很多」。務必事先思考可以接受而不會委屈的「最低薪資底限」，然後為自己堅守、捍衛，絕不輕易屈服！
不過如果遇到百年難得一見的大好機會或者心目中的夢想工作時，也不要固執的只為1、2千塊就放棄一個能夠一展長才的大好舞台。設定底限的同時，適度保持彈性還是很重要的。重點就是，記得好好聽從自己內心的聲音，職涯千萬不要委屈，工作就去那個能讓你真正享受、快樂的地方吧！
4. 廣投履歷多面試，offer越多，談判姿態越穩
投履歷跟參與面試又不用付錢，就算你忠心耿耿的只應徵一間公司，面試後便關閉履歷開始苦等回音，也不會讓你因此加分或順利錄取。明明可以有更多的機會和選擇，為什麼要畫地自限呢？如果時間、精力允許，就盡量的廣投履歷、多去面試吧！
身邊目前工作待遇較好的朋友們，大部分都是投了大量的履歷、參與了多次面試，最後才找到現在這份令人滿意的工作的。對感興趣的工作廣投履歷，可以創造更多的機會和可能性。多多赴約面試則可以藉此了解產業情況，同時累積實戰經驗並從中學習。
面試後被拒絕或從此失去音訊也沒有關係，就繼續調整優化履歷、繼續向其他企業投出履歷、繼續信心滿滿的參與面試。持續堅持一小段時間後，通常便能順利拿到其中幾家公司的聘雇邀約，接下來若有機會到真正夢想的企業去面試，談薪水時便能更有把握，姿態也會更加沈穩。
好整以暇的拿著幾個錄取offer，慎重的從中選出一個最理想的工作投入的感覺，不是比只給自己幾次應徵與面試機會，失敗了就一蹶不振要來得好得多了嗎？
最後也千萬別忘了誠懇待人的求職禮貌，如果答應了對方就盡量不要遲到或面試失約，就算後來錄取了卻沒有選擇進入該公司就職，也最好能致電或寫信正式婉拒，這才是真正優雅的待人處世之道。職場看起來很大，其實也很小，「留下好名聲給別人探聽」也是非常重要的，從此刻起開始好好重視、經營自己寶貴的「個人品牌」吧！
5. 先聊自己能為公司創造的價值，最後再談薪水
薪水要談，但也要聰明選對時機。面試一開頭就談薪水，雖能節省彼此時間，但相對的也會比較沒有說服力。因為公司根本還不了解你的能耐，面試官也還沒有機會透過面試與你建立更深一層的關係。最好能留在面試的最後，等你有把握讓面試官更清楚你能為公司帶來的價值、彼此也更熟悉一些時再聊。先展現熱情與能力很重要，讓企業看到一位「充滿理想衝勁且實力堅強的人才」而不是一個「只考慮錢的冷漠談判對手」，成功與面試官建立真誠、友善的信任連結後，再來討論薪資待遇就容易多啦！
6. 態度溫柔而堅定，贏得正面好感很重要
千萬不要把薪資談判當作吵架、辯論，也盡量不要參雜太多濃烈的個人情緒，或把面試官當作發洩對象的放肆傾吐你有多需要錢或這個職場有多麼不公。
務必要記得保持冷靜、輕鬆而不失專業的態度，不卑不亢，溫熟而堅定。用能力、實績與所能為公司創造的價值當作籌碼去談判，才是最有說服力的。最好能事先預想各種可能面臨的問題，然後準備好足以說服企業也說服自己的答案。
盡量誠懇有禮、親切專業，博得好感就成功了一半。只要公司越喜歡你、越欣賞你、越把你當做不可多得的人才，就越難拒絕你的要求，也越渴望用好的待遇爭取留下你。
7. 不要裝可憐或語帶威脅，實力和誠懇的個人魅力才是最有效的籌碼
「我一個人離鄉背井在外打拼，要寄錢回家還要負擔房租」
「你這樣的薪水怎麼請得起真正的人才？其他公司的待遇都比你好很多」
你以為裝可憐或威脅老闆，對方就會乖乖許你一個夢想中的待遇與未來嗎？那是不太可能的！把自己當作老闆，設身處地的去想想吧！什麼樣的說法才能讓你心甘情願的高薪禮聘一位員工呢？
看到可憐的人，你或許會流下一把同情淚，但同情並不會帶來尊重與禮遇，你不會因為看到一個人很可憐，就覺得自己理所當然的應該要高薪聘請他。同樣的，受人挑戰、威脅的時候，你或許會很生氣、很想證明自己也是好公司、也願意善待自己的員工，但你絕不會因此就覺得眼前這個目中無人的求職者，就是那個值得你善待的真正人才。「你可憐，我就應該要給你好的待遇」、「你威脅我，我就應該要給你好待遇」，這兩種說法都沒有道理也完全說不通呀！
最有效的做法，應該是站在公司的立場思考，拿出過去的經驗成績證據、展現實力與自信魄力去溫和有力的說服對方，如果對自己的能力夠有信心的話，甚至可以給出一個辦得到的合理承諾並主動表示願意接受考核。清楚的讓企業明白「我是來幫公司賺錢的」、「我能為公司創造的價值絕對會遠遠大於我所要求的薪資待遇」，讓企業與求職者雙方都覺得開心合理、物超所值，這才是成熟且成功機率大的談判智慧。
從現在起放棄扮可憐或找人吵架的弱勢姿態吧！想被當成人才，就必需先尊重自己、拿出人才的態度才行。「努力而有實力與價值的員工」，要求高薪合情合理，給不起你所期待的薪水老闆自己都還會覺得過意不去呢！
8. 被問到前份工作薪水，要有沈穩應答的智慧
被問到「前一份工作的薪水」或「其他家面試公司所開出的薪水」時，該怎麼答？
委婉的說出自己目前在市場上值得的合理價碼，與願意接受的薪資範圍即可。薪水其實也算是企業的內部機密與自己的個人隱私，並沒有規定一定要告訴面試公司。直接傻傻回答薪資數字，又不懂協商談判技巧的話，很容易「原本2萬6，變2萬7」或甚至只得到一模一樣的薪水而失去爭取更高待遇的機會。老闆會覺得這樣的薪水就請得動你了，加個一、兩千元已是恩賜。
可以參考的應答方式如下：
Q：「您上一份工作薪水是多少呢？」或「其他面試公司開的薪水是多少呢？」
A：「這方面因為涉及公司機密與個人隱私，比較不方便由我直接回答，但以我目前的學經歷與市場價值，可以接受的薪資範圍是 X～N」
Q：「所以這是你上一份工作的薪水嗎？」或「所以這是其他公司開出的薪水嗎？」
A：「這是我目前的市場價值與可接受的薪資範圍。」
Q：「您還是要告訴我確切的數字，我才能跟老闆核薪，拜託了！」
A：「您可以轉告老闆，我願意接受的薪資範圍是X～N。我有XX學歷、XX專業與XX相關經驗，成果是XXX，也有自信以我的能力可以為公司OOXX。當然，同時我也非常樂意接受公司的定期考核。如果主管評估後，覺得合情合理的話，那我很樂意為公司效力。如果覺得不合適的話也有沒關係，我們保持聯絡，期待往後能有其他不同的合作機會。」
9. 不只看薪資，福利待遇與工作條件也併入考量
薪水或許是維持生活品質的基本要件，但絕不是快樂工作的唯一要素。除了薪資之外，很多重要因素和自己工作中最在意的地方，也別忘了一併考量！其中包括：工作內容與業務範圍、是否能達到工作與生活的平衡、企業理念是否能夠使你認同、是否符合熱情且能夠發揮所長、員工福利如何、同事主管間相處是否融洽、是不是一間重視人才的企業、升遷管道是否公平暢通、未來發展的前景如何...等等。當然，「薪資結構」也要記得列入思考，比如：公司開的是月薪還是年薪？津貼、獎金、年終、加班費...等等是怎麼計算的？提供的薪資數字是稅前還是稅後的金額？有沒有包含勞健保？...等等，都會對你最後所能夠實際領到的薪水產生很大的影響。
職場面試就像一場你情我願的愉悅買賣，把企業當作合作夥伴去協商薪資待遇，再公平正常也不過了。別再膽怯、逃避，勇敢的為自己爭取「合理的薪資待遇」與「合法的工作環境」吧！
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薪資談判 | 面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況
剛出社會不想起薪任人宰割？做好事前功課，助你談薪水對答如流
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談到「高薪」，你還需注意的薪資談判4重點｜觀點
面試談到不錯的薪資，還有哪些事要注意？作者分享3個案例，指出包括：所有談好的條件一定要寫在Offer Letter上、注意「低底薪 x 多月份」結構組合，以及需考慮其他主客觀條件，告訴你過來人關於「薪資談判」的4個心得。
文／艾維斯 Elvis Lin
自研究所時期擔任政治大學職涯中心顧問以來，歷經顧問團團長，以及出社會後佛系經營，10幾年來，我輔導過628個個案，針對他們的中英文履歷表及自傳提供撰寫建議，並透過面試模擬讓他們能夠透過實戰演練震撼一下，以從容應對殘酷的面試殺戮戰場。
當中，有不少個案最終拿到心儀的Offer，一做就是十年光景。
當中，有部分個案最終進入夢想的公司，但不到兩年就轉換跑道。
當中，有幾個個案最終談到不錯的薪資，卻做不滿一年，結果相當慘烈......
【真實故事一】
Catherine，現任上市公司 HR。兩年前，她越級打怪應徵某公司人資長。當時，她的薪資結構是7.34萬月薪，保障年終2個月（另外，三節獎金很少，講出來怕她不好意思就不說了），沒有其他分紅／績效獎金，因此總年薪為「7.34萬月薪 x （12 + 2個月）=102.76 萬」。
新公司由於是傳產，結構是「底薪 x （12+保障年終3個月）+ 底薪 x 5」。最後一個「底薪 x 5」是隔年4月份，結前一年度的財務後才核發的上一年度激勵獎金。
新公司開給她的Package是5.5萬月薪，然而Offer Letter上註明的總年薪為5.5萬月薪 x (12 + 3 ) = 82.5萬+5,000元的員工旅遊金，「底薪 x 5」那個激勵獎金甚至沒有寫在Offer Letter上，但該公司的HR不斷在電話中掛保證，要Catherine放心說她自己過去4年都有拿到這筆。
在HR三番兩次的保證後，Catherine預估的總年薪是 5.5萬月薪 x (12 + 3 + 5 ) = 110萬+5,000元員工旅遊金。「其他，總有個三節甚麼的，好歹也有 1,200 x 3 = 3,600元吧！」Catherine心想。因此總數差不多是 110萬+5,000+3,600=110.86萬，跟她當時的Package有8%的調幅，於是接受了Offer。
試用期結束，公司以奇怪的理由請她走人，8%的調幅，從神話變成了笑話。Catherine連是不是被騙都不知道，死的不明不白。
事後聽Catherine分享這個故事，我的心得是：
所有談好的條件，一定要寫在Offer Letter上，白紙黑字，不存在任何口語溝通的模糊地帶。假設當初誇下海口跟你話唬爛的那個人離職了呢？上哪找誰要「底薪 x 5」那個激勵獎金？
如果你原本的結構是「高底薪 x 少月分」，別接受「低底薪 x 多月份」的騙局，特別透過結構組合讓你每月月薪少10%以上就絕對不能接受。如果你每月可以拿到不錯的高底薪，代表你是可以不斷釋出表現的人才，這點一定要堅持。再不然，可以「高底薪 x 高月分」啊，哈哈哈。
【真實故事二】
Eva，30歲，現任知名美食平台業務，一直是個Top Sales。3年前，已經擔任第一線業務超過6年的她，接到獵人頭介紹的一個Regional Manager的機會。當時，她的薪資結構是底薪4.2萬月薪，平均每月的銷售分紅都可以到3.5萬左右，其他哩哩叩叩的不說，也沒有另外的保障年終，因此總年薪約莫（4.2 + 3.5）萬月薪 x 12 = 92.4萬。
獵人頭介紹的這個Regional Manager開給她的Package是：
7.15萬月薪 x 12個月；
負責區域的月業績超目標0~25%即加發月薪 x15%；
負責區域的月業績超目標26%以上則加給月薪 x35%。
因此Eva欣然接受，一來當然是想要往管理職走，二來是因為算算數學，總年薪應該有望上看107.25萬（=7.15 x 12 + 7.15x25%x12），將近16%調漲！樂觀一點的話，甚至可能達到115.83萬（=7.15 x 12 + 7.15x35%x12），會是25%調漲！
結果呢？Eva最後在那間公司做了一年的Regional Manager，領到了100萬上下後，卻因為水土不服，主動申請轉職為行政內勤，薪水也被下修為固定4.5萬月薪 x 12個月，不帶任何激勵獎金，跟轉換前的平均年薪92.4萬相比，整整下修了41.6%......
事後聽Eva分享這個故事，我的心得是：
即便新工作的 Package 及職位跟現職比起來明顯的好，還是須考慮其他主客觀條件後再做決定，例如產業潛力、企業文化、產品／服務優劣、組織戰力、老闆好不好等。畢竟，好的調幅如果只領到一年，接下來就被打回原形，甚至變相減薪，真的太慘烈了。
【最後，是關於我的真實故事】
小米也可能吹牛，但不被恥笑的夢想，就不是夢想。夢想還是要有的，因為萬一實現了呢。
雷軍，獵豹移動董事長、小米科技創辦人
我在Gogoro宣布以SPAC（Special Purpose Acquisition Company，特殊目的收購公司）借殼方式在美國上市的前3個月離開，手上的股票選擇權也灰飛煙滅。那些股票選擇權等值於多少新台幣我甚至不敢去細算，但應該夠付好幾個月兩個孩子的學費了。
這幾年，有愈來愈多的新創在Package夾帶Stock Options及Equity來跟候選人談，甚至問你要不要一部分的薪水替換成Stock Options及Equity，坦白說，我很難告訴你接受還是不接受好。但我聽到的故事都是：
領少少（Stock Options或Equity）的人最後都放棄了；
領多多（Stock Options或 Equity）的人最後都堅持了。
領少少的人通常都不是高階管理職；領多多的人通常都是高階管理職。
我不能再說更多了，你也別告訴別人，請幫我把守這個秘密，好嗎？
薪資談判心得總覆盤
所有談好的條件，一定要寫在Offer Letter上，白紙黑字，不存在任何口語溝通的模糊地帶。
如果你原本的結構是「高底薪 x 少月分」，別接受「低底薪 x 多月份」的騙局，特別透過結構組合調換的詭計讓你每月月薪少10%以上絕對不能接受。
即便新工作的Package及職位跟現職比起來明顯的好，還是須考慮其他主客觀條件後再做決定，畢竟，好的調幅誰不想要？重點是，你能領多久？能領幾年？
當潛在雇主在Package中夾帶Stock Options及Equity跟你談，甚至問你要不要一部分的薪水替換成Stock Options及 Equity，要不要接受呢？這個問題的答案，可能只有上帝跟友驊知道。
（原文標題：【3+1 個談薪水的心得】別談高薪！你可能只領到骨感的現實……）
面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判
薪資談判好難：面試薪水待遇到底該怎麼談？面試談到薪水待遇時總是只敢說「依公司規定」？這樣是否是放棄自己的薪水談判權利呢？事實上，不論你的條件、能力如何，都有權利爭取一個「對勞資雙方來說，都公平合理的薪水」，只要敢談，就有機會！
文／《104職場力》
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薪資談判好難：面試薪水待遇到底該怎麼談？薪水都是談出來的，有談沒談，薪水差一倍？企業開出的薪水都是有彈性的，而且有議價空間
薪資談判好難：面試薪水待遇到底該怎麼談？
職場面試中有一個奇妙的現象，只要一談到「請問您的期望薪資是多少呢？」，空氣就會瞬間凝結。大部份的求職者，尤其是社會新鮮人，都會一時支支吾吾的說不出個所以然來，不然就是怯生生、老實地表示「依公司規定」即可。
其實，公司並沒有被「硬性規定」必須提出符合所有人期待的薪資水準。
對於大部分企業而言，人員薪資也是一種「成本」，為求生存與發展，「以合理成本創造最大效益」往往是許多企業的策略與目標。
因此，除非是遇到特別注重員工福利或特別有遠見且照顧員工的公司， 否則大部份的時候「依公司規定」的結果，就是依照企業的成本考量來議定薪資，等於減少替自己爭取最佳條件的機會、將全部決定權都交予企業人資來開價。
所以，不要再逃避「合理的薪資協商」了，我們其實都渴望能擁有更好的待遇和生活。
薪水都是談出來的，有談沒談，薪水差一倍？
事實上，許多真實案例都一再地證明，條件水平相當的兩個人，有談薪水跟沒談薪水，最後所獲得的薪資是可以相差到將近一倍以上的！就算你是剛畢業的社會新鮮人，或雖有工作經驗但能力並非業界頂尖的人，也一樣都有屬於自己的價值與薪資待遇協商的權利。不要抱持著「先進到公司再慢慢熬出頭」的被動心態勉強接受不合理的薪水，因為企業長期維持薪資水平不變的現象並非空穴來風，公司既然可以花兩萬五請到你，為什麼要自己舉手說要花三萬呢？
與其心有不甘的在埋怨中度過接下來的日子，不如一開始就主動爭取，為自己而勇敢吧！把公司當作合作夥伴，而非單方面給予工作的雇主，你需要薪水，企業也同樣需要你來為它創造價值， 雙方是對等的關係，面試時請務必要拿出滿滿的自信與不失禮貌優雅的平等姿態，展現自己的專業與價值。
企業開出的薪水都是有彈性的，而且有議價空間
大部份公司所開出的薪水其實是有一定的彈性範圍可以談的。
許多本土中小企業的薪水都是很敢給的，只是大部份求職者因為不熟悉「薪資談判的藝術」，所以都不得其門而入罷了。雖然台灣外商企業的平均薪資較高，但因為是外資，所以大部份還是都會受到統一規定的範圍與上限。相比之下，本土中小企業往往較具「更大的談判空間與彈性」。
一個職務可以接受的薪資範圍往往非常廣，從極低到大大超越高標水平都是有可能的，只要你有辦法說服企業、讓他們看到你可預期的價值！
舉幾個有趣的例子來說：曾看過某位可愛的中小企業老闆，因為刊登月薪三萬的薪水遲遲找不到人，時間一久，只好摸摸鼻子一口氣調整成四萬，後來甚至表示可以接受到五萬。剛出社會時，也曾面試過一個職缺寫明月薪三萬五的工作，最後卻因為勇敢談薪且與老闆相談甚歡，而因此爭取到月薪五萬的offer。種種例子都顯示了「薪水確實是可以用『談』出來的」！
如果對自己的能力與價值未有明確認識，在薪資談判時選擇被動接受企業的安排，而不敢開口談薪水的求職者，企業基於成本考量自然會盡可能地提供較低的薪水以降低人事成本，導致最後可能無法提供充分反映自身實際產值，甚至錯失爭取更合理報酬的機會。但如果你是個積極充實自己、對自己的能力有自信且具有「薪資談判智慧」的求職者，那麼你所能爭取到的薪水，絕對有辦法讓自己非常滿意，甚至超乎期待。
事實上，不管你是社會新鮮人還是資深求職者，不論你的條件、能力如何，都有權利爭取一個「對勞資雙方來說，都公平合理的薪水」，只要敢談，就有機會！
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面試公司真的會聯繫前東家查經歷嗎？薪資談判把待遇報高會被發現嗎？
面試到最後關頭，難免被遇到必考題：「您期望的待遇薪資是？」，這時有些面試者為求保險，通常會依據前東家（或現職）薪水給出參考值，但是據實以告又怕身價遭低估、又期望轉換工作後能有更好發展，因此難免在數字上給出「期望待遇值」，但面試公司的人資，是否真的會向求職者的前東家求證真實薪資嗎？到底在面試中「浮報薪資」是否有法律責任？有經驗的工作者分析：凡事仍應以誠實為上策，最重要的還是依自己的能力範圍開出符合身價的薪水。
文／《104職場力》
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面試公司真的會聯繫前公司查經歷嗎？擔心薪水報高被發現，怎麼辦？人資不是偵探，查薪水沒有想像中那麼容易！前工作薪水涉及個資，求職者並不一定要回答誠實為上策，並用實力證明自己值得所開出的薪水！
面試公司真的會聯繫前公司查經歷嗎？擔心薪水報高被發現，怎麼辦？
前輩、版友們好，最近正在找工作，發現面試最後很常會被問到「上一份工作的薪水是多少」。這時候我都會很猶豫，不太知道要怎麼答。因為我之所以離開上一份工作，就是為了追求更高的薪資突破。如果誠實回答，怕對方會覺得：「那就給你跟前一份工作差不多的薪水就好了。」(頂多加個一、兩千吧？)但要是稍微報高一點的話，又擔心會不誠信。而且萬一對方打到我的前公司去詢問，那就真的糗大了！！不說的話好像也不行，感覺像是我圖謀不軌在隱藏些什麼一樣。總之真的是很糾結，好像怎麼回答都不對。想請問有薪資談判經驗的前輩，面試公司是真的會打電話回前公司去確認薪水嗎？面試被問到上一份工作的薪水時，要怎麼回答會比較好？怎樣說才能替自己爭取到比較有突破性的待遇和加薪呢？謝謝各位版友的分享！～
— 104職涯診所 軟體及網路相關業 軟體工程 匿名 (31~35歲)
面試到最後關頭，難免被遇到必考題：「您期望的待遇薪資是？」，這時有些面試者為求保險，通常會依據前東家（或現職）薪水給出參考值，但是據實以告又怕身價遭低估、又期望轉換工作後能有更好發展，因此難免在數字上給出「期望待遇值」，但面試公司的人資，是否真的會向求職者的前東家求證真實薪資嗎？
透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。
人資不是偵探，查薪水沒有想像中那麼容易！
人資究竟會不會向面試者的前公司，做薪資查核呢？讓前輩們告訴你真實現場的狀況：
職場前輩A：確實有些面試公司，會向前你的前東家做徵信調查。但會不會問到薪資，或問及薪資時，前東家願不願意揭露，那就不一定了。另外，有時徵募主管，人資也會用自己的私人人脈去打聽候選人的評價喔！因此，高報薪資，確實有被對方發現的風險，還是誠信為王。萬一被發現，對方對你的印象會大打折扣，也會讓對方產生「你是否在其他方面也不坦白的疑慮」，因而使你錯失這份offer。若是到職後再被發現，也會讓主管對你產生不信任，所以千萬「母湯（不要）」 高報薪資呀！
職場前輩B：你哪天接到某陌生人的電話，說他要「薪資查核」你的離職同事，你會跟他講嗎？要是接電話的人亂講，看是要害他還是幫他，怎麼辦？你以為每間公司的HR，都是名偵探柯南嗎？人資要查薪資，其實還是沒有我們想像中那麼容易的。
事實上面試公司確實可能聯繫前公司、前同事，或是招募單位的主管有可能利用自身人脈打聽，藉此對求職者完成「資歷查核」(Reference Check)。
但當被問到關鍵訊息（如薪資待遇、考績評等）時，前公司不一定會願意透露，即便使用徵信調查、但人資本業畢竟不是偵探，不是那麼輕易就能查到面試者上一份工作的薪資，再者查核時間耗時費日、恐怕也不敷成本。
即便如此，也不是表示求職者就可以放膽說謊、刻意謊稱浮報自己的薪資（因為仍不可排除查核可能性），因此建議求職者們仍應以「誠信」為原則，避免在還未正式合作、就失去公司對你的信任。
延伸閱讀：面試人資要求Reference Check，我可以拒絕嗎？資歷查核到底合不合法？
前工作薪水涉及個資，求職者並不一定要回答
被面試公司問到前工作薪水，就一定要回答嗎？其實不想分享的話，也是可以選擇不回答的喔！
職場前輩A：關於薪資的談法，若對方願意讓您不回答前工作薪資，那當然就可以客氣的表示「不方便回答」。但若對方還是一再追問，建議還是坦白回覆較不失禮，也比較不會讓對方認為你是想隱瞞什麼。但回答時，除前職的「月薪&年薪」外，也一定要一併表明自己轉換工作的「期待薪資範圍」（通常轉職時年薪增加「10~15%」都是合理的，要增加更多就要看本事囉）。當然，在你表明期待薪資時，也要先對市場上的薪資行情有一些sense，並對自己專業能力的市場競爭力有所把握！平時就可多關心周遭同職類親友的薪資，及產業薪資行情。若你平常沒做這件事，也沒關係，可問問google大神、爬爬文，「104薪資情報 」上的資訊也可參考看看。只是現在軟體工程師的薪資行情較紛亂，要再多比較看看，以便找到工作內容與氛圍佳、有技術發展前景，且薪資福利讓自己滿意的公司！
透過調查薪水與收入，提供各行各業最新薪資報告：104薪資情報
職場前輩B： 被面試官問到「上一份工作的薪水是多少」，我是覺得還沒有要去之前，都可以不用理會。除非雙方已經到了「談薪階段」，然後你也很確定想去了，再來聊。人資們其實也只是做人員工，需要「薪資查核欄位」有東西可以向上交代而已。根據《個資法》規定，連雇主要做「資歷查核 (reference check)」，都需要先經過你的同意，更何況是問薪資了。（至於要怎麼回答會比較好？怎樣說才能替自己，爭取到比較有突破性的待遇和加薪呢？其實也不用想太多，就所得扣繳或月薪證明給對方看一下，然後以「能力和實績」來說明為何你現在，值得擁有1.5倍以上的薪資就可以了。你到底想要多少，就勇敢說出來吧！）
面試公司問到前工作的薪水，因為涉及個人隱私，所以其實是可以選擇不回答的。
直接客氣地表示這個問題比較私密，「不方便回答」即可。若是對方為了向上級交待，還是一再追問的話，也不妨坦白相告，然後用自己的「能力、經歷與戰果」來告訴對方，你現在為何值得「更高的薪水」。
建議求職者在談薪資前也別忘了先做好功課，了解自身專業背景與產業的「市場薪資行情」。根據前輩們的經驗，一般來說轉職時薪資增加10%~15%都是很合理的，如果確實有實力甚至還能爭取到更高的薪水漲幅呢！
延伸閱讀：談薪水｜第一次談薪就上手！9招薪資談判實戰技巧
誠實為上策，並用實力證明自己值得所開出的薪水！
因為擔心面試公司將自己的價值和過去薪水劃上等號，加上願意轉職就是期望薪資待遇三級跳，因此決定在面試當中「浮報薪資」？但是求職者冒險這麼做，真的值得嗎？
職場前輩A： 新公司瀏覽您所提供的資歷，目的是在評估您是否適合。至於您過去領取的薪資只是參考，並不會讓您的價值和前工作薪水畫上等號。如果對方堅持考證您的就職資歷及薪資，只需要求您提供勞保的投保記錄即可。裡面就記載得清清楚楚，也無從竄改或變造，所以實話實說才是最好的對策。求職過程提供的個人資訊，不要造假或隱瞞，以免日後被揭穿導致不必要的麻煩，輕則解雇、賠款，嚴重時甚至還會招來官司纏身（詐欺或偽造文書等等）。轉職者追求更好的「薪資&福利」本來就是理所當然的轉職條件，只要您表現出優異的價值，相信與您面談的公司自然也會願意跟您好好洽談聘用條件的。
職場前輩B（104高年級 一對一諮詢職涯顧問 Meggy）：薪資談判就是一場心理攻防戰，「誰的氣場更強，誰就掌握話語權」。不過議薪的前提是不要說謊，因為人資有太多手法可以核實，如果被抓包貼上不誠實的標籤，對於後來的職涯路非常不划算。另外，Meggy老師透露其實人資會問上一份工作的薪水，除了作為參考值之外，更在意的是薪資的「成長曲線」。任職三年薪資沒有長進，你也沒有追求更高薪資的動力時，很有可能就代表著你是「徒有年資而沒有實力」的工作者，想要透過跳槽爭取加薪，企業才沒有必要為你的年資買單呢！至於要如何一面觀察人資的態度，一面調整自己的談薪策略？Meggy老師在文章中有更詳細的說明，提供您做參考：「上一份工作薪水多少」怎麼答？薪資談判專家教你談出好身價」。
職場前輩C：我轉職時都會誠實說明，轉職公司offer的薪資都高至少1.5倍以上。會講加薪幅度太高的公司，可能就只是預算不足，跟要求的加薪幅度大小無關。下一份工作的薪資和前一份工作的薪資，也沒有直接的關聯性。薪資應該是和求職者的「績效表現」，以及「能為公司帶來的正向效益」有關聯才對。
雖然透過資歷考察查核薪水並不容易，但入職前人資只要要求你提供「勞保的投保記錄」，便能對你過去的薪資待遇一目瞭然。因此實在沒有必要在面試時高報薪資，否則在錄取後反被揭穿，反而賠了自己的職場誠信，豈不得不償失？
最後要提醒大家，通常企業詢問求職者前工作的薪水，通常僅是用作參考，並非會直接將「求職者的價值」與「過去薪資」劃上等號，開出相同薪資，因此不必過度擔心。
真正專業的用人單位，都會依當下評核的專業度、技能和與職務契合程度來預期眼前的「未來員工」能帶來的效益和價值，再評估給薪，「過去的薪水」並非唯一標準。
以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
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職場新鮮人怎麼談薪水？本文作者分析，應屆畢業生在完全沒工作經驗的情況下，通常無法用薪資談判的方式來爭取待遇，建議了解市場的薪資行情，選擇在薪資期望範圍的工作。至於有經驗的工作者，轉職薪資談判必須先做好3個功課。
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文目錄：轉職薪資談判先做好3功課（點擊可快速前往）
1. 了解市場薪資行情2. 了解目標職缺的需求以及目前的徵人狀況3. 建立期望薪資的理論基礎
有求職者問到：「新鮮人應該怎麼做薪資談判？」我認為這個問題應該拆解成兩部份，一是「新鮮人應該怎麼看待薪資？」；二是「轉職時應該怎麼談判薪資？」
而在回答這兩個問題前，應該先從公司決定職缺薪資的邏輯說起。通常用人公司在針對某個職位開出薪資條件時會先參考同職位的求職市場薪資範圍，從中取一個薪資範圍是公司認為能有效吸引合適人才的。而薪資的談判通常是從公司開出的薪資和求職者的期望薪資有一段落差開始， 接著在談判流程裡，用人公司會詢問求職者目前的薪資、訂下這個期望薪資的邏輯，接著評估期望薪資在同職位求職市場的合理性、公司內部預算以及徵才的困難度，最終決定要提出多高的薪資給這位求職者。
從這個流程裡可以知道，大部分的用人公司在開出職缺時就已經確保提供的薪資會落在合理的市場薪資範圍內。新鮮人在完全沒有正式工作經驗的狀況下是沒有目前薪資做為談判基準的。而新鮮人通常會投遞的都是入門的工作，對用人公司來說，要找到合適人選的困難度不高。
因此，在還沒有建立自己的職場優勢之前，新鮮人沒有辦法用談判的方式來爭取薪資，能做的是「了解市場的薪資行情，選擇薪資在期望範圍的工作」。由於建立職場優勢是未來談判薪資的籌碼，我會建議第一份工作不要完全以高薪為考量，應該同時評估這家公司、這份工作是否能提供幫你建立未來職場優勢的資源，例如：是業界知名企業、有機會參與重要的專案、公司有完整的人才培養制度、升遷機會很多很快…等。
那麼，如果已經有了一些工作經驗，轉職時應該怎麼談判薪資呢？我建議從以下3個方面做準備：
1. 了解市場薪資行情
大型的人力顧問公司每年都會發佈薪酬報告，除了分析整體市場的招聘趨勢之外，還有各領域不同職能的薪資參考數據。從報告裡可以看到領域裡不同工作類型、不同職級的薪資範圍。做轉職準備時，可以根據這類資訊裡的目標職缺薪資範圍來設定下一份工作的期望薪資。
2. 了解目標職缺的需求以及目前的徵人狀況
透過聯繫的HR窗口、人力顧問公司或是用人公司目前/過去的員工多方了解目標職缺最需要的能力以及目前徵人的狀況，以評估自己在求職者中的競爭力。盤點工作上需要的能力自己符合幾項？哪幾項自己能提出相關的經歷和績效？這個職缺開出來多久了？之前談過多少人？之前談過的都沒有合適人選的原因是什麼？在能力滿足職缺需求的前提下，公司在徵才過程中遇到越多困難的職缺，越有機會談判爭取更高的薪資。
3. 建立期望薪資的理論基礎
前面提到，在談判流程裡，用人公司會詢問求職者提出這個期望薪資的邏輯。做完第1和第2點準備後，就能建立合理的邏輯來說明為什麼。通常，平行轉職追求10-20%的薪資漲幅是平均值。假設你期望30%的薪資漲幅，合理的說法是：了解自己在目前公司的薪資其實低於市場行情，因此希望有30%的薪資漲幅來讓自己至少達到市場的平均值。如果正在談的是往上升一個職級的工作職位，那就可以依這個職級在市場上的薪資範圍作為談判的邏輯。
也許你有疑問：為什麼需要提出原因來解釋我想要多少薪水？不能我想要多少就喊多少嗎？如果你在求職市場裡有很稀缺的優勢，是各公司都想主動爭取的人才，那當然可以。否則，站在讓談判能順利往下推進的立場，幫助對方瞭解你的思考邏輯，是最能促進持續對話的方式。
談到薪資，我相信很多新鮮人會著眼於該如何累積自身的籌碼，增加未來的談判力。這篇文章想分享的觀點是—
在持續精進自己的專業能力時，同時要看向整體市場，了解自己目前累積的經歷放在市場有什麼競爭力以及在這樣的競爭力下最高能爭取到的薪資範圍，對自己和市場有認知，才能真的做好薪資談判。
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這間公司對我的職涯發展有幫助嗎？面試關鍵4提問找答案
「期望待遇」喊了真的有用嗎？人資為你揭密核薪現場！
徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
文／104 人資學院
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%，但月薪增幅高達5.35%，創下十年新高。然而，僅靠提高薪資是否足以留住人才？本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業在面對這樣的市場趨勢時，如何制定公平且具競爭力的薪酬策略，以提升企業的人才吸引力與員工的留任率，同時了解如何利用台灣最大薪酬情報平台，揭示市場現況。
本文導覽
薪酬管理面臨的挑戰是什麼？如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？薪酬制度的建立流程除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在過去十年的平均調薪幅度大約落在3%至4%之間。與此相比，2024年的平均調薪幅度為3.2%，月薪增幅則達到了5.35%，創下近十年新高。我們認為，這一現象是由於台灣人均GDP與消費水準的提升，以及因應2024年7月《證券交易法》的修訂：「上市、上櫃公司必須在章程中明確規定，每年從盈餘中提撥一定比例作為基層員工的薪資調整或酬勞分派。」也可能是影響因素之一。
面對這樣的市場趨勢，企業該如何因應？僅僅跟隨調薪潮流，真的足以防止現有員工流失，或有效吸引更多菁英人才加入嗎？本文將根據104人資學院資深專任顧問羅悅華 Jessica老師所主講的「揭開薪酬管理迷霧—實戰策略與案例解析」，深入探討如何幫助企業制定公平且具有競爭力的薪酬策略，以應對人才市場、提升企業人才吸引力與員工留任力。
如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？
在規劃薪酬結構時，Jessica老師觀察到HR容易忽略的四大薪酬管理議題：
薪酬結構透明化：確保薪資架構與薪酬制度公開透明，減少內部的不公平感。
結合績效緊密化：減少年資調薪的影響，將薪酬與員工績效管理更緊密結合。
應對型態多元化：針對不同職務需求，制定多元化的薪酬結構以適應各種工作型態。
激勵指標綜合化：除了基本薪資外，需整合獎金、股利等激勵措施，提供更具吸引力的薪酬組合。
薪酬制度的建立流程
薪酬制度的建立流程可以參考圖一的流程圖，摘要說明如下：
工作說明書：明確描述每個職位的工作內容、工作職責、必需的技能和資格、工作環境，作為制定薪酬和職位評價的基礎。
職位評價：確保內部公平，評估各職位的相對價值。可以採用職等表、職能定義與關鍵行為表、能力級別定義表等，幫助主管具體定義不同職位的薪酬範圍和結構。
薪資調查：了解市場薪資標準，確保外部公平與競爭力。收集行業內相似職位的薪資數據，包括基本薪資、獎金和福利等。常見的作法是收集第三方薪資調查報告，將企業的薪資與市場標準進行比對。舉例來說，【104 薪酬平台】擁有全台最大數據庫，同時蒐集企業端和求職者端雙方的資料，提供產業、地區、競業薪資結構的比對，更能進一步分析新鮮人起薪、調薪幅度及年終獎金等，幫助企業了解自身與外部市場的差異。
薪資架構：設計合理的薪資範圍和結構。包括薪資級別、薪資範圍（最低薪資至最高薪資）、調薪政策等。根據職位評價和薪資調查結果，制定薪資帶和調整機制，確保內部公平與外部競爭力。
個人薪資：依據職等職級表並且結合績效管理制度，透過制度確定個人薪資，以達成激勵員工和保持內部公平性。
圖一、薪酬制度的建立流程
以下再就薪酬制度建立流程中的關鍵項目進行說明。
一、薪資政策影響企業內部薪酬結構設計差異的最主要因素包含以下幾點：
經濟與環境影響：經濟景氣的波動及外部環境變化（如通貨膨脹或國際貿易狀況）也會影響企業的薪酬決策。
勞動市場現況：市場的供需關係直接影響薪酬標準，企業必須根據市場薪資趨勢調整薪酬結構。尤其在近年來人才供應不足的情況下，若企業的薪酬水平不具吸引力，將會導致競爭力下降，無法有效吸引和留住關鍵人才。
產業競爭狀態：企業需要深入了解自身在市場中的定位與競爭力。例如，企業是否處於市場的獨佔地位？還是擔任行業的領導者？尤其在吸引關鍵人才方面，若企業若無法提供 PR60 以上的薪酬水平，將可能面臨招募和留才的挑戰。
政府法規和勞工政策：如最低工資、工時限制，或近期法規修正（《證券交易法》第14條修法），這些政策將直接影響企業的薪酬結構設計。
企業文化和價值觀：不同的薪酬制度並不適用於每一家企業，因此在制定薪酬政策時，必須考慮企業的價值觀和文化。例如，有些企業可能強調「高獎金導向」，選擇以獎金取代基本薪資，借此來激勵員工。HR 在制定薪酬策略時，則需考量企業的文化和價值觀。
員工需求和期待：現今員工愈加重視生活質量和家庭時間，因此薪資的高低不再是唯一的考量因素。企業需要充分理解員工的多元需求，進而制定更具吸引力的薪酬和福利方案。
在蒐集完以上6項資料後，企業可以針對以下不同目的來設計薪資：市場導向薪酬設計：根據市場薪資調查數據設計薪酬結構，調整薪資範圍和薪酬策略以符合行業標準。價值導向的薪酬政策：反映職務的能力價值，確保薪酬水平能夠與職務的核心能力和對公司的貢獻相匹配，進而吸引、激勵及保留具備關鍵技能和高價值的員工。
我們將在【三、薪酬調查】的段落進一步說明如何對應目標來設計薪資。
接下來，企業便可著手設計薪資架構。在設計薪資架構時，企業首先需考量薪酬在市場上的評價和比較，以確保薪酬結構符合市場標準並具備競爭力。
二、職位評價
在104協助企業進行職位評價時，會分別依據各職位的影響貢獻程度、問題解決與決策程度、專業領域的知識與技能範圍、溝通協調與往來關係、環境風險指數與頻率五大面向來進行職位評價，可參見圖二所示之架構。
圖二：104職位評價系統
接下來的步驟是明確定義各職位所需的能力項目。企業需進一步設計不同職能的定義和關鍵行為，並確定各能力級別。這些步驟包括：
能力項目定義：確定每個職位所需的核心能力和技能。
職能定義：設計職能的具體描述，明確每個職能的主要責任和期望。
關鍵行為：定義為了達成職能目標而需要的具體行為和表現標準。
能力級別：為不同的能力和技能設置明確的級別，幫助確定職位的薪資範圍和發展路徑。
接著，企業需考量組織未來發展，並根據上述這些資訊展開職等表（如圖三：職等表）。
圖三：職等表
當內部資訊（如職位評價結果）整理完畢後，下一步便是生成「職系薪資級距表」，這個級距表不僅包含內部資訊，還需與外部市場資訊進行比對。以下是如何產生和使用職系薪資級距表進行外部公平比對的方法。
三、薪酬調查
當整理了內部數據後，HR 可以根據薪資政策的目標來發展出不同的薪酬架構：• 市場導向薪酬設計在比對同職務的薪資狀況時，應針對不同年資（低、中、高）的薪資進行關聯分析，並繪製薪資曲線。接著，確定公司要對照的標竿企業及職務類型，根據這些數據畫出公司自身的薪酬曲線，以確保薪酬結構符合市場標準，並具備競爭力。
圖四：市場導向下的企業職務薪資政策曲線圖（紅線）範例
• 價值導向的薪酬政策若比對的職務競爭性較高（例如工程師），薪酬曲線應調整為更趨向於高PR，以確保公司在關鍵人才上的競爭力。這樣的調整不僅能夠幫助公司吸引和留住高技能的員工，還能保持市場的競爭優勢。
針對公司政策和外部數據，我們可以生成不同職系的薪資曲線（中點薪），並根據曲線的等距及等幅，設計各職等的上下限薪資，具體化薪段標準，並定義各職等能力、經驗所屬範圍。
建立明確的薪資級距表能夠有效增強員工對薪資管理的信任。新進人員加入公司後，可以根據其能力和年資，對照薪資級距表，了解其薪資定位。這樣的做法讓員工清楚公司給薪的原則，但為了符合大多數台灣企業的文化，不需要公開具體的薪資數值。同時，透過透明化薪酬架構與能力等級表，員工能夠更清楚地理解薪資結構與晉升路徑，進一步提升薪酬管理的公平性，從而增強員工對公司的信任感，並促進他們的長期留任與投入。
圖五：薪資級距表範例
除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？
Jessica老師認為未來企業在思考是否要調薪時，應該重點關注以下幾個因素：
市場物價調薪
能力調薪
績效調薪
年資（經驗）調薪
此外應該結合薪資政策與薪資級距表來進行薪資調整。若因應市場物價調薪，薪資政策曲線圖應整體上調；而能力調薪則需參照圖四，調整職等的x軸級距。對於績效與年資的調整，則應依據y軸的變動來調整，確保薪酬策略符合公司發展需求並保持市場競爭力。
舉例來說，部分在公司服務多年的久任員工可能會認為加薪幅度不夠。此時，人資除了依據上述四個調薪因素向員工解釋外，還可以配合薪資級距表激勵員工。若該員工是久任且績效優異，已達到該職等的上限薪，根據公司政策，會期待其承擔更多責任（如擔任主管或主動分享技術），或學習新技能（如考取專業證照），以爭取職等調整並達成加薪需求。這樣不僅能滿足員工期望，也能促進其個人發展與企業成長。
整合上述四項調薪因素後，企業應制定調薪評估表（參考圖六），幫助部門主管及員工更清晰地了解公司現有的調薪架構，讓薪酬制度更趨向透明化、制度化。
圖六：績效調薪評估範例
企業在調整薪酬組合時，應參考市場趨勢、法定規定及職務需求等因素，綜合考量固定薪資（如伙食津貼、主管津貼、交通津貼）、變動薪資（如業績獎金、績效獎金、員工持股、年終獎金）及間接薪酬（如法定福利等）進行全面優化。例如，過去許多企業的固定薪與變動薪比例為 90% : 10%，但近年來逐漸趨向 50% : 50%，通過增加變動薪來作為留任和激勵員工的策略。這樣的調整不僅能優化薪酬結構，也有助於延長員工的留任時間。同時獎酬的發放時程應平均分配至各月份，讓員工每季度都能感受到獎金發放的激勵，進一步提高其留任意願和工作誘因。
掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據上述內容，我們已對如何設計薪酬架構有了基本概念，但Jessica老師提醒我們，設計薪酬架構時常遇到的挑戰是缺乏外部公平的市場薪資數據。當HR掌握了外部數據後，設計調薪制度、薪酬組合等都會變得更加簡單且具體。如果不知道該從何獲取外部數據，104薪酬平台便是一個值得參考的工具。
圖七、104薪酬調查平台特點
104薪酬平台是一個能夠免費提供企業間交換薪資資訊的機會，擁有全台最大的薪資數據庫，數據來源包括求職者和企業，並且具備多種交叉比對模式，能比對不同產業、職務和地區的薪資狀況，涵蓋固定薪資、變動薪資、福利政策和工作模式等，幫助企業確保外部薪酬的公平性及整體薪資結構的競爭力。
該平台甚至還能分析同產業的調薪趨勢與薪酬落點，提供針對不同年資、職類（如正職或兼職）及年資的調薪狀況，讓企業精確掌握市場變化並做出適時調整。企業也可以藉助平台比對年終獎金的發放金額與比例，無論是依月薪倍數還是定額發放，皆可透過數據進行評估。比對結果還能幫助企業了解現有薪資在市場中的PR值，為薪酬定位提供參考依據。104薪酬平台有別於其他薪資情報公司，更提供詳細的職系職位說明與職等職級對應表，幫助企業更準確地設計薪酬架構，進一步提升薪酬管理的精確性與競爭力。
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年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
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本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
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一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
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二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
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策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
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策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
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軟體工程師如何談薪水？前端工程師分享3種常見核薪流程及5評估方向
選擇比努力更重要，該如何選到對的產業、公司和主管呢？本文作者為前端工程師，分享如何從公司不同的徵才狀態評估選擇，以及3種常見的核薪流程，最後提供網路與科技業的薪資整理情報，提供求職轉職參考！
文／林彥成｜前端三分鐘
本文目錄（點擊可快速前往）
產業、公司、主管，選擇比努力重要公司徵才狀態5方向評估1. 開缺時間2. 缺人程度3. 公司制度4. HR或面談主管的專業程度5. 專案緊急程度3種常見核薪方式1. 公司制度核薪2. 挖角核薪3. 提供薪資條核薪網路與科技業的薪資整理
當大缺工時代遇上年後轉職潮，該選擇什麼時機？該怎麼談薪水？接下來會從求職者角度開箱3種常見核薪流程和5種常見徵才狀態。
10年前全世界的手機開發、網路業起飛，10年後台灣軟體業起薪還是輸結構性調薪後的半導體相關產業，不過網路業有能力的人工時精緻又領Global Pay也真的很令人羨慕。
近年來3~5年內調薪100%以上的公司或跳槽2~3倍年薪在跳的案例都不是沒有聽過，不過哪些公司這方面就不能透漏。
【作者檔案】林彥成，資深前端工程師，網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會，直擊台積電工程師的真實生活！限時報名>>
產業、公司、主管，選擇比努力重要
選擇對的產業：產業熱門會影響營收，薪資競爭力相對好。外商>台商、做跨國生意>做本土生意、獨佔企業>競爭企業
選擇對的公司：龍頭獨佔市場容易有市場決定權，進入相對落後的公司，很可能半導體業的薪資還不如軟體業。
選擇對的主管：同公司不同部門不同主管差異較大，即使爆肝園區也很多人是高薪又正常上下班的，6、7點還是熱門通勤時段。
公司徵才狀態5方向評估
公司徵才狀態也能夠幫助求職者進行選擇，可以試著從底下5種徵才狀態來觀察。
開缺時間：年前開的缺、年後開的缺。
缺人程度：通常越急著需要人才的公司越會用挖角的方式，談薪水也相對容易。
公司制度：除了提供薪資條的案例外，不管是挖角或是依照規範都是相對專業的。
專業程度：除了提供薪資條的案例外，會依照能力或是學經歷核薪都是相對合理。
緊急程度：被挖角或是對方過於積極的，都建議要多想想。
1. 開缺時間
表示離職或是擴編的時間，如果年底在徵才通常不是大好或大壞，除了年後轉職剩下常見熱門徵才時段會是畢業潮。
年前開缺：比較有機會能避開地雷，畢竟差一小段時間就可以領年終，大部分人不會選擇在這個時間點換工作，但也有可能真的雷到不行
年後開缺：通常會頂替前一位離職者，如果關係沒處理好，也很可能會是快速離職留下的爛攤子
2. 缺人程度
如何知道一間公司缺人的程度？
觀察104上開的職缺數量
面試詢問徵才的原因
透過獵頭代為詢問及了解
觀察整體產業情況
以2021年底的情況，新聞報導聯發科徵才5000人、台積電9000人、仁寶電腦1000人、趨勢500人。
此時，只需稍微詢問一下同學新人報到狀況，就能夠對整個產業動向略知一二，透過財報也可以看出來是因為營收大增的徵才。
新創常見在收到募資後，此時需要對投資人交代需要衝刺MAU、營收，這時也會需要更多人才。
3. 公司制度
有制度的公司：很少談的空間，舉例來說上市櫃公司就會依照你念的學校、工作經歷來進行核薪。
沒制度的公司：分成摳門、賺錢賺爆兩種，前者人力為成本，後者就會很在意產出和撈錢效率。
4. HR或面談主管的專業程度
專業程度則可以從HR或是面談主管兩方面去觀察。
面談主管是否能夠在面試的階段透過專業問題來評估你的能力？
HR在談薪水的階段是否明確了解市場行情？
5. 專案緊急程度
專案緊急程度比較容易會顯示在報到時間，越快報到越好這種通常有點危險。
小編就聽說過朋友加入一間公司，報到一周內就要離職交接，接下來兩周要在沒設計稿的情況下，速度加入討論並把相關的活動頁生出來上線。
怎麼判斷專案是否緊急？
透過內線打聽。
面試時看面試官是否能夠誠實告知，小編就有遇過主管直接說沒有很急的專案跟時程，也會給你很多的發揮空間。
3種常見核薪方式
3種談薪水的模式分別為「公司制度」、「挖角」、「提供薪資條核薪」
公司制度核薪：透過面試、學經歷決定職等，HR跑完流程後會通知核薪結果
挖角核薪：HR 開口就問開多少會願意來，通常也會在職缺上提供範圍（所以要注意在合理範圍內）
提供薪資條核薪：請提供前公司薪資條、轉帳紀錄、扣繳憑單
1. 公司制度核薪
面試流程分享
HackerRank前測（1.5h），分數要接近或達標才會邀請進行實體面試。
實體面試分成性向測驗、英文測驗、小主管及資深同事實體面談。
大主管二面，可能需要也可能不需要。
通常這樣有制度且員工多的公司，某種層級以下的員工都是依照制度處理，不會有太多的空間。
有名的大公司對學經歷的要求也會相對嚴格，有選擇的情況下較不容易去收所謂學店畢業生。
專案緊急程度上，可以觀察對方多急著需要你去下決定，在這樣有制度的大公司可能就比較不能期待能有超出市場範圍的薪資水平。
2. 挖角核薪
面試流程分享：
HackerRank前測（1h）
前端工程師面試（1h）
資深工程師面試（1h）
CTO（1h）
CEO（40mins - 1h）
較需要特殊領域專業，比起名詞解釋跟背誦會更在意你在computer science上的基礎概念與學習能力。
公司拿到募資，原則上只要你是人才就願意重視你，畢竟軟體業的產出就是比誰的工程師比較強。
通常會有急需解決的問題與挑戰（或需要你背的鍋），有可能找人很快請人離開也很快。
3. 提供薪資條核薪
面試流程分享
一題簡易測試，看是否熟悉Github
主管介紹部門
Team Lead跟行銷營運
HR面談
面試除了小作業以外還安排了兩次實體加一次遠端面試，面試過程中過於簡單，主管並無法從對談中得知面試者的相關程度。從最後跟HRM聊天過程中體感是前後矛盾與現實狀態上感受到不太誠實。
另外網路上一篇好文分析了透過薪資條核薪的三個可能：
只看過去，不看未來：技術職卻著重人選過去薪資，代表無法評估經驗是否可以發揮並帶給新公司影響。
只看公司，不看個人：薪資條、轉帳明細、扣繳憑單，代表制度上可能不專業，需依賴外界水準來確定價值。
只看價格，不看價值：參考價格由數字推斷未來可能貢獻，也代表面試可能只有聊天功能。
有可能是把人當成本、調薪速度相對慢的公司，核薪與調薪應該會是類似的專業技能。
網路與科技業的薪資整理
在核薪之前，許多HR可能被交代無法配合市場行情，這時候如果依公司規定往往無法拿到合理的薪水，所以了解市場行情會是最重要的一部。
前陣子網路上有看到一篇網路與科技業的薪資的相關資訊，以2022年從小編過往經驗、認識的同學們的消息上看來，數據還蠻準確的。
此外也可以透過公開資訊觀測站來蒐集資訊，或是社群也可能會辦理普查，有時候稍微關注一下也可以得到相關資訊，提供給各位參考。
延伸閱讀：上市公司非主管員工薪資中位數出爐：聯發科309萬第2、台積電排第10
（原文標題：三種常見核薪流程開箱：公司徵才狀態會怎麼影響談薪水時機）
[joblist_plugin title='更多104【軟體工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E8%BB%9F%E9%AB%94%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB' amount='3']
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