104學習

倒垃圾

在職場上，這項技能代表一種願意承擔基層或瑣碎工作的態度，展現出團隊精神與責任感。它不僅是維持工作環境整潔的基本要求，更象徵著尊重同事和工作場所的文化。具備這項能力的人，通常能展現謙虛、積極配合的特質，有助於建立良好的人際關係與工作氛圍。這種細微但必要的行動，往往反映出個人對細節的重視及執行力，是職場中不可忽視的軟實力。

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職業衛生技師證照為專業認證，主要涵蓋職場環境中有害因子的辨識、評估及控制，確保工作場所安全與員工健康。持證者具備職業衛生相關知識與技能，能執行職業病預防、環境監測與健康管理，協助企業符合法規要求並推動職場安全衛生改善，提升整體工作環境品質。

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職業衛生管理師證照旨在培養具備職業安全衛生相關知識與技能的專業人才，能有效評估工作環境中的危害因素，制定並執行職業安全衛生管理措施，保障勞工健康與安全。持有此證照者熟悉相關法規標準，具備風險評估與事故預防能力，能協助企業建立完善的職業衛生管理體系，提升工作場所安全水準，促進勞動環境的持續改善。

勞動部勞動力發展署技能檢定中心

甲級廢棄物清除(處理)技術員合格證書

共同清除處理機構、廢棄物清除處理設施及公民營廢棄物清除處理機構應置之專業技術人員，需具備廢棄物(清除)處理之合格證照。

環境部

居家服務督導員

工作內容： (1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。 (2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。 (3) 行政、教育、支持照顧服務員 (4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。

衛生福利部

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缺氧作業主管證照是一項專業認證，針對在缺氧環境下進行作業的主管或監督人員。這項證照的核心目標是確保工作場所中缺氧環境下的安全，預防事故發生並有效應對潛在風險。持有這一證照的人員需要具備對缺氧作業環境的深入理解，包括對缺氧危害的認知、風險評估能力以及應急處置的技能。他們需要瞭解氣體裝置、通風系統、氧氣裝置等相關設施的運作原理，並能有效指導和管理工作人員，確保他們在缺氧環境下的作業安全。這項證照的持有者在工作場所中扮演著關鍵的角色，能夠保護工作人員的生命安全和健康，同時也有助於提高整個工作環境的安全性和效率。

勞動部職業安全衛生署

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2026過年垃圾車總整理！初幾開始收垃圾？115年全台春節垃圾清運時間

2026馬年過年倒垃圾時間有調整嗎？除夕有垃圾車嗎？初幾開始收垃圾？大掃除不要的家具床墊等大型垃圾怎麼丟？《104職場力》整理115年春節全台縣市和鄉鎮市公所垃圾車清運時間，把時程筆記下來，輕鬆大掃除、過年倒垃圾廚餘不煩惱！ ※更新日期：2026/02/11 文／《104職場力》本文目錄：（點擊可快速前往） 2026年過年除夕有垃圾車嗎？初幾恢復收垃圾？2026年（115年）全國各縣市春節垃圾清運時間表北部區域（北北基桃竹宜）中部區域（苗中彰投雲）南部區域（嘉南高屏）東部及離島區域（花東澎金連）其他大掃除常見問題：大型廢棄物、行動電源等回收物怎麼處理？歲末年終大掃除、春節過年垃圾廚餘、大型廢棄物回收，春節垃圾清運時間有調整嗎？《104職場力》為你整理全台各縣市和鄉鎮市公所垃圾車清運時間，包括：何時停止垃圾收運、何時恢復垃圾收運及大型家具床墊等回收方式，過年大掃除一定要知道！ 2026春節期間垃圾清運時間表 2026年過年除夕有垃圾車嗎？初幾恢復收垃圾？ 2026年農曆春節假期從2月14日（六）至2月22日（日）大年初六。農曆春節假期期間，全台垃圾清運安排大多為：小年夜（2月15日，週日）加班清運除夕（2月16日，週一）加班提早清運，多地晚間停收初一至初三（2月17~19日）全台大多停收，部分縣市區域（如台北、新北、嘉義）提供定點清運初四（2月20日）多地恢復正常清運（少部分縣市初五恢復清運）詳細全台各地清運時間，請見下文整理日期春節2026全台過年垃圾清運大致規則（詳見下文整理）2/15（日）小年夜加班收運。多數縣市會加班清運，服務大掃除需求。2/16（一）除夕提前清運。通常自上午起加強收運，晚間停收。2/17（二）初一全面停收。部分縣市提供「定點收運」。2/18（三）初二全面停收。部分縣市提供「定點收運」。2/19（四）初三大多停收。部分縣市提供「定點收運」，少部分區域加班收運。2/20（五）初四恢復收運。部分縣市如北北基恢復正常收運，但仍有縣市停收或僅白天收運。延伸閱讀：【2026最新】馬年春節！過年上班薪水怎麼算？排班制有加班費嗎？｜春節連假出勤薪資 2026年（115年）全國各縣市春節垃圾清運時間表 ★ 點擊指定縣市，可快速查詢各縣市清運時間！北部區域台北市新北市基隆市桃園市新竹市新竹縣宜蘭縣中部區域苗栗縣台中市彰化縣南投縣雲林縣南部區域嘉義縣嘉義市台南市高雄市屏東縣東部及離島區域花蓮縣台東縣澎湖縣金門縣連江縣北部區域（北北基桃竹宜）台北市春節垃圾清運新北市春節垃圾清運基隆市春節垃圾清運桃園市春節垃圾清運新竹市春節垃圾清運新竹縣春節垃圾清運宜蘭縣春節垃圾清運回到全台縣市目錄 2026台北市春節垃圾清運時間春節垃圾停收時間：2月17日（初一）至2月19日（初三）及 2月22日（初六）停收垃圾。停收垃圾期間可至台北市30處限時收受點排出垃圾（詳見公告）。巨大垃圾：2月15日（小年夜）至2月22日（初六）停收，2月23日（初七）起恢復正常。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：2月17日（初一）至2月19日（初三）各分隊仍至少排定1組人力於重點地區執行道路清掃、垃圾包及行人專用清潔箱清理，2月20日（初四）恢復主要道路掃街工作，2月21日（初五）起恢復正常掃街工作。風景點則由管理單位自行維護。更多詳細資訊請見：2026春節期間垃圾清運時間表、台北市政府環境保護局。 2026台北市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXＯＯX 115台北市春節垃圾清運時間（圖片來源：台北市政府環境保護局）回到全台目錄 2026新北市春節垃圾清運時間春節垃圾停收時間： 115年2月15日（日）小年夜加班收運，2月16日（一）除夕當天自上午提前收運至18:00，2月17日（二）至2月19日（四）初一至初三停止收運，2月20日（五）初四恢復正常垃圾收運。因考量2月16日除夕晚間至2月19日農曆初三停收期間，民眾仍有倒垃圾需求，新北市特別設置70處定點收運站方便民眾交付垃圾，詳細地址及開放時段可至「新北樂圾車」網站查詢（點此查詢）。巨大垃圾：家戶如有大型廢棄家俱需清理，請提前向清潔隊預約登記以利安排於年前清運；2月7日（六）至2月16日（一）將僅受理預約年後之清運。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：公共場所、觀光景點環境由各管理單位自行維護，並由各區清潔隊派員督導及加強巡查。更多詳細資訊請見：2026春節期間垃圾清運時間表、新北市垃圾清運資訊查詢網 2026新北市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運XXXＯＯX 115新北市春節垃圾清運時間（圖片來源：新北市環保局FB）回到全台目錄 2026基隆市春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：2月17~19日巨大垃圾：2月9、10、12、13、14、15日春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：2月9、10、12、13、14、15、16日更多詳細資訊請見：2026春節期間垃圾清運時間表、基隆市環保局FB、基隆市政府環境保護局 2026基隆市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運XXXＯＯX 115基隆市春節垃圾清運時間（圖片來源：基隆市政府環境保護局）回到全台目錄 2026桃園市春節垃圾清運時間全區（除復興區外）春節停收垃圾時間：2月15日（日）加班收運（依原時段收運）、2月16日（一）9:00起收運一趟至收完為止（夜間停收）、2月17日（二）至19日（四）停止收運、2月20日（五）9:00起收運一趟至收完為止（夜間停收）、2月21日（六）正常收運、2月22日（日）停止收運。巨大垃圾：家戶如有大型廢棄家俱需清理，請與各區清潔隊登記安排清運，受理登記時間至2月11日（三）下午5時截止；2月23日（一）上午8時恢復正常登記。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：春節期間開放清潔隊隊部定點收運服務（2月17~19日初一至初三除外），定點收運收受點查詢：桃園市政府環境管理處官網／業務資訊／廢棄物清運專區／桃園市各區清潔中隊家戶垃圾定點收受點。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、桃園市政府環境保護局 2026桃園市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運XXXＯ提早收運ＯX 115桃園市春節垃圾清運時間（圖片來源：桃園市政府環境保護局）桃園市 - 復興區春節停收垃圾時間：2月14日（六）加班收運，依週六路線收運一趟、2月15日（日）停收、2月16日（一）加班收運自8:00起全區收運一趟、2月17~18日（二、三）停止收運、2月19日（四）加班收運自8:00起全區收運一趟、2月20日（五）停收、2月21日（六）加班收運，依週六路線收運一趟。（依復興區公所公告為準) 巨大垃圾：家戶如有大型廢棄家俱需清理，請與各區清潔隊登記安排清運，2月9日（一）為過年前收運之最後一日，2月10日（二）起之預約登記將安排年後收運。(依復興區公所公告為準) 春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：觀光景點環境由各管理單位自行維護。（其垃圾委託合格廠商清運或依合約委託清潔隊協助清運）。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、桃園市政府環境保護局回到全台目錄 2026新竹市春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：115年2月17~20日（初一至初四）停收垃圾。巨大垃圾：大型家具清運服務採「每日限量登記及清運」，2月15~20日（小年夜至初四）則暫停大型家具預約登記清運服務。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：採排班制，全年無休。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、新竹市環保局FB、新竹市政府環境保護局 2026新竹市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXXＯX 115新竹市春節垃圾清運時間（圖片來源：新竹市環境保護局）回到全台目錄 2026新竹縣春節垃圾清運時間各鄉鎮時間不一，詳情請參考：新竹縣114年春節各鄉鎮垃圾車收運時間如有任何垃圾收運問題，民眾可點選新竹縣各鄉鎮垃圾車清運路線查詢。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、新竹縣環保局FB、新竹縣政府環境保護局 2026新竹縣竹北市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯX16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXXＯX★ 表格以新竹縣竹北市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一僅供參考回到全台目錄 2026宜蘭縣春節垃圾清運時間各鄉鎮時間不一，詳情請參考下文如有任何垃圾收運問題，民眾可點選宜蘭縣政府環境保護局查詢。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、宜蘭縣政府環保局宜蘭各鄉（鎮、市）公所115年春節期間垃圾收運時程彙整如下：小年夜（2月15日星期日）：羅東鎮、五結鄉、員山鄉10:00起收運垃圾（定時定點及夜間停收），冬山鄉14:00起加班收運垃圾（夜間停收），其餘鄉鎮市依平常時間收運垃圾。除夕（2月16日星期一）：頭城鎮、蘇澳鎮、礁溪鄉、壯圍鄉、五結鄉、三星鄉、大同鄉、南澳鄉8:00起收運垃圾（夜間停收），宜蘭市、冬山鄉9:00起收運垃圾（夜間停收），羅東鎮、員山鄉10:00起收運垃圾（定時定點及夜間停收），礁溪鄉下午加收1次，宜蘭市15:00起加收垃圾1次。五結鄉定時定點收運時間為8:00~15:00。初一至初二（2月17~18)：全縣停收垃圾初三（2月19日星期四）：礁溪鄉8:00起、員山鄉9:00起、羅東鎮及蘇澳鎮（定時定點）加班收運垃圾（夜間停收）。宜蘭市依平常時間加班收運。初四（2月20日星期五）：礁溪鄉依平常時間加班收運垃圾。羅東鎮（定時定點）加班收運垃圾（夜間停收）。初五（2月21日星期六）：頭城鎮、蘇澳鎮、壯圍鄉、五結鄉、三星鄉、大同鄉8:00開始收運垃圾（夜間停收），員山鄉、冬山鄉9:00起開始收運垃圾（夜間停收）。五結鄉定時定點收運時間為8:00~15:00。初六（2月22日星期日）：三星鄉、南澳鄉8:00起收運垃圾（定時定點及夜間停收），羅東鎮10:00起收運垃圾（定時定點及夜間停收），五結鄉12:00起收運垃圾（定時定點及夜間停收），其餘鄉鎮市依平常時間收運垃圾。 2026宜蘭縣宜蘭市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運XXＯ加班收運XXＯ★ 表格以宜蘭縣宜蘭市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考宜蘭115年春節期間各鄉鎮市垃圾收運時間彙整簡表下載回到全台目錄中部區域（苗中彰投雲）苗栗縣春節垃圾清運台中市春節垃圾清運彰化縣春節垃圾清運南投縣春節垃圾清運雲林縣春節垃圾清運回到全台縣市目錄 2026苗栗縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：各鄉鎮市於除夕當日仍正常收運垃圾，但因各公所人力調度及輪休制度不一，春節期間停收時間及巨大垃圾收運時間略有不同。詳見「苗栗縣115春節垃圾收運時間彙整表」，依照各公所規劃時間丟垃圾。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、苗栗縣環保局 2026苗栗縣苗栗市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXXXＯ★ 表格以苗栗縣苗栗市等為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一僅供參考 115苗栗縣春節垃圾清運時間（圖片來源：苗栗縣環保局）下載苗栗縣115春節垃圾收運時間彙整表回到全台目錄 2026台中市春節垃圾清運時間春節垃圾收運不打烊： 2月15日小年夜（日）：增加沿街收運 2月16日除夕（一）：日間沿街收運 2月17日初一（二）：定時定點收運 2月18日初二（三）：例假日不收運 2月19日初三（四）：定時定點收運 2月20日初四（五）：正常收運 2月21日初五（六）：正常收運 2月22日初六（日）：例假日不收運巨大垃圾：春節前受理「巨大家具」及「水肥」清運登記至115年2月13日止，清運至2月15日止，自2月20日（初四）恢復清運。 115年2月15日（日）增加巨大廢棄家具及水肥清運服務，請民眾儘早與各區清潔隊預約登記。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：春節除夕至初三（115年2月16日至2月19日）：各區清潔隊派員針對轄區內重要門戶、熱點風景區、交通場站周邊道路撿拾或清掃。考量仍有部分市場於春節期間營運，轄區清潔隊加班收運市場垃圾。各區清潔隊加強巡檢街道垃圾桶，避免垃圾溢出情形發生。春節初四（2月20日）恢復正常垃圾收運及道路環境維護。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、台中市環保局FB、台中市政府環境保護局 2026台中市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運X僅定時定點XX僅定時定點ＯＯX 115台中市春節垃圾清運時間（圖片來源：台中市環保局FB）回到全台目錄 2026彰化縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：彰化縣環保局彙整26鄉鎮市公所春節期間垃圾收運時間（請參考下方附圖或2026春節期間垃圾清運時間表），部分鄉鎮市將加開垃圾清運車次。提醒民眾可參考善用樂圾通及清運e點通APP，以免錯過收運時間。 2月15日小年夜（日）鹿港、和美、秀水、芬園、員林、溪湖、大村、永靖、大城及田尾等鄉鎮市將增加清運班次，實際清運時間請參考樂圾通及清運e點通APP。 2月16日除夕（一），花壇、芬園、大城及竹塘將加開車次清運。 2月17日大年初一（二），除彰化、和美、埔心及北斗部分定點收運站仍有收運外，其餘鄉鎮市停收。 2月18日大年初二（三），彰化、和美、溪湖、田中、大村、埔心、永靖、社頭、北斗及芳苑等鄉鎮市則仍有部分定點持續開放收運。巨大垃圾：家中清出的巨大廢棄家具若有清運需求，可先與所在地清潔隊聯絡安排清運，非定點清運時間請勿排出垃圾，以免造成髒亂影響環境衛生。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、彰化縣環境保護局、彰化縣年終清運時間 2026彰化縣彰化市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯX僅定點收運X僅定點收運X僅定點收運X僅定點收運ＯX★ 表格以彰化縣彰化市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考 115彰化縣春節垃圾清運時間（圖片來源：彰化縣環境保護局）查看彰化縣115春節垃圾收運時間彙整表回到全台目錄 2026南投縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：南投縣環保局彙整13鄉鎮市春節期間垃圾停收資訊（請參考下方附圖或2026春節期間垃圾清運時間表）巨大垃圾：提醒民眾巨大垃圾清運應事先聯繫當地清潔隊，預約登記時間可參考臉書專頁「南投縣政府環境保護局」。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：另有垃圾收運日程更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、南投縣政府環境保護局 2026南投縣南投市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXXＯX★ 表格以南投縣南投市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考 11南投縣春節垃圾清運時間（圖片來源：南投縣政府環境保護局）回到全台目錄 2026雲林縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：雲林縣各鄉鎮市春節期間垃圾停收資訊，請參考雲林縣115年春節各鄉鎮垃圾車收運時間更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、雲林縣環保局FB、雲林縣環境保護局 2026雲林縣斗六市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯXＯX16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運XXXXＯ提早收運X★ 表格以雲林縣斗六市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考 115雲林春節期間各公所垃圾清運時間表下載回到全台目錄南部區域（嘉南高屏）嘉義縣春節垃圾清運嘉義市春節垃圾清運台南市春節垃圾清運高雄市春節垃圾清運屏東縣春節垃圾清運回到全台縣市目錄 2026嘉義縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：太保市及多數鄉鎮市小年夜（2月15日）及初一至初三（2月17~19日）停收，初四及初五（2月20~21日）正常清運，初六（2月22日）停止清運。民雄鄉、新港鄉、中埔鄉、竹崎鄉：初一至初三（2月17~19日）及初六（2月22日）停收阿里山鄉：2月14日、初一至初三（2月17~19日）停收，初四（2月20日）正常清運，初五至初六（2月21~22日）停止清運民眾若想了解居住地垃圾清運詳細資訊，可至環境管理署網站查詢。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、嘉義縣環保局FB、嘉義縣環保局 2026嘉義縣太保市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯX16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXＯＯX★ 表格以嘉義縣太保市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考回到全台目錄 2026嘉義市春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：小年夜（2月15日）加班收運除夕（2月16日）上午、下午各清運1次初一到初四（2月17~20日）沿街收運停收4天初五（2月21日）當天上午、下午各清運1次初六（2月22日）依例停收因應2/17~20春節停止收運垃圾4天，提供白天及夜間定時定點垃圾收運點共7處，詳情可至嘉義市環保局網站查詢；春節期間垃圾量多，建議民眾可利用「愛嘉義」App（iOS點我下載／Android點我下載）或「嘉義市環保即時通」App（iOS點我下載／Android點我下載）查詢垃圾車動態。巨大垃圾：撥打05-2251775#510，於2月13日（五）前預約登記。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、嘉義市環保局、嘉義市環保局公告 2026嘉義市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ上下午1次XXXXＯ上下午1次X 115嘉義市春節垃圾清運時間（圖片來源：嘉義市環境保護局）回到全台目錄 2026台南市春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：台南市環保局彙整各區春節期間垃圾停收資訊，民眾可點選114年台南市春節期間各區清潔隊垃圾清運時間表查詢。如有任何垃圾收運問題，可洽所在地清潔隊。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、台南市政府環境保護局 2026台南市東區春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ加班收運16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早收運XXXＯ早、晚加班收運ＯX★ 表格以台南市東區為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考回到全台目錄 2026高雄市春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：高雄市環保局彙整各區春節期間垃圾停收資訊，民眾可點選115年高雄市春節期間各區清潔隊垃圾清運時間表查詢。如有任何垃圾收運問題，民眾可點選環保局網站查詢，或洽詢所在地清潔隊。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、高雄市政府環境保護局 2026高雄市苓雅區春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ加強清運16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早清運XXXＯ加強清運ＯX★ 表格以高雄市苓雅區為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考 115高雄市春節垃圾清運時間（圖片來源：高雄市政府環境保護局）回到全台目錄 2026屏東縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：屏東縣政府彙整各鄉鎮市春節期間垃圾停收資訊，民眾可點選春節期間屏東縣各鄉鎮市停收垃圾期間及恢復收運時間表查詢。詳細資訊可參考屏東縣政府網站；若有變更，則依各鄉鎮市公所公告定之。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、屏東縣政府 2026屏東縣屏東市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ提早清運XXXＯＯX★ 表格以屏東縣屏東市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考回到全台目錄東部及離島區域（花東澎金連）花蓮縣春節垃圾清運台東縣春節垃圾清運澎湖縣春節垃圾清運金門縣春節垃圾清運連江縣春節垃圾清運回到全台縣市目錄 2026花蓮縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：各鄉鎮市規劃不同，花蓮縣政府彙整春節期間垃圾清運時間表，詳細資訊可參考春節垃圾清運時間表；若有變更，則依各鄉鎮市公所公告定之。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、花蓮縣政府環保局、花蓮縣政府環保局FB 2026花蓮縣花蓮市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXＯＯX★ 表格以花蓮縣花蓮市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考回到全台目錄 2026台東縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：各鄉鎮市規劃不同，台東縣政府彙整春節期間垃圾清運時間表，詳細資訊可參考台東縣115年春節垃圾車收運時間。如有任何垃圾收運問題，民眾可至台東縣政府環保局查詢；若有變更，則依各鄉鎮市公所公告定之。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、台東縣政府環保局 2026台東縣台東市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXX僅定點清運X僅定點清運ＯX★ 表格以台東縣台東市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考 115台東縣春節垃圾清運時間（圖片來源：台東縣政府環保局）回到全台目錄 2026澎湖縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：各鄉鎮市規劃不同，澎湖縣政府彙整春節期間垃圾清運時間表，詳細資訊可參考澎湖縣115年春節連假期間各鄉市清潔隊垃圾清運時程表。各鄉市垃圾車清清運時間仍以各鄉市公所實際發布資訊為准。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、澎湖縣政府 2026澎湖縣馬公市春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六ＯXXXＯＯX★ 表格以澎湖縣馬公市為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考 115澎湖縣春節垃圾清運時間（圖片來源：澎湖縣政府）回到全台目錄 2026金門縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：2/14（小年夜前一天）、2/17~19（初一至初三）、2/21（初五）停收巨大垃圾：體積較大之傢俱、家電，請民眾直接與所在地鄉鎮公所清潔隊聯絡，以安排車輛載運。各鄉鎮公所聯絡電話：金城鎮325057、金湖鎮332528、金沙鎮352150、金寧鄉320715、烈嶼鄉364508。春節期間公共場所、風景點垃圾收運日程：收運垃圾日程與鄉鎮公所同步進行更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、金門縣環保局FB、金門縣政府環保局 2026金門縣春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯXＯ上下午16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ上下午XXXＯ上午清運XＯ上下午 115金門縣春節垃圾清運時間（圖片來源：金門縣政府環保局）回到全台目錄 2026連江縣春節垃圾清運時間春節停收垃圾時間：詳細資訊可參考連江縣115年春節連假期間各鄉市清潔隊垃圾清運時程表。更多資料詳見：2026春節期間垃圾清運時間表、連江縣環境資源局 2026連江縣南竿鄉春節垃圾清運日曆（2026年2月）一二三四五六日91011121314連假15小年夜ＯＯXＯＯＯＯ16除夕17初一18初二19初三20初四21初五22初六Ｏ下午清運XXXＯＯX★ 表格以連江縣南竿鄉為例，各鄉鎮市春節期間垃圾清運排定不一、僅供參考回到全台目錄其他大掃除常見問題：大型廢棄物、行動電源等回收物怎麼處理？「大型廢棄物」是什麼？怎麼預約清運處理？「大型廢棄物」是指體積龐大之廢棄家具（如沙發、桌椅、櫥櫃、床墊）、廢棄家電（如冰箱、洗衣機、空調）及其他經公告之巨大垃圾（但不含裝潢廢棄物）。一般家戶要丟棄大型廢棄物，只要打電話給當地清潔隊約定收取時間及方式即可。廢棄行動電源、電池怎麼回收？可以直接丟垃圾車嗎？廢電池和行動電源不可直接丟垃圾車！由於行動電源及各類鋰電池在垃圾車壓縮過程中容易受擠壓而起火甚至爆炸，將會嚴重威脅基層清潔人員生命安全。北市環保局提醒，廢行動電源可交給資源回收車或量販店業、超級市場業（如全聯、家樂福等）、連鎖便利商店業（如7-11、OK、全家等）、連鎖清潔及化妝品零售業（如屈臣氏、康是美等）等回收點，不可隨意棄置或丟入垃圾車。保麗龍可以回收嗎？這個東西能回收嗎？「回收物品易查通」一鍵查詢大掃除常煩惱「保麗龍可以回收嗎？」或各種「這個到底能不能回收」的問題，可以利用新北市環保局推出的「回收物品易查通」查詢，服務提供網頁版和LINE帳號，只需要輸入關鍵字，例如：保麗龍、行動電源、電池，就可以知道這個物品屬於一般垃圾、資源回收物品，以及正確的回收方式及提醒。（註：資訊為新北環保局提供）網址：新北回收物品易查通 LINE ID：@827tajwk（新北回收物品易查通）保麗龍：保麗龍可回收。屬於廢發泡塑膠類，例如保麗龍蛋糕盒、包裝用保麗龍，請清潔後妥善分類，分開單獨交付清潔隊循線回收車。小提燈：不可回收，為一般垃圾，丟棄前請將電池取出。電池屬於乾電池須回收。安心過春節連假，還有這些重點也幫您劃好囉！ 2026年除夕拜拜時間、供品、流程與祝禱詞全攻略【過年禁忌與習俗】除夕到初五有哪些春節禁忌？選錯天洗頭小心破財過年紅包行情》紅包怎麼包？紅包金額吉祥數字、5大必知與4禁忌公開職場人過年必備話術》套入市場用語，用專業回擊薪水升官地雷題！長輩連環問超逼人！想到過年社交就憂鬱，你也遇上春節症候群了嗎？春節大啖年菜，年後不敢站上體重計？醫分享過年飲食吃不胖3招 2026醫院過年休幾天？診所有開嗎？115年春節就醫查詢、門診資訊一次看

【104職場力】

【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長黃智儀

文：人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。 EAP 員工協助方案的起源與發展員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。 EAP 成功運作的三大關鍵要素現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素： 1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。  時代 vs世代的變遷  隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。 EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >> 現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。 HR、主管、組織在 EAP 的角色？首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。系統化EAP促進員工穩定與組織韌性隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。 EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。講者簡介：黃智儀黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >> 揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！

【104職場力】

好主管絕不要求員工的10件事，「連開口都不應該」！

好主管絕對不會拿「不適當」的事來要求員工，《104職場力》根據中外的一些研究報告、討論，整理出10件看起來微不足道，但其實都攸關職場細微的人際相處，只要多一點點同理心，就能避免很多衝突爆發，減輕人事任用、領導管理上的問題。更新日期：2024/9/13 文／《104職場力》多數職場中，主管出於職責、領導等因素，理所當然需要要求下屬執行各項任務，並且基於品質控管的責任，對員工的產出也該有所要求，必要時可要求員工改善、優化，甚至直接退件、要求重做。不過，即便本意是出於管理職責，依然會有一些「管理」的灰色地帶，其中多數屬於「不會明確在制式人事規範、公司規章中由白紙黑字寫下的規範事項」，即常被俗稱為「潛規則」、「自訂規矩」的內容，而且有可能出現在任何層級當中，往往因此導致辦公室的人事危機，讓人力資源管理單位頭疼不已。《104職場力》根據中外的一些研究報告、討論中，整理出最常見，而且讓人感到困擾不適，不應該「拿來要求員工」做的事，請參考我們的以下整理！ 10件「你永遠不該開口」要求員工的事！提出「取消假期」的需求24小時on call待命主管不當責，拿員工當「擋箭牌」帶頭「偽造」作假主管「以身作責」要求大家都當工作狂客戶明明無理，卻要求員工無條件忍耐「河蟹」辦公室霸凌／性騷擾要求「抱病工作」主管出張嘴，所有事都推給下屬強迫參與「非公務」的活動調查》哪些特質的理想上司最「值得尊敬」？延伸閱讀：離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因提出「取消假期」的需求也許有時候專案時程特別趕、或是距離月底目標還有很大的努力空間，因此主管們確實會需要所有的成員齊心努力。可是多數的危機很少會在一兩天內突然冒出來、需要即時處理的狀況也不該經常發生（如果是，或許該檢討的是組織的工作流程、目標設定值、執行狀況等等）。因此，非十萬火急時（而且次數不該過於頻繁），主管們不該要求員工取消既定的假期，特別是那些很久以前就安排好的假期、親子旅遊、返鄉行程、出國行程，沒有任何工作會比與家人相處團聚更重要的。延伸閱讀：「零特休」員工，績效一定好？專家：工作表現與休假多寡，關聯少矣！ 24小時on call待命隨著網路與通訊的發達，出現許多號稱「責任制」、「隨時待命」，說得嚴重一點，甚至是24小時on call的工作。這種狀況伴隨著員工的職務重要度、職位向上提升時，狀況似乎會愈明顯。但是工作永遠不會有盡頭，不會有任何一間公司宣佈：「好的我們就做到這為止，未來幾年都靠這些我們就能營運下去了。」，員工的體力、精神卻是有限的。千萬不要利用薪資目標、加班費、特別補休等福利來說服員工放棄他們的休息時間，適當的讓員工抽離工作能保持他們的身心狀態、更能專注在工作崗位上。最重要的：員工將不會因必須24小時都面對壓力而感到憤怒痛苦，最終走上離職一途。延伸閱讀：「不想打擾員工，但現在不講會忘...」下班後聯繫公事，3方法避免變成討人厭主管主管不當責，拿員工當「擋箭牌」有擔當的主管，不會讓員工孤零零的成為在前線拼死拼活，堆砌起你個人的成就，更糟糕的主管，是當老闆需要究責時，還會第一時間反應：「這是Jack的案子，我會跟他好好談這件事，確保下次絕不會發生這種情況。」，把員工的失誤直接推到上司面前，讓他們去承擔。對外，真正的好回答，應該是：「這是我的疏忽，我會承擔全部的責任」。主管為了保住地位、維持權威，在工作時間多半會開啟「自我保護模式」，很多人認為這是他們打從「開始當員工時就留下的習慣」，無可厚非，不過隨著任務轉換後，主管們應該記得：部門或小組的表現理應是主管的責任，即使員工犯了錯，也絕不允許切割乾淨、讓員工獨自去面對這一切。對內，出包後也並非由主管一人善後，而是主管與團隊協作處理並加強內部訓練，避免員工養成過度依賴心理。延伸閱讀：主管是薪水小偷、愛推工作... 她「這樣處理」證明主管無能，還升當主管的上司帶頭「偽造」作假這裡指的偽造不一定是真的違法亂紀、會被重判「偽造文書」的罪行，辦公室中最常見的「偽造紀錄」反而是些常見的小奸小惡，譬如更改郵件的發信日期、拿其他開支的發票來報帳、為了成績單看起來漂亮針對一些經營數字小小灌水，千分位往後點、加幾個零上去……等。但不論基於何種理由，任何主管在領導員工時，都應採取「誠信原則」作為原則，而不是帶領著團隊撒謊、辯解，用虛假的成果來試圖贏得報酬，那將使整個團隊對主管失去所有尊重。延伸閱讀：上班舉手之勞幫同事「代打卡」？律師：別傻了，這是詐欺、偽造文書的刑事犯罪！主管「以身作責」要求大家都當工作狂在部分產業中，確實存在淡、旺季之分，每當業績旺季來臨時難免需要沒日沒夜的加班，從業人員都會知道在每年的一段時間內，可能回家的時間會稍晚、甚至會在週間見不到家人，特別管理階層更容易如此為工作犧牲其他生活。但當主管「以身作責」，帶頭成為工作狂時，會讓底下的員工造成極大的壓力，如果您的部門有十萬火急的任務必須在旺季時處理完成，應該考慮的是增添人力幫手、或是預先調整任務的優先順序，或是靈活運用排班制度讓員工獲得適時的休息，並且搭配上述的「24小時隨時待命工作」要點，不要讓員工長期處於高壓的工作壓力下。延伸閱讀：當團隊主管是個工作狂，別讓「要求完美」成為絆腳石客戶明明無理，卻要求員工無條件忍耐在服務業特別容易見到這種景況，由於「顧客至上」的方針，讓許多員工必須在第一線吞下許多的委屈。一般的企業現在都會在工作場合內有職場禮儀的規範，避免員工因性別、種族而受到歧視，但如果犯規者是客戶時，通常很難受其規範（何況客戶通常還會影響公司的營收）。主管不應該要求員工無止境的忍受客戶的虐待，應該要視情況主動介入，要不就讓員工抽離狀況、讓自己接管狀況；要不就是依您的職權而和客戶據理力爭（在公司與公司間的往來，通常可致電客戶的主管獲得解決）。如果主管能在類似的事件表現相挺員工的態度，將能快速的贏得團隊的尊重，對於工作的推動將更有利；反之，可能將導致員工心灰意冷而去職。延伸閱讀：遇失控客戶飆罵怎麼溝通？丁菱娟：有效解決問題需「忽略一件事」「河蟹」辦公室霸凌／性騷擾辦公室霸凌和騷擾的範圍都很廣泛，只要非肢體的直接接觸很難訂出明確紅線，因為每位員工對於「騷擾」的感受、容忍度都不同，對於人際關係的處理方式亦不同，因此很難訂出規範。但這不是可以推諉責任的理由，身為主管，當團隊中有任何一位員工反應霸凌（或騷擾）情事時，都不該要求員工「相忍為團體」、忍氣吞聲，不僅該適度關懷受欺凌者，也該主動介入調查事件，避免引發更大的辦公室風暴，若真的需要懲戒時也勢必得公正處理 ── 哪怕那是你旗下最優秀的員工。因為沒有任何一個號稱是「優秀主管」領導下的團隊，竟能容忍霸凌／騷擾者的存在，如此一來談何「優秀」？延伸閱讀：#MeToo，「職場性騷擾」我們不要這樣就算了好不好！要求「抱病工作」正如不該要求員工24小時待命、當個工作狂，主管也不應該要求員工在身染疾病時抱病處理工作，而且這不該只限於重病或重大傷害，即便只是感冒、發燒、嘔吐，甚至是過敏、生理期等等，只要員工有身體不適的狀況、會影響工作的專注度，都應該多份體諒而讓他們暫離工作崗位。實際一點的說，員工在抱病不適的情況下也很難發揮100%的戰力，同時有些具傳染性的疾病也會讓工作場域陷入傳染危機，若一傳十、導致整個辦公室團隊都掛病號，反而更得不償失，因此好的管理者絕對會把員工的身體健康視為重要之物、而非視而不見。延伸閱讀：工讀生請生理假！店長要求「開證明或改事假」她傻眼：合法嗎？主管出張嘴，所有事都推給下屬在一些組織當中，主管確實肩負重要的監督責任，企業內也多半有分層負責的概念，員工有其工作職掌，主管需要連結團隊的工作、控管時程和成果，但不代表主管每天上班就是兩手一攤、「盯」著員工做事就可以了。很多主管階層會刻意將「自己不想做的事」、「覺得這不該麻煩我」的雜事交辦給下屬，譬如印表機沒有紙了、網路斷線了、需要預約會議室、跟大家約會議時間，這些幾乎是辦公室內「舉手之勞」，但他們卻連伸手都不願意，非要別人來幫他們代勞不可。事實上，主管若能在工作中證明自己除了是監督者之外、也是很有能力的工作者，往往能贏得員工更多的尊重，顯示主管並非只會下令而不食人間煙火、不知員工疾苦、高高在上的存在。員工所有的工作，主管理應都該會操作，才有監督、給予改善建議的可能。延伸閱讀：看不慣主管只會出張嘴拍馬屁，換自己升官不到一年卻陣亡...其實會做事 ≠ 會當主管強迫參與「非公務」的活動舉例來說，慈善活動、健身路跑、下班後的讀書研討會、進修課程、特定團體的聚會......等等，都是對職涯或身心有益的活動，但這些活動都應該建立在參加者自願的情況下參與，而不是「被要求」、「被派去」的半強迫狀態。很多主管會希望員工多利用下班時間自我進修、花更多心力和團隊凝聚感情，但員工畢竟指望的通常是每月實際領到的薪水，為此而在工作上的表現能全心全意並完成每項任務，但公務時間以外的規劃，通常不太希望再讓主管介入。下次，千萬別在用「我也是為他們好」這個理由來說服自己、當了壞人而不自知。延伸閱讀：公司員工旅遊辦在平日，強迫請「特休」合理嗎？以上就是主管千萬「不該拿來要求員工」的10件事，不曉得您是否認同呢？其實在員工的管理上，很多的辦公室衝突、人事異動都是能在事前避免的，這10件事有些單看起來微不足道，但其實都悠關於細微的人心變化，或許在職場上多一份同理心和體諒，就能避免很多衝突爆發。希望這篇文章能對大家的管理有些幫助，也能減輕一些人事任用、辦公室人事管理上的問題！調查》哪些特質的理想上司最「值得尊敬」？ [vote_plugin id="117619"] 完成投票後，即可收看即時票選結果唷！成為好主管不容易，你需要這些觀點遇到控制狂老闆該怎麼辦？6個與微觀管理主管相處的小技巧這6個徵兆，恭喜你遇到好主管讓下屬因信任而成長，主管別再上錯舞台刷存在感了！如何確認跟對主管？看他有沒有要你做這10件事

【104職場力】・經營管理

績效評分爭議多？HR與主管必懂的六大改善策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效管理經常成為企業內部衝突的導火線。員工覺得評分不公平，主管則認為自己已盡力客觀，HR更常被夾在其中難以協調。事實上，多數績效爭議並非來自主管偏心，而是源於目標設定模糊、評分標準未事前說清楚，以及制度與管理能力未同步到位。本文將從績效管理實務出發，系統性說明企業最常忽略的關鍵環節，協助HR與主管建立更公平、透明且能被信任的績效制度，讓績效真正成為促進成長的工具。文章導覽為什麼「主管偏心」常被質疑，其實是因為過程不透明目標要具體、可衡量，讓評核回歸事實評分方式的設計，事前明訂比事後辯解更有效不同角色與資歷，應有差異化標準行為評價不能只靠主管，多角度評鑑的重要性主管需要人資力與溝通技巧，不只是會排工作結語：績效公平來自制度、紀律與持續溝通在實務輔導中，經常聽到企業詢問：「為什麼我們明明有績效制度，卻還是被抱怨不公平？」問題往往不在制度是否存在，而在制度是否被理解、被落實，以及是否支撐主管正確使用。以下六個面向，是企業在檢視績效管理時不可忽略的關鍵。一、為什麼「主管偏心」常被質疑，其實是因為過程不透明在許多企業中，主管經常被貼上「偏心」的標籤，員工也容易質疑績效評分是否客觀。然而，問題往往不在主管個人，而在於評核過程缺乏清楚的標準與可被檢視的依據。當評分只能憑印象或零碎觀察時，就容易出現某些行為風格較外顯、較容易被看見的人被認定為表現較好，而相對安靜、做事穩定卻不張揚的人則被忽略。久而久之，績效評核就變成「誰比較常被看見，誰就拿到好分數」，而非真正反映工作成果。績效公平的關鍵，不在於要求主管更公正，而是透過制度，讓評核依據清楚可循，讓過程本身具備透明度。二、目標要具體、可衡量，讓評核回歸事實不少企業雖然有設定績效目標，但實際內容卻流於抽象，例如「提升工作品質」「加強主動性」「改善溝通能力」。這類目標在年度回顧時難以具體衡量，也迫使主管只能以主觀感受進行評估。有效的績效目標應符合具體、可衡量、可達成、結果導向與有時限的原則。當目標能被量化與追蹤，績效討論就能回到事實與數據，而非感覺與印象。這不僅讓主管更有依據，也能降低員工對評分結果的疑慮。三、評分方式的設計，事前明訂比事後辯解更有效即使目標設定清楚，若評分方式未事前說明，仍可能引發爭議。常見的狀況是，員工知道達標的數字，卻不知道接近達標時該如何評價，結果到了年終才開始爭論分數合理性。建議企業在設定目標時，同步定義評分邏輯，包括什麼情況屬於符合預期、什麼狀況屬於超越預期，以及未達標時的評價方式。當這些規則在一開始就被說清楚，績效評核就不需要在事後反覆解釋，也能大幅降低衝突。四、不同角色與資歷，應有差異化標準在同一團隊中，新進人員、資深員工與主管的能力、經驗與責任並不相同，若使用同一套績效標準評核所有人，往往反而造成不公平。合理的績效設計，應依照角色與資歷設定不同期待。新人著重於學習與穩定度，資深員工強調效率與品質，而資深帶人者或主管，則應納入協助他人成長與團隊績效的指標。當目標與角色對齊，績效評核才能真正反映每個人的價值。五、行為評價不能只靠主管，多角度評鑑的重要性績效不只是數字的累積，行為表現、合作態度與專業影響力，往往更能決定一個人對組織的貢獻。然而，主管不可能掌握所有互動細節，單一視角容易產生偏差。透過多角度評鑑，蒐集同儕或合作對象的觀察，有助於補足主管的盲點，讓行為評估更全面、更貼近真實。當績效評核同時結合量化成果與行為表現，也更容易獲得團隊的信任。六、主管需要人資力與溝通技巧，不只是會排工作許多主管是因為專業表現優秀而被拔擢，但真正的管理工作，包含目標設定、績效回饋、人才發展與溝通協調，並非自然而然就會。當主管缺乏人資觀點與管理工具時，即使再用心，也容易在績效管理上陷入困境。有效的績效管理，來自制度設計、主管能力與組織文化的共同支持。當主管具備基本的人資力，績效討論才能成為促進成長的對話，而非壓力來源。結語：績效公平來自制度、紀律與持續溝通績效管理不該只是年終一次性的評分，而是一套全年持續運作的管理機制。當企業能夠建立清楚的目標、明確的評分標準、差異化的角色期待，並支持主管提升管理與溝通能力，績效制度自然能被信任，也能真正發揮價值。若企業希望讓績效評核不再成為爭議焦點，而是成為支持主管帶人、協助員工成長的關鍵工具，建議從制度設計與主管能力同步檢視開始。需要協助把策略落地嗎？ 104 人資學院提供專業顧問服務，協助企業診斷績效管理盲點、優化制度設計，並培育主管的人資管理與帶人能力，讓績效管理真正落地，成為組織穩定與人才發展的助力。歡迎與 104 人資學院顧問團隊聯繫，為企業打造更公平、有效的績效管理解方。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？

你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！文／Sandra　由Cheers授權轉載本文導覽 Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動 Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。第一，重新設計工作空間首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。第二，建立真正彈性的工作制度光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。第三，培養深度工作文化安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。第四，提供全方位員工支持除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。第五，溝通方式需要多元化由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」安靜蓬勃的實際回報超乎預期當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。雙贏的策略選擇安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）延伸閱讀：誰說I人就自閉？5個內向者的「職場人脈養成」小妙招！內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作 I人上台簡報緊張壓力大？內向者也能完勝的5招簡報準備法內向I型人如何逆襲職場：人聲鼎沸的交易室、疫情遠距會議，都成為她的練功場學會擁抱內向的自己，伊萊克斯台灣總經理：老闆其實很珍惜跟他不一樣的人談經營宏碁的「內向領導力」，施振榮：弱點就是我最大的強項

【104職場力】・用人管理

一人有毒就能毀全局！主管必防5種「超傷害團隊行為」

什麼樣的行為會嚴重破壞組織運作？前遠傳電信副總經理郭憲誌點出主管不應該容忍的5種行為，包括：搞對立，破壞團隊和諧、漠視規範、缺乏職業道德、假公濟私、怠於學習等，主管也需立即判斷、採取阻斷的措施。本文節錄自《實戰高效主管學：培養AI也無法取代的八大軟實力》。文／郭憲誌（前遠傳電信副總經理）本文目錄（點擊可快速前往）這5種行為，主管不應該容忍！1. 搞對立，破壞團隊和諧2. 自恃能力與資歷而拿翹、漠視規範3. 缺乏基本的職業道德4. 假公濟私、以私害公5. 怠於學習、拒絕進步主管的態度決定了老鼠屎的多寡「我負責的那個客戶，又來了客訴！我們家技術人員搞了幾天才找到原因，如果不是我擋在前面跟客戶斡旋、給客戶飆罵，他早就取消訂單、要求巨額賠償了！」 Frank逢人就訴說著他的委屈遭遇，站在他的角度來看，後端的技術人員沒有及時支援前線，是公司的一大缺失，應該要立即改善。但事實上Frank這個抱怨不只一次了。他在公司服務已久，經歷過公司技術與業務的巔峰時期，他總是拿過去的經驗死守既有客群，和主管抱怨現在的技術人員不足、能力不佳，但是卻不願意學習銷售公司的新服務與產品。面對老客戶也只願意推銷自己熟悉的產品，或是慣性降價來維持續約合作，以致於他的客戶毛利偏低。一旦為了客訴投入額外的技術人力，就會陷入沒有獲利的窘況，也因此他時常到處訴苦、撇清責任。主管Alan發現Frank的負面思考、四處抱怨，造成業務部與技術部的對立，嚴重影響公司士氣，但是礙於許多老客戶都維繫在Frank身上，下半年又即將進入這些客戶談續約的尖峰時刻，如果現在撤換，擔心會對業績有影響。身為主管，該怎麼做才能有效解決這個困擾？這5種行為，主管不應該容忍！組織中難免會有員工素質不一的狀況，一位好的主管除了要發掘優秀的員工，也要能指導具有潛力的同仁，並在過程中保持容錯的雅量。但假如出現嚴重破壞組織、對團隊產生極大負面影響的行為，主管也需立即判斷、採取阻斷的措施。什麼樣的行為會嚴重破壞組織運作？以下整理了5種常見的狀況，可供參考： 1. 搞對立，破壞團隊和諧領導者必須堅定不移地推動「團隊合作」，以身作則、落實團隊精神，否則組織難以發揮最大戰鬥力，白白耗費無數資源在內部抵制與消耗。如果團隊中有人刻意製造對立、破壞團隊精神，務必立即制止、加以糾正。 2. 自恃能力與資歷而拿翹、漠視規範有些員工以為自己的專業能力是組織不可或缺的關鍵，或是自認對於客戶的掌握程度、已經累積的業績，都是公司無法失去的價值，因而恣意妄為，習慣性地輕忽公司的規範及要求遵守的原則，將逐步導致整個團隊運作失去了準則與公平性。如果主管沒有約束這樣的行為，日後對整個團隊的規範都將形同虛設，無法有效地推行。 3. 缺乏基本的職業道德每種工作均有基本的職業道德原則，例如：房仲業者不該隱瞞買、賣雙方之間的售價與出價、從中套利，違反最基本的誠信原則。又例如：擔任大型SI專案的業務人員與專案經理，必須遵守專案內容的保密原則，並且以專案順利完成為第一優先，不能因為自己是專案的核心人物，就藉著請辭或是休假「爭取」自己與公司的薪資談判，或是直接帶槍投靠其他公司。這種行為不只影響公司的形象，也會傷害聲譽、斷了自己在業界的發展。 4. 假公濟私、以私害公組織運作中的兩難就是「效率 vs 規範」。為了防止可能的弊端、降低組織風險，許多SOP或是管理規定應運而生，但是增加流程勢必降低效率，有些員工就會以提升效率為由、另闢蹊徑，嘗試在流程中創造出許多例外。主管必須清楚判斷哪些是「必要的例外」？哪些是不該同意的破例？特別是這些例外可能使特定的個人受益，或是損及公司的利益，必須嚴守的界線不應輕易妥協。 5. 怠於學習、拒絕進步企業想持續獲利與成長，必須不斷地進步與創新。組織中的成員如果缺乏學習熱情，甚至排斥學習，對於整個團隊的影響是：為什麼XXX可以不學，我卻必須持續學習新的事物？一旦這樣的情緒與思維擴散開來，組織就會陷入拒絕進步的泥淖。這件事的解決之道在於主管的態度，當領導者主動參與學習，帶動學習氣氛、鼓勵團隊進步，就有機會適時阻斷團隊拒絕成長的風氣。主管的態度決定了老鼠屎的多寡組織中為什麼會有上述5種不該出現的行為？多數的原因是主管面對這些行為的前期徵兆，抱持著觀望與容忍的態度。當同仁有一些小的壞習慣冒出頭，主管礙於情面或是疏於關心而未及時糾正，久而久之就會不斷地被擴大成一種慣性，再要抑制這些行為就必須付出更多代價。因此，領導者必須正視上述5種不當行為、做嚴格的要求，才不會讓團隊的努力，因為一顆老鼠屎而前功盡棄。節錄自：商周出版《實戰高效主管學：培養AI也無法取代的八大軟實力》／郭憲誌著推薦閱讀：留住Z世代人才不能再靠老方法！4種管理技巧，與新世代互補合作我的職場有毒嗎？工作遇有毒主管、同事怎麼辦？6招自保不被「傳染」年輕人為何拒絕當主管？不是逃避，是不想傳承「有毒的管理文化」

【104職場力】・溝通協調

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。本文導覽前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。將績效管理視為一門「藝術」與系統工程優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。為什麼現在就要重視？有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。需要協助把策略落地嗎？ 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」｜2024員工C.E.O.調查報告

什麼樣的主管類型與管理風格最消耗人才？擁有哪些人格特質的主管最受員工尊敬？為什麼大家連離職也不說真話？那些下屬開不了口的真實心聲，104人力銀行最新發布的【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】將用數據呈現給你看！文／《104職場力》本文導覽 5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工1. 控制狂型主管2. 發號施令型主管3. 放飛型主管4. 導師型主管5. 友愛型主管選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？HR可以怎麼做？ 5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工根據【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】顯示，2024年員工因為「人際價值」而轉換工作跑道的比例來到63.7%，其中又以「不喜歡主管的領導風格」為大宗，佔30.8%，比起2023年的26.9%提升4個百分比。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】究竟職場上有哪些類型的主管？什麼樣的領導風格讓員工寧願轉職從頭開始也不願意留下？以下5大分類帶大家一起看！ 1. 控制狂型主管美其名細心、想知道大家的工作情形，實則是對工作和員工有極度的控制慾。這類主管渴望掌握所有大小事的流程細節，甚至也想控管員工每分每秒的進度與行為，不論是常常要求組員報告過分詳細的工作進度；遇事採取獨斷決策、對每個執行方法指手畫腳；有些甚至連枝微末節的如廁時間都要寫進工作報告，以此判定員工是否「認真工作」。這類過分監督的方式不僅剝奪員工的自主權，讓大家失去創造力及獨立思考能力，在缺乏成就感與長期壓抑的負面情緒中，也會影響員工的成長表現。因此遇見這樣的主管，員工多半不是長期擺爛就是快逃，最終導致組織爛在惡性循環裡，是對員工和企業都相當不利的主管類型。職場出現比例：23.4% 員工轉職比例：43.3% 延伸閱讀：遇到控制狂老闆該怎麼辦？6個與微觀管理主管相處的小技巧｜向上管理 2. 發號施令型主管這類型的主管像軍官一樣，會發出明確的口號指令，並強調絕對的遵從，雖然在部分情況下，給出明確的指導方向顯得很有魄力，對於新進員工與被動型員工也有一定程度的幫助，甚至在尚未穩定的組織中能有效降低員工的不確定感、增加決策效率等，但排除這些特殊情況，主管愛發號施令過頭，還是會造成大家困擾。因為高度的遵從意味著強勢，長期的單向溝通容易忽視員工的想法，甚至導致工作方式過度單一，既沒有彈性也缺乏優化空間，最終導致組織整體的思考與執行力僵化，並增加溝通成本。職場出現比例：17.9% 員工轉職比例：21.9% 3. 放飛型主管以為主管什麼都不管，既輕鬆也不討人厭？其實這要看這類型管理風格背後是以什麼為根據。假如主管知悉下屬的工作內容，對專案的掌握度也很高，但秉持著信任和鼓勵創新的態度，讓大家根據自身能力發揮所長，藉此促進自主性，那麼這種管理風格確實有助於建立良好的組織風氣。但假設狀況相反，主管放飛的理由來自於「什麼都不管、什麼都不知」，當下屬遇到難題時一直在狀況外沒辦法幫忙（或不幫忙），這樣缺乏指導及救援的狀態反而會讓員工無所適從，也會增加組織的風險管理成本，若再加上沒有明確的績效評估與回饋機制，也容易釀成混亂，導致員工心灰意冷離開團隊。職場出現比例：19.8% 員工轉職比例：21.3% 4. 導師型主管這類型主管重視對員工個人的指導及教育，也很在乎員工的成長發展。不僅會透過專業知識和經驗的交流幫助員工發揮潛力，還會藉由個人化的指導協助員工克服各式挑戰，當成功建立起良好的溝通管道與信任關係，對於雙方的成長和組織績效提升都有顯著益處。不過這類的管理風格需要花費主管較多的時間與資源，有時因為經驗和世代落差，給予的專業知識或建議可能也會與員工的需求期望不符；而過度的指導可能也會讓員工產生依賴，反而無法獨立解決問題。簡單來說，實現這種管理風格需要雙方的能力、性格和意願能夠相互配合才行。不過與前3種管理風格相比，員工整體上對導師型主管的接受度較高。職場出現比例：23.5% 員工轉職比例：7.0% 5. 友愛型主管友愛的管理風格通常能建立氣氛良好、凝聚力強的團隊，成員的想法和意見多半也會受到尊重，不僅有助於激發大家的創造力與主動性，也可以提升團隊士氣與員工的忠誠度。不過當友愛團隊中出現需要改正的人或事項時，部分主管可能會為了維護氣氛和諧而選擇妥協，導致決策的精準度受到影響，也可能出現管理效率下降的問題。即使如此，但對員工來說，這類管理風格整體還是利大於弊，因此選擇「跳船」的比例是這5者當中最低的。職場出現比例：15.3% 員工轉職比例：6.6% ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要從上一段的調查數據來看，主管類型整體的分布還算平均，但會因為主管因素轉職的員工中，主要都是控制狂型的主管，顯示員工普遍認為，在工作中還是需要保留一定的發揮空間及良好的工作氛圍。不過扣除控制狂型，會發現其他管理風格也沒有得到員工百分百的喜愛，只能說從「傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策、經驗分享」等幾項指標數值來看，導師型和友愛型的風格的員工接受度相對較高。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】指標定義傾聽：我的主管能夠傾聽同仁的意見，並且會主動了解同仁的想法。垂直溝通：我能夠自在的與主管談論任何有關工作上的事情。水平溝通：主管能建立好與組織裡其他部門的合作關係。工作分配：主管能依據團隊成員特性及能力，分派適當任務。工作指導：主管能了解同仁的工作狀況，適時給予回饋。決策：主管能適時做出決策並加以執行。經驗分享：主管會與我們分享工作上的技巧或經驗。世界上不存在完美的管理方式，找到性格符合且能接受組織文化的員工，才能有效改善人才因不適應主管風格而離去的問題。想了解其他員工轉職的原因及比例，歡迎點擊下方按鈕下載報告。下載2024員工C.E.O.調查報告除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？在探討管理風格的同時，我們也不能忽略員工心目中好主管應具備的人格特質。本段小編將依比例高低排序，揭開下屬眼中理想的領導者特質。 78.1%的員工認為「有肩膀、有責任感、不會推托工作的主管」最值得尊敬。 76.2%覺得能「做出正確決策和指示」的主管很棒。 75.7%的下屬認同「關鍵時刻會跳出來保護下屬」的主管。 74.8%的員工心中的好主管要能「善於溝通協調、組織團隊」。 55.8%喜歡主管擁有「完備的專業知識、技能及豐富經驗」。  55.2%的員工會因為主管「公平公正的對待每位下屬，態度不分親疏」感到開心。 52.4%重視主管擁有「善於找尋各式可用資源，以利推動工作」的能力。 35.1%的下屬喜愛「公正剛直、不會私下拉幫結黨」的主管。  27.3%認同「永遠站在第一線帶頭衝鋒」的主管。  23.4%的下屬希望主管能「訂定高目標值、要求嚴格，但不苛刻」。  21.9%的員工認為主管「得公司高層的信賴」值得尊敬。  17.8%員工喜歡主管「人脈廣、善於社交」。從整體比例來看，除了管理風格，綜合員工心中理想上司的特質為：做出正確決策，有效組織團隊、有責任感並在關鍵時刻能保護下屬。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】想更進一步了解轉職者轉換跑道的職類選擇變化，歡迎點擊下方按鈕下載報告。下載2024員工C.E.O.調查報告為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？明明從調查結果可以看出主管風格對人才去留的影響甚鉅，也能看出大部分員工對主管都抱有期待，但為什麼不論在職或離職，員工都不願意說實話，甚至對此避而不談呢？除了希望以和為貴之外，如果組織沒給足安全感，員工在擔心引起衝突、害怕被視為不合群，甚至憂心被報復、影響未來職涯發展的情況下，大多寧可保持沉默，待到心灰意冷時主動求去，也不願意主動表達出來，影響自己在上級心中的評價。更甚者，如果因為與上司管理風格極度不合而出現焦慮、壓力過大或無助、不自信等現象，員工可能會因為內心充滿失望和絕望而陷入一種無法真實表達自己的困境中，這種壓力和無力感會讓他們對自己失去信心，甚至懷疑自身價值和能力。在這樣的情況下，他們會更傾向選擇保持沉默，避免承受更多負面情緒。 HR可以怎麼做？展開一對一會議：HR可以定期與員工進行一對一會議，讓他們有機會表達對主管或組織的看法和感受。這樣的會議不僅可以讓員工感受公司對他們的重視，同時也讓HR了解員工的真實心聲。定期舉行匿名調查：匿名可以帶來一定程度的安全感，在不暴露身分的情況下，員工會更願意說出對主管的評價和回饋，幫助HR蒐集更真實的意見，並提早發覺潛在問題。開放便利的回饋管道：比起被動要求，提供主動的回饋管道給員工，更有機會得到大家對其主管的意見和建議。落實離職訪談：在員工離職時撥出一段充裕的時間進行訪談，在舒適的環境下透過對話了解員工離開的真正原因，包括對主管管理風格的不滿意見。順利的話，HR可以抓住人才流失的癥結點。除了這些方式，平時HR不妨也多觀察員工的心情與工作狀態，留意大家的不自然變化，也許可以及時扭轉現況，並幫助主管建立更健康的管理風格和團隊氣氛。想了解更多細節及員工對於工作的價值認知，歡迎點擊下方按鈕下載完整的報告內容。下載2024員工C.E.O.調查報告 2024《員工C.E.O.調查報告》大綱研究目的及方法主要發現1：工作價值重要度認知情形主要發現2：目前工作符合的工作價值主要發現3：轉換工作的原因主要發現4：求職時在意的重點總結延伸閱讀離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因關於【2024員工C.E.O.調查報告】，還有更多精選觀點值得推薦：員工進修都想學什麼？為什麼規劃培訓課程都不上？｜2024員工C.E.O.調查報告【揭秘員工10大工作期待】留住優秀人才的關鍵點與方法大公開｜2024員工C.E.O.調查報告

【104職場力】

【取消WFH引眾怒】員工並非不配合，可能是不滿意雇主態度！

近期，又有國際大企業宣布取消遠距工作政策，要求員工回到辦公室工作，而內部主管對這一政策所引發的反對聲浪也持較強硬的態度回應，激起部分員工的不滿和抗議。其實疫情解封後到現在，國內也有許多企業紛紛取消遠距工作制度，有的無痛轉換、有的可能也適應了好一陣子。如果你的企業正在考慮調整這項政策，或對此有任何相關異動，但不希望引起員工不滿，避免登上新聞影響品牌形象，以下這篇文章可能會對你有所幫助。文／《104職場力》本文導覽明明只是恢復過往工作型態，為什麼員工反應這麼大？失望與遺憾憤怒想發洩抵抗焦慮和各種擔憂挑戰性高+沒安全感不確定性提高，對未來沒信心不想激起員工的負面情緒，老闆可以怎麼做？1. 策略層面2. 布達層面3. 執行層面萬一員工真的無法進辦公室，可以怎麼做？明明只是恢復過往工作型態，為什麼員工反應這麼大？有時候那股負面情緒來得又急又猛，連員工自己本人都不理解怎麼會這樣，理智上知道進辦公室可以提升效率、減少溝通障礙，還可以實際觀察大家的工作模式進而學習，但聽到這個消息／看到信件時還是忍不住湧現以下這些常見情緒：失望與遺憾因為遠端工作已經被視為一種常態性的「福利」，當已經習慣的好處被收回，還是會出現強烈的剝奪感，導致員工內心感到失望和不滿，甚至會無限放大遠端的好處，對於失去彈性和便利性兼具的工作方式感到遺憾。憤怒想發洩抵抗部分員工的憤怒可能不完全來自對遠端工作的喜愛，而是自己沒選擇，尤其是態度強硬一點、講話難聽一點、手法粗糙一點的老闆，會讓員工感覺被迫接受所有變化而沒有發言權，憤怒情緒自然會湧上。焦慮和各種擔憂對那些因為疫情才開始遠距的員工來說，取消WFH單純是型態上的轉換，但對這段期間剛出社會或剛入職的員工來說，改變工作型態的等級簡直跟換工作差不多了！不僅有很多面向需要重新調整、適應，也可能會出現很多當初接受這份Offer時沒想到的問題，最常見的就是交通與上下班時間的困擾。挑戰性高+沒安全感不論有沒有進過辦公室工作，想必都知道有人的地方就有江湖，一回到實體職場，除了專業能力的展現，人際、外貌、談吐等都顯得更加重要，有些心態正面的員工會把這些當成挑戰，並努力適應新的環境和工作方式，但這方面經驗較薄弱的員工可能會對此產生不安全感。不確定性提高，對未來沒信心有些因應遠距工作產生的職位或工作內容，比如線上顧問、遠距系統維護工程師等，隨著WFH的取消，可能也會引發「生存危機」，包括對未來工作安排和職業發展的不確定性。取消遠端會出現什麼心態因人而異，但可以肯定的是，公司政策的調整多少都會讓員工出現不同程度的擔憂，尤其WFH的變動甚至牽動了私人的生活方式與品質，甚至連雇主、管理階層都得重新適應，影響非常巨大。不想激起員工的負面情緒，老闆可以怎麼做？因為一項政策讓勞資雙方對立，甚至引發離職潮，把一堆人才逼走，看似淘汰了不好管理的員工，其實最終都是企業的損失，不只取消WFH，任何政策的改變如果沒有先好好照顧員工的心情，勢必會釀成兩敗俱傷的局面。為了避免走向這個結局，雇主可以從以下這些面向著手，把陣痛期降到最低。 1. 策略層面決定前先慎重考慮雇主在取消遠端工作決定之前，應該仔細考慮各項因素，包括公司的需求、花費成本、優缺點評估，也要考慮產業的工作性質、員工的工作模式，以及後續可能造成的影響，並把其應對措施都規劃完畢，寧可多花點時間評估，也要確保做出精準的決策。增加誘因鼓勵回歸如果回辦公室工作比待在家更舒適，相信大家意願會更高，雇主可以從這幾個方面著手。提供彈性的上下班時間安排，讓員工有緩衝空間，可以更好分配時間，以滿足不同員工的需求。保留少量的WFH天數，比如1週1天或2週1天，讓大家還是可以享受這項福利，也能更好地平衡工作和生活。提供交通津貼或停車補助，幫助居住地較遠的員工應對因取消遠距工作而增加的交通成本。改善辦公環境，提供更舒適的工作空間和設施，比如員工餐廳、按摩椅、寬敞的辦公桌椅等，讓員工願意回到辦公室。定期組織團隊活動、餐會，促進同事之間的交流和團隊凝聚力，跟同事熟了之後，不只能促進團隊合作，上班也比較沒這麼辛苦了。培訓溝通技巧，幫助同仁有效溝通，或增進上司應對下屬情緒反應的能力，管理階層也可以定期和組員一對一，了解大家需求跟情況。針對各職位規劃明確的發展空間，讓員工感受到公司對他們的重視，消除不安全感。 2. 布達層面提前通知、委婉溝通訂定實施時間後，提前在正式場合（月會或公司大會等）親自通知全體員工，並清楚解釋背後的原因和考量，讓員工了解公司決策的背景和目的。選擇以發送信件的方式通知大家固然是好方法，因為可以反覆查看，避免資訊落差，但建議有機會還是要進行口頭說明，因為文字的解讀因人而異，也無法傳遞雇主想呈現的語氣，因此透過口頭溝通，可以藉由表情跟態度，確保大家都能感受到誠意，避免誤解或引發不必要的情緒波動。開放討論管道雖然政策已經決定，但雇主可以開放溝通管道，聽聽大家對於取消WFH一事有什麼樣的想法，了解員工認為的困難點或為何焦慮，除了可以即時解決大家的疑慮，展現一起解決問題的誠意外，若同仁真的有想到更好的建議，說不定調整後大家的接受度更高，政策也會推行得更順利。 3. 執行層面逐步收攏、給緩衝若希望減少員工的驚愕跟反彈，除了事先通知之外，也可以將計畫拉長，讓大家逐步適應，減少過渡期的痛苦，比如宣布後3個月內逐步將每週辦公室工作日增加至3天，1個月後再取消全面遠距工作政策。聆聽回饋，不停改善沒有百分百完美的工作環境，但可以展現100分的誠意，透過不斷改進和優化，可以建立勞雇雙方的互信機制，促進員工與管理層之間的合作，讓大家回歸辦公室的過程更加順利、成功。或許上述方法可能會因應不同企業文化而有所調整，但最重要的是公司和管理層要願意先理解員工的感受，並積極與他們溝通，提供必要的支持和協助，員工才會更願意配合並參與，也不會破壞內部良好的合作氛圍，達成順利的變革。萬一員工真的無法進辦公室，可以怎麼做？假如員工是在非自願的狀態下無法配合這項措施，例如：身體狀況不便，有醫療需求或無法通勤交通或地理限制非補助所能解決的程度有其他家庭方面的需求，暫時無法配合進辦公室一陣子後感受到莫大的心理壓力沒有實體工作的必要性，比如文字工作者其他特殊原因雇主可以先和對方談談，如確認對方真的有上述狀況，可以針對個人需求開放不同程度的彈性，像是：讓對方繼續維持遠距工作，確保專案能持續進行。尋找可能的替代方案，如同意員工到較近的分部上班，減輕通勤壓力也達到公司的政策要求。如果有適應上的困難，雇主也可以提供心理諮詢服務、相關資源或彈性工作安排，維護良好的工作關係和工作效能。另外，如果員工的工作性質允許，且在實際工作中能有效展現成果，甚至超越預期目標，那麼雇主也可以不必堅持硬性規定。畢竟，取消遠端工作最初的目的就是為了提升效率。雇主應該關注員工的工作成效和貢獻，而非在意工作地點，這種以成果為導向的管理方式有助於企業建立更具彈性和效率的工作環境，同時激勵員工在遠端工作環境中發揮更大的潛力。延伸閱讀你適合WFH遠距辦公、自由職業嗎？過來人揭低效率實例：控制不了自己… 五成企業大嘆WFH只會讓產能下降，企業該如何有效管理「遠距辦公」？｜104職涯診所Podcast EP107 【檢測】5個問題快速檢測能爭取WFH嗎？| 104玩數據

【104職場力】・企業經營

待辦清單要寫什麼？該用什麼方法完成？改善拖延的拆解任務法

常常面對待辦事項越寫越長，卻不知道從何開始的窘境？待辦清單是提升效率和改善拖延的好幫手，但是要用什麼方法才能順利完成待辦清單呢？本文為《箱型時間：高速時代的15分鐘深度專注力》書摘精選，作者解析如何拆解任務、專注執行，幫助你實現工作生活平衡，改善拖延、突破時間管理瓶頸！文／馬克‧曹–桑德斯本文目錄（點擊可快速前往）待辦清單包含的內容？待辦清單要寫什麼？該用什麼方式完成待辦清單？待辦清單是列出你預計要完成的任務，通常會用來幫助我們記憶該做的事項；行事曆則是用來記錄、規劃活動的工具。箱型時間將這兩者結合——把待辦清單中的適當項目排入行事曆，並確保該活動會在規劃時間內完成。待辦清單和行事曆可以說是本書的兩樣前導元素。待辦清單包含的內容？待辦清單是箱型時間的先決要件，所以我們必須先了解什麼是待辦清單。讓我們順著前因後果想想：待辦清單上的事項是怎麼來的？主要有五個來源： 1. 想法你想起上星期答應別人一件事；你淋浴時閃過一個靈感；在火車上看見跟老同學長得很像的人，突然想跟同學敘敘舊；做白日夢時，你腦中飄過充滿創意、可能有用的點子。我們的大腦一直處在活動狀態，而且有很多無法預料的事。很多來自環境的外在刺激，也都無法預料。因此念頭、想法、事件、靈感，提供了行動構想。建議你在待辦清單中規劃一個待學區，寫下你有興趣，但還沒有時間去學的事物。 2. 訊息我們每天收到超過一百封電子郵件，簡訊和社群媒體應用程式產生的訊息量更是不遑多讓。這些訊息很多是自動產生或自動發送，不僅不相關，也沒重要到必須去處理。但是某些需要思考和回應的訊息，就可以寫進待辦清單。其實，即使是只需要略做回應的小事，也會是需要處理的待辦事項。 3. 會議或與人對話我們每天的工作有四分之一花在開會上，有調查顯示每天至少會有二十七段對話，這些即時的人際互動引來各式各樣的任務。有可能是老闆直接指派給你，有可能是因為跟年長的鄰居閒聊，所以答應幫忙修理籬笆，也有可能是在一場業務會議結束時，被指派要做什麼事。 4. 工作本身你會在寫完銷售簡報後發現需要事先演練；你會在撰寫商業企劃時發現需要研究市場；你會在使用客戶關係管理軟體時發現有幾項內容需要補齊；你會在登入任務管理軟體後發現有一系列工作等待完成……工作就是這樣，會衍伸出更多工作。 5. 生活瑣事我們有很多私人事務要打理，包括：洗衣、打掃、購物、付帳單、煮飯、保養汽車、修繕房屋、整理花園農圃、運動、個人健康、假期規劃、照顧家人或寵物、丟垃圾、做資源回收、打理社區事務等。在這當中，有許多固定重複的事，也有較難預料的事；有些事情跟家庭成員有關，特別是住在一起的家人。這些都是要處理的事，不管我們想不想做都得完成。待辦清單要寫什麼？待辦清單上的事項可以做成時間箱，寫進行事曆。當你準備花時間使用數位行事曆，在適當環境、以正確心態規劃時間箱時，你會需要製作時間箱的素材，而這些素材就來自你的待辦清單。將待辦事項寫進時間箱，完成這一天的任務後，原本的任務清單就會變成你的「達成清單」。此外，不是每個點子都是好點子，不需要的待辦事項必須送進垃圾桶！再說，從把想法寫進待辦清單，到真正要實踐時，事情可能已有變化，讓這件事變成多餘的想法。請注意，想「把待辦清單上的事項統統完成」是個錯誤的念頭。該用什麼方式完成待辦清單？雖然世界上有數十億人口會寫待辦清單，但是對於待辦清單究竟該怎麼寫或完成，卻沒有個共同概念。以下內文是我讀過相關內容後，加入箱型時間元素，希望能幫助大家把這個被忽略的重要事項做得更好。 1. 拆分成可處理的單位將任務拆解成可以處理的塊狀。某人可以處理的單位不一定適合另一個人，因此一般共識是時間不要超過半天，理想狀態是最多一、兩個小時。我也贊同這樣的時長。但是有些任務需要的時間可能很短，例如提醒自己寄追蹤郵件或回家途中買牛奶。所以採用箱型時間的時候，你可以先把下個要做的事記在心裡，再去進一步拆解或統整，不需要一次做完任務的拆分。請記下任務的細節，以便你回頭審視清單時，可以快速想起要做的事。例如，「研究靈魂旅行」這個待辦事項，如果只寫「研究」的話，幾小時或幾天後，你就看不懂意思了。至於預估時間、重要程度、緊急程度、依存性、合作者、截止期限、最終目的、類別等，有可能是有用的額外資訊，但並不一定要寫出來。 2. 流程請參考前面提到的資訊類別，為任務歸類，並配合最重要的生活面向，將這些類別系統化。舉例來說，全世界有十二億人使用微信、兩百萬人使用WhatsApp、五百萬人透過簡訊發送和接收訊息。你若不願意忘記履行承諾或完成任務，就需要一套系統，幫助你分辨何時要把聊天訊息變成該執行的任務。例如，標上星號或書籤的訊息表示要有後續動作，以及根據訊息需要處理的時間，來製作有可能需要循環出現的時間箱。重點在於將會形成後續任務的事項，移至待辦清單及時間箱，整套流程才不至於中斷。其他會形成後續任務的活動，也要建立待辦清單寫入行事曆。不要相信你的記憶力，因為記憶不完全靠得住，要是發生意外，你可能會嚴重受挫。有些人會寫好幾張待辦清單，細分成：工作、社交、財務、居家修繕、家庭活動、個人活動等。對大部分的人來說這樣做會降低生產力，因為我們必須把這些放在不同地方的清單互相比較，以辨別各項任務的重要和緊急程度。而最後，我們每一個人只會有一套自己的時間計畫。從這個角度看，一個人只要有一份涵蓋全部事項的待辦清單就足夠。這對區分寫進待辦清單的事項，尤其有幫助。請以「動詞」為開頭，因為動詞代表你要去「做」某一件事。依照重要性替任務分類，並維持分類——這是最重要的一點，不過在細節上卻有許多不同的意見。包括卡爾．紐波特在內的一派人士提倡把類似任務集合成一組，分批次處理，並在不同批次的任務間安插休息時間，好讓我們能在處理下一項任務前，消除先前的認知脈絡。這麼做非常合理，但缺點是，可能無法及時處理藏在一大批任務裡的緊急任務。另外一派包括我在內的人士，則是提倡要依緊急或重要程度來分類。以下提供一套非常簡單的規則，幫助你從一長串的可能任務中，挑出適合歸為一組的任務：將任務貼到電子試算表上。在任務名稱旁邊的欄位，使用一到十的數字，標示任務的緊急或重要程度。依照數字大小整理欄位順序。把焦點放在前幾項的任務（排在後面的就是比較次要的）。原本一大串五花八門、分不清重要程度的煩人事項，已變成一張精簡的「必須完成的事項清單」，你可以鬆口氣了。這一長串非重要事項也需要好好處理。你可以刪除，也可以另外安排時間重新審視。有些事項過段時間後，重要程度會提高。請想想哪一種分類方式比較適合你，但不管你選用哪種方式，都需要將事項分門別類。當你缺乏一套值得信任的排序方式時，你會不斷地自我質疑、看輕待辦清單、心想是不是該把另一項任務排在前頭。井然有序的清單可以消除選擇的焦慮，這也是一次做一件事的力量。你要有固定刪減待辦清單的習慣。刪減待辦清單也是個可以排進行事曆的任務，而且非常適合設成重複的週期性行程。將待辦清單上需要刪除的事項扔進垃圾桶，是正常且重要的工作。提醒你，只要上網搜尋，就可以找到許多現成的待辦清單格式，也許會對你有幫助。這些清單可能會涵蓋：旅行、露營、有趣的對話、購物、居家打掃、搬家、為面試做準備、居家安全、裝修、人生願望清單等，所有別人的好點子和分享的好方法你都可以去學習使用，甚至也可以請生成式AI幫忙你製作待辦清單。 3. 做法我最喜歡的做法是使用數位科技和把待辦清單儲存在雲端空間。那樣就可以有超連結、與他人共享、複製、貼上，備份起來也比較方便。這些也是數位行事曆使用者喜歡的優點，但不管寫在哪裡，你一定會想要快速存取待辦清單。好不容易有靈感閃過，你不會希望還來不及記下，就忘記了，我們要盡力地減少阻力。我自己是有開Google文件隨手記錄待辦事項的習慣。如果事情太多，開始感覺手忙腳亂（像是休假完累積一堆事要做時），我會依照前面的方法，把待辦清單貼進電子試算表，依照重要性排序，進行分類、製作時間箱。 4. 勇敢作夢待辦清單上會有許多平凡無奇的事。目前為止，本章所提的例子大多是這種類型。但是把待辦清單侷限在此，也就侷限了你的人生。你也許會覺得夢想很遙遠、難以企及，但是你跟夢想之間的距離，也許只是一條待辦清單上的事，少了幾個時間箱。不管你是想學習新語言、轉換工作跑道、宣傳你的理念，還是成為更善良的人，你都需要先踏出一小步，而待辦清單可以是你的臨時棲所。節錄自：三采文化《箱型時間：高速時代的15分鐘深度專注力》／馬克‧曹–桑德斯 Marc Zao-Sanders 著推薦閱讀：如何提高工作效率？4關鍵因素解析：一心二用對生產力有負面效果提升工作效率5大步驟！學會高效管理時間，先找到「行動力開關」工作永遠做不完，沒時間做重要的事？想突破需要有意識的4個認知

【104職場力】・時間管理

環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！

極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。文／《104職場力》本文導覽 ▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展 ▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。推動時間表 2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制抗高溫調適對策演練依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：健康通報路面灑水調配農牧用水勞工防護措施高風險族群照護大型戶外活動調整交通設施防熱安全檢測推動時間表 2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地 ▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map 環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。推動時間表 2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動研擬企業抗高溫行動指引透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。推動時間表 2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營 ▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：內政部老年人口清冊衛福部獨居老人清冊台電公司用電數據環境部與氣象署的溫度監測資料推動時間表 2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動北中南抗高溫對策展在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）延伸閱讀：高溫來襲！北市啟動熱危害勞檢最重罰30萬元夏日高溫熱炸！職安署提醒：雇主應預防戶外勞工熱危害，將擴大夏季防災勞檢｜職場新訊酷暑體感高溫39度！遇到「熱中暑」怎麼辦？降溫最重要，4招教你如何預防

【104職場力】・職業安全衛生

消防法修正業者未協助救災最重罰千萬、釀死重判7年

2024-11-12 聯合報記者王千豪　由聯合新聞網授權轉載立法院會今天三讀修正通過消防法部分條文，工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫的管理權人，火災時，未立即指派專人至現場並協助救災，最重處1000萬元罰鍰；三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍。延伸閱讀：「地震緊急避難包」該放哪些東西？消防署與醫師推薦6大用品必備，記得每半年要更新一次！本次修法強化資訊權，明定消防指揮人員搶救工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫火災時，其管理權人應提供該場所化學品的種類、數量、位置平面配置圖及搶救必要資訊，且應依中央各主管機關之規定更新上傳至指定之網路平台，並立即指派專人至現場並協助救災。對於違反規定者，三讀條文明定，管理權人於火災時未提供場所平面配置圖及搶救必要資訊，或提供資訊內容虛偽不實者，處管理權人5萬元以上300萬元以下罰鍰；未提供該場所化學品之種類、數量，或內容虛偽不實者，處10萬元以上500萬元以下罰鍰。為敦促公司企業落實自我風險管理，三讀條文也明定，一定規模以上建築物，若未訂定消防防護計畫或施工中消防防護計畫，或未依各該計畫執行有關避難引導必要之業務；未依規定設置或維護消防安全設備；應設置住宅用火災警報器的場所，未依規定設置或維護住宅用火災警報器等，發生火災致重傷者，最高處場所管理權人5年以下有期徒刑；致人於死，最高可課予7年刑責。至於基層消防團體呼籲修法強化職安、落實業者消防自主部分，三讀條文增訂「消防人員安全衛生防護」專章，中央主管機關應組成「消防人員職務安全衛生諮詢會」、各級消防機關應成立專責單位及人員。另外，各級消防機關對於所屬消防人員得定期實施特定項目的健康檢查，必要時，並得實施臨時健康檢查。在保障女性消防員部分，三讀條文規定，各級消防機關對於女性妊娠中或分娩後未滿2年之消防人員，除應提供適當之環境、安全衛生防護設備及措施外，並應依醫師適性評估建議，採取勤務調整或必要的健康保護措施。另外，為鼓勵吹哨者檢舉不法，三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍，由原從事危險物品工作「行為人」擴大為「工作者」，並明定地方政府應以實收罰鍰總金額收入的一定比例提充獎勵金。【職場安全衛生】觀念，要小心留意！【最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理嚴防重大職災！勞動部今突襲83公共工程勞檢開罰733萬元戶外工作「熱危害」，雇主未預防最重罰30萬！勞部修正「職業安全衛生設施規則」

【104職場力】・職業安全衛生

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